luni, 26 octombrie 2009

Deducerea personala a salariatului nerezident

As dori sa stiu cum trebuie sa-i fac statul de plata in urma incheierii contractului de munca unui salariat nerezident.
Din cate inteleg angajatorul nu are obligatia de a-i plati contributiile la asigurarile sociale, ci doar de a-i retine impozitul pe venit, caz in care nu stiu daca are dreptul la deducere personala.
Raspuns:
Impozitul pe venit se datoreaza daca cel putin una din urmatoarele conditii este indeplinita:
a) persoana nerezidenta este prezenta in Romania timp de una sau mai multe perioade de timp care, in total, depasesc 183 de zile din oricare perioada de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic in cauza;
b) veniturile salariale sunt platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident;
c) veniturile salariale reprezinta cheltuiala deductibila a unui sediu permanent in Romania.
Astfel, daca cel putin una din cele trei conditii este indeplinita nerezidentul datoreaza impozit pe venit. Daca nici macar una din cele trei conditii nu este indeplinita nerezidentul nu datoreaza impozitul pe venitul din salarii.
Altfel spus, raspundeti la intrebarile de mai jos:
Persoana nerezidenta este prezenta in Romania timp de una sau mai multe perioade de timp care, in total, depasesc 183 de zile din oricare perioada de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic in cauza?
Veniturile salariale sunt platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident?
Veniturile salariale reprezinta cheltuiala deductibila a unui sediu permanent in Romania?
Daca ati raspuns afirmativ la cel putin una din intrebari se datoreaza impozitul pe venit.
Persoana fizica nerezidenta care a fost incadrata cu contract individual de munca, nu beneficiaza de deducerea personala, conform prevederilor art. 56, daca nu indeplineste conditiile pevazute la art.40 alin.(2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare potrivit carora “Persoanele fizice care indeplinesc conditiile de rezidenta prevazute la art.7 alin.(1) pct.23 lit.b) sau c) timp de 3 ani consecutiv vor fi supuse impozitului pe venit pentru veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, incepand cu al patrulea an fiscal.”;
Astfel, persoana fizica nerezidenta care a fost incadrata cu contract de munca, nu beneficiaza de deducerea personala, conform prevederilor art. 56 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, daca nu indeplineste, timp de 3 ani consecutiv una din urmatoarele conditii:
- centrul intereselor vitale ale persoanei este amplasat in Romania;
- este prezenta in Romania pentru o perioada sau mai multe perioade ce depasesc in total 183 de zile, pe parcursul oricarui interval de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic vizat;
Daca timp de 3 ani consecutiv aceasta indeplineste una din conditiile mentionate, incepand cu al patrulea an fiscal, aceasta va beneficia de deducere personala, conform prevederilor art. 56 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal.
Statul de salarii il intocmiti conform normelor specifice de intocmire si utilizare a documentelor financiar-contabile aprobate prin Ordinul nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 870 din 23/12/2008 potrivit carora, statul de salarii:
1. Serveste ca:
- document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate;
- document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Se intocmeste intr-un exemplar sau in doua exemplare, dupa caz, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidenta a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizati in acord etc., a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor medicale.
2. Se semneaza, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana care determina salariul cuvenit si intocmeste statul de salarii.
Coloanele libere din partea de retineri a statelor de salarii urmeaza a fi completate cu alte feluri de retineri legale decat cele nominalizate in formular.
Pentru centralizarea la nivelul unitatii a salariilor si a elementelor componente ale acestora, inclusiv a retinerilor, se pot utiliza aceleasi formulare de state de salarii.
Platile facute in cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile de concediu etc. se includ in statele de salarii, pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva.
3. Circula:
- la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exemplarul 1);
- la casieria unitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1), dupa caz;
- la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate (exemplarul 1);
- la compartimentul care a intocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci cand se solicita plata salariilor neridicate, dupa caz.
4. Se arhiveaza:
- la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati (exemplarul 1);
- la compartimentul care a intocmit statele de salarii (exemplarul 2), dupa caz.
5. Continutul minimal obligatoriu de informatii al formularului este urmatorul:
- denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
- denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
- numele si prenumele; venitul brut; contributia individuala de asigurari sociale; contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj; contributia pentru asigurari sociale de sanatate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personala de baza; deduceri suplimentare; venitul baza de calcul; impozitul calculat si retinut; salariul net;
- semnaturi: conducatorul unitatii, conducatorul compartimentului financiar-contabil, persoana care il intocmeste.
Intrucat in cazul expus de dvs., contributiile nu se datoreaza, la rubrica aferenta acestora se completeaza cu zero.

Tratamentul fiscal al cheltuielilor realizate de o firma(I)-Cheltuieli deductibile

21 Octombrie 2009

FinExpert Consulting

Societatile comerciale din Romania se impart in doua categorii in functie de modul de impunere al afacerii: societati platitoare de impozit pe profit si societati platitoare de impozit pe veniturile microintreprinderilor.
21 Octombrie 2009

FinExpert Consulting

Societatile comerciale din Romania se impart in doua categorii in functie de modul de impunere al afacerii: societati platitoare de impozit pe profit si societati platitoare de impozit pe veniturile microintreprinderilor.
Protectia muncii se realizeaza fie prin externalizarea serviciului caz in care se inregistreaza pe seama contului 628 “Alte cheltuieli cu serviciile executate de terti”, fie prin personalul propriu al contribuabilului caz in care se reflecta in cheltuielile salariale ale persoanei insarcinate cu protectia muncii.


cheltuielile reprezentand contributiile pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale (Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale), potrivit legii, si cheltuielile cu primele de asigurare pentru asigurarea de riscuri profesionale (ex: asigurare raspundere civila experti contabili, avocati, medici, arhitecti, farmacisti, notari publici, etc.);

Contributiile pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 6451 „Contributia unitatii la asigurarile sociale”, iar cheltuielile cu primele de asigurare pentru asigurarea de riscuri profesionale se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 613 „Cheltuieli cu primele de asigurare”.

Contributiile pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale sunt obligatorii atat pentru P.F.A.-uri cat si pentru platitorii de impozit pe profit in situatia in care angajeaza personal salariat.


cheltuielile pentru formarea si perfectionarea profesionala a personalului angajat;

Formarea si perfectionarea profesionala a personalului angajat poate fi realizata prin participarea la cursuri efectuate de terti caz in care cheltuiala se inregistreaza cu ajutorul contului 628 „Alte cheltuieli cu serviciile executate de terti” sau prin mijloace proprii ale contribuabilului caz in care se inregistreaza pe natura de cheltuieli ocazionate (salariul trainerului, chiria spatiului in care se desfasoara, consumabile, etc.)

In cazul P.F.A.-urilor cheltuielile cu pregatirea profesionala sunt deductibile si daca beneficiarul pregatirii profesionale este persoana fizica care a infiintat P.F.A.-ul si nu numai daca beneficiarii pregatirii profesionale sunt salariatii lor asa cum este cazul societatilor platitoare de impozit pe profit.


cheltuielile de transport si cazare in tara si in strainatate, efectuate de catre salariati si administratori (calitatea de administrator rezulta din actul constitutiv al contribuabilului sau contractul de administrare/mandat), precum si pentru alte persoane fizice asimilate acestora (ex: directorii care isi desfasoara activitatea in baza contractului de mandat, potrivit legii 31/1990; persoanele fizice rezidente si/sau nerezidente detasate, potrivit legii, in situatia in care contribuabilul suporta drepturile legale cuvenite acestora);

Cheltuielile de transport se reflecta in evidenta contabila pe seama contului 624 “Cheltuieli cu transportul de bunuri si personal”, iar cele de cazare pe seama contului 625 “Cheltuieli cu deplasari, detasari si transferari”.

Cheltuielile de transport si cazare in cazul P.F.A.-ului sunt deductibile si daca persoana care a ocazionat aceste cheltuieli este persoana fizica care a infiintat P.F.A.-ul, deci care isi desfasoara activitatea profesionala sub aceasta forma de organizare.

 taxele de inscriere, cotizatiile si contributiile obligatorii, reglementate de actele normative in vigoare (de practicare a unor profesii cum sunt: expert contabil, contabil autorizat, arhitect, medic, auditor financiar, avocat, notar, etc)


contributiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de munca (in conformitate cu prevederile Legii patronatelor nr. 356/2001);


taxele de inscriere, cotizatiile si contributiile datorate catre camerele de comert si industrie, organizatiile sindicale si organizatiile patronale;

Toate cheltuielile cu taxele de inscriere, cotizatiile si contributiile datorate asa cum sunt mentionate in cele trei paragrafe anterioare se inregistreaza in contabilitate pe seama contului 628 „Alte cheltuieli cu serviciile executate de terţi”.


cheltuielile de reclama si publicitate efectuate in scopul popularizarii firmei, produselor sau serviciilor, in baza unui contract scris, precum si costurile asociate producerii materialelor necesare pentru difuzarea mesajelor publicitare. Se includ in categoria cheltuielilor de reclama si publicitate si bunurile care se acorda in cadrul unor campanii publicitare ca mostre, pentru incercarea produselor si demonstratii la punctele de vanzare, precum si alte bunuri si servicii acordate cu scopul stimularii vanzarilor;

Cheltuielile de reclama si publicitate se inregistreaza in contabilitate pe seama contului 623 „Cheltuieli de protocol, reclama, publicitate”. Recomandam utilizarea unui analitic distinct pentru cheltuielile de reclama si publicitate si a unui alt analitic distinct pentru cheltuielile de protocol avand in vedere tratamentul fiscal diferit al celor doua, respectiv cheltuieli deductibile cele de reclama si publicitate si cheltuieli deductibile limitat cele de protocol.

Daca cheltuielile de reclama si publicitate sunt relativ usor de justificat pe baza contractului de publicitate incheiat, atragem atentia asupra bunurilor care se acorda ca mostre. Astfel, pentru ca valoarea mostrelor scazute din gestiune sa fie deductibila la calculul impozitului pe profit este recomandabila transpunerea in scris a cadrului in care se desfasoara campania publicitara cu mentiuni privind scopul si durata campaniei, persoanele vizate de campania respctiva, produsele care intra in campanie, modalitatea de desfasurare practica a campaniei. Ulterior desfasurarii campaniei este necesar de intocmit un raport asupra rezultatelor campnaiei.


cheltuielile pentru marketing, studiul pietei, promovarea pe pietele existente sau noi, participarea la targuri si expozitii, la misiuni de afaceri, editarea de materiale informative proprii;

Acest tip de cheltuieli se inregistreaza dupa caz prin intermediul contul 628 „Alte cheltuieli cu servicii executate de terti” in baza facturilor primite si a contractelor incheiate pentru actiunile de mai sus sau pe natura de cheltuieli (salariale, materiale consumabile, etc.) daca sunt realizate cu forte proprii ale societatii platitoare de impozit pe profit / P.F.A.-ului.


cheltuielile cu serviciile de management, consultanta, asistenta sau alte prestari de servicii, pentru care contribuabilii pot justifica necesitatea prestarii acestora in scopul activitatilor desfasurate si pentru care sunt incheiate contracte.

Cheltuielile de reclama si publicitate se inregistreaza in contabilitate pe seama contului 628 „Alte cheltuieli cu servicii executate de terti” si pot fi efectuate atat de catre P.F.A.-uri cat si de societatile platitoare de impozit pe profit.

Pentru a deduce cheltuielile cu serviciile de management, consultanta, asistenta sau alte prestari de servicii trebuie sa se indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:
- serviciile trebuie sa fie efectiv prestate, sa fie executate in baza unui contract incheiat intre parti sau in baza oricarei forme contractuale prevazute de lege; justificarea prestarii efective a serviciilor se efectueaza prin: situatii de lucrari, procese-verbale de receptie, rapoarte de lucru, studii de fezabilitate, de piata sau orice alte materiale corespunzatoare;
- contribuabilul trebuie sa dovedeasca necesitatea efectuarii cheltuielilor prin specificul activitatilor desfasurate.

Nu intra sub incidenta conditiei privitoare la incheierea contractelor de prestari de servicii, serviciile cu caracter ocazional prestate de persoane fizice autorizate si de persoane juridice, cum sunt: cele de intretinere si reparare a activelor, serviciile postale, serviciile de comunicatii si de multiplicare, parcare, transport si altele asemenea.


pierderile inregistrate la scoaterea din evidenta a creantelor neincasate, in urmatoarele cazuri:
1. procedura de faliment a debitorilor a fost inchisa pe baza hotararii judecatoresti;
2. debitorul a decedat si creanta nu poate fi recuperata de la mostenitori;
3. debitorul este dizolvat, in cazul societatii cu raspundere limitata cu asociat unic, sau lichidat, fara succesor;
4. debitorul inregistreaza dificultati financiare majore care ii afecteaza intreg patrimoniul (sunt cele care rezulta din situatii exceptionale determinate de calamitati naturale, epidemii, epizootii, accidente industriale sau nucleare, incendii, fenomene sociale sau economice, conjuncturi externe si in caz de razboi.

Pierderile inregistrate la scoaterea din evidenta a creantelor neincasate se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 654 „Pierderi din creante si debitori diversi”.

Acest tip de cheltuiala este propriu societatilor comerciale. P.F.A.-urile avand avantajul recunoasterii veniturilor si cheltuielilor la momentul incasarii, respectiv platii nu se regasesc in situatia de isi corecta venitul inregistrat la data emiterii unei facturi, factura care ulterior nu este incasata datorita motivelor enumerate mai sus.


provizioanele constituite in limita unei procent de 100% din valoarea creantelor asupra clientilor, inregistrate de catre contribuabili, care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
1. sunt inregistrate dupa data de 1 ianuarie 2007;
2. creanta este detinuta la o persoana juridica asupra careia este declarata procedura de deschidere a falimentului, pe baza hotararii judecatoresti prin care se atesta aceasta situatie;
3. nu sunt garantate de alta persoana;
4. sunt datorate de o persoana care nu este persoana afiliata contribuabilului;
5. au fost incluse in veniturile impozabile ale contribuabilului.

Ajustarea pentru deprecierea creantelor clienti se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 6814 „Cheltuieli de exploatare privind ajustarile pentru deprecierea activelor circulante”.

Si acest tip de cheltuiala este propriu societatilor comerciale. Datorita diferentei dintre P.F.A. si societatile platitoare de impozit pe profit privind modul de tinere al contabilitatii, respectiv in partida simpla pentru P.F.A.-uri si in partida dubla pentru platitorii de impozit pe profit, cheltuielile cu ajustarile de valoare ale creantelor pot aparea doar in contabilitatea platitorilor de impozit pe profit. In contabilitatea in partida simpla nu se folosesc notiunile de datorii, creante, capital propriu, etc.


provizioanele pentru garantii de buna executie acordate clientilor. Provizioanele pentru garantii de buna executie acordate clientilor se constituie trimestrial numai pentru bunurile livrate, lucrarile executate si serviciile prestate in cursul trimestrului respectiv pentru care se acorda garantie in perioadele urmatoare, la nivelul cotelor prevazute in contractele incheiate sau la nivelul procentelor de garantare prevazut in tariful lucrarilor executate ori serviciilor prestate;

Provizioanele pentru garantii de buna executie acordate clientilor se inregistreaza in contul 6812 “ Cheltuieli de exploatare privind provizioanele” si sunt aplicabile doar in cazul societatilor platitoare de impozit pe profit din aceleasi considerente privind modul de tinere al contabilitatii.


penalitatile de intarziere si daunele-interese, stabilite, potrivit legii (pana la data de 30.06.2009 actul normativ care reglementa aceste notiuni a fost Legea 469/2002 privind unele masuri pentru intarirea disciplinei contractuale; la data de 30.06.2009 aceasta lege a fost insa obrogata de Legea 246/2009) in cadrul contractelor economice incheiate cu persoane rezidente;

Penalitatile de intarziere si daunele-interese se inregistreaza in contul 6581 „Cheltuieli cu despagubiri, amenzi si penalitati”.

Acest tip de cheltuiala poate aparea atat in cazul platitorilor de impozit pe profit cat si in cazul P.F.A. in situatia in care nu sunt respectate clauzele contractuale in relatia cu tertii. De exemplu, plata cu intarziere a unei facturi in situatia in care contractul prevede plata de penalitati de intarziere genereaza o cheltuaiala cu penalitatile de intarziere.

Toate cheltuielile mentionate mai sus inregistrate de contribuabil in evidenta contabila dar care nu indeplinesc conditiile mentionate pentru fiecare in parte sunt considerate nedeductibile.

Toate informatiile prezentate au un caracter general si nu sunt destinate a se adresa conditiilor specifice unei anumite persoane fizice sau juridice. Este recomandabil sa nu se actioneze pe baza acestor informatii fara o asistenta profesionala competenta in urma unei analize atente a circumstantelor specifice unei anumite situatii de fapt.
_____________
FinExpert Consulting, societate cu capital privat integral romanesc, s-a infiintat in anul 2003 avand ca obiect de activitate consultanta in domeniul financiar-contabil si salarizare si resurse umane. Societatea este membra a Corpului Expertilor Contabili si Contabililor Autorizati din Romania (CECCAR). Echipa FinExpert Consulting este formata din consultanti cu experienta, disponibili sa asiste clientii si sa ofere o gama diversificata de servicii. Consultantii au o bogata experienta in domeniul financiar contabil , salarizare si resurse umane.

miercuri, 21 octombrie 2009

Restituirea indemnizatiei si primei de concediu de catre functionarul public

21 Octombrie 2009

drd. Ana Cioriciu Stefanescu, Marilena Balabuti

Concediul de odihna reprezinta intervalul de timp determinat in care functionarul public este scutit in mod legal de a veni la locul de munca si a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizatia baneasca cuvenita.

Programarea concediilor de odihna se va face la sfarsitul anului, pentru anul urmator, de catre conducerea autoritatii sau institutiei publice, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor functionarilor publici.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu nasterea raportului de serviciu si se realizeaza pe masura efectuarii muncii. Dar, „dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului calendaristic... De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului - refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate - deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic"1 . Firesc, aceasta solutie vizeaza si raportul de serviciu.

Art. 35 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici2 dispune ca functionarul public are dreptul, pe langa indemnizatia de concediu, la o prima egala cu salariul de baza din luna anterioara plecarii in concediu, care se impoziteaza separat.
O problema controversata este cea cu privire la restituirea de catre functionarul public a indemnizatiei si primei de concediu, in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de serviciu inceteaza in cursul acelui an calendaristic.
In incercarea de a raspunde la problema supusa discutiei este necesar sa apelam la dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare3 .

O interpretare teleologica a problemei (a se vedea art. 14 din aceasta hotarare), ne ofera solutia ca fostul salariat din administratia publica, in speta functionarul public, este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand raportul de serviciu inceteaza din initiativa sau din culpa sa, nu si in cazul in care incetarea are loc de drept sau pentru motive neimputabile lui.

Ca exemple de incetare a raportului de serviciu care nu au ca efect restiturea indemnizatiei si primei pentru concediul de odihna mentionam urmatoarele4 :
a) pensionarea pentru limita de varsta, pensionarea anticipata, pensionarea anticipata partiala ori pentru invaliditate;
b) constatarea nulitatii absolute a actului de numire in functie, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila;
c) admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de functionarul public a unui alt functionar public, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
d) situatia in care autoritatea sau institutia publica isi reduce personalul ca urmare a reorganizarii activitatii, prin reducerea postului ocupat de functionarul public.
________
1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. lI, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti 1979, p. 341.
2 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata ulterior si completata ulterior.
3 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 118 din 13.06.1995.
Aceasta hotarare, prin exceptie, este partial in vigoare (A se vedea Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, in „Tribuna Economica”, nr. 26/2007, p. 33.)
4 Pentru exemple de restituire a indemnizatiei de concediu de catre salariat, a se vedea Ana Cioriciu Stefanescu, Concediul de odihna - aspecte teoretice si practice, pe www.Contractdemunca.ro

Autori: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Marilena Balabuti

Modificari legislative pentru promovarea in clasa a functionarilor publici

21 Octombrie 2009

drd. Ana Cioriciu Stefanescu

Promovarea in clasa reprezinta o modalitate de dezvoltare a carierei functionarilor publici prin modificarea raporturilor de serviciu si transformarea administrativa a postului detinut intr-unul de o calitate superioara, atat ca atributii cat si ca responsabilitati, determinata de absolvirea cu diploma de licenta a unei forme de invatamant superioare.
Acest proces este conditionat de natura studiilor absolvite si de conditia de a promova examenul organizat in acest sens (care transforma o vocatie intr-un drept)1.

Inainte de intrarea in vigoare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 105/2009 privind unele masuri in domeniul functiei publice, precum si pentru intarirea capacitatii manageriale la nivelul serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor si ale celorlalte organe ale administratiei publice centrale din unitatile administrativ-teritoriale si ale altor servicii publice, precum si pentru reglementarea unor masuri privind cabinetul demnitarului din administratia publica centrala si locala, cancelaria prefectului si cabinetul alesului local2 art. 68 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici3 avea urmatorul continut: „In urma dobandirii unei diplome de studii de nivel superior in specialitatea in care isi desfasoara activitatea, functionarii publici de executie au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei functii publice intr-o clasa superioara celei in care sunt incadrati, in conditiile legii.”

In prezent, articolul mentionat dispune: “In urma dobandirii unei diplome de studii de nivel superior, functionarii publici de executie au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei functii publice intr-o clasa superioara celei in care sunt incadrati, daca studiile absolvite sunt in specialitatea in care isi desfasoara activitatea sau daca autoritatea ori institutia publica apreciaza ca studiile absolvite sunt utile pentru desfasurarea activitatii."

Iata deci ca a aparut si conditia studiilor utile pentru desfasurarea activitatii pentru promovarea in clasa. Aprecierea utilitatii este lasata la aprecierea conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

A mai fost introdusa o noua prevedere si anume aceea ca „promovarea in clasa nu se poate face pe o functie publica de auditor sau de consilier juridic." [alin. (3) al art. 68 din legea nr. 188/1999]. Este si firesc intrucat aceste functii nu au corespondente pentru studii medii.


NOTE:
___
1A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Promovarea in clasa pentru functionarii publici cu studii universitare de 3 ani - noi reglementari, pe www.avocatnet.ro.
2Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 668 din 06 octombrie 2009.
3Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata si completata ulterior

marți, 20 octombrie 2009

Contributii la FNUASS - recuperare sume platite in plus drept indemnizatii pentru concedii medicale

- oct. '06
Intrebare:
Care este procedura pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatiile platite de societatea noastra asiguratilor (cele suportate de FNUASS) si care depasesc suma contributiilor datorate?Din art. 38 al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 rezulta recuperarea acestor sume din contributiile datorate pentru lunile urmatoare dar, in cazul societatii noastre lunar indemnizatia suportata de FNUASS (respectiv din CAS) depaseste cota de 0,75% aplicata fondului de salarii conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 (exemplu in luna ianuarie 2006 = 2,65%, in luna februarie 2006 = 2,11%).

Raspuns:

Sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din contributiile datorate pentru lunile urmatoare sau din bugetul FNUASS din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie.
Actele necesare pentru recuperarea sumelor platite in plus drept indemnizatii pentru concedii medicale sunt:

- cerere tip de recuperare a indemnizatiilor platite;
- copii dupa declaratiile privind FNUASS (anexa 1 si 2), incepind cu prima luna pentru care se solicita recuperarea;
- copii dupa certificatele medicale in cauza si dovada stagiului de cotizare (formular tip).

Mentionam ca acestea sunt actele solicitate de CJASB si asa cum stiti, pot exista diferente de la o Casa Judeteana de Asigurari la alta in ceea ce priveste documentele ce se depun (atat ca forma cat si ca si continut). Plata se va efectua in termen de 30 de zile de la data depunerii solicitarii conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005.

Indemnizatia de somaj pentru salariatii cu program de 2 ore

20 Octombrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Intrebarea cititorului:"Daca lucrez cu program de 2 ore pe zi, pot beneficia de indemnizatie de somaj in aceleasi conditii ca cei care lucreaza cu norma intreaga?""
Raspunsul specialistului:
Pentru stabilirea dreptului la indemnizatie de somaj, singura deosebire intre un salariat incadrat cu norma partiala si un salariat incadrat cu norma intreaga este aceea ca pentru primul, stagiul de cotizare (12 luni in ultimele 24) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial, potrivit art. 34 alin (1) (indice 2) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare. O astfel de persoana va realiza stagiul necesar in 48 de luni – 4 ani.

luni, 19 octombrie 2009

Suspendarea contractului afecteaza durata concediului de odihna?

Editorial, 13.02.2009 - Gabriela Chirazof

Afecteaza perioadele de suspendare a contractului individual de munca durata concediului de odihna anual?

Raspuns: Art. 49 din Codul muncii ne dezvolta institutia suspendarii contractului individual de munca.

Astfel, suspendarea poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat prestarea muncii si plata salariului, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Nimic nu impiedica partile contractului colectiv de munca sa prevada de exemplu in cadrul acestuia, in aplicarea dispozitiilor art 49 alin. (3) din Codul muncii, dreptul la concediu de odihna integral pentru persoana care in decursul anului a avut contractul individual de munca suspendat pe anumite perioade.

Putem vorbi astfel de cazul salariatei mamici care isi suspenda contractul individual de munca ca urmare a solicitarii concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani (3 ani in cazul copilului cu handicap) ori de concediul pentru incapacitate temporara de munca.

Legea impune o singura limitare, prevazuta in art. 49 alin. (4) din Codul muncii, aceea ca in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

In consecinta, exista posibilitatea ca partile sa stabileasca in contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate ca durata concediului de odihna sa nu fie afectata de perioadele in care este suspendat contractul individual de munca, cu exceptia situatiei prevazute de art. 49 alin. (4) din Codul muncii.

Daca partile nu au introdus in contractul colectiv de munca astfel de clauze urmeaza sa se aplice art. 140 alin. (2) din Codul muncii care prevede ca „durata efectiva a concediului de odihna anual (...) se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”, diminuandu-se durata concediului de odihna proportional cu perioadele in care contractul individual de munca a fost suspendat.

O mentiune se mai impune, este posibil sa va confruntati de exemplu cu situatia existentei concediului medical dupa efectuarea celui de odihna, de aceea este recomandabil sa reglementati prin contractul colectiv aceste situatii care nu sunt detaliate de Codul muncii, dar practica ne demonstreaza ca ele exista.

Se poate lua concediu de odihna dupa concediul pentru cresterea copilului?

14 Octombrie 2008Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Pot sa intru in concediu de odihna incepand din ziua in care copilul meu implineste 2 ani, zi in care ar trebui sa ma intorc la munca? Mentionez ca sunt in concediu de crestere si ingrijire copil?"
Potivit art. 18 alin. (7) din Ordonanta Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, cu modificarile si completarile ulterioare, perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap constituie vechime in munca si in serviciu, care se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu aceasta.
Aceasta inseamna ca aceea perioada se asimileaza muncii efective, incat dupa reluarea activitatii, in urma incetarii concediului pentru cresterea copilului, puteti efectua concediul de odihna aferent anului calendaristic, ca si cum nu ati fi interupt munca, in baza programarii colective (stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor), sau a programarii individuale (stabilite de angajator cu consultarea dumneavoastra).

duminică, 18 octombrie 2009

Retineri din salariu

Nu se pot dispune retineri din salariu decat daca...
Cuvinte cheie: retineri salariu, codul muncii


...exista o hotarare judecatoreasca in acest sens. Aceasta inseamna ca, mai inainte de a opera retineri din salariu, angajatorul va trebui sa se adreseze instantei judecatoresti pentru a obtine o hotarare judecatoreasca definitiva. Numai in baza ei se vor putea efectua retineri din salariu.

Decizia de imputare si angajamentul de plata nu mai constituie titluri executorii. Totusi, obtinerea unui angajament de plata din partea salariatului, chiar daca nu dispenseaza angajatorul de obligatia de a se adresa instantei, va constitui un util document probatoriu in fata acesteia.

Va trebui sa va adresati instantei chiar si pentru un prejudiciu neinsemnat? Va trebui sa introduceti actiune in instanta (cheltuind timp, bani si energie) chiar daca salariatul nu se opune acoperirii prejudiciului? In practica si doctrina se admite ca este valabila o intelegere intre angajator si salariat, cu privire la acoperirea prejudiciului.
Angajatorul ar fi dispensat astfel de obligatia de a se adresa instantei. Printr-o asemenea intelegere, salariatul nu ar putea renunta insa la vreunul dintre drepturile sale, de exemplu de a nu acoperi prejudiciul dintr-o data, ci numai prin rate lunare, care sa nu depaseasca 1/3 din salariu. Intr-adevar, veti avea in vedere prevederile art. 38, potrivit caruia „salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Prezenta unor terti din partea sindicatului la negocierea contractului colectiv de munca

19 Octombrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Intrebarea cititorului: "Se poate opune patronul ca la negocierea contractului colectiv de munca sa participe specialisti (din afara institutiei) din partea sindicatului?" "
Raspunsul specialistului:

Uneori, in dreptul comparat se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, in Argentina Legea nr. 23546/1998 dispune ca fiecare parte va putea fi asistata la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari, acestia insa au drept de vot consultativ.
In Romania, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, nu interzice si, prin urmare, partile pot conveni ca la negociere, in afara de reprezentantii lor, sa participe anumiti specialisti – juristi, economisti, cadre didactice universitare – care sa sprijine desfasurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca.

Dar, atata timp cat patronul nu este de acord cu prezenta unor astfel de terti, sindicatele nu pot impune acest lucru, intrucat prerogativa organizarii si functionarii unitatii apartine celui dinta

Desfasurarea de activitati remunerate in perioada concediului pentru un interes personal legitim

Inainte de intrarea in vigoare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 105/2009 privind unele masuri in domeniul functiei publice, art. 95 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici[2] avea urmatorul continut: Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public, pentru un interes personal legitim, in alte cazuri decat cele prevazute la alin. (1) si la art. 94 alin. (1), pe o perioada cuprinsa intre o luna si 3 ani.
19 Octombrie 2009

drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Cererea functionarului public apare ca o oferta iar aprobarea conducatorului autoritatii sau institutiei publice constituie acceptarea, ambele ducand la realizarea acordului de vointa, cu precizarea ca interesele personale trebuie sa fie similare cu cele prevazute la art. 95 alin. (1) si art. 94 alin. (1) din Legea nr. 188/1999. Nici un tert (altcineva decat partile raportului de serviciu), nu pot interveni in aceasta chestiune; numai legiuitorul a exclus desfasurarea de activitati remunerate din sfera intereselor personale legitime care sa justifice suspendarea raportului de serviciu. Fac exceptie situatiile in care functionarul public este numit sau ales intr-o functie de demnitate publica, pentru perioada respectiva, este incadrat la cabinetul unui demnitar, este desemnat de catre autoritatea sau institutia publica sa desfasoare activitati in cadrul unor misiuni diplomatice ale Romaniei ori in cadrul unor organisme sau institutii internationale, pentru perioada respectiva, desfasoara activitate sindicala remunerata pentru care este prevazuta suspendarea in conditiile legii – cazuri in care raportul de serviciu se suspenda de drept iar functionarul public este platit.

In prezent, articolul mentionat dispune: „Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public, pentru un interes personal legitim, in alte cazuri decat cele prevazute la alin. (1) si la art. 94 alin. (1), pe o perioada cuprinsa intre o luna si 6 luni, fara ca perioadele cumulate de suspendare sa depaseasca 3 ani in cariera functionarului public in cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. Conducatorul autoritatii sau institutiei publice nu poate aproba cererea de suspendare a raportului de serviciu al functionarului public daca interesul personal legitim este justificat prin desfasurarea de activitati remunerate pe perioada suspendarii raporturilor de serviciu."

Cererea de suspendare a raportului de serviciu se solicita in scris si motivat de functionarul public, cu cel putin 15 zile calendaristice inainte de data cand se solicita suspendarea si se aproba prin act administrativ de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, numai pe baza unor documente justificative. Refuzul aprobarii cererii de suspendare a raportului de serviciu in pofida probelor prezentate cu privire la seriozitatea motivelor personale ar putea fi analizata prin prisma abuzului de drept.

Pentru perioda suspendata nu se presteaza munca si nu se plateste salariul.

Se poat intalni situatia in care in care interesul personal legitim a fost justificat, de exemplu, de studii sau de ingrijirea unei rude bolnave iar functionarul public, ce a obtinut aprobarea efectuarii concediului, in intervalul suspendarii raportului de serviciu doreste sa se incadreze din diverse motive (ruda a decedat sau s-a insanatosit ori a renuntat la studii si postul a fost ocupat temporar; desi aceste evenimente nu s-au intamplat, apreciaza ca poate desfasura activitati remunerate pe baza unui contract de munca la domiciliu, cu program cu timp partial sau flexibil ori pe baza unei conventii civile concomitent cu rezolvarea intereselor personale).

Din moment ce interesul personal legitim este justificat de ingrijirea rudei bolnave sau de studii si nu de desfasurarea de activitati remunerate am aprecia ca nu exista impiediment. Dar, dreptul functiei publice, ca subramura a dreptului administrativ si deci a dreptului public, a fost creat pentru cresterea autoritatii puterii publice asupra functionarilor investiti in functii publice, spre deosebire de dreptul muncii aparut din necesitatea protejarii celui mai slab (salariatul)3. In caz de indoiala asupra aplicarii unei norme de drept se va interpreta in favoarea statului si nu a functionarului public, dat fiind principiul preemtiunii interesului public.

Deci, important este sa nu fie afectat interesul public de interesul personal legitim al functionarului public.

Ar fi utile clarificari prin acte normative cu privire la aceste aspecte, ori lamuriri din partea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

___

NOTE:
1Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 668 din 06 octombrie 2009.
2Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata si completata ulterior.
3Alexandru Ticlea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramura a dreptului muncii, in Revista romana de dreptul muncii, nr. 4/2009, p. 14.

sâmbătă, 17 octombrie 2009

Angajaţii agenţilor economici care au ca obiect de activitate crearea de programe pentru calculator beneficiază de scutire de impozit pe salarii

Contribuabilii angajaţi ai agenţilor economici care au ca obiect de activitate crearea de programe pentru calculator beneficiază de scutire de impozit pe venitul din salarii, în conformitate cu Codul fiscal. Aceştia trebuie să îndeplinească cumulativ potrivit Ordinului nr. 250/189/748 din 31.05.2004 (M.O. nr.573 / 2004) următoarele condiţii:

1. posturile pe care sunt angajaţi cuprind ocupaţiile specifice activităţilor de creare de programe pentru calculator, astfel: analist, programator, proiectant de sistem informatic, inginer/programator de sistem informatic, administrator baze de date, inginer software şi manager de proiect informatic;

2. postul face parte dintr-un compartiment specializat de informatică, evidenţiat în organigrama angajatorului, cum ar fi: centru de calcul, direcţie, departament, oficiu, serviciu, birou, compartiment sau altele similare;

3. au diplomă de absolvire a unei forme de învăţământ superior de lungă durată, eliberată de o instituţie de învăţământ superior acreditată, având înscrisă una dintre specializările: Automatică, Calculatoare, Informatică, Matematică, Cibernetică, Electronică, respectiv una dintre specializările cuprinse în anexa nr. 2, şi prestează efectiv una dintre activităţile prezentate în anexa nr. 1 la Ordinul nr. 250/189/748;

4. angajatorul a realizat în anul fiscal precedent şi a înregistrat distinct în balanţele analitice, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator destinate comercializării pe bază de contract, un venit anual de cel puţin echivalentul în lei a 10.000 dolari S.U.A. (calculat la cursul de schimb valutar mediu lunar comunicat de Banca Naţională a României, aferent fiecărei luni în care s-a înregistrat venitul) pentru fiecare angajat care beneficiază de scutirea de impozit pe venit.

sursa ANAF

vineri, 16 octombrie 2009

Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani pentru studenti

16 Octombrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
" Daca sunt studenta, beneficiez de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani?"

Prin articolul unic al Legii nr. 240/2009 s-a completat alin. (2) al art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile ulterioare, cu lit. m) care dispune ca beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani persoana care urmeaza cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar si universitar, organizat potrivit legii, frecventate fara intrerupere. Sunt exceptate de la aceasta obligatie persoanele care au intrerupt cursurile din motive medicale. Prevederile mentionate au intrat in vigoare la data de 18 iunie 2009.
Persoana va primi o indemnizatie lunara de concediu in cuantum de 600 lei.

Obligarea angajatorului la plata daunelor morale

18 Martie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
" Obligarea angajatorului la plata daunelor morale a fost reglementata expres prin Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii[1]. "

1. Reglementare

Pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala pentru daune morale este necesar sa se dovedeasca elementele raspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate.
Astfel, textul articolului mentionat a fost modificat adaugandu-se dupa „prejudiciul material", cuvintele „sau moral": “angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul” (s.n.).
Dincolo de redactarea cert defectuoasa a textului legal, interpretarea sa istorico-rationala conduce la concluzia ca legiuitorul a dorit si consacrat o solutie cumulativa (completa). Sub aceeasi conditie a existentei prejudiciului/prejudiciilor in cauza ale salariatului - angajatorul raspunde, dupa caz, fie pentru prejudiciul material, fie pentru cel moral, fie, in sfarsit, atat pentru prejudiciul material cat si pentru cel moral. Firesc, formularea corecta a art. 269 alin. (1) din Codul muncii2 ar fi trebuit sa cuprinda toate aceste ipoteze posibile, utilizandu-se conjunctia „si/ sau" in loc de conjunctiia „sau".3
Si anterior datei de 28 iulie 2007 au existat (si exista) temeiuri legale distincte si speciale de acordare a daunelor morale insa acestea erau privite ca exceptii de stricta reglementare, regula in materie fiind ca salariatul pagubit de angajator nu putea pretinde despagubiri pentru prejudiciul moral4.
Este de subliniat ca anterior datei de 28 iulie 2007, prin Hotararea Curtii Europene a Drepturilor Omului (in cauza Ghilbusi impotriva Romaniei)5, s-a constatat ca a fost incalcat art. 6 alin. (1) din Conventia pentru drepturile omului si a libertatilor fundamentale, deoarece nu s-a pus in executare o hotarare judecatoreasca de obligare a angajatorului la incheierea in scris a contractului individual de munca. Drept urmare, statul roman a fost obligat sa plateasca o anumita suma reprezentand prejudiciul material si moral suferit de cel in cauza.
Tot anterior datei de 28.07.2007, Curtea Constitutionala a observat ca in deoarece textul art. 269 din Codul muncii precizeaza faptul ca angajatorul este obligat sa-l despagubeasca pe salariat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale nu este exclusa “posibilitatea salariatului care a suferit si prejudicii morale din culpa angajatorului sa solicite despagubiri in temeiul normelor de drept comun, referitoare la raspunderea civila delictuala”6.
In prezent, prin Legea nr. 237/2007 se pune capat disputelor doctrinare prin reglementarea expresa a raspunderii angajatorului si pentru prejudiciile morale produse salariatilor; ceea ce reprezinta un motiv pentru ca jurisprudenta sa capete, in sfarsit, un caracter unitar7.

2. “Dauna morala” – notiune, evaluare, acordare

Dauna morala consta in atingerea adusa personalitatii omului: existenta sa, integritatea corporala si sanatatea, sensibilitatea fizica sau psihica, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, elementele nepatrimoniale ce intra in continutul dreptului de autor sau inventator etc.
In acest sens se arata8 ca termenul de daune morale sau prejudiciu moral sugereaza o lezare adusa drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusa acelor valori sau atribute ale individului care ii definesc personalitatea; dintre aceste valori au fost retinute, printre altele, integritatea corporala, sentimentele de afectiune, cinstea, demnitatea, onoarea, prestigiul profesional, precum si alte valori similare.
Prejudiciul in discutie, neavand continut economic, nu poate fi evaluat in bani.
De asemenea, spre deosebire de celelalte despagubiri civile, care presupun un suport probator, in privinta daunelor morale nu se poate apela la probe materiale, judecatorul fiind singurul care, in raport de consecintele suferite de partea vatamata, va aprecia o anumita suma globala care sa completeze prejudiciul moral cauzat9.
Curtea Suprema de Justitie a decis ca in ceea ce priveste stabilirea cuantumului despagubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, acesta „include o doza de aproximare, dar instanta trebuie sa aiba in vedere o serie de criterii cum ar fi consecintele negative suferite de cel in cauza pe un plan fizic si psihic, importanta valorilor morale lezate, masura in care au fost lezate aceste valori si intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala. Pentru ca instanta sa poata aplica aceste criterii apare insa necesar ca cel ce pretinde daune morale sa produca un minimum de argumente si indicii din care sa rezulte in ce masura drepturile personale nepatrimoniale, ocrotite prin Constitutie i-au fost afectate..."10.
Evaluarea prejudiciului moral produs de angajator si, pe cale de consecinta, stabilirea cuantumului daunelor morale prezinta si in domeniul raporturilor individuale de munca acelasi grad de dificultate ca si in orice alte cauze, avand acelasi obiect, deduse in fata instantelor judecaloresti. Drept consecinta, revine instantei judecatoresti specializate - pentru solutionarea conflictelor de munca - sarcina de a dispune potrivit probatoriului administrat in fiecare cauza masurile reparatorii adecvate. Se impune insa mentiionat ca - prin coroborare cu normele procedurale civile - instanta de judecata poate sa dispuna nu numai plata unor despagubiri pecuniare ci si alte masuri (cum ar fi, spre exemplu, obligarea autorului prejudiciului moral de a recunoaste public caracterul neintemeiat la faptei sale).11
Pentru acordarea daunelor morale trebuie dovedite prin orice mijloc de proba pretentiile salariatului, prejudiciul moral suferit si legatura de cauzalitate dintre masura dispusa de unitate si impactul negativ atat in plan personal, in plan profesional asupra salariatului cat si dificultatile in plan familial si in raporturile cu celelalte persoane12.
Prin derogare de la regula generala instituita in dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de salariat este in sarcina reclamantului13.

3. Situatiile in care se pot crea daune morale

Daune morale produse de angajator se pot crea, de pilda, in situatia14:
a) sanctionarii disciplinare;
b) retrogradarii ori suspendarii din functie;
c) schimbarii din functie sau mutarii in alt loc de munca;
d) diminuarii salariului;
e) refuzului promovarii in functie;
f) concedierii indiferent de motivul invocat etc.
Raspunderea pentru daune morale a angajatorului mai poate fi angajata in cazurile cand15:
a) salariatul, fara sa fie concediat, este impiedicat de a munci;
b) nu se iau masuri corespunzatoare pentru asigurarea si paza imbracamintei personalului care foloseste echipament de lucru etc.;
c) nu inmaneaza salariatului sau fostului salariat, in conditiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii, documentul (adeverinta) care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmata de imposibilitatea celui in cauza – determinata de acest fapt – de a se incadra la un alt angajator etc.;
Regula este ca despagubirea va interveni ca urmare a intelegerii partilor; in caz de refuz al angajatorului, salariatul pagubit are posibilitatea sa se adreseze instantelor judecatoresti competente sa solutioneze conflictul de drepturi. In alin. (3) al art. 269 din Codul muncii este prevazuta o consecinta extrem de importanta: angajatorul isi va recupera suma platita drept despagubire de la salariatul vinovat de producerea pagubei.16


4. Jurisprudenta17

1. Raspunderea angajatorului in cazul refuzului acestuia de a-i elibera reclamantei carnetul de munca

Potrivit art. 269 din Codul muncii pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala este necesar sa se dovedeasca elementele raspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate.
Fapta ilicita a fost dovedita prin faptul ca angajatorul a refuzat sa ii elibereze reclamantei carnetul de munca prin care sa se ateste activitatea desfasurata de aceasta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, fapt ce contravine art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii, iar in ce priveste prejudiciul si legatura de cauzalitate, acestea au fost dovedite prin inscrisurile depuse la dosar, respectiv adeverinte etiberate de doua societatii comerciale in contiinutul carora rezulta ca, a fost respinsa cererea de angajare in cadrul acestora a reclamantei deoarece acesta nu a putut prezenta carnetul de munca.
Instanta obliga parata si la plata daunelor interese, la plata de despagubiri catre reclamanta echivalente cu salariile nete lunare pe care le-ar fi obtiinut in cadrul societatii.
(Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 3189/2007).

2. Abuzul angajatorului in cazul controlului activitatii salariatului

Actiunea paratei angajator de a dispune efectuarea unor controale asupra activitatii profesionale a reclamantei, urmare a unor nereguli si neconformitati constatate cu privire la aceasta in intocmirea actelor si dosarelor de creditare si de a aplica sanctiiunea disciplinara „avertisment", anulata de instanta pentru vicii de forma, nu constituie o fapta ilicita de natura a antrena raspunderea ei patrimoniala.
Reclamanta a sustiinut ca atitudinea paratei i-a produs o stare emotiionala puternica de tensiune si stres ce a determinat imbolnavirea sa cu consecinta pensionarii, astfel ca i-a adus un prejudiciu pe care trebuie sa-l repare.
Instantele nu au impartasit punctul de vedere al reclamantei, retiinand ca potrivit art. 41 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii, atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu sub rezerva legalitatiii si sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor, precum si sa constate savarsirea unor abateri disciplinare si sa aplice sanctiuni.
Din aceasta perspectiva, actiunea paratei de a controla activitatea recla- mantei nu poate fi considerata abuziva in masura in care s-a desfasurat in limitele legii si la fel aprecierea ca a savarsit o abatere disciplinara pentru care i-a aplicat sanctiunea minima pe scara ierarhica a reglementarii art. 264 alin. (1) din Codul muncii, cu efect precumpanitor moral, chiar daca ulterior a fost anulata de instanta.

(Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 411/R-CM/2007).

3. Daune morale pentru prejudiciul suferit ca urmare a concedierii disciplinare abuzive

Reclamanta a solicitat obligarea paratei la plata sumei de 15.000 euro daune morale pentru prejudiciul suferit urmarea concedierii disciplinare abu zive prin doua decizii consecutive.
Actiunea acesteia a fost respinsa, solutiia fiind mentinuta in recurs, retinandu-se urmatoarele:
Din actele si lucrarile dosarului, rezulta ca decizia de concediere a fost anulata prin hotarare judecatoreasca definitiva, respectiv sentinta civila nr. 8/ CM/14 ianuarie 2004, nerecurata, pe care parata a pus-o in executare benevol, dispunand reintegrarea reclamantei prin decizia nr. 3/24 februarie 2004, pe care i-a si adus-o la cunostinta, invitand-o sa se prezinte la lucru.
Intrucat reclamanta nu a inteles sa execute hotararea de reintegrare si nu s-a mai prezentat la serviciu, dupa aproximativ 3 luni parata a somat-o sa se prezinte la executorul judecatoresc pentru a-si ridica drepturile salariale, insa aceasta nu s-a conformat, asa cum rezulta din procesul-verbal incheiat la data de 11 mai 2004, decat la data de 24 mai 2004.
Urmarea absentelor nemotivate de la locul de munca, dupa emiterea deciziei de reintegrare, reclamanta a fost concediata din nou prin decizia nr. 20/22 iunie 2004 pe care a contestat-o, insa instanta i-a respins contestatia ca tardiv formulata.
In raport de cele prezentate, rezulta ca reclamanta nu a suferit nici un prejudiciu prin concedierea dispusa in baza deciziei nr. 56/15 august 2003, deoarece i-au fost respectate toate drepturile, legea fiind aplicata in litera si spiritul ei, inclusiv in privinta acordarii despagubirilor materiale la care a fost indreptatiita, prin punerea in executare benevola a hotararii de reintegrare de catre parata.
Din acest punct de vedere, instanta a retinut corect culpa reclamantei fata de atitudinea acesteia care a refuzat sa puna in executare hotararea de reintegrare, neprezentandu-se la munca si nedand curs invitatiei de a-si ridica drepturile salariale.
Prin urmare, aceasta nu a suferit nici un prejudiciu moral, ci dimpotriva a zadarnicit o perioada lunga de timp executarea hotararii atat sub aspectul reintegrarii, cat si al primirii despagubirilor materiale, prezenta actiune prin care sustiine contrariul imbracand chiar forma abuzului de drept.

(Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 536/R-CM/2007).


--------------------------------------------------------------------------------

1 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25.07.2007, modificata si completata ulterior.
2 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
3 I.T. Stefanescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269 alin. (1) din Codul muncii, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 4/2007, p. 11.
4 A se vedea I.T. Stefanescu, op. cit., p. 9-10.
5 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 700 din 16.08.2006.
6 D.C.C. nr. 379/30.09.2004, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004, rectificata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1038 din 10.11.2004, in A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 831.
7 A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 830.
8 Curtea de Apel Cluj, s. civ, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, dec. nr. 1283/R/2006, Curtea de Apel Cluj, Buletinul jurisprudentei 2006, Ed. Sfera juridica, Cluj Napoca, 2007, in C. Gilca, Codul muncii : adnotat, Editura, C.H. Beck, 2008, Bucuresti, p. 592.
9 Inalta Curte de Casatie si Justitie, sectia de contencios administrativ si fiscal, dec. nr. 2037/2005.
10 Curtea Suprema de Justitie, s. civ., dec. nr. 3812/2000, in "Dreptul" nr. 11/2001, p. 199-200.
11 I.T. Stefanescu, op. cit., p. 11 -15, in A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2008, p. 476.
12 C.A. Bucuresti, s. a VII-a civ. si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, dec. nr 1477/R/2005.
13 Curtea de Apel Brasov, s. conflicte de munca, dec. nr 24/2006, pe www.portal.just.ro , in C. Gilca, op. cit., p. 593.
14 A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), op. cit., p. 480.
15 Ibidem, p. 480.
16 Ibidem, p. 481.
17 Ibidem, p. 477 - 481.

joi, 15 octombrie 2009

Timpul de munca si timpul de odihna. Munca continua. Obligatiile angajatorului

CIM - Ghid Practic - Galati - 19 septembrie 2009
21 Octombrie 2009

Avocatnet.ro

În legislaţia comunitară europeană, timpul de muncă a fost abordat din perspectiva protejării condiţiilor de securitate şi de sănătate ale angajaţilor şi nu numai din perspectiva clasică a dreptului muncii.
Autor – Carmen Răşcanu, Şef birou Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă din cadrul Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi

1. Conceptele comunitare de timp de lucru şi timp de odihnă

În legislaţia comunitară europeană, timpul de muncă a fost abordat din perspectiva protejării condiţiilor de securitate şi de sănătate ale angajaţilor şi nu numai din perspectiva clasică a dreptului muncii.

Aatfel, Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale angajaţilor, adoptată de Consiliul Europei la Strasbourg la 9 decembrie 1989, stabileşte că orice angajat al Comunităţii Europene trebuie să poată beneficia, la locul său de muncă, de condiţii satisfăcătoare de protecţie a securităţii şi a sănătăţii sale, având dreptul la odihnă săptămânală, a cărei durată va fi stabilită conform practicilor naţionale.

Reglementarea timpului de muncă a fost dintotdeauna o problemă greu de soluţionat, având în vedere multitudinea de specialităţi şi excepţii de la regulile generale stabilite pentru diferitele tipuri de activităţi.

Directiva Cadru 89/391/CEE stabileşte la art.2 faptul că aceasta "nu se va aplica atunci când se opun într-un mod concludent particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice ale funcţiei publice, spre exemplu, în forţele armate sau poliţie, sau anumite activităţi specifice din domeniul serviciilor de protecţie civilă."

Conceptele fundamentale de timp de muncă şi timp de odihnă care sunt incluse în Directiva Cadru au un caracter comunitar şi nu pot fi modificate de legislaţiile naţionale.

2. Timpul de muncă

“Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare” este definiţia dată de art.108 din Codul Muncii, pentru timpul de lucru al salariaţilor.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi ( pentru salariaţii cu normă întreagă) timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, pot fi stabilite programe inegale de lucru, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe saptamană. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor şi trebuie afişate la sediul angajatorului. Desigur, prin sediul angajatorului trebuie înţeles acel sediu unde programul de lucru poate fi citit de către salariaţii care sunt vizaţi de acest lucru.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010(CCMUN 2007-2010) stabileşte la art.10 faptul că în cazul programelor inegale de lucru, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăşi 10 ore.

Tot art.10 din CCMUN 2007-2010 stabileşte faptul că, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară sa fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit sa fie anunţat cu o saptămână înainte.

Codul Muncii mai defineşte programul de lucru individualizat, în cadrul căruia durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în doua perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Posibilitatea organizării programelor individualizate trebuie să fie prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzută în regulamentul intern.

Munca prestată în afară duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară. Se poate efectua numai la cererea angajatorului şi cu acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlaturarii consecinţelor unui accident.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe saptamană, inclusiv orele suplimentare.Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioada de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe saptămână. La stabilirea perioadelor de referinţă de mai sus nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Pentru sectoarele de activitate următoare, CCMUN 2007-2010 stabileşte că se pot negocia, prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni:
1. Agricultură, piscicultură şi pescuit
2. Silvicultură, economia vânatului, apelor şi protecţia mediului
3. Industria alimentară, a băuturilor şi tutunului
4. Exploatarea şi prelucrarea termenului
5. Construcţii
6. Comerţ
7. Turism, hoteluri şi restaurante
8. Transporturi
9. Materiale de construcţii şi ciment
10. Din ramura energie electrică, termică, petrol şi gaze: sectorul de petrol şi gaze
11. Din ramura chimie şi petrochimie: sectorul îngrăşăminte chimice

Tot CCMUN 2007-2010 precizează faptul că, atunci când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor Codului Muncii, este interzisă.

În conformitate cu prevederile art.119 din Codul Muncii, în concordanţă cu dispoziţiile comunitare, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

Doar în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu, corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. CCMUN 2007-2010 stabileşte pentru munca suplimentară un spor de 100% din salariul de bază.

3. Timpul de odihnă

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Repausurile sunt stabilite şi acordate în timpul zilei de muncă, între două zile de muncă, săptămânal şi anual.

a) Pauza de masă şi alte pauze se poat acorda în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă al unităţii sau în regulamentul intern, dacă programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi. CCMUN 2007-2010 stabileşte că repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute.

Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă, decât dacă în contractul colectiv de muncă al unităţii sau în regulamentul intern se stabileşte altfel. CCMUN 2007-2010 stabileşte faptul că repausul pentru luarea mesei cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.

b) Repausul între două zile de muncă este de cel puţin 12 ore consecutive, aşa după cum prevede art.131 din Codul Muncii, iar prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Când durata zilnică a timpului de muncă este stabilită la 12 ore, repausul între două zile de lucru este de 24 de ore.

c) Repausul săptămânal este de 2 zile consecutive. Regula este ca repausul săptămânal să fie stabilit şi acordat în zilele de sâmbătă şi duminică.

Dacă activitatea are caracter continuu, fie din interese publice, fie datorită procesului de producţie, repausul săptămânal poate fi stabilit şi acordat în alte zile decât sâmbăta şi duminica. În această situaţie, salariaţii beneficiază de un spor la salariu, care se negociază colectiv sau individual. Atât Codul Muncii cât şi CCMUN 2007-2010 nu stabilesc un nivel minim, de la care să înceapă negocierea pentru acest spor.

d) Concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, evident în situaţia în care salariatul începe activitatea pe parcursul anului sau încetează activitatea înainte de sfârşitul anului, dar şi în cazul în care salariatul nu a prestat activitate, având contractul individual de muncă suspendat.

În contractele colective sau individuale de muncă, sau în regulamentul intern, pot fi prevăzute situaţiile de suspendare ale contractului individual de muncă, care să nu ducă la diminuarea numărului de zile de concediu de odihnă efectuat. Acestea sunt, de obicei, suspendări ale contractului care nu s-au produs din vina salariatului, cum ar fi incapacitatea de muncă sau concediul pentru creşterea coilului.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, la data/datele programate de către angajator. Situaţiile în care concediul de odihnă poate fi efectuat în anul următor trebuie prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

4. Munca continuă

Salariaţii pot lucra continuu cel mult 14 zile calendaristice şi numai în situaţii de excepţie, aşa după cum prevede art.132 din Codul Muncii. În această situaţie, repausul săptămânal în care s-a lucrat se acordă cumulat cu următorul repaus săptămânal.

Dacă este necesar ca salariaţii să presteze activitate continuă, angajatorul trebuie să obţină acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor pentru aceasta, dar şi o autorizare de la inspectoratul teritorial de muncă.

Legea nu precizează în ce condiţii se acordă această autorizare, dacă poate fi o autorizare de principiu, sau dacă trebuie obţinută pentru fiecare situaţie în parte, ori dacă este necesară justificarea situaţiei care duce la prestarea activităţii de către salariaţi în zilele de repaus săptămânal. Nu se precizează nici dacă unitatea trebuie să se adreseze inspectoratului judeţean în a cărui rază are sediul, sau, în cazul punctelor de lucru situate în alte judeţe, dacă autorizarea trebuie solicitată inspectoratului teritorial de muncă din judeţul respectiv.

În cazul în care compensarea orelor prestate suplimentar în zilele lucrate continuu se efectuează prin plata unui spor, acesta este dublul sporului plătit pentru orele suplimentare efectuate în situaţia în care munca se încadrează în regim normal, cu efectuarea repausului săptămânal.

Situaţiile de forţă majoră, care presupun lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, nu necesită acordul reprezentanţilor lucrătorilor şi nici avizul inspectoratului teritorial de muncă. În aceste situaţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării lucrărilor respective. Munca suplimentară se compensează tot cu spor dublu.

5. Obligaţiile angajatorilor

Angajatorii sunt obligaţi să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi şi de a o supune controlului inspecţiei muncii, ori de câte ori este solicitat.

Cea mai utilizată formă de evidenţă a orelor prestate este formularul denumit pontaj, sau foaie colectivă de prezenţă, unde sunt evidenţiate orele efectiv prestate zilnic, dar şi orele neprestate, datorită efectuării concediului de odihnă, a concediilor medicale, a unor învoiri sau datorită absenţelor nemotivate.

Aceste formulare nu sunt tipizate sau standardizate, dar sunt utile angajatorilor pentru calcularea drepturilor salariale.

Evidenţa orelor prestate de salariaţi presupune inclusiv o evidenţă centralizată a orelor suplimentare efectuate lunar, sau în perioada de referinţă prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, în vederea evidenţierii clare a respectării duratei maxime legale a timpului de muncă.

>> Citeste mai multe despre Seminarul CIM GAlati, septembrie 2009

Timpul de munca si timpul de odihna. Munca continua. Obligatiile angajatorului

Formarea profesională trebuie realizată atât în interesul firmei, în scopul îndeplinirii de către salariat a obiectivelor postului, dar şi în interesul acestuia, chiar dacă formarea nu are legătură cu atribuţiile de serviciu, sau interesele firmei.

Autor – Carmen Răşcanu, Şef birou Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă din cadrul Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi

1. Formarea profesională a salariaţilor

Formarea profesională a salariaţilor este reglementată prin Legea 53/2003, Codul Muncii, Legea 325/2002, privind formarea profesională a adulţilor, dar şi prin Contractele colective de muncă la toate nivelele.

Formarea profesională trebuie realizată atât în interesul firmei, în scopul îndeplinirii de către salariat a obiectivelor postului, dar şi în interesul acestuia, chiar dacă formarea nu are legătură cu atribuţiile de serviciu, sau interesele firmei.

În acest sens, Codul Muncii defineşte la art.188 obiectivele principale ale formării profesionale a salariaţilor, ca fiind:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurari socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Participarea la formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca.

2. Forme de formare profesională

Formele prin care se realizează formarea profesională a salariaţilor pe care Codul Muncii le enumeră la art.189 sunt:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

CCMUN 2007-2010 restrânge formele de formare profesională, definind la art. 83, alin.1:
a) formarea profesională - orice procedură prin care o persoană dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii
b) formarea profesională continuă - procedura prin care o persoană, având deja o calificare ori o profesie, dobândeşte noi competenţe cognitive şi funcţionale (deprinderi)

Se mai poate remarca şi convenţia părţilor semnatare a CCMUN 2007-2010, prin care formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncă.

Formarea profesională a adulţilor, în sensul Legii formării profesionale a adulţilor, cuprinde formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ.

Astfel, formarea profesională iniţială a adulţilor asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă, iar formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi asigură adulţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe.

Legea formării profesionale a adulţilor prevede ca forme de formare în ceea ce priveşte cursurile organizate de furnizorii de formare profesională acreditaţi, iniţierea, specializarea, perfecţionarea şi calificarea.

3. Obligaţiile angajatorilor

Angajatorii au o serie de obligaţii în ceea ce priveşte formarea profesională a salariaţilor, stabilite de Codul Muncii şi de contractele colective.

Obligaţii ale angajatorilor privind formarea profesională a salariaţilor:

1. Să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, pe cheltuiala firmei, după cum urmează:
a) cel puţin o data la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o data la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

2. În cazul în care nu asigură pe cheltuiala sa un curs salariaţilor, trebuie să acorde celor care urmează o formă de formare profesională pe cheltuiala lor, un concediu plătit de maxim 10 zile lucrătoare (80 de ore). Acest concediu se acordă salariaţilor care solicită acest lucru.

3. Să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

Salariaţii au dreptul, pentru a se forma profesional pe cheltuiala lor, la concedii cu plată, sau fără plată.

Concediul plătit pentru studii este de maxim 10 zile lucrătoare şi se poate lua şi fracţionat. Se acordă atunci când angajatorul nu i-a plătit salariatului o formă de formare profesională, în condiţiile descrise mai sus.

Concediul fără plată pentru studii poate fi solicitat de către salariat oricând urmează o formă de formare, ori susţine examene de promovare într-un an superior sau de absolvire a unor forme de învăţământ, iar durata acestuia este conform prevederilor Regulamentului intern sau contractului colectiv aplicabil al firmei. Angajatorul poate să nu aprobe concediul fără plată pentru studii numai dacă lipsa salariatului de la serviciu ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii, având în prealabil acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Salariatul trebuie să înainteze angajatorului cererea de concediu cu sau fără plată pentru studii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data la care doreşte să înceapă concediul. În cerere salariatul trebuie să precizeze data începerii formării profesionale, domeniul şi durata acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

O altă obligaţie este stabilită şi în CCMUN 2007-2010, care prevede că în cazul în care unitatea urmează să-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, aceasta va informa şi va consulta sindicatul cu cel puţin 2 luni înainte de aplicarea măsurii şi va oferi propriilor salariaţi posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forţă de muncă din afară.

4. Planul de formare profesională

În privinţa adoptării şi aplicării planului de formare profesională, CCMUN 2007-2010 stabileşte că la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, se va ţine seama cel puţin de următoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare
b) adoptarea programului anual şi controlul aplicării acestuia se vor face de comun acord de către sindicat şi angajator
c) cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a salariaţilor se suporta de către unităţi
d) sindicatul va participa, prin împuterniciţii săi, la orice forma de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unităţii
e) angajatorii şi sindicatele vor adopta măsurile necesare pentru încurajarea şi înlesnirea participării femeilor la programele de formare profesională

Programele de formare adoptate de angajatori vor fi aduse la cunoştinţa tuturor salariaţilor în termen de 3 zile de la adoptare, prin afişare în interiorul unităţii, în locuri adecvate şi uşor accesibile pentru angajaţi.

Dacă majoritatea contractelor colective de muncă pe ramuri de activitate preiau integral prevederile CCMUN, contractul colectiv al ramurii transporturi stabileşte mai detaliat conţinutul planurilor de formare profesională elaborate de angajator, la întocmirea cărora se va ţine cont de cel puţin următoarele:
a) justificarea necesităţii de formare profesională
b) eşalonarea trimestrială a măsurilor, termenelor şi fondurilor alocate fiecărei măsuri
c) responsabilii din partea angajatorului, implicaţi în realizarea planului de formare profesională
d) modalităţi de înscriere, participare la program
e) procedurile de convocare şi de scoatere din producţie a participanţilor la cursurile teoretice şi practice de formare profesională

În practică apar două probleme legate de formarea profesională a salariaţilor. Prima se referă la faptul că la deschiderea sau dezvoltarea unei activităţi angajatorii nu găsesc lucrători calificaţi pentru domeniul respectiv, iar formele de formare profesională organizate de furnizorii acreditaţi durează destul de mult, pentru meserii, de exemplu, între 4 şi 6 luni.

O a doua problemă este legată de stabilirea anuală a unor forme de formare profesională în planul de formare, în special pentru "meseriaşi" (lacătuşi, strungari ori constructori). Identificarea şi organizarea unor forme de formare profesională, altele decât cursurile de calificare, este dificilă şi datorită ofertei reduse a furnizorilor de formare profesională.

Legea 325/2002 defineşte competenţa profesională ca fiind capacitatea de a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.

Competenţele profesionale se dobândesc, conform aceleiaşi legi, pe 3 căi:
1. calea formală, prin care se înţelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională
2. calea non-formală, prin care se înţelege practicarea unor activităţi specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea
3. calea informală, prin care se înţelege orice modalitate de formare profesională neinstituţionalizată, nestructurată şi neintenţionată - contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-educaţional, familie, societate sau mediu profesional

Având în vedere că legea recunoaşte faptul că salariaţii pot dobândi competenţa de a realiza atribuţiile unui loc de muncă şi prin forme neinstituţionalizate, se poate spune că un lucrător poate ocupa un post pentru care nu deţine o diplomă sau certificat, dacă a practicat activităţi specifice şi dacă, după verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale prevăzută de art.29 din Codul Muncii, a dovedit că deţine competenţele necesare realizării activităţilor cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional. Excepţie fac situaţiile în care prin lege, standarde sau statute profesionale se prevăd condiţii de nivel al studiior sau calificare. De exemplu un sudor care este autorizat ISCIR, trebuie să aibă calificare atestată prin certificat eliberat de un furnizor de formare acreditat.

Legea 325/2002, privind formarea profesională a adulţilor mai prevede faptul că, evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale, se fac în centre de evaluare a competenţelor profesionale. Aceste centre nu sunt acreditate de Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor să evalueze şi să certifice competeţe pentru toate ocupaţiile, ci doar pentru acele ocupaţii pentru care fac dovada că au condiţii de certificare.

Planul de formare profesională întocmit – şi realizat – de către angajatori, asigură formarea profesională iniţială, dar mai ales formarea profesională continuă a salariaţilor, definită de lege şi de CCMUN.

Dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, sau dobândirea de noi competenţe de către salariaţi, se pot realiza atât prin cursuri de iniţiere, specializare sau perfecţionare, organizate de către unitate sau furnizori de formare acreditaţi, dar şi prin organizarea de forme scurte de pregătire, cum sunt seminariile, colocviile, sesiunile de training, sau pur şi simplu întâlniri ale lucrătorilor cu specialişti în domeniul lor de activitate, sau domenii conexe.

Una din competenţele comune diferitelor ocupaţii, dobândită în urma parcurgerii unui program de formare profesională, este aceea de dezvoltare personală, prin urmare rezultatul concret al unei forme de formare nu trebuie să fie numai deprinderea unei noi competenţe, ci poate fi şi dezvoltarea personală a lucrătorului.

5. Obligaţiile angajaţilor

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoatere din activitate cel puțin 25% din programul de lucru nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioada de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Obligaţia se menține și în situația în care salariații formați în condițiile de mai sus au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanța penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzută mai sus, determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

Cursurile sau stagiile de formare au, de obicei, o durată mai mică de 60 de zile, dar cheltuielile angajatorului pot fi mari, de exemplu în cazul unor stagii de practică sau specializare în străinătate. Dacă salariatul astfel format are inițiativa încetării activității într-un termen scurt de la formare, iar înlocuirea acestuia presupune, de exemplu, formarea altui salariat, în aceleași condiții, apare firească dorința angajatorului de a recupera, în parte, suma cheltuită cu formarea salariatului.

Dar, numai actul adițional încheiat în condițiile descrise mai sus, prevăzute la art.195 din Codul Muncii, poate duce la recuperarea cheltuielilor prilejuite de formarea profesională a unui salariat.

În acest sens, prof. Alexandru Țiclea arată în ”Tratat de dreptul muncii” (Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 257), că „exigențele impuse de art. 195 din Codul Muncii vizează numai formarea profesională inițiată de angajator nu și pe cea promovată de salariat. În această ultimă situație, angajatorul decide asupra condițiilor participării menționate, inclusiv în ceea ce privește durata cursului sau stagiului, precum și cheltuielile de școlarizare (art.196 din Codul muncii)”.

>> Citeste mai multe despre Seminarul CIM GAlati, septembrie 2009

Restituirea indemnizatiei si primei de concediu de catre functionarul public

Concediul de odihna reprezinta intervalul de timp determinat in care functionarul public este scutit in mod legal de a veni la locul de munca si a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizatia baneasca cuvenita.
Programarea concediilor de odihna se va face la sfarsitul anului, pentru anul urmator, de catre conducerea autoritatii sau institutiei publice, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor functionarilor publici.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu nasterea raportului de serviciu si se realizeaza pe masura efectuarii muncii. Dar, „dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului calendaristic... De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului - refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate - deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic"1 . Firesc, aceasta solutie vizeaza si raportul de serviciu.

Art. 35 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici2 dispune ca functionarul public are dreptul, pe langa indemnizatia de concediu, la o prima egala cu salariul de baza din luna anterioara plecarii in concediu, care se impoziteaza separat.
O problema controversata este cea cu privire la restituirea de catre functionarul public a indemnizatiei si primei de concediu, in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de serviciu inceteaza in cursul acelui an calendaristic.
In incercarea de a raspunde la problema supusa discutiei este necesar sa apelam la dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare3 .

O interpretare teleologica a problemei (a se vedea art. 14 din aceasta hotarare), ne ofera solutia ca fostul salariat din administratia publica, in speta functionarul public, este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand raportul de serviciu inceteaza din initiativa sau din culpa sa, nu si in cazul in care incetarea are loc de drept sau pentru motive neimputabile lui.

Ca exemple de incetare a raportului de serviciu care nu au ca efect restiturea indemnizatiei si primei pentru concediul de odihna mentionam urmatoarele4 :
a) pensionarea pentru limita de varsta, pensionarea anticipata, pensionarea anticipata partiala ori pentru invaliditate;
b) constatarea nulitatii absolute a actului de numire in functie, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila;
c) admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de functionarul public a unui alt functionar public, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
d) situatia in care autoritatea sau institutia publica isi reduce personalul ca urmare a reorganizarii activitatii, prin reducerea postului ocupat de functionarul public.
________
1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. lI, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti 1979, p. 341.
2 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata ulterior si completata ulterior.
3 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 118 din 13.06.1995.
Aceasta hotarare, prin exceptie, este partial in vigoare (A se vedea Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, in „Tribuna Economica”, nr. 26/2007, p. 33.)
4 Pentru exemple de restituire a indemnizatiei de concediu de catre salariat, a se vedea Ana Cioriciu Stefanescu, Concediul de odihna - aspecte teoretice si practice, pe www.Contractdemunca.ro

Suspendarea contractului individual de munca in cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului

Potrivit dispoziţiilor art. 40 alin.1, lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul „să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii”, ceea ce înseamnă că el, angajatorul, are capacitatea legală de a întreprinde orice demers, de a adopta orice măsură pe care le consideră oportune în asigurarea bunului mers al afacerii.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN CAZUL ÎNTRERUPERII TEMPORARE A ACTIVITĂŢII ANGAJATORULUI

Autor – Ionel Petrea, Director Coordonator al Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi

1. Preliminarii

Reglementând raporturile de muncă dintre angajatori şi salariaţi codul enumeră drepturile pe care le au primii în ceea ce priveşte strategia şi metodele pentru realizarea indicatorilor economico-financiari stabiliţi, organizarea producţiei şi a muncii, posibilitatea de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor, de a interveni sancţionator atunci când reglementările legale ori cele proprii sunt încălcate cu vinovăţie.

2. Oprirea temporară a activităţii. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Printre multele măsuri pe care le poate lua angajatorul, acesta poate dispune chiar întreruperea temporară a activităţii în anumite cazuri.

Această posibilitate nu este prevăzută de legiuitor ca o măsură distinctă, precizată în mod clar, ci ea rezultă implicit din formularea art.52 alin.1, lit. d din Codul muncii, care prevede: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului… în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Este firesc să fie aşa, pentru că obiectivul esenţial al angajatorului este acela de a organiza munca şi salariaţii astfel încât să se obţină profit, oprirea, chiar temporară, fiind o măsură excepţională, de criză.

Din textul de lege enunţat mai sus rezultă posibilitatea angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Trebuie subliniat faptul că suspendarea contractului individual de muncă este o posibilitate de acţiune a angajatorului, măsura fiind la latitudinea acestuia, fiind deci o chestiune subiectivă ce ţine de atitudinea conducătorului unităţii, care are două posibilităţi - să dispună suspendarea, sau să nu dispună suspendarea contractului.

Este bine de reţinut din cod că angajatorul nu are aceleaşi două posibilităţi în ceea ce priveşte întreruperea activităţii – să întrerupă, ori să nu întrerupă activitatea, legiuitorul recunoscând dreptul obiectiv al angajatorului de a întrerupe activitatea pentru anumite motive, măsură privită în sens pozitiv ca modalitate de depăşire a unor momente dificile, a unor perioade de criză economică şi financiară ori de îmbunătăţire a organizării muncii, de schimbare a tehnologiilor ori echipamentelor de muncă. Considerăm că reprezentantul legal al angajatorului sau organul de conducere al acestuia sunt singurii în măsură să decidă oprirea activităţii dacă situaţia existentă în unitate impune acest lucru şi dacă au fost epuizate celelalte posibilităţi de acţiune. Măsura nu este negociabilă, nu necesită acordul sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor; aceştia trebuie doar consultaţi, fiind vorba despre o decizie care afectează salariaţii, aşa cum cer dispoziţiile art. 40, alin. 2, lit. e din Codul muncii: „angajatorul are obligaţia… să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora”.

Rolul consultativ al sindicatelor ori reprezentanţilor salariaţilor rezultă şi din conţinutul art. 43 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional în care se arată ca „prin negocieri cu sindicatul se stabileşte doar modul concret de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia unităţii – prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate”. Consultarea partenerilor se poate face prin întâlniri, discuţii, comunicări scrise, ori prin orice altă modalitate considerată a fi eficientă de părţi. Este bine ca toate concluziile desprinse în urma rundelor de consultări să fie consemnate în documente semnate de cele două părţi şi să fie comunicate, transmise salariaţilor. În ultimă instanţă aceştia trebuie să afle operativ în ce situaţii sunt ori care este evoluţia viitoare a raporturilor lor de muncă.

Suntem de părere că salariaţii trebuie să fie notificaţi în scris, individual, în legătură cu decizia angajatorului de a opri temporar activitatea şi de a dispune pentru o anumită perioadă suspendarea contractelor individuale de muncă.

Aşa cum am mai arătat angajatorul este în drept să dispună suspendarea contractelor în cazul opririi temporare a activităţii, el având această posibilitate, nefiind obligat de lege.

Sunt de făcut unele comentarii în ceea ce priveşte obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la măsura suspendării contractelor individuale.

În art.17 din Codul muncii în care sunt cuprinse prevederi referitoare la obligaţia angajatorului de a informa salariaţii anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, nu este prevăzută obligaţia de informare în cazul suspendării contractului. De asemenea nici în art.41 din cod, suspendarea nu este văzută ca un element de modificare a contractului, situaţie ce ar impune obligaţia de informare.

În opinia noastră, chiar dacă articolele de lege la care am făcut referire nu prevăd explicit obligaţia de informare a salariaţilor asupra deciziei de suspendare a contractelor individuale de muncă luată de angajator ca o consecinţă a opririi temporare a activităţii, intenţia de adoptare a măsurii trebuie comunicată salariaţilor, în temeiul prevederilor Codului muncii, art. 40, alin. 2, lit. a) – „angajatorul are obligaţia… să informeze salariaţii… asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă”. Din textul precizat rezultă cu claritate obligaţia angajatorului de a informa salariaţii în legătură cu măsurile pe care intenţionează să le adopte, măsuri care schimbă în bună parte relaţia dintre angajator şi salariat.

3. Înţelesul sintagmei „oprire temporară” a activităţii angajatorului

În literatura de specialitate1 s-a exprimat ideea că pentru a interveni cazul de suspendare prevăzut de art. 52 alin. (1) lit. d din Codul muncii „angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv)”. Acesta a fost şi punctul de vedere al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care a argumentat că legiuitorul nu distinge între întreruperea totală sau parţială a activităţii.

Însă, în opinia Ministerului Finanţelor Publice (Agenţia Naţională de Administrare Fiscală – Direcţia Generală de Metodologii Fiscale, Îndrumare şi Asistenţă a Contribuabililor), întreruperea temporară a activităţii angajatorului ar presupune sistarea oricăror activităţi desfăşurate de către acesta. Continuarea activităţii cu un număr redus de angajaţi ori cu anumite sectoare ar echivala astfel cu întreruperea temporară parţială, fapt ce nu s-ar încadra în condiţiile prevăzute de ordonanţa de urgenţă. S-a invocat în acest sens art.237 alin.2 din Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale2 care reglementează inactivitatea temporară, pe o durată de maximum 3 ani, anunţată organelor fiscale şi înscrisă în registrul comerţului. Într-adevăr. Aceste prevederi vizează sistarea oricărei activităţi pentru inactivitate temporară, dar nu există similitudine între acestea şi cele ale art. 52 alin.1 lit.d şi art.53 din Codul muncii. În acest sens, încă înainte de aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 prin Legea nr. 268/2009 am susţinut că este direct ca o parte din activitate să se desfăşoare cu salariaţii ale căror contracte individuale au rămas în fiinţă, tocmai pentru că depăşirea dificultăţilor economice, retehnologizarea se face numai cu oameni. O întrerupere temporară totală ar conduce direct la adoptarea măsurii de concediere a salariaţilor, evident cu respectarea legii. Pe de altă parte, activitatea unei unităţi cu ,,foc continuu” nu poate fi oprită în totalitate din motive tehnice şi de siguranţa ori din alte motive.

Iată că prin Legea nr. 268/2009 se precizează că măsurile care fac obiectul reglementării ordonanţei "se aplică în cazul în care contractul individual de muncă se suspendă în situaţiile de întrerupere temporara, totală sau parţială, inclusiv de reducere temporară, a activităţii angajatorului, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare3.

4. Perioada suspendării contractelor individuale de muncă

În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului, perioada suspendării contractelor individuale de muncă nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. „Angajatorul, fără nici o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină”4.

Este firească această soluţie, întrucât art. 40 alin. (1), lit. a) din Codul muncii reglementează dreptul angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, ceea ce înseamnă că el are capacitatea legală de a întreprinde orice demers şi de a adopta orice măsură pe care le consideră oportune în asigurarea bunului mers al afacerii. Obiectivul esenţial este acela de a se organiza munca salariaţilor astfel încât să se obţină profit, oprirea activităţi, chiar temporară, fiind o măsura excepţională, de criză. „Totul este ca măsura să intervină în urma unei decizii neechivoce a angajatorului, pentru a nu da naştere arbitrariului şi pentru ca o astfel de măsură să poată fi cenzurată de instanţa judecătorească competentă”5.

5. Scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale

Potrivit art. 2 alin. (1) din Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 28/2009, în forma modificată, ,,în anul 2009, pe perioada suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activităţii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, salariaţii ale căror contracte sunt astfel suspendate şi care beneficiază de indemnizaţia de minimum 75% din salariul de baza corespunzător locului de muncă ocupat, prevăzută la art. 53 alin.(1) din Legea nr. 53/2003, precum şi angajatorii, pentru salariaţii respectivi, sunt scutiţi de plata contribuţiilor de asigurări sociale datorate potrivit legii, dar nu mai mult de 90 de zile.”

Nu trebuie să se tragă concluzia că perioada de suspendare a contractelor individuale de muncă în cazul opririi temporare sau reducerii activităţii este doar de maximum 90 de zile; doar scutirea de la plata contribuţiilor sociale, numai în anul 20096, este de cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a ordonanţei - 25 martie 2009. Rezultă că în afara acestei perioade din anul 2009, pentru celelalte perioade de acordare a indemnizaţiei datorate în cazul suspendării contractelor individuale de muncă, atât angajatorul cât şi salariatul sunt obligaţi să plătească toate contribuţiile sociale datorate potrivit legii.

Întrucât nu există interdicţie, perioada de mai sus poate să nu fie compactă. Fiecare angajator este în drept să stabilească perioadele, numărul de zile, salariaţii cărora le suspendă contractele. Deoarece în această situaţie vorbim de unele facilităţi fiscale, angajatorii trebuie să aibă evidenţa foarte clară a suspendărilor şi să consemneze acest lucru în declaraţiile nominale lunare înaintate gestionarilor bugetelor de asigurări sociale şi a stagiilor de cotizare.

La art. 2 alin. (6) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 sunt precizate contribuţiile de asigurări sociale care nu trebuie plătite în perioada de cel mult 90 de zile din anul 2009, în cazul suspendării contractelor datorită opririi temporare a activităţii angajatorului: ,,contribuţia de asigurări sociale, contribuţia de asigurări pentru şomaj, contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale, contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, inclusiv contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, datorate, potrivit prevederilor legale, atât de salariaţii care beneficiază de indemnizaţia de minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, prevăzută la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare, cât şi de angajatorii acestora, pentru respectivii salariaţi.”

După cum se observă nu intra, în categoria contribuţiilor de care sunt scutiţi angajatorii şi salariaţii sumele ce trebuie plătite de angajaţi în temeiul Legii nr. 448/2006 cu privire la protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap7 şi nici sumele ce trebuie plătite inspectoratelor teritoriale de muncă cu titlu de comision pentru prestarea serviciilor potrivit dispoziţiilor Legii nr. 130/1999 privind protecţia persoanelor încadrate în muncă8.

6. Problema stagiilor de cotizare şi a vechimii în muncă

Potrivit art. 2 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 ,,perioada pentru care salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate şi angajatorii acestor salariaţi sunt scutiţi de plata contribuţiilor de asigurări sociale datorate potrivit legii, constituie stagiu de cotizare fără plata contribuţiei”.

Dacă în textul iniţial se stipula că numai pentru perioada de suspendare salariaţii îşi păstrează calitatea de asigurat, în legea de aprobare a ordonanţei se stipulează că perioada respectivă constituie stagiu de cotizare fără plata contribuţiilor. Se face aceasta precizare doar pentru faptul că pentru cele 90 de zile nu se plăteşte nici o contribuţie, perioada constituind prin lege stagiu de cotizare. Perioadele care depăşesc aceste zile reprezintă stagiu de cotizare cu plata contribuţiilor. În art. 2 alin. (7) din ordonanţă se fac precizări referitoare la stabilirea şi calculul indemnizaţiei de şomaj şi a drepturilor prevăzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale9, în sensul că pentru perioadele de scutire de plată contribuţiilor se ia ca baza de calcul salariul minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare în perioada suspendării.

În declaraţiile nominale pe care angajatorul le depune la Casa Judeţeană de Pensii şi Asigurări Sociale, respectiv la Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti, la Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv la Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a Municipiului Bucureşti, la Casa Judeţeană de Asigurări de Sănătate, respectiv la Casa de Asigurări a Municipiului Bucureşti trebuie să fie înscrişi salariaţii cu salariul minim brut pe ţară.

Pe durata suspendării contractelor individuale de muncă persoanele îşi păstrează calitatea de salariat şi de asigurat în sistemele publice de asigurări, dar această perioada nu constituie vechime în muncă.

7. Procedura suspendării contractelor individuale de muncă

În cazul supus discuţiei, Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de procedură. „Sunt cazuri de suspendare în care suspendarea se materializează într-un act al angajatorului, de exemplu, in situaţia suspendării din funcţie sau ca sancţiune disciplinară,”10 etc. Credem că în practică este necesar să fie emis un act de dispoziţie - decizie, ordin, prin care să se dispună suspendarea. Deoarece nicăieri în Codul muncii nu se fac referiri la conţinutul unei asemenea decizii, considerăm că ea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele: antetul unităţii, numărul de înregistrare şi data emiterii, numele şi prenumele reprezentantului legal al unităţii, motivarea suspendării contractului, temeiul legal, perioada pentru care se dispune măsura, numele şi prenumele salariatului, locul de muncă, indemnizaţia ce va fi acordată, modul de plată, modalitatea prin care se comunică reluarea lucrului, termenul în care salariatul convocat trebuie să se prezinte pentru reînceperea activităţii, instanţa şi termenul în care decizia poate fi aplicată. Decizia emisă trebuie comunicată salariaţilor şi inspectoratelor teritoriale de muncă numai de angajatorii prevăzuţi de Legea nr.130/1999.

Deciziile de suspendare nu se înregistrează în Registrul electronic al salariaţilor.

8. Unele aspecte practice

În continuare vom prezenta unele aspecte practice de care trebuie să ţină cont angajatorii care se află în situaţia de a dispune suspendarea contractelor individuale de muncă în cazul opririi temporare a activităţii:

* Iniţiativa suspendării contractelor aparţine exclusiv angajatorului;
* Măsura adoptată nu este negociabilă cu sindicatele ori cu reprezentanţii salariaţilor;
* Indemnizaţia nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază al persoanei vizate; în cazul în care în contractele colective de muncă au fost negociate indemnizaţii mai mari, se vor acorda acestea;
* Salariaţii, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor trebuie să fie informaţi în legătură cu intenţia angajatorului de a decide suspendarea contractelor individuale în temeiul art. 40 alin. (2), lit. a) din Codul muncii. Deoarece legea nu prevede nici un termen referitor la informare în situaţia analizată, opinăm ca ea poate fi făcută oricând, anterior adoptării măsurii de către angajator;
* Angajatorul nu are nici o obligaţie de a informa vreo autoritate anterior luării deciziei de a suspenda contractele;
* Măsura luată de angajator trebuie să se materializeze într-un act de dispoziţie în formă scrisă intitulat, de exemplu, decizie. Aceasta trebuie să fie individuală; nu recomandăm deciziile colective pentru ca ele ar încurca evidenţele, nu pot fi puse la dosarul de personal al fiecărui salariat;
* Decizia poate cuprinde următoarele elemente: antet, număr de înregistrare, data emiterii, numele şi prenumele decidentului, motivarea suspendării, temeiul legal (recomandăm să fie înscrise articole din Codul muncii şi cele din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009, în forma aprobată de Legea nr. 268/2009 cu modificări şi completări) numele şi prenumele salariatului, funcţia, meseria, ocupaţia, locul de muncă, perioada suspendării contractului, indemnizaţia ce va fi acordată (în procente sau în sumă fixă) modul de plată, data plăţii, modalitatea prin care se comunică reluarea activităţii, termenul în care salariatul trebuie să se prezinte pentru reluarea activităţii, instanţa şi termenul în care poate fi atacată, semnături (decident, salariat - de luare la cunoştinţă);
* Decizia trebuie întocmită în cel puţin 2 exemplare, unul pentru angajator şi unul pentru salariat. Aceasta se comunică salariaţilor prin modalităţile uzitate de obicei în situaţii similare (luare la cunoştinţă pe bază de semnătura, prin poşta cu confirmare de primire etc.). O copie a ei trebuie comunicată inspectoratului competent teritorial de muncă de angajatorii aflaţi în evidenţa acestei instituţii, în termen de 5 zile de la emitere;
* Angajatorii nu trebuie să înregistreze deciziile în registrul electronic de evidenta a salariaţilor;
* In perioadele de suspendare a contractelor de muncă în speţa analizată salariaţii pot încheia alte contracte individuale la alţi angajatori, cu timp parţial sau cu durată normală;
* Pentru perioadele de suspendare salariaţii nu au dreptul la concedii de odihnă, nu pot primi indemnizaţii de asigurări sociale;
* Angajatorii nu au dreptul să cheme la lucru persoanele cărora le-au fost suspendate contractele individuale. Prestarea muncii la angajatorul care a decis suspendarea contractelor de salariaţii care beneficiază de indemnizaţia de cel puţin 75% poate fi considerată o forma a muncii ilegale şi poate fi sancţionată contravenţional;
* În cazul în care la expirarea duratei de suspendare, înscrisă în decizie, salariatul nu se prezintă pentru reluarea activităţii, fapta lui poate fi tratată ca o abatere disciplinară şi sancţionată ca atare, evident cu respectarea procedurii prevăzute de lege;
* Angajatorii trebuie să se informeze de la gestionarii bugetelor de asigurări sociale şi ai bugetului de stat în legătura cu conţinutul declaraţiilor lunare ce trebuie depuse în sensul evidenţierii stricte a veniturilor salariaţilor care au contractele suspendate pentru o perioada de cel mult 90 de zile în anul 2009;
* La reluarea activităţii, dacă perioada este mai mare de 30 de zile, salariaţii vor fi instruiţi suplimentar din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă;
* Indemnizaţia cuvenită salariaţilor trebuie plătită pe baza statelor de plată potrivit practicii fiecărei unităţi;
* Angajatorii aflaţi în evidenţa inspectoratelor de muncă trebuie să depună lunar dovezile de plată a salariilor, declaraţiile fiscale privind plata comisionului datorat.