luni, 26 martie 2012

Stagiu de cotizare in cazul concediului fara plata

Intrebare: Un angajat este in concediu fara salariu pe o perioada de 1 luna, acesta este asigurat din punct de vedere medical in acesta luna in care el este in concediu fara salariu? Reprezinta stagiu de cotizare la sanatate perioada in care un angajat este in concediu fara salariu?

Raspuns: Potrivit art. 54 din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Incepand cu data de 01 august 2011 perioada si cauzele de suspendare ale contractului individual de munca se vor inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Potrivit art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele privind suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Prin urmare, daca exista la nivelul angajatorului o reglementare prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern, potrivit careia pe durata suspendarii contractului individual de munca in cazul concediilor fara salariu, salariatii beneficiaza de asigurarile sociale de sanatate la valoarea (de exemplu: a salariului minim brut pe tara garantat in plata, care incepand cu data de 1 ianuarie 2012 are valoarea de 700 lei), angajatorul are obligatia platii contributiilor sociale in virtutea acestei reglementari si salariatul are stagiu asimilat. Daca nu exista o asemenea clauza, pe durata concediului fara salariu contractul individual de munca este suspendat avand ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator conditie in care aceasta perioada nu poate fi constituita stagiu de cotizare, neexistand venit salarial.



Data aparitiei: 08 Martie 2012

In ce conditii se poate contesta concediul medical?

Angajatorul nu poate contesta certificatul de concediu medical.
Potrivit dispozitiilor art. 88 din Normele metodologice de aplicare a OUG 158/2005 situatiile care constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca sunt urmatoarele:

- nu se face dovada calitatii de asigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

- neindeplinirea stagiului complet de cotizare, cu exceptiile prevazute de lege;

- necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de catre medicul care a eliberat/vizat respectivul certificat;

- neprezentarea certificatului de concediu medical in termenele prevazute de lege;

- acordarea retroactiva a certificatelor de concediu medical in afara situatiilor prevazute de lege;

- certificate de concediu medical ce depasesc duratele maxime prevazute de prezentele norme;

- amanarea platii ca urmare a sesizarii comisiilor care efectueaza controlul, de catre angajatorul care constata eliberari nejustificate de certificate de concedii medicale;

Refuzul nejustificat de plata a indemnizatiei constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.500 lei la 5.000 de lei in baza art. 47 alin. (2) lit. a) si art. 48 alin. (1) lit. a) din OUG 158/2005.
Data aparitiei: 16 Martie 2012

Important pentru angajatori! Tratamentul fiscal al impozitelor platite in strainatate

Avand in vedere numarul tot mai mare de situatii in care persoane fizice romane realizeaza venituri din strainatate in conditii de legalitate aceste venituri vor fi supuse si impozitelor in statul de sursa. in acelasi timp, in functie de tipul venitului, acesta este supus in continuare impozitarii in Romania. in aceste situatii, Codul fiscal reglementeaza mecanismul creditului fiscal extern pe care il vom detalia in continuare.

Persoanele fizice rezidente romane, cu domiciliul in Romania, sunt supuse impozitului pentru veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei. Trebuie precizat, de asemenea, ca sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv reprezinta venituri neimpozabile in Romania.

Fac exceptie insa de la acest tratament favorabil, veniturile salariale platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident in Romania sau are sediul permanent in Romania, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfasurare a activitatii in strainatate.

Veti impozita, in calitate de angajator, in Romania veniturile din salarii platite din Romania de catre dumneavoastra, pentru activitatea salariala desfasurata in strainatate de catre persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania indiferent de perioada de desfasurare a activitatii in strainatate.

Acesta este cazul, de exemplu, al salariatilor romani trimisi de un angajator roman sa execute anumite contracte in strainatate. Persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania, care desfasoara activitate salariala in strainatate si sunt platite pentru activitatea salariala desfasurata in strainatate de catre angajatorul roman, se impun in Romania pentru veniturile realizate din activitatea salariala desfasurata in strainatate.

In situatia in care persoanele in cauza desfasoara o activitate salariala in strainatate ce depaseste o perioada de 183 de zile in cursul anului fiscal vizat, venitul respectiv se va impune si in statul in care se desfasoara activitatea.

In aceasta situatie, la impunerea veniturilor realizate din desfasurarea unei activitati dependente in strainatate de persoana fizica romana se va tine cont de prevederile conventiei privind evitarea dublei impuneri incheiata de Romania cu statul strain. Pentru aplicarea prevederilor conventiei, persoana fizica romana trebuie sa prezinte, in original, organelor fiscale din strainatate, certificatul de rezidenta fiscala eliberat de organele noastre fiscale si totodata sa ceara acestora, la sfarsitul perioadei de lucru, certificatul de atestare a impozitului platit in strainatate.

Contribuabilii persoane fizice rezidente care, pentru acelasi venit si in decursul aceleiasi perioade impozabile, sunt supusi impozitului pe venit atat pe teritoriul Romaniei, cat si in strainatate, au dreptul la deducerea din impozitul pe venit datorat in Romania a impozitului platit in strainatate. Aceasta deducere poarta denumirea de credit fiscal extern si se acorda in conditiile si limitele prevazute de art. 91 din Codul fiscal.

Astfel, creditul fiscal extern se acorda numai daca sunt indeplinite, cumulativ, urmatoarele conditii:
- impozitul platit in strainatate, pentru venitul obtinut in strainatate, a fost efectiv platit in mod direct de persoana fizica sau de reprezentantul sau legal ori prin retinere la sursa de catre
platitorul venitului.

Plata impozitului in strainatate se dovedeste printr-un document justificativ, eliberat de:
1. autoritatea fiscala a statului strain respectiv;
2. angajator, in cazul veniturilor din salarii;
3. alt platitor de venit, pentru alte categorii de venituri;

- venitul pentru care se acorda credit fiscal face parte din una dintre urmatoarele categorii de
venituri:
- venituri din activitati independente;
- venituri din salarii;
- venituri din cedarea folosintei bunurilor;
- venituri din investitii;
- venituri din pensii;
- venituri din activitati agricole;
- venituri din premii si din jocuri de noroc;
- venituri din transferul proprietatilor imobiliare;
- venituri din alte surse.

Creditul fiscal extern nu se acorda nelimitat. El este plafonat la nivelul impozitului platit in strainatate, aferent venitului din sursa din strainatate, fara a putea fi mai mare decat partea de impozit pe venit datorat in Romania, aferenta venitului impozabil din strainatate. Asadar, daca in statul din care sunt obtinute veniturile impozitul este mai mare decat cel din Romania, diferenta platita in plus nu se restituie. In situatia in care persoana fizica obtine venituri din strainatate din mai multe state, creditul fiscal extern admis a fi dedus din impozitul datorat in Romania se va calcula, potrivit procedurii de mai sus, pentru fiecare tara si pe fiecare natura de venit.
Data aparitiei: 16 Martie 2012

Sa clarificam prevederile articolului 11 din OUG nr 111 din 2010

Valul de modificari legislative din ultima vreme a facut ca multe dintre prevederile care nu au suferit nicio schimbare anul acesta sa fie puse sub semnul intrebarii de angajatori. Vom lamuri astfel mai multe aspecte care se refera la articolul 11 din OUG nr. 111/2010 modificata prin OUG nr. 124/2011, in privinta concediului de crestere a copilului.



Raspuns:

Mentionam, asadar, ca drepturile prevazute de OUG 111/2010 se pot acorda numai persoanelor care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii generice:


a) sunt cetateni romani, cetateni straini sau apatrizi;

b) au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei;

c) locuiesc in Romania impreuna cu copilul/copiii pentru care se solicita drepturile si se ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora.


In vederea asigurarii participarii ambilor parinti/adoptatori/tutori/persoane care au primit copilul in plasament la cresterea si ingrijirea copilului, incepand cu data de 1 martie 2012, dreptul la concediul pentru cresterea copilului se acorda in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupa cum urmeaza:'



a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere copil este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;



b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.


In ceea ce ne priveste, nu consideram aceasta reglementare ca fiind oportuna. De regula, mama copilului este cea care solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului, avand in vedere rolul sau deosebit in perioada primilor ani din viata copilului, iar o inlocuire brusca a acesteia cu tatal copilului ar genera cel putin probleme organizatorice.


Pe de alta parte, nu poate fi neglijata situatia veniturilor impozabile realizate de parintii copilului in ultimele 12 luni anterioare nasterii acestuia, in functie de care se calculeaza cuantumul indemnizatiei pentru cresterea copilului. Astfel, parintele care a realizat venituri impozabile mici, completate eventual cu perioade asimilate necontributive, va beneficia de o indemnizatie pentru cresterea copilului in cuantum deosebit de mic, ce poate genera chiar probleme existentiale.


In privinta asigurarii participarii ambilor parinti la cresterea copilului, consideram ca reglementarile normative initiale ar fi fost suficiente, oferind urmatoarele variante:

- drepturile prevazute de OUG 111/2010 pot fi solicitate optional, de oricare dintre parintii copilului, daca acestia indeplinesc cerinta stagiului de cotizare;

- in situatiile de suspendare a drepturilor prevazute de OUG 111/2010 (exemplu: parintele beneficiar este decazut din drepturile parintesti, executa o pedeapsa privativa de libertate mai mare de 30 de zile etc.), aceste drepturi pot fi solicitate de celalalt parinte, daca indeplineste cerinta stagiului de cotizare;

- daca intervine decesul parintelui care indeplinea conditiile pentru a beneficia de drepturile prevazute de OUG 111/2010, iar parintrele supravietuitor nu idneplineste conditiile in acest sens, acesta va avea dreptul sa beneficieze, la cerere, de drepturile parintelui decedat.

Acordarea concediului medical conform Codului muncii republicat

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat). Aceasta dispozitie legala nu mai este aplicabila, in ceea ce priveste concediul medical, dupa ce Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.

2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 140 alin. (2) din Codul muncii , este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.

Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:
„Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.”

Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.

In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.

Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.

Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.

Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.

Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.

De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, NORMELE COMUNITARE PRIMEAZA ASUPRA TUTUROR NORMELOR NATIONALE, CHIAR ULTERIOARE SI - ASPECT DEOSEBIT DE IMPORTANT – , INDIFERENT DE NATURA SAU RANGUL TEXTULUI NATIONAL IN CAUZA (CONSTITUTIE, LEGE, DECRET, HOTARARE) ORI ALE TEXTULUI COMUNITAR (TRATAT, REGULAMENT, DIRECTIVA, DECIZIE).

Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale.

Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.

Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical.

Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.

Prin urmare concediu medical nu mai diminueaza durata concediului de odihna.



Data aparitiei: 23 Martie 2012

Drept prevazut de lege pentru al treisprezecelea salariu

Intrebare:
O salariata a lucrat 5 luni in anul 2011, dupa care s-a pensionat anticipat. In ianuarie 2012 a fost aprobat sa i se acorde al treisprezecelea salariu. Persoana mai are acest drept conform Codului Muncii? Compania mai este obligata sa ii plateasca acest salariu? Cum se procedeaza pentru calculul introdus in programul de salarii, dar in cazul declaratiei 112?

Raspuns:
Conform art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, una dintre obligatiile angajatorului este de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

In cazul angajatorilor din domeniul privat, dreptul la al 13-lea salariu nu este un drept reglementat de lege, asa incat el va fi acordat in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil si de contractul individual de munca.

In situatia in care angajatorul a hotarat sa acorde al 13-lea salariu in functie de activitatea desfasurata in anul anterior, apreciem ca aceasta suma de bani va fi acordata si salariatilor care nu au desfasurat activitate pe intreaga perioada a anului. Acesti salariati pot beneficia de al 13-lea salariu corespunzator perioadei de timp in care a prestat activitate.

Mentionam ca modalitatea de acordare, in lipsa unei prevederi legale care sa stabileasca un astfel de drept al salariatilor, este cea stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca sau in hotararea angajatorului.

In conformitate cu prevederile pct. 111 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, pentru aceste drepturi de natura salariala acordate de angajator salariatei ulterior incetarii raporturilor de munca, impozitul pe venitul din salarii se determina ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Modalitatea de operare a acestor venituri in programul de salarii se va stabili impreuna cu furnizorul acestuia.

In ceea ce priveste declaratia 112, consideram ca salariata se va raporta la Alte categorii de persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor, care nu au contract individual de munca sau raport de serviciu - nu este salariat.

Astfel, in Anexa nr.1.2 Anexa asigurat la Tip asigurat din punct de vedere contract de munca se va selecta 3 - Alte categorii de persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor, care nu au contract individual de munca sau raport de serviciu - nu este salariat.



Data aparitiei: 23 Martie 2012

joi, 22 martie 2012

Tatal poate avea mai multe CCC?

Cuvinte cheie: OUG 111/2010, HG 52/2011, concediu crestere copil, tatal,
Potrivit art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu crestere copil in varsta de pana la un an, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu crestere copil in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.

Cele 12 luni pot fi constituite si din perioadele in care persoanele au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului, in concordanta cu dispozitiile alin. (5) lit. g) din acelasi articol.

Drepturile prevazute la art. 2 alin. (1)-(4) din ordonanta de urgenta se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nasteri, art. 2 alin. (1) din Nomrele de aplicare ale OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor (CCC), aprobate prin HG 52/2011.

Astfel, in speta cele 12 luni vor fi constituite partial din perioada in care a beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului si perioada in care a realizat venituri din salarii dupa revenirea din CCC.

Conform art. 1 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin HG 52/2011, beneficiaza de drepturile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, denumita in continuare ordonanta de urgenta, urmatoarele persoane, denumite in continuare persoane indreptatite:
a) oricare dintre parintii firesti ai copilului/copiilor, respectiv fiecare, in cazul prevazut la art. 10 din ordonanta de urgenta;
b) oricare dintre sotii carora li s-a/s-au incredintat copilul/copii in vederea adoptiei sau au adoptat copilul/copiii, respectiv fiecare, in cazul prevazut la art. 10 din ordonanta de urgenta;
c) persoana care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta;
d) asistentul maternal profesionist, numai pentru copiii sai naturali ori adoptati;
e) persoana care a fost numita tutore.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca persoanele indreptatite prevazute la alin. (1) beneficiaza de drepturile prevazute de ordonanta de urgenta daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) se incadreaza in prevederile art. 2 alin. (1) sau, dupa caz, in prevederile art. 2 alin. (5) si (6) din ordonanta de urgenta;
b) sunt cetateni romani sau, dupa caz, straini ori apatrizi;
c) au domiciliul sau resedinta in Romania, conform legii;
d) locuiesc in Romania impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora.

Asadar, tatal care a realizat venituri din salarii timp de 7 luni dupa revenirea din concediul pentru cresterea copilului, poate beneficia de un nou concediu pentru cresterea copilului.
Data aparitiei: 21 Martie 2012

Certificate medicale succesive

O salariata prezinta in termen un certificat medical cod urgenta medicala de 7 zile, urmat de un certificat medical in continuare de 18 zile. Este corect ca angajatorul sa plateasca cele doua certificate? Care sunt elementele ce trebuie verificate? Care este durata cumulata a posibilelor concedii medicale? (legislatiamuncii.ro)
Cele doua certificate medicale sunt corect completate daca medicul curant din spital care a ingrijit si externat pacientul le semneaza si vizeaza si daca sunt luate in evidenta de medicul de familie. La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile calendaristice.

Situatia prezentata reflecta de fapt o internare pentru urgenta medico-chirurgicala pentru o perioada mai mare de 5 zile, urmata la externarea din spital de un concediu medical de 18 zile. Are dreptul la un concediu medical de pana la maximum 21 de zile calendaristice numai cu avizul medicului-sef de la externarea din spital.

Prin urmare, veti verifica daca si aceasta viza figureaza pe al doilea certificat medical in continuare. Temeiul legal il reprezinta Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005. Prin urmare, puteti accepta cele doua certificate medicale.

In legatura cu durata concediilor medicale pe care vi le poate prezenta salariata dvs. exista o limitare de 183 de zile fara acordul unui medic expert al asigurarilor sociale. Astfel cum prevede acelasi act normativ, precum si normele de aplicare, modificate de nenumarate ori, in prezent, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire. incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Sigurele exceptii vizeaza cazul unor boli speciale, in care durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se diferentiaza dupa cum urmeaza:

- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
- un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Cu titlu de precizare, medicii de familie sunt limitati la 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Asadar, durata cumulata a
concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia.

Dupa totalizarea a 45 de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime mentionate mai sus.

Tot cu titlu de precizare, durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav (cod 09) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant.

luni, 19 martie 2012

Impozitarea veniturilor din salarii obtinute de un cetatean roman care desfasoara activitate in strainatate

Persoanele fizice rezidente romane cu domiciliul in Romania sunt supuse impozitarii in Romania pentru veniturile din orice sursa, atat din Romania, cat si din strainatate. In situatia in care, pentru veniturile din strainatate, statul cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri si-a exercitat dreptul de impunere, aceste persoane au dreptul sa deduca, pentru fiecare sursa de venit, din impozitul pe venit datorat in Romania impozitul pe venit platit in strainatate, in conditiile prevazute de Codul fiscal.

Veniturile din strainatate realizate de contribuabilii romani cu domiciliul in Romania, precum si impozitul aferent, a carui plata in strainatate este atestata cu document justificativ eliberat de autoritatea competenta a statului strain cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei
impuneri, exprimate in unitatile monetare proprii fiecarui stat, se vor transforma in lei la cursul de schimb mediu anual comunicat de Banca Nationala a Romaniei din anul de realizare a venitului respectiv.

Pentru veniturile sub forma salariilor obtinute din strainatate de catre persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania, in situatia existentei unei Conventii de evitare a dublei impuneri incheiata intre statul roman si statul respectiv, sunt aplicabile prevederile acesteia.

Articolul "Venituri provenite din exercitarea unei profesii dependente" din Conventiile de evitare a dublei impuneri prevede ca salariile si alte remuneratii similare obtinute de un rezident roman pentru o activitate salariata vor fi impozabile numai in Romania, in afara de cazul cand activitatea salariata este exercitata in celalalt stat contractant, in statul strain.

Remuneratiile obtinute de un rezident roman pentru o activitate salariata exercitata in statul strain vor fi impozabile numai in Romania daca:

a) beneficiarul este prezent in statul strain pentru o perioada sau perioade care nu depasesc in total 183 zile intr-un an calendaristic; si
b) remuneratiile sunt platite de o persoana sau in numele unei persoane care angajeaza si care nu este rezidenta a statului strain; si
c) remuneratiile nu sunt suportate de un sediu permanent sau o baza fixa pe care cel care angajeaza le are in statul strain.

Persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania care desfasoara activitate salariala in strainatate si sunt platiti pentru activitatea salariala desfasurata in strainatate de catre angajatorul roman, se impun in Romania pentru veniturile realizate din activitatea salariala desfasurata in strainatate.
in cazul in care acelasi venit din salarii este supus impunerii atat in Romania, cat si in strainatate, statului strain revenindu-i dreptul de impunere potrivit conventiei de evitare a dublei impuneri incheiate de Romania cu respectivul stat, organul fiscal competent din Romania va proceda la regularizarea impozitului datorat de rezidentul roman, pe baza cererii depuse.

In vederea regularizarii impozitului, contribuabilii care au fost impusi pentru aceleasi venituri obtinute din salarii atat in Romania, cat si in alt stat cu care Romania are incheiata o conventie
de evitare a dublei impuneri vor depune la registratura organului fiscal competent sau prin posta, impreuna cu cererea de restituire, urmatoarele documente justificative:

a) fisa fiscala intocmita de angajatorul rezident in Romania sau de catre un sediu permanent in
Romania care efectueaza plati de natura salariala;
b) certificatul de atestare a impozitului platit in strainatate de contribuabil, eliberat de autoritatea competenta a statului strain, sau orice alt document justificativ privind venitul realizat si impozitul platit in celalalt stat, eliberat de autoritatea competenta din tara in care s-a obtinut venitul;
c) contractul de detasare;
d) orice alte documente ce pot sta la baza determinarii sumei impozitului platit in strainatate pentru veniturile platite de angajatorul rezident in Romania sau de catre un sediu permanent in Romania. Procedura de regularizare a impozitului datorat de rezidentul roman se va stabili prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala. Veniturile din activitati dependente desfasurate in strainatate si platite de un angajator nerezident nu sunt impozabile in Romania potrivit prevederilor Codului fiscal si nu fac obiectul creditului fiscal extern.

Cand o persoana fizica rezidenta in Romania obtine venituri care in conformitate cu prevederile conventiei de evitare a dublei impuneri incheiate de Romania cu statul strain sunt supuse impozitului pe venit in statul strain, pentru evitarea dublei impuneri se va aplica metoda prevazuta in conventie, respectiv metoda creditului sau metoda scutirii, dupa caz.

La sfarsitul anului fiscal vizat, contribuabilul anexeaza la declaratia de impunere documentele justificative privind venitul realizat si impozitul platit, eliberate de autoritatea competenta din tara in care s-a obtinut venitul si cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri. Aceste documente sunt utilizate pentru aplicarea metodelor de evitare a dublei impuneri prevazute in conventiile de evitare a dublei impuneri.

In vederea calculului creditului fiscal extern, sumele in valuta se transforma la cursul de schimb mediu anual al pietei valutare, comunicat de Banca Nationala a Romaniei, din anul de realizare a venitului. Veniturile din strainatate realizate de persoanele fizice rezidente, precum si impozitul aferent, exprimate in unitati monetare proprii statului respectiv, dar care nu sunt cotate de Banca Nationala a Romaniei, se vor transforma astfel:

a) din moneda statului de sursa intr-o valuta de circulatie internationala, cum ar fi dolari SUA sau euro, folosindu-se cursul de schimb din tara de sursa;
b) din valuta de circulatie internationala in lei, folosindu-se cursul de schimb mediu anual al acesteia, comunicat de Banca Nationala a Romaniei, din anul de realizare a venitului respectiv.



Data aparitiei: 16 Martie 2012 (manager.ro)

duminică, 18 martie 2012

Calcul indemnizatie concediu de odihna pentru angajatii salarizati in acord individual

(preluat legislatiamuncii.ro)

Intrebare:
Salariatii la societatea nostra sunt platiti la realizari, spre exemplu un salariat are salariul brut 1000 si sal realizat 1300 la ce salariu se calculeaza concediul de odihna?


Acest articol este realizat de specialistii de la PortalCodulMuncii.ro
Locul IDEAL pentru Departamentul de Resurse umane: Iti faci Cont si primesti raspunsurile care te framanta.
Convinge-te CLICK AICI


Raspuns (valabil la 22-Sep-2010):
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca in conformitate cu prevederile art. 145 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit dispozitiilor art. 145 alin. (2) din Codul muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale anterior mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Prin urmare, Codul muncii stabileste un prag minimal al cuantumului indemnizatiei de concediu de odihna, respectiv aceasta �nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Sporurile cu caracter permanent de care trebuie sa se tina cont la stabilirea cuantumului indemnizatiei de concediu nu sunt prevazute in mod expres, insa caracterul de spor permanent se stabileste prin raportare la continutul contractului individual de munca incheiat cu salariatul.

In raport de aceste dispozitii legale vor fi luate in calculul indemnizatiei pentru concediu de odihna numai veniturile cu caracter permanent.

In ceea ce priveste cuantumul indemnizatiei de concediu de odihna, contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 instituie o regula mai favorabila salariatilor cand prevede in art. 59:

(1) Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(2) Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.

Prin urmare, pentru salariatii care lucreaza in acord individual (salariu de baza + acord) este cert mai avantajoasa varianta de calcul a indemnizatiei de concediu prevazuta de dispozitiile anterior mentionate din contractul colectiv.

Astfel, in conformitate cu dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, calculul indemnizatiei de concediu de odihna se va face in raport de toate veniturile realizate de catre salariat in perioada de referinta, si nu doar in raport de cele care au caracter permanent.

Salarizarea in regie: Avantaje si dezavantaje

Salarizarea in regie consta in calculul si plata salariului in raport cu timpul efectiv lucrat, fara a se stabili o legatura intre nivelul salariului si anumite rezultate care trebuie obtinute pe unitatea de timp (ora, zi, saptamana sau luna).

In acest caz, salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate si salariul de incadrare pe ora, la un program normal de lucru stabilit de regula la 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.

In cazul depasirii programului normal de lucru, se vor aplica prevederile Codului muncii (art. 119-120), care stipuleaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora.

Atunci cand compensarea nu este posibila, orele suplimentare sunt platite cu salariul de incadrare orar majorat cu cel putin 75%, conform prevederilor contractului individual de munca si ale contractului colectiv de la nivel de unitate/ramura.

In acest sistem, salarizarea este strict proportionala cu timpul lucrat, neinfluentata de productia obtinuta. Cresterea productivitatii muncii ope rea za in favoarea dvs. ca angajator, in timp ce scaderea ei va dezavantajeaza. Indiferent de cresterea sau des cresterea producti vitatii muncii, angajatul are dreptul la
plata salariului aferent timpului lucrat. Aceasta presupune ca angajatul trebuie sa depuna o anumita cantitate/ca litate de munca, conform atributiilor din fisa postului, care stau la baza calcularii salariu lui.

Salarizarea dupa timpul lucrat se aplica in deosebi in urmatoarele situatii:
- la locurile de munca unde rezultatele muncii nu depind de efortul angajatului;
- la locurile de munca unde rezultatele muncii nu se pot masura;
- la locurile de munca unde intarzierile sau intreruperile apar variabil, impiedicand folosirea continua a normelor de productie;
- cand evidenta rezultatelor pe individ este foarte greu de tinut sau este costisitoare;
- cand calitatea produselor este mai importanta decat cantitatea produsa;
- cand sarcinile efectuate prezinta un grad ridicat de pericol.

Iata care sunt avantajele:
- costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse;
- angajatul obtine o siguranta in ceea ce priveste nivelul salariului pe care il incaseaza;
- la un anumit nivel mai ridicat al salariului, anumite tipuri de persoane sunt motivate sa depuna un efort care asigura o productivitate inalta, mai ales cand sunt utilizati si alti factori de motivare, non-financiari, precum: recunoasterea performantei obtinute, laude, teama de a pierde locul de munca etc.

Sistemul de salarizare dupa timpul lucrat are si dezavantaje:
- nu stimuleaza suficient cresterea productivitatii muncii, de regula salariatii fiind tentati sa depuna un efort cat mai mic pe unitatea de timp;
- impune o supraveghere permanenta sau periodica, din partea managementului, asupra modului de desfasurare a activitatii;
- nu determina salariatii sa-si utilizeze eforturile, cunostintele si abilitatile pentru obtinerea de rezultate superioare care sa fie recompensate.

Statul de Salarii: ce si unde se completeaza

Documentul pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate este Statul de salarii. Angajatorul stabileste rubricile statului de salarii respectand continutul minimal obligatoriu stabilit de OMEF 3512/2008.

In statul de salarii orele suplimentare efectuate se inscriu intr-o coloana distincta. In pontaj orele suplimentare efectuate vor figura ca ore de munca prestate. Acestea se cuprind in totalul orelor lucrate („Total ore lucrate”) si pot fi evidentiate intr-o coloana distincta „din care ore suplimentare”.

Pentru perioadele in care angajatorul compenseaza munca suplimentara prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera “C” orele compensate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu “C”. Pe baza pontajului lunar se va realiza statul de plata.

In statul de plata orele compensate se curpind in orele lucrate si pot fi evidentiate intr-o rubrica distincta.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) din Codul muncii in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul se va evidentia in statul de salarii intr-o coloana distincta din rubrica „Sporuri” – „Ore suplimentare”

Concediul de odihna: ce trebuie neaparat sa stii

14 Martie 2012 Roxana Neagu

Orice salariat are dreptul, pe langa repausul zilnic si saptamanal, la un concediu de odihna anual platit, de minim 20 de zile lucratoare, in timp ce angajatii care lucreaza in conditii grele sau periculoase beneficiaza si de un concediu de odihna suplimentar. Va explicam astazi cele mai importante aspecte pe care trebuie sa le stiti despre concediul de odihna.

Codul Muncii stabileste la art. 144 ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Durata minima a concediului de odihna anual nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare, insa trebuie sa retineti ca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

In plus, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar. Acesta se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, insa nu poate fi mai mic de 3 zile lucratoare.

Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an, compensarea in bani a zilelor de concediu neefectuate fiind permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Potrivit Codului Muncii, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in anumite cazuri prevazute expres de legi speciale (cu referire la anumite categorii de personal, spre exemplu) sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

In cazul in care un angajat nu si-a efectuat tot concediul de odihna la care avea dreptul intr-un an calendaristic, angajatorul este obligat de Codul Muncii sa-i acorde salariatului concediul pana la sfarsitul anului urmator.

Atentie! Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Programarea pentru concediu – ce prevede legea

Codul Muncii stabileste ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari care se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Aceste programari pot fi colective sau individuale si sunt stabilite de angajator cu consultarea reprezentantilor salariatilor, daca vorbim de programare colectiva, sau cu consultarea salariatului, daca ne referim la programarile individuale.

Normele legale stipuleaza ca, prin programare individuala, se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cazul in care se stabilesc perioade de concediu, trebuie sa stiti ca salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

"In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt", mai prevede Codul Muncii.

De asemenea, potrivit prevederilor legale, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.

Totusi, un concediu de munca poate fi intrerupt atat de salariat, cat si de angajator. Prevederile legale nu sunt insa foarte explicite in acest sens, Codul Muncii stabilind doar ca un concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

De cealalta parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, insa, in aceasta situatie, are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru revenirea la serviciu, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Ce trebuie sa stim despre indemnizatia de concediu

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Aceasta suma de bani se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Potrivit legislatiei muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent stipulate in CIM) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Plata salariului - Tot ce trebuie sa stii

Un angajat din Romania castiga, in medie, aproximativ 2.000 lei brut (vezi salariul mediu brut 2117 pentru 2012) , in timp ce valoarea salariului minim brut garantat in plata se situeaza la 700 lei. Fie ca venitul tau depaseste acest prag valoric, fie coincide cu datele statistice, AvocatNet.ro iti spune astazi cum se stabileste cuantumul salariului, ce cuprinde acesta, dar si cand sau cum trebuie sa te remunereze angajatorul pentru munca prestata.

Codul muncii defineste salariul ca fiind contraprestatia in bani a muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. (Citeste AICI mai multe despre contractual individual de munca.)

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri si se acorda prioritar, inaintea altor obligatii banesti ale angajatorilor. Asadar, salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, inclusiv prin virament intr-un cont bancar.

Cum se stabileste salariul?

Data la care se va efectua plata salariului se va stabili, prin negociere, in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Codul muncii interzice, la stabilirea venitului salarial, orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Cat de mic NU poate fi salariul?

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. Pentru anul 2012, potrivit HG. 1.225/2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 4,13 lei/ora.

Angajatorul este astfel obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. In caz contrar, angajatorul risca sa plateasca o amenda cuprinsa intre 300 lei si 2.000 lei.

Atentie! Angajatorii care nu au operat majorarea cuantumului salariului minim brut, incepand cu 1 ianuarie 2012, de la 670 lei la 700 lei, risca o amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

De asemenea, trebuie prevazut ca, in cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Totodata, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica de 700 lei.

Totodata, trebuie precizat ca salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. Insa, sindicatelor si reprezentantilor salariatilor li se poate dezvalui cuantumul pentru promovarea si apararea drepturilor angajatilor in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.

Ultimele date publicate de Institutul National de Statistica arata ca valoarea salariului mediu brut este de 2.054 de lei, in timp ce salariul mediu nominal este de 1.491 lei.

Cum se plateste salariul?

Potrivit datei precizate in CIM, salariul se plateste cel putin o data pe luna. Totusi, ziua de salariu a personalului din aparatul bugetar se stabileste prin Ordin al Ministerului Finantelor Publice. De exemplu, functionarii din cadrul Senatului si ai Camerei Deputatilor isi primesc salariile in data de 5 a lunii, personalul din justitie pe data de 10, iar angajatii SPP in data de 15. (Lista completa in fisier atasat.)

Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. Totusi, in caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia.

Conform Codului Muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile.

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Totodata, Codul Muncii prevede expres ca nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Asadar, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Aceste sume retinute nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net. (Citeste AICI mai multe despre popririle salariale.)

Prin urmare, in cazul pluralitatii de creditori ai salariatului, va fi respectata urmatoarea ordine:

obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
contributiile si impozitele datorate catre stat;
daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.

Nu in ultimul rand, este de retinut ca dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor, se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Obligatii fiscale ale angajatorilor care folosesc zilieri

23 Februarie 2012, Roxana Neagu
Persoanele care lucreaza cu zilieri au mai multe obligatii fiscale printre care se numara retinerea si virarea la bugetul de stat a impozitului de 16% pentru veniturile realizate de zilieri, precum si depunerea fiselor fiscale pentru acestia.
Obligatiile fiscale ale persoanelor care utilizeaza zilieri au fost sintetizate de Directia Generala a Finantelor Publice Valcea intr-o informare data publicitatii recent.

Potrivit sursei citate, domeniile in care se pot presta activitati care au caracter ocazional sunt: agricultura, vanatoare si pescuit, silvicultura, exploatari forestiere, piscicultura si acvacultura, pomicultura si viticultura, apicultura, zootehnie, spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati care au caracter cultural, manipulari de marfuri, activitati de intretinere si curatenie.

Beneficiarul-angajatorul care utilizeaza zilieri in activitatea cu caracter ocazional din domeniile mentionate are obligatia:

sa infiinteze Registrul de evidenta al zilierilor si sa-l pastreze la sediu. Acest Registru se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea se face la cerere si contra cost de Inspectia Muncii prin Inspectoratele teritoriale de munca;
sa-l completeze inainte de inceperea activitatii si prezentarea organelor de control abilitate;
sa prezinte lunar pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni catre inspectoratul de munca unde isi are sediu un extras al Registrului de evidenta al zilierilor.

Directia Finantelor Valcea precizeaza ca veniturile realizate de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrari sunt venituri asimilate salariilor, pentru care se datoreaza impozit in cota de 16%.

"Nu se datoreaza contributii sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar", subliniaza sursa citata, care puncteaza ca activitatea desfasurata de zilieri nu le confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate.

"Zilierii vor putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie", mentioneaza Directia Finantelor Valcea.

Cine retine si plateste impozitul pe venit

Calculul si retinerea impozitului pe venituri din salarii datorat se efectueaza de catre beneficiarii de lucrari (cei care utilizeaza zilieri) la data fiecarei plati a remuneratiei brute zilnice.

Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat si retinut se va efectua pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.

Beneficiarii care incalca prevederile privind retinerea si virarea impozitului risca amenzi de pana la 20.000 de lei.

Declararea impozitului pe venituri din salarii se face in formularul 112, Anexa 1 Creante fiscale - randul 01, cod 602, „Impozit pe veniturile din salarii”, cumulandu-se, dupa caz, cu celelalte impozite pe venituri din salarii, fara completarea pentru zilieri a celorlalte anexe din declaratie.

De asemenea, angajatorii din aceasta categorie au obligatia intocmirii fiselor fiscale aferente anului 2011 pentru veniturile asimilate din salarii realizate de zilieri, care trebuie depuse la Fisc si inmanate personalului care realizeaza astfel de venituri pana miercuri, 29 februarie.
(Preluat de pe avocatnet.ro)

vineri, 2 martie 2012

Plata de drepturi de autor: metoda de optimizare fiscala

(legislatiamuncii.ro)
Primul pas in vederea utilizarii acestei metode este identificarea, in cadrul activitatilor desfasurate de salariat, a acelora care presupun, in fapt, realizarea unei opere asa cum ea este definita de Legea nr. 8 /1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe.

Beneficii
Beneficiile sunt usor de identificat si pornesc de la disparitia contributiilor sociale calculate asupra sumei ce va avea destinatia de venit din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala.

Acest beneficiu se rasfrange asupra ambelor parti, fapt ce determina interesul pentru aceasta metoda. Suplimentar, acest mecanism determina aplicarea aceleiasi cote de impozit de 16% ca in cazul veniturilor din salarii, dar la o baza de impozitare considerabil mai mica.

Codul fiscal reglementeaza doua procedee de determinare a venitului net anual din aceasta categorie. Un prim mecanism presupune stabilirea venitului net in sistem real, adica diminuandu-l cu toate cheltuielile efectuate in vederea realizarii venitului.

Cea de a doua varianta este de a utiliza o cota forfetara de cheltuieli de 20% sau de 25% in cazul lucrarilor de arta monumentala, indiferent de volumul cheltuielilor efectuate in scopul realizarii venitului. Asadar, in aceasta varianta pentru un venit anual de 10.000 lei, cota de impozit anual pe venit datorat de 16% va fi aplicata numai asupra sumei de 8.000 lei [10.000 lei – (10.000 lei x 20%)]. Daca, pentru inceput, activitatii ii este pretabil sistemul real din cauza necesitatii inregistrarii unui volum mai mare de cheltuieli (computere, alte sisteme si dispozitive etc.), in opinia noastra sistemul cotelor forfetare este de preferat datorita simplitatii si inexistentei riscului unui control ulterior unde o parte de cheltuieli sa nu fie admisa. Daca persoana fizica nu are calitatea de persionar sau asigurat intr-un sistem neintegrat sistemului public de pensii, contributiile individuale de asigurari sociale si de asigurare pentru somaj vor fi de asemenea deductibile din venitul brut in vedere stabilirii venitului net anual impozabil.

Pe langa aceste doua metodologii legale se distinge posibilitatea persoanei fizice de a opta pentru stabilirea unui impozit final in temeiul art. 52 indice 1 din Codul fiscal. Impozitul se stabileste prin retinere la sursa aplicarea cotei de 16% asupra venbrut, persoana pierdand dreptul de a beneficia de diminuarea venitului brut anual.

Restrictii si limitari
In contextul legislatiei in vigoare, este abrogata prevederea potrivit careia, persoanele fizice angajate, precum si cele care incheiau contracte, altele decat cele prin care erau reglementate relatiile de angajare, si care desfasurau activitati utilizand baza materiala a angajatorului, obtineau venituri de natura salariala.

Datorita beneficiilor evidente aduse de acest mecanism in raport cu veniturile din salarii, Administratia fiscala a introdus si o serie de prevederi menite sa incerce sa diminueze numarul cazurilor. Totodata raman aplicabile prevederile pct. 24 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal. Astfel, potrivit pct. 24 alin. (3) din Normele de aplicare a Codului fiscal se precizeaza ca, in situatia existentei unui raport de munca, remuneratia prestarilor rezultate din cesiunile de drepturi de proprietate intelectuala care intra in sfera sarcinilor de serviciu reprezinta venituri de natura salariala, conform prevederilor mentionate in mod expres in contractul dintre angajat si angajator, si se supun impozitarii potrivit dispozitiilor aplicabile in cazul salariilor.

„Sunt considerate venituri din activitati independente veniturile din drepturi de autor si drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, cu modificarile si completarile ulterioare.” (pct. 24 indice 1 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal)

Platitorii de venituri din drepturi de proprietate intelectuala au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira impozit prin retinere la sursa, reprezentand plata anticipata in contul impozitului anual, aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut. Impozitul astfel retinut se vireaza la buget pana pe data de 25 a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul.

Si in cazul veniturilor din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala este aplicabila intr-o oarecare masura o oarecare limitare sub aspectul plafonului de scutire de TVA situat la nivelul de 119.000 lei stabilit potrivit art. 152 din Codul fiscal. Inregistrarea ca platitor de TVA a salariatului beneficiar al veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala ar complica lucrurile si ar majora cheltuielile de organizare a activitatii.

Costuri
Realizarea veniturilor din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala se poate realiza cu un nivel al costurilor deosebit de mic, nefiind nevoie de organizarea veritabila a unei contabilitati, in special in cazul utilizarii mecanismului de determinare a venitului net in cote forfetare.

Singurele formalitati sunt incheierea contractului in care sunt stabilite operele si modul in care este stabilit modul de cesionare a acestora si, ulterior, in termen de 30 de zile, depunerea unei declaratii de inregistrare fiscala la Administratia finantelor publice pe raza careia se afla domiciliul persoanei fizice. Anual, pe baza veniturilor realizate, persoana va depune o declaratie pentru determinarea venitului anual, iar angajatorul va depune o declaratie informativa cuprinzand beneficiarii veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala si sumele realizate.