joi, 30 august 2012

Declaratia 112

Se aproba modelul si continutul formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate", precum si anexele nr. 1.1 "Anexa angajator" si nr. 1.2 "Anexa asigurat" la aceasta, prevazute in anexa nr. 1. Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sau entitati asimilate angajatorului, prevazute la art. 2963 si art. 29619 alin (2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, au obligatia depunerii declaratiei prevazute la art. 1 prin mijloace electronice de transmitere la distanta. "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se utilizeaza pentru declararea impozitului pe venit si a contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii iulie 2012, cu termen de depunere pana la data de 25 august 2012 inclusiv. Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1.397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate". (Ordin al ministrului finantelor publice nr. 1.045 din 31 iulie 2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate", publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 600 din 21 august 2012) ________________________________________

Reglementarile privind contributia trimestriala la sanatate

Persoanele care, pentru perioada cuprinsa intre trimestrul IV al anului 2009 si trimestrul III al anului 2011, datoreaza contributia instituita prin art. 3631 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiaza de facilitatile prevazute de prezenta ordonanta daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii: a) declara si achita integral contributia in termen de 30 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante; b) achita in termenul de plata prevazut la art. 111 alin. (2) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, dobanzile datorate pentru obligatiile principale prevazute la lit. a) si stabilite prin decizii emise de organul fiscal. in acest caz, deciziile prin care se stabileste dobanda se emit, daca este cazul, in termen de cel mult 15 zile de la data achitarii obligatiei principale. In cazul indeplinirii conditiilor prevazute mai sus, se anuleaza penalitatile de intarziere aferente creantelor fiscale principale, indiferent daca impotriva actelor administrative fiscale sau titlurilor executorii prin care s-au stabilit acestea s-au exercitat ori nu caile de atac prevazute de lege. Prevederile se aplica in mod corespunzator si pentru o cota de 50% din majorarile de intarziere, reprezentand componenta de penalitate a acestora, aferente obligatiilor principale prevazute la lit. a). Contributia se plateste la organul fiscal competent in contul de venituri al bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Formularele si instructiunile necesare aplicarii prezentei ordonante se aproba prin ordin al ministrului finantelor publice, in termen de maximum 15 zile de la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante. Pentru perioada cuprinsa intre trimestrul IV al anului 2009 si trimestrul III al anului 2011, plata contributiei instituite prin art. 3631 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se poate efectua si de catre detinatorii autorizatiilor de punere pe piata a medicamentelor care intrau sub incidenta dispozitiilor art. 3631 alin. (2) din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, dispozitiile art. 5 aplicandu-se in mod corespunzator. Incepand cu trimestrul IV 2012, calculul contributiei trimestriale se realizeaza potrivit formulei prevazute la art. 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 77/2011 privind stabilirea unei contributii pentru finantarea unor cheltuieli in domeniul sanatatii, cu completarile ulterioare, unde CTt si BAt nu includ taxa pe valoarea adaugata, iar BAt este de 1.515 milioane lei. Persoanele juridice au obligatia sa depuna la Casa Nationala de Asigurari de Sanatate lista actualizata a medicamentelor pentru care se datoreaza contributia trimestriala, pana la data de 15 inclusiv a lunii urmatoare incheierii trimestrului pentru care se datoreaza contributia. (Ordonanta Guvernului nr. 17 din 23 august 2012 privind reglementarea unor masuri fiscal-bugetare, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 611 din 24 august 2012)

Activitate didactica si forma de angajare

Intrebare: O scoala privata de interes public doreste sa angajeze cadre didactice. Acestea sunt angajate cu norma intreaga ( 18 ore pe saptamana in invatamant - echivalentul a 40 de ore pe saptamana in alte domenii) la diverse scoli de stat. La scoala particulara presteaza intre 5 si 10 ore pe saptamana. Pot fi angajate sub o alta forma fata de contractul de munca si daca da, care este aceasta si cum se impoziteaza? In cazul unui contract de munca cu timp partial, cum se calculeaza orele lucrate in functie de echivalentul 1840? Raspuns: Conform art. 254 alin. (1) din Legea nr. 1/2011a educatiei nationale in unitatile de invatamant sau in consortiile scolare poate fi angajat personal didactic cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata sau perioada determinata de cel mult un an scolar, cu posibilitatea prelungirii contractului, respectiv in plata cu ora, in conditiile legii. Asadar, forma de angajare a personalului didactic reglementata de lege este contractul individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata, astfel incat, apreciem ca un cadrul didactic nu poate presta activitatea didactica in baza unui alt tip de contract. Precizam ca Legea nr. 1/2011 reglementeaza structura, functiile, organizarea si functionarea sistemului national de invatamant de stat, particular si confessional astfel cum se prevede la art. 1. In consecinta, prevederile acestui act normativ se aplica si invatamantului particular. Conform art. 262 alin. (3) din Legea nr. 1/2011 norma didactica de predare-invatare-evaluare si de instruire practica si de evaluare curenta a prescolarilor si a elevilor in clasa reprezinta numarul de ore corespunzator activitatilor prevazute la alin. (1) lit. a) si se stabileste dupa cum urmeaza: a) un post de profesor pentru invatamantul prescolar pentru fiecare grupa cu program normal, constituita in educatia timpurie; b) un post de profesor pentru invatamantul primar pentru fiecare clasa din invatamantul primar sau pentru clase simultane din cadrul acestuia, unde nu se pot constitui clase separate; c) 18 ore pe saptamana pentru profesorii din invatamantul secundar si tertiar non-universitar, pentru profesorii din unitatile si clasele cu program integrat si suplimentar de arta si sportiv, precum si din unitatile cu activitati extrascolare si din centrele sau cabinetele de asistenta psihopedagogica; d) 24 de ore pe saptamana pentru profesorii de instruire practica; Astfel, cum se poate observa textul de lege stabileste o norma didactica de 18 ore pe saptamana pentru profesorii din invatamantul secundar si tertiar non-universitar, pentru profesorii din unitatile si clasele cu program integrat si suplimentar de arta si sportiv, precum si din unitatile cu activitati extrascolare si din centrele sau cabinetele de asistenta psihopedagogica. Prin urmare, in cazul acestor profesori norma intreaga este de 18 ore pe saptamana.

Studii in strainatate si angajarea in Romania

Intrebare: Care este procedura in cazul angajarii unei persoane de cetatenie romana care si-a efectuat studiile in strainatate? Acesta situatie implica mai intai echivalarea diplomei de studii (indiferent de tara in care s-au facut acestea) si abia dupa aceea angajarea sau exista si alta modalitate? Conteaza daca tara in care s-au efectuat studiile face parte din UE? Raspuns: Formarea profesionala a persoanelor constituie unul din elementele care stau la baza angajarii acestora, deoarece ocuparea functiilor/meseriilor din COR se realizeaza in baza calificarii/specializarii detinute de candidatul la post, cu exceptia acelor ocupatii pentru care nu este necesara calificarea. Asadar, pentru incheierea contractului individual de munca sunt necesare actele (certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarii necesare detinute de persoana pentru executarea atributiilor specifice functiei sau meseriei in care se va face angajarea. Acest lucru este valabil si pentru situatia in care persoana candidata la post si-a efectuat studiile in strainatate, asa incat pentru angajarea in Romania va trebui mai intai sa se adreseze cu o cerere in acest sens organismului ce are competenta in domeniul recunoasterii si echivalarii diplomelor in Romania, deoarece nu exista un sistem de recunoastere automata a diplomelor obtinute de cetatenii diferitelor state sau ai statelor membre ale UE, si ulterior sa incheie contractul individual de munca. Potrivit art. 1 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 49/1999 Centrul National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor are ca obiect principal de activitate vizarea, recunoasterea si echivalarea actelor de studii, precum si schimbul de informatii cu reteaua europeana ENIC/NARIC. Centrul National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor functioneaza in cadrul Ministerului Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului. Centrul National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor a fost infiintat prin Hotararea Guvernului nr. 49/1999 si isi desfasoara activitatea in baza Ordinului ministrului educatiei, cercetarii si tineretului 4.022/2008*) privind aprobarea Regulamentului de organizare si functionare a Centrului National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor si a Metodologiei de recunoastere si echivalare a diplomelor, certificatelor si titlurilor stiintifice, cu modificarile ulterioare. *) Ordinul ministrului educatiei, cercetarii si tineretului nr. 4.022/2008 nu a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Actul normativ il puteti consulta de pe pagina site-ul oficial al Centrului National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor, la adresa http://www.cnred.edu.ro/#OM-4022-2008 Mentionam ca tot de pe site-ul oficial al CNRED sunt prevazute in functie de studiile absolvite in strainatate (preuniversitare, universitare) documentele necesare pentru recunostere sau echivalarea studiilor. Conform art. 1 din anexa la acest ordin, activitatea Centrului National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor (CNRED) se bazeaza pe prevederile Hotararea Guvernului nr. 49/29.01.1999, Conventia de la Lisabona privind recunoasterea calificarilor in invatamantul superior in statele regiunii europene, ratificata prin Legea nr. 172 din 2 octombrie 1998 privind ratificarea Conventiei cu privire la recunoasterea atestatelor obtinute in invatamantul superior in statele din regiunea Europei, adoptata la Lisabona la 11 aprilie 1997, Carta comuna ENIC/NARIC de activitati si servicii din 9 iunie 2004, Codul de bune practici revizuit, adoptat la Bucuresti in iunie 2007, Recomandarile privind criteriile si procedurile de evaluare a calificarilor straine din 6 iunie 2001, precum si pe prevederile Legii nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor si calificarilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romania, cu modificarile si completarile ulterioare, care implementeaza in Romania Directiva 2005/36/CE privind recunoasterea calificarilor profesionale. Asadar, persoana care si-a efectuat studiile in strainatate trebuie sa se adreseze Centrului National de Recunoastere si Echivalare a Diplomelor (CNRED) din cadrul Ministerului Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului. Pentru recunoasterea diplomelor si calificarilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romania este aplicabila Legea nr. 200/2004, cu modificarile si completarile ulterioare. Domeniul de aplicare este prevazut in art. 1, lista profesiilor reglementate in Romania este prevazuta in anexa nr. 2, iar in nr. 3 din Legea 200/2004 sunt prevazute autoritatile competente corespunzatoare fiecarei profesii reglementate. In ceea ce priveste recunoasterea diplomei de doctor si a titlului de doctor in stiinte sau intr-un domeniu profesional, obtinute la institutii acreditate de invatamant superior sau de cercetare-dezvoltare din strainatate, aceasta se va realiza in conformitate cu Metodologia privind recunoasterea diplomei de doctor si a titlului de doctor in stiinte sau intr-un domeniu profesional, obtinute la institutii acreditate de invatamant superior sau de cercetare-dezvoltare din strainatate, aprobata prin OMECTS nr. 3894/2012. Asadar, pentru angajarea in Romania a persoanei care a efectuat studiile in strainatate, inclusiv in UE, este necesara recunoasterea sau echivalarea acestora in Romania, urmand ca ulterior si numai in urma recunoasterii/echivalarii sa fie incheiat contractul individual de munca cu respectiva persoana.

miercuri, 29 august 2012

Contributii sociale declarate de platitorii de venituri cu regim de retinere la sursa

Potrivit prevederilor Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 125/2011, incepand cu 1 iulie 2012, platitorii de venit, persoane juridice sau alte entitati care au obligatia de a conduce evidenta contabila, de a calcula, retine si vira impozit prin retinere la sursa, reprezentand plati anticipate, pentru veniturile platite din: drepturi de proprietate intelectuala; activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil, precum si a contractelor de agent; activitatea de expertiza contabila si tehnica, judiciara si extrajudiciara; asocierea unei persoane fizice cu o persoana juridica, platitoare pe venit microintreprindere, au obligatia calcularii, retinerii si virarii contributiilor sociale individuale. Declararea contributiilor sociale individuale se face in "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" (formular 112), care se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta. In acest caz, platitorul de venit trebuie sa detina un certificat calificat, eliberat in conditiile Legii nr. 455/2001 privind semnatura electronica. Incepand cu obligatiile lunii iulie cu termen de declarare pana la 25 august 2012, contribuabilii vor completa Declaratia 112 conform instructiunilor prevazute in Ordinul comun al Viceprim-ministrului, Ministrului Finantelor Publice nr. 1045/31.07.2012, al Ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 2084/06.08.2012, al Ministrului Sanatatii nr. 793/08.08.2012. Formularul 112 se depune trimestrial sau lunar, in functie de perioada aleasa in vectorul fiscal. Categorii de contribuabili care datoreaza contributii sociale individuale A. Pentru contribuabilii care obtin venituri din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil, precum si a contractelor de agent; din activitatea de expertiza contabila si tehnica, judiciara si extrajudiciara, platitorii de venit calculeaza si retin urmatoarele contributii: - contributia individuala de asigurari sociale (CAS - 10,5%) si contributia individuala de asigurari sociale de sanatate (CASS - 5,5%), daca acesta este singurul venit realizat; - numai contributia individuala de asigurari sociale de sanatate (CASS - 5,5%) daca persoana care realizeaza venitul este deja asigurata in sistemul public de pensii sau beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii. Baza lunara de calcul pentru CAS este venitul brut stabilit prin contract, care nu poate fi mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut (10.585 lei). Baza lunara de calcul pentru CASS este venitul brut stabilit prin contract, care nu poate fi mai mic decat un salariu de baza minim brut pe tara (700 lei), daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeaza contributia. B. Pentru contribuabilii care obtin venituri din drepturi de proprietate intelectuala, platitorii de venit calculeaza si retin contributii sociale doar in situatia in care este singurul venit realizat: - contributia individuala de asigurari sociale (CAS - 10,5%) care se aplica asupra venitului brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara (20%, 25%) si care nu poate fi mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut (10.585 lei); - contributia individuala de asigurari sociale de sanatate (CASS - 5,5%) care se aplica asupra venitului brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara (20%, 25%)si care nu poate fi mai mic decat un salariu de baza minim brut pe tara (700 lei). Important! Contribuabilii nu datoreaza cele doua cote de contributii daca mai realizeaza alte tipuri de venituri sau sunt asigurati in sistemul public de pensii sau beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii. C. Pentru contribuabilii care obtin venituri dintr-o asociere cu o persoana juridica contribuabil - microintreprindere - care nu genereaza o persoana juridica sau venituri din asocierile fara personalitate juridica constituite intre persoanele fizice rezidente cu persoane juridice romane, pentru veniturile realizate atat in Romania, cat si in strainatate, platitorii de venit calculeaza si retin contributia individuala de asigurari sociale de sanatate (CASS - 5,5%). Baza lunara de calcul pentru CASS este venitul din asociere. In situatiile prezentate, platitorii de venituri vor completa formularul 112, sectiunea C, vor retine si vira contributiile sociale individuale pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit. Taguri: contibutii, sociale, retinere, sursa Sursa: http://www.finantevalcea.ro

vineri, 24 august 2012

Reducerea programului de lucru

Intrebare: Daca intr-o zi, un angajat, cu CIM pe 8 ore, este trimis acasa din lipsa de lucru dupa 3 ore, angajatorul este obligat sa-i plateasca acestuia 8 ore pe ziua respectiva? Raspuns: Plata unei parti din salariu este posibila in conditiile art. 52 alin. (3) din Codul muncii republicat, care prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Odata cu reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana se va reduce corespunzator salariul, ce presupune reducerea cu suma la care ar fi avut dreptul salariatul pentru ziua de lucru daca nu ar fi fost redusa. Prin urmare, pentru ziua redusa salariatul nu va primi salariul corespunzator, fiind platit doar pentru zilele lucrate efectiv (4 pe saptamana). Codul muncii nu stabileste in favoarea angajatorului posibilitatea de a reduce orele de munca dintr-o zi cu reducerea corespunzatoare a salariului, asa incat in speta apreciem ca angajatorul este obligat sa plateasca salariul integral pentru ziua in care salariatul este trimis acasa de catre angajator.

In cazul in care compania reangajeaza un fost angajat cum se inregistreaza in ReviSal noul contract?

Raspuns: Inregistrarea contractului individual de munca incheiat cu o persoana care a mai fost salariat la acelasi angajator nu poate fi operata din campul -Salariati - Inregistrare salariati - intrucat aplicatia tehnica a registrului general de evident a salariatilor (ReviSal) emite urmatorul mesaj de eroare: Salariatul cu cnp:……..exista deja in baza de date. Inregistrarea contractului individual de munca, in aceasta situatie, se va realiza din campul - Contracte - accesand - Inregistrare contract - si se selecteaza numele salariatului al carui contract individual de munca se inregistreaza.

joi, 23 august 2012

Cum se procedeaza cu un concediu medical pentru un angajat in strainatate?

Raspuns: Conform art. 32 din Normele metodologice de aplicare a O.U.G nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, persoanele asigurate aflate in incapacitate temporara de munca, care au urmat un tratament in strainatate pentru afectiuni care nu pot fi tratate in tara, beneficiaza de concediu medical acordat in conditiile si pe duratele prevazute de lege; certificatele de concediu medical se elibereaza de medicul curant, cu avizul directiilor de sanatate publica, in baza actelor doveditoare traduse si autentificate, la o data ulterioara, dar nu mai tarziu de 15 zile de la data revenirii in tara. Totodata conform art. 33 din acelasi act normativ, asiguratii care isi pierd capacitatea de munca in timp ce se afla in alta tara in interes de serviciu sau in interes personal primesc certificate de concediu medical de la medicul curant, cu avizul directiilor de sanatate publica, in baza actelor doveditoare traduse si autentificate, in conditiile si pe duratele prevazute de lege. Aceste certificate de concediu medical se pot elibera retroactiv de catre medicii curanti, in termen de maximum 5 zile de la data obtinerii avizului de la directiile de sanatate publica. In consecinta, in functie de situatia in care se afla salariatul se procedeaza conform art. 32 sau conform art. 33 din Normele metodologice de aplicare a O.U.G nr. 158/2005.

Plata contributiilor sociale in cazul unui angajator cu peste 100 de angajati

Intrebare: Ce contributii sociale trebuie sa plateasca un angajator care are peste 100 angajati? Raspuns: 1. Contributiile de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat (angajator si salariat) Cotele de contributii sociale obligatorii pentru contributia de asigurari sociale de stat in anul 2012 sunt urmatoarele: - 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator; - 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator; - 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator; 2. Contributiile de asigurari sociale de sanatate datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (angajator si salariat) Cotele pentru contributia de asigurari sociale de sanatate sunt: - 5,5% pentru contributia individuala; - 5,2% pentru contributia datorata de angajator; 3. Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate in cota de 0,85%. 4. Contributiile asigurarilor pentru somaj datorate bugetului asigurarilor pentru somaj (angajator si salariat) 5. Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat; Cota contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este cuprinsa intre 0,15%-0,85% diferentiata in functie de clasa de risc. - 0,5% pentru contributia individuala; - 0,5% pentru contributia datorata de angajator; 6. Contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit art. 4 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu modificarile ulterioare. Angajatorii, cu exceptia institutiilor publice definite conform Legii 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, si Legii nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare, au obligatia de a plati lunar contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale. Baza lunara de calcul a contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale in cota de 0,25%, reprezinta suma castigurilor brute realizate de salariatii incadrati cu contract individual de munca, potrivit legii, inclusiv de salariatii care cumuleaza pensia cu salariul, in conditiile legii. 7. Obligatii prevazute de Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati. In situatia in care nu angajeaza nu angajeaza persoane cu handicap in aceste conditii pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii: - sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap; - sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a). Achizitionarea produselor sau serviciilor de la unitatile protejate se realizeaza lunar in baza unui contract, insotit de factura si de dovada platii. Fac exceptie de la aceste prevederi institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala. Numarul de angajati care se ia in calcul este numarul mediu de angajati din luna si se calculeaza ca aritmetica simpla rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza, impartita la numarul total de zile calendaristice. In efectivele zilnice nu vor fi inclusi salariatii aflati in concediu fara plata, cei aflati in greva, cei detasati la lucru in strainatate si nici cei ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus saptamanal sau de sarbatoare legala se vor lua in calcul efectivele de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu exceptia persoanelor al caror contract individual de munca a incetat in acea zi. Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca. Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca.

Cumul venituri din dividende si venituri din pensii

Intrebare: Unul dintre asociatii unei firme este pensionar (o pensie de 950 lei) si asociat la o alta firma. Incepand cu 01.07.2012 va datora contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru dividendele ridicate in luna iulie? Raspuns: Venituri din dividende sunt considerate veniturile din investitii. Conform art. 29627 alin. (1) din Codul fiscal, contributia de asigurari sociale de sanatate se datoreaza si de catre persoanele care realizeaza venituri din: a) cedarea folosintei bunurilor; b) investitii; c) premii si castiguri din jocuri de noroc; d) operatiunea de fiducie, potrivit titlului III; e) alte surse, astfel cum sunt prevazute la art. 78. La alin (2) al aceluiasi articol se prevede ca au obligatia platii contributiei de asigurari sociale de sanatate asupra veniturilor prevazute la alin. (1) persoanele care nu realizeaza intr-un an fiscal venituri de natura celor mentionate la cap. I, venituri sub forma indemnizatiilor de somaj, venituri din pensii mai mici de 740 lei, precum si venituri de natura celor mentionate la art. 29621 alin. (1) lit. a)-d), g) si h), art. 52 alin. (1) lit. b)-d) si din asocierile fara personalitate juridica prevazute la art. 13 lit. e). Astfel, alin. (2) al art. 29627 face referire expresa la veniturile din pensii mai mici de 740 lei, insa, acelasi articol stabileste printre exceptii si veniturile de natura celor mentionate la cap. I. La cap I sunt prevazute si veniturile din pensii care depasesc 740 lei. In consecinta, apreciem ca pentru veniturile din dividende realizate de o persoana care realizeaza intr-un an fiscal si venituri din pensii care depasesc 740 lei, nu se datoreaza contributie la sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Care este scopul fisei postului?

Fisa postului este un instrument managerial important atat vreme cat serveste urmatoarelor scopuri: - stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricarui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv; - precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv; - existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de salarizare; - sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor; - asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Impozitul retinut la sursa incepand cu data de 1 iulie 2012

Pentru obligatiile datorate incepand cu data de 1 iulie 2012, cu termen de declarare incepand cu data de 25 august 2012 este considerat impozit retinut la sursa, conform legislatiei specifice privind impozitul pe venitul persoanelor fizice: impozit pe veniturile din arenda, impozit pe veniturile din dividende distribuite persoanelor fizice, impozit pe veniturile din dobanzi, impozit pe castigul din operatiuni de vanzare-cumparare de valuta la termen, pe baza de contract, precum si din orice alte operatiuni de acest gen, altele decat cele cu instrumente financiare tranzactionate pe piete autorizate si supravegheate de Comisia Nationala a Valorilor Mobiliare, impozit pe veniturile din premii si din jocuri de noroc, impozit pe veniturile din transferul proprietatilor imobiliare din patrimoniul personal, impozit pe veniturile din alte surse, datorat de persoanele fizice. (Ordin al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 1135 din 30 iulie 2012 pentru modificarea Ordinului presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 101/2008 privind aprobarea modelului si continutului formularelor utilizate pentru declararea impozitelor, taxelor si contributiilor cu regim de stabilire prin autoimpunere sau retinere la sursa, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 14 august 2012)

Documente justificative pentru decontarea contravalorii transportului

Intrebare: O societate comerciala solicita sa achite contravaloarea transportului salariatilor de la domiciliul acestora la locul de munca (distanta mai mare de 20 km) si retur pe baza unor state de plata lunare (valoarea maxima va fi la nivelul unui abonament lunar pe traseul respectiv). Aceste state de plata vor tine loc de docmente justificative (bilete, etc), se vor intocmi conform deciziei administratorului (care va stabili sumele pe diverse rute in baza unor oferte, conditiile in care se dau aceste sume, etc), si a unor tabele lunare aprobate de serviciile resurse umane si financiar-contabilitate (este cazul ca aceste lucruri sa fie precizate si in C.C.M.?)? Din punct de vedere al deductibilitatii, studiind prevederile art. 21 alin.(1) Cod fiscal precum si cele ale pct. 23 lit (f) din Norme, coraborate cu art. 21 alin.(4) lit(f) (cheltuielile inregistrate in contabilitate care nu au la baza un document justificativ, potrivit legii, prin care sa faca dovada efectuarii operatiunii sau intrarii in gestiune, dupa caz, potrivit normelor). Tragem concluzia: ca aceasta cheltuiala sub forma unui stat de plata este deductibila la calculul impozitului pe profit. De asemenea, din art. 55 alin. (4) lit.(f) ar rezulta ca aceste sume nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile la nivelul unui abonament lunar. Raspuns: In situatia expusa, statul de plata nu constituie document justificativ. Conform art. 21 alin. (4) lit. f) din Codul fiscal nu sunt deductibile cheltuielile inregistrate in contabilitate, care nu au la baza un document justificativ, potrivit legii, prin care sa se faca dovada efectuarii operatiunii sau intrarii in gestiune, dupa caz, potrivit normelor. Norme metodologice date in aplicarea acestui articol stabilesc ca inregistrarile in evidenta contabila se fac cronologic si sistematic, pe baza inscrisurilor ce dobandesc calitatea de document justificativ care angajeaza raspunderea persoanelor care l-au intocmit, conform reglementarilor contabile in vigoare. Avand in vedere aceste prevederi legale apreciem ca din punct de vedere al impozitului pe profit cheltuielile efectuate in situatia expusa nu sunt deductibile. In ceea ce priveste impozitul pe venit, art. 55 alin. (4) lit. f) din Codul fiscal, nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit, contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul intre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se asigura locuinta sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii. Aceste cheltuieli ar trebui justificate cu documente din care sa rezulte ca salariatul a platit efectiv transportul. Consideram riscant sa acorde sume salariatilor fara documente care sa justifice cheltuiala cu transportul salariatului. In situatia in care nu exista documente justificative care sa dovedeasca ca acele sume reprezinta contravaloarea transportului, exista riscul ca sumele acordate sa fie considerate de organele fiscal prime si taxate cu impozit pe venit si contributii sociale.

Deosebiri dintre delegare si detasare

Intrebare: Un salariat lucreza la o societate comerciala din Romania, cu contractul individual de munca din septembrie 2011 incheiat pe durata nedeterminata, cu o perioada de proba de 6 luni de zile. Dupa aceasta perioada e proba salariatul a fost trimisa in SUA pentru 6 luni , asigurandu-i-se transportul cu avionul, cazarea, masina (fara combustibil) si o indemnizatie la valoarea a unui salariu. Din luna septembrie va fi plecat in Serbia pentru alte 6 luni, avand acelasi regim cu asigurarea transportului, a cazarii intr-un apartament in valoare de 500 euro/luna, masina ( fara asigurarea combustibilului) si fara indemnizatie. Cele 2 societati sunt firme disctincte care au acelasi actionar strain. Sub ce forma pleaca salariatul in Serbia: detasare sau delegare? Poate negocia diurna? Diurna este obligatorie? Raspuns: Intrucat nu mentionati detaliile necesare privitoare la deplasare pentru a putea stabili daca, in speta este vorba de o delegare, in continuare vom face o comparatie cu exemple intre cele doua institutii. Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator. In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat. Exemplu de delegare: Angajatorul X incheie un contract de prestari servicii cu beneficiarul Y prin care se obliga sa execute lucrari de constructii la imobilul in care beneficiarul Y are sediul social. Pentru executarea lucrarilor, angajatorul X il trimite pe salariatul Z la sediul beneficiarului Y pentru o perioada de 45 de zile. Astfel, locul muncii al salariatului Z este modificat pe o perioada de 45 de zile la sediul beneficiarului Y din dispozitia angajatorului. Pe durata celor 45 de zile: - CIM nu se suspenda - Salariatul Z va fi platit de angajatorul X. Exemplu de detasare: Angajatorul Y (filiala a societatii X) necesita un specialist pentru implementarea unui sistem informatic. Cunoscand ca societatea X a implementat un astfel de sistem ii solicita acesteia sa-l detaseze pe salariatul Z care s-a ocupat de implementare, pe o perioada de 2 luni. Pe durata celor doua luni: - CIM incheiat intre societatea X si salariatul Z se suspenda; - Drepturile salariale cuvenite salariatului Z se platesc ce angajatorul Y. Conform art. 46 alin. (4) din Codul muncii, salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Aceleasi prevederi regasim in art. 44 alin. (2) in ceea ce priveste delegarea potrivit caruia, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Astfel cum putem observa, diurna (indemnizatia de detasare/delegare) este obligatorie atunci cand un salariat este delegat sau detasat. Codul muncii stabileste numai dreptul salariatului detasat la indemnizatia de detasare (diurna) fara a fixa si o limita a acestei indemnizatii. Prin urmare, cuantumul indemnizatiei de detasare se stabileste de parti in mod liber. Insa, cuantumul diurnei trebuie sa fie corespunda scopului acesteia, respectiv acela de a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere prilejuite de dislocarea salariatului din mediul sau de viata obisnuit. De asemenea, diurna trebuie stabilita prin negociere prin contractul individual sau colectiv de munca. In consecinta, cuantumul indemnizatiei de detasare trebuie sa fie stabilit prin CIM sau CCM (prin negociere individuala sau colectiva) si sa corespunda scopului acesteia astfel incat sa se poata demonstra organelor fiscale de catre angajator, in cazul unui control, ca sumele acordate salariatilor reprezinta indemnizatie de detasare si nu venituri salariale mascate.

miercuri, 22 august 2012

Am extras articolele pe baza carora consider ca veniturile realizate pe baza de conventie civila incheiata pe luna 07.2012 trebuie sa plateasca Cass si cas individual

Pe baza Codului Fiscal disponibil pe site-ul ANAF : http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Cod_fiscal_norme_2012.htm#_Toc304300250 ART. 296^21 Contribuabili f) persoanele care realizează venituri, în regim de reţinere la sursă a impozitului pe venit, din activităţi de natura celor prevăzute la art. 52 alin. (1) şi din asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit. e); ART. 296^22 Baza de calcul (4) Pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi h), baza de calcul al contribuţiilor sociale este venitul brut stabilit prin contractul încheiat între părţi, diferenţa dintre venitul brut şi cheltuiala deductibilă prevăzută la art. 50 sau venitul din asociere, după caz. Baza calcul CAS=venitul brut. (5) Pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f), baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate nu poate fi mai mică decât un salariu de bază minim brut pe ţară, dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuţia. Baza calculCASS =venitul brut(nu mai mic decat salariul nimim pe economie) ART. 296^23 Excepţii specifice –>daca veniturile se incadreaza la art. 52 alin. (1) lit. d), nu se plateste cas, altfel se plateste. ART. 296^24 Plăţi anticipate cu titlu de contribuţii sociale (5) Contribuabilii prevăzuţi la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi h) datorează contribuţii sociale individuale în cursul anului, sub forma plăţilor anticipate, plătitorii de venituri având obligaţia calculării, reţinerii şi virării sumelor respective în conformitate cu prevederile art. 52 şi art. 74 alin. (4), după caz. (8) Pentru contribuabilii care realizează venituri de natura celor prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi h), obligaţiile reprezentând contribuţia de asigurări sociale de sănătate calculate, reţinute şi virate în cursul anului fiscal de către plătitorii de venit sunt obligaţii finale. Mai multe detalii mai jos, am subliniat cu verde articolele vizate. In D112, in pdf inteligent, aleg sectiunea C si tip asigurat = 18, completez venitul brut si se calculeaza automat, fara a putea sterge, contributia cas. Dpdv al D112 si al CF cred ca trebuie calculat CAS si CASS. Daca considerati altfel , va rog sa-mi spuneti cum sa completez in D112. PS: detalii din CF: ART. 52 Reţinerea la sursă a impozitului reprezentând plăţi anticipate pentru unele venituri din activităţi independente (1) Pentru următoarele venituri, plătitorii persoane juridice sau alte entități care au obligația de a conduce evidență contabilă au obligația de a calcula, de a reține și de a vira impozit prin reținere la sursă, reprezentând plăți anticipate, din veniturile plătite: a) venituri din drepturi de proprietate intelectuală; b) venituri din activități desfășurate în baza contractelor/convențiilor civile încheiate potrivit Codului civil, precum și a contractelor de agent; c) venituri din activitatea de expertiză contabilă și tehnică, judiciară și extrajudiciară; d) venitul obținut de o persoană fizică dintr-o asociere cu o persoană juridică contribuabil, potrivit titlului IV^1, care nu generează o persoană juridică. ART. 52^1 Opţiunea pentru stabilirea impozitului final pentru unele venituri din activităţi independente (1) Contribuabilii care realizează venituri din activitățile menționate la art. 52 alin. (1) lit. a) - c) pot opta pentru stabilirea impozitului pe venit ca impozit final. Opțiunea de impunere a venitului brut se exercită în scris în momentul încheierii fiecărui raport juridic/contract și este aplicabilă veniturilor realizate ca urmare a activității desfășurate pe baza acestuia. (2) Impozitul pe venit se calculează prin reţinere la sursă la momentul plăţii veniturilor de către plătitorii de venituri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut. (3) Impozitul calculat şi reţinut reprezintă impozit final. (4) Impozitul astfel reţinut se virează la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care a fost reţinut. CAPITOLUL II - Contribuţii sociale obligatorii privind persoanele care realizează venituri din activităţi independente, activităţi agricole şi asocieri fără personalitate juridică (prevederile acestui capitol se aplică din 1 iulie 2012) ART. 296^21 Contribuabili (1) Următoarele persoane au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii şi la cel de asigurări sociale de sănătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaţionale la care România este parte, după caz: a) întreprinzătorii titulari ai unei întreprinderi individuale; b) membrii întreprinderii familiale; c) persoanele cu statut de persoană fizică autorizată să desfăşoare activităţi economice; d) persoanele care realizează venituri din profesii libere; e) persoanele care realizează venituri din drepturi de proprietate intelectuală, la care impozitul pe venit se determină pe baza datelor din evidenţa contabilă în partidă simplă; f) persoanele care realizează venituri, în regim de reţinere la sursă a impozitului pe venit, din activităţi de natura celor prevăzute la art. 52 alin. (1) şi din asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit. e); g) persoanele care realizează venituri din activităţile agricole prevăzute la art. 71 lit. a) - c); h) persoanele care realizează venituri, în regim de reţinere la sursă a impozitului pe venit, din activităţile agricole prevăzute la art. 71 lit. d). (2) Persoanele care sunt asigurate ale sistemului public de pensii, conform art. 6 alin. (1) pct. I - III şi V din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cele care beneficiază de una din categoriile de pensii acordate în sistemul public de pensii nu datorează contribuţia de asigurări sociale pentru veniturile obţinute ca urmare a încadrării în una sau mai multe dintre situaţiile prevăzute la alin. (1). ART. 296^22 Baza de calcul (1) Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. a) - e) este venitul declarat, care nu poate fi mai mic de 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nici mai mare decât echivalentul a de 5 ori acest câştig; contribuabilii al căror venit rămas după deducerea din venitul total realizat a cheltuielilor efectuate în scopul realizării acestui venit, respectiv valoarea anuală a normei de venit, după caz, raportat la cele 12 luni ale anului, este sub nivelul minim menţionat, nu datorează contribuţie de asigurări sociale. Norme metodologice (2) Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. a) - e) este diferenţa dintre totalul veniturilor încasate şi cheltuielile efectuate în scopul realizării acestor venituri, exclusiv cheltuielile reprezentând contribuţii sociale, sau valoarea anuală a normei de venit, după caz, raportată la cele 12 luni ale anului, şi nu poate fi mai mică decât un salariu de bază minim brut pe ţară, dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuţia. (3) Pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. g), baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate reprezintă venitul net determinat potrivit prevederilor art. 72 şi, respectiv, art. 73 coroborat cu art. 48, raportată la cele 12 luni ale anului. (4) Pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi h), baza de calcul al contribuţiilor sociale este venitul brut stabilit prin contractul încheiat între părţi, diferenţa dintre venitul brut şi cheltuiala deductibilă prevăzută la art. 50 sau venitul din asociere, după caz. Baza calcul CAS=venitul brut. (5) Pentru persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f), baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate nu poate fi mai mică decât un salariu de bază minim brut pe ţară, dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuţia. Baza calculCASS =venitul brut(nu mai mic decat salariul nimim pe economie) (6) În cazul persoanelor care realizează venituri de natura celor prevăzute la art. 71 lit. a) - d) sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară lunar şi nu fac parte din familiile beneficiare de ajutor social, baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate reprezintă o treime din salariul de bază minim brut pe ţară. (7) Pentru persoanele prevăzute la art. 52 alin. (1) lit. a) - c), baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale nu poate fi mai mare decât echivalentul a de 5 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. ART. 296^23 Excepţii specifice –>daca veniturile se incadreaza la art. 52 alin. (1) lit. d), nu se plateste cas, altfel se plateste. (1) Persoanele prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. g), art. 52 alin. (1) lit. d), art. 71 lit. d), precum şi cele care realizează venituri din asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit. e) nu datorează contribuţie de asigurări sociale. (2) Persoanele care realizează venituri din drepturi de proprietate intelectuală nu datorează contribuţie de asigurări sociale de sănătate pentru aceste venituri, dacă realizează venituri de natura celor menţionate la cap. I, venituri sub forma indemnizaţiilor de şomaj, venituri din pensii mai mici de 740 lei, precum şi venituri de natura celor menţionate la art. 296^21 alin. (1) lit. a) - d), g) şi h), art. 52 alin. (1) lit. b) - d) şi din asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit. e). (3) Pentru persoanele care realizează într-un an fiscal venituri de natura celor menţionate la cap. I, venituri sub forma indemnizaţiilor de şomaj, venituri din pensii mai mici de 740 lei, precum şi venituri de natura celor menţionate la art. 296^21 alin. (1) lit. a) - d), g) şi h), art. 52 alin. (1) lit. b) - d) şi din asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit. e), se calculează şi se datorează contribuţia de asigurări sociale de sănătate asupra tuturor acestor venituri. -> se plateste cass ART. 296^24 Plăţi anticipate cu titlu de contribuţii sociale (5) Contribuabilii prevăzuţi la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi h) datorează contribuţii sociale individuale în cursul anului, sub forma plăţilor anticipate, plătitorii de venituri având obligaţia calculării, reţinerii şi virării sumelor respective în conformitate cu prevederile art. 52 şi art. 74 alin. (4), după caz. (8) Pentru contribuabilii care realizează venituri de natura celor prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi h), obligaţiile reprezentând contribuţia de asigurări sociale de sănătate calculate, reţinute şi virate în cursul anului fiscal de către plătitorii de venit sunt obligaţii finale.

joi, 16 august 2012

Obligatiile unui salariat din Romania care are angajator strain

Intrebare: Care sunt obligatiile unei persoane fizice din Romania (taxe, impozite, alte obligatii legate de ITM) care incheie Contract Individual de Munca cu firme din strainatate (Anglia, Franta, Belgia)? Persoana fizica este specializata in IT iar locul unde isi desfasoara activitatea este in Romania. Raspuns: Locul muncii in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in Romania trebuie sa fie determinat. Astfel, angajatorul strain poate angaja salariati romani in baza unui contract individual de munca incheiat in statul al carui rezident este, pe care apoi, sa-i detaseze in Romania la unitatea la care acestia isi vor desfasura activitatea. De asemenea, persoana juridica straina poate infiinta in Romania cu respectarea legii romane, sedii secundare, daca acest drept ii este recunoscut de legea statutului sau organic, iar enitatile astfel infiintate sa angajeze salariati. In acest caz, respectivele entitati vor avea obligatia de a calcula, de a retine, de a vira si de a declara impozitul pe venit si contributiile sociale aferente veniturilor salariale. Totodata, persoana fizica din Romania poate solicita inregistrarea si autorizarea, urmand ca in aceasta calitate sa incheie contracte de prestari servicii cu persoanele juridice din strainatate.

Plata asigurarilor sociale in cazul incetarii contractului individual de munca (CIM)

Intrebare: O persoana care detine o societate comerciala si are contract individual de munca la aceasta societate doreste sa inchida firma, prin urmare va inceta si contractul de munca. Pentru a beneficia de asigurare medicala se face contract direct cu casa de asigurari, iar pentru pensie cu casa de pensii? Raspuns: Incepand cu data de 01 iulie 2012, in Codul fiscal a fost introdus art. 29632 cu urmatorul continut: Art. 29632. - (1) Persoanele care nu realizeaza intr-un an fiscal venituri de natura celor mentionate la cap. I-III, venituri sub forma indemnizatiilor de somaj, precum si venituri din pensii mai mici de 740 lei si nu se incadreaza in categoriile de persoane care beneficiaza de asigurarea de sanatate fara plata contributiei, pentru a dobandi calitatea de asigurat, au obligatia platii contributiei individuale lunare de asigurari sociale de sanatate. (2) Pentru persoanele prevazute la alin. (1), baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale de sanatate datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate o reprezinta valoarea salariului minim brut pe tara. (3) Plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru contribuabilii prevazuti la alin. (1) se efectueaza lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributia. In consecinta, o persoana care nu obtine venituri si nu se incadreaza in categoriile de persoane care beneficiaza de asigurarea de sanatate fara plata contributiei, pentru a dobandi calitatea de asigurat in sistemul asigurarilor sociale de sanatate, are obligatia platii contributiei individuale lunare de asigurari sociale de sanatate la valoarea salariului minim brut pe tara iar plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se efectueaza lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributia. Conform art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011, incepand cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora. Cota contributiei individuale la sistemul asigurarilor sociale de sanatate este de 5,5%. Prin urmare, contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate datorata de persoanele fara venituri, pentru a dobandi calitatea de asigurat in sistemul de sanatate este de 39 de lei (700 x 5,5%). Conform art. V alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 125/2011, incepand cu data de 1 iulie 2012, competenta de administrare a contributiilor sociale obligatorii datorate de persoanele fizice prevazute la cap. II si III din titlul IX2 al Codului fiscal, printre care regasim si persoanele fara venituri, revine Agentiei Nationale de Administrare Fiscala. Astfel, incepand cu aceasta data, contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate datorata de persoanele fara venituri este administrata de Agentia Nationala de Administrare Fiscala. Cu privire la procedura de plata a contributiei la sistemul asigurarilor sociale de sanatate, persoana care nu realizeaza venituri trebuie sa se adreseze administratiei financiare in a carei raza teritoriala isi are domiciliu. Persoanele fara venituri nu au obligatia de a se asigura in sistemul public de pensii, dar se pot asigura, in mod facultativ, pe baza de contract de asigurare sociala in conditiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Astfel, o persoana fara venituri se poate asigura facultativ in sistemul de pensii, iar in ceea ce priveste sistemul de sanatate, pentru a obtine calitatea de asigurat, are obligatia sa plateasca contributia individuala. Insa, o persoana fara venituri nu se poate asigura in sistemul asigurarilor pentru somaj si in sistemul asigurarilor de sanatate pentru concedii si indemnizatii, asigurari de care beneficiaza un salariat. Daca incetarea contractului individual de munca se datoreaza incetarii activitatii angajatorului temeiul incetarii il poate constitui art. 65 alin. (1) din Codul muncii. In aceasta situatie, daca conditia stagiului de cotizare este indeplinita, salariatul concediat poate beneficia de indemnizatie de somaj. In perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj, persoana va beneficia de asigurare in sistemul asigurarilor sociale de sanatate, concedii si indemnizatii, pensii fara sa plateasca contributii.

Incetarea contractului individual de munca (CIM) in cazul unui salariat invalid de gradul III

Intrebare: Cum se procedeaza cu privire la timpul lucrat, in intervalul de timp de la emiterea actului referitor la capacitatea de munca si pana la emiterea deciziei de pensionare, avand in vedere ca postul ocupat prevede 8 ore iar angajatul are o decizie salariala de invaliditate gradul III ce prevede posibilitatea de a lucra 4 ore pe zi? In situatia in care salariatul prezinta decizia de pensionare de invaliditate grad III - se poate inceta contractul de munca cu articolul 56 lit. c) la data comunicarii deciziei? Raspuns: Nu exista o prevedere legala care sa reglementeze asupra raporturilor de munca dintre angajator si salariat in perioada cuprinsa intre data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca si data comunicarii deciziei de pensionare. In baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicala asupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci decizia casei teritoriale de pensii. In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensii emisa de casa teritoriala de pensii si nu la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca. Prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu fac distinctie in functie de gradul de invaliditate astfel incat apreciem ca acest contract individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie de invaliditate indiferent de gradul de invaliditate. In perioada cuprinsa intre data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca si data comunicarii deciziei de pensie, salariatul poate sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca intrucat invaliditatea de gradul III este caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca conform art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Elementele contractului individual de munca pot fi modificate prin act aditional la contractul individual de munca. Art. 56 alin. (2) din Codul muncii republicat prevede ca in situatia constatarii cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia (data comunicarii deciziei de pensie), in scris, prin decizie a angajatorului si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Prin urmare, angajatorul, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care ii este comunicata decizia de pensie va constata prin decizie incetarea contractului individual de munca in baza art. 56 alin. (1) lit. c), decizie pe care o va comunica fostului salariat in termen de 5 zile lucratoare. Ulterior, angajatorul poate sa incheie cu salariatul un alt contract individual de munca insa cu jumatate de norma.

Consecintele in cazul concedierii in perioada de incapacitate temporara de munca

Intrebare: Un angajat se afla in concediu medical de mai mult timp, el aducand lunar adeverinta necesara pentru acest concediu medical. Cum trebuie sa procedeze firma pentru a evita un eventual litigiu, avand in vedere ca angajatul nu a raspuns cu privire la o data exacta cand va reveni in activitate, si astfel, conducerea a hotarat disponibilizarea acestuia? Raspuns: Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii. Totodata, conform art. 75 alin. (3) din Codul muncii, in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2). Rolul acestei prevederi legale este ca salariatul sa beneficieze efectiv de preaviz. Pe durata incapacitatii temporare de munca, contractul individual de munca este suspendat, astfel incat consideram ca termenul de preaviz nu curge in aceasta perioada ci numai in perioada, in care contractul individual de munca este in executare. Prin urmare, preavizul poate fi acordat dupa incetarea cauzei suspendarii contractului individual de munca. Potrivit art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta, iar, potrivit art. 80, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti. In consecinta, concedierea unui salariat pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii nu poate fi „acoperita”, in cazul unui proces instanta de judecata urmand sa procedeze conform celor mai sus expuse.

Obligatia angajatorului de compensare a concediului de odihna pana la data reintegrarii

Instanta judecatoreasca a considerat ilegala concedierea unui angajat si dupa doi ani de procese dispune reintegrarea acestuia. Instanta dispune plata drepturilor banesti de care salariatul ar fi beneficiat daca nu ar fi fost concediat, deci si prima de vacanta si indemnizatia de concediu de odihna. Vom vedea astfel in ce masura mai este posibila efectuarea in natura a concediului de odihna pentru anii 2010 si 2011 in 2012, in conditiile in care instanta facea referinta strict la plata drepturilor banesti. Raspuns: Art. 80 alin. (1) din Codul muncii republicat prevede ca in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca, la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. Asadar, din formularea acestor dispozitii legale rezulta ca anularea deciziei de concediere si reintegrare a salariatului a produs efecte asupra tuturor drepturilor de care contestatorul a fost lipsit, fiind prin urmare repus in situatia anterioara concedierii. Prin anularea deciziei de desfacere a contractului individual de munca, efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei, partile fiind puse in situatia anterioara, prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti pe perioada emiterii deciziei si data reintegrarii, angajatorul datorand salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual, precum indemnizatii de concediu de odihna, prime, sporuri cu caracter permanent, drepturi ce urmeaza a fi majorate daca pe perioada cuprinsa intre data desfacerii contractului individual de munca si reintegrare s-au acordat astfel de majorari personalului din cadrul angajatorului in baza unor acte normative ori in baza deciziei angajatorului. Dreptul la compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat numai in situatia incetarii raporturilor de munca in conformitate cu art. 146 alin. (4) din Codul muncii republicat nu inlatura dreptul la repararea integrala a prejudiciului suferit de salariat ca urmare a concedierii anulate de instanta. Astfel, in speta, in baza solutiei dispuse de instanta de anulare a masurii concedierii si repunere a partilor in situatia anterioara conform art. 80 din Codul muncii republicat, salariatul are dreptul inclusiv la drepturile de care ar fi beneficiat pentru concediul de odihna. In concluzie, apreciem ca in speta societatea este obligata sa plateasca indemnizatia de concediu de odihna datorata salariatului pentru anii 2010, 2011 si 2012 pana la data reintegrarii. Data aparitiei: 15 August 2012

Posibilitatea renuntarii totale sau partiale la termenul de preaviz

Intrebare: Un salariat are prevazut in contractul individual de munca un termen de preaviz de 20 zile lucratoare in cazul demisiei. Angajatorul doreste ca acesta sa nu efectueze preavizul mentionat in contract si sa paraseasca societatea in ziua in care s-a inregistrat demisia. Ce temei legal trebuie mentionat in decizia de incetare? Raspuns: Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Potrivit art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de previz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv. Astfel, preavizul isi produce efectele de la data de la care angajatorul a luat cunostinta de cererea de incetare a contractului (demisia) respectivului salariat si are posibilitatea renuntarii totale sau partiale la termenul de preaviz. Prin urmare, contractul individual de munca va inceta in temeiul art. 81 alin. (7), demisie fara preaviz. Data aparitiei: 15 August 2012

marți, 14 august 2012

Ce depuneti obligatoriu la ITM privind detasarea salariatilor

Va reamintim ca la ITM se va depune in mod obligatoriu o comunicare privind detasarea pe teritoriul Romaniei a salariatilor cu care au stabilite raporturi de munca. Prevederile sunt valabile astfel pentru intreprinderile care efectueaza astfel de operatiuni. Potrivit dispozitiilor din Legea nr. 355/2006, obligatia revine "intreprinderilor stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romaniei salariati cu care au stabilite raporturi de munca". Prin detasare intelegem schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. in mod exceptional, cu mentiunea ca felul muncii se poate modifica numai cu consimtamantul scris al salariatului. In consecinta, angajatorii sunt obligati sa depuna la ITM doua documente care informeaza asupra detasarii salariatilor pe teritoriul tarii: o comunicare si o declaratie privind detasarea salariatilor. Puteti descarca mai jos cele doua formulare: ANEXA 1 - Comunicat detasare conf. Legii nr. 344/2006 ANEXA 2 - MODEL declaratie conf.Legii 344/2006 Data aparitiei: 09 August 2012

Persoanele imputernicite pentru completarea si transmiterea REVISAL

Obligatia infiintarii, completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor catre inspectoratul de munca competent teritorial apartine persoanei fizice ori juridice ce are calitatea de angajator in sensul dispozitiilor art. 14 din Codul muncii, republicat, precum si entitatilor asimilate angajatorului in conditiile H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, (sucursale, agentii, reprezentante, precum si orice alte unitati fara personalitate juridica carora le-a fost delegata competenta incadrarii personalului si a infiintarii registrului general de evidenta a salariatilor). Atat angajatorii cat si entitatile asimilate acestora, in calitate de operatori de date cu caracter personal conform dispozitiilor Legii nr. 677/2001, modificata si completata, deleaga indeplinirea acestor atributii unor persoane fizice ori juridice. Persoana imputernicita sa completeze si sa transmita REVISAL pe seama angajatorului, poate fi atat un angajat al acestuia, cat si un prestator specializat, inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. In acceptiunea Legii nr. 677/2001, acest mandatar are calitatea de persoana imputernicita de catre operatorul de date cu caracter personal. • Completarea si transmiterea REVISAL de catre o persoana nominalizata de angajator Completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se poate face de catre o persoana nominalizata de catre angajator, prin intermediul unei decizii scrise. Este vorba despre un salariat care isi desfasoara activitatea in subordinea angajatorului respectiv, indiferent de functia pe care o ocupa si de tipul contractului individual de munca incheiat. La desemnarea acestui salariat, angajatorul este obligat sa tina seama de prevederile speciale ale Legii nr. 677/2001, care impun alegerea unei persoane ce prezinta suficiente garantii in privinta respectarii masurilor de securitate tehnica si organizatorica in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal. Cu alte cuvinte, angajatorul va trebui sa tina cont atat de pregatirea profesionala a angajatului desemnat, cat si de cazierul disciplinar al acestuia. In temeiul Ordinului Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrarilor de date cu caracter personal, operatorul de date (angajatorul) este obligat sa faca informarea utilizatorului (salariatul nominalizat) cu privire la dispozitiile Legii nr. 677/2001 in legatura cu cerintele minime de securitate a prelucrarii de date cu caracter personal, precum si la riscurile pe care le comporta prelucrarea acestor date. In acest context, utilizatorul trebuie instruit cu privire la obligatia de a inchide sesiunea de lucru la momentul parasirii locului de munca, precum si dezactivarea tastei ”print screen” atunci cand sunt afisate pe monitor date cu caracter personal, interzicandu-se astfel tiparirea la imprimanta a acestor date. Scoaterea la imprimanta a datelor cu caracter personal se poate realiza numai de catre utilizatori autorizati special de catre operator, cu obligatia elaborarii in prealabil a unei proceduri interne privind folosirea si distrugerea acestor materiale. Forma scrisa a deciziei de nominalizare a salariatului ori salariatilor care completeaza si transmit REVISAL este obligatorie, avand caracter ad validitatem, aspect care rezulta in primul rand din coroborarea prevederilor art. 2 alin. (5) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, si art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Fiind vorba despre un act juridic aflat in interdependenta cu contractul individual de munca, forma scrisa obligatorie a acestei decizii este subliniata si prin dispozitiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat. In conformitate cu prevederile art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, modificata si completata, decizia de nominalizare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni: − obligatia salariatului nominalizat/salariatilor nominalizati de a actiona in vederea prelucrarii datelor cu caracter personal doar in baza instructiunilor primite de la operator; − obligatia salariatului nominalizat/salariatilor nominalizati de a aplica masurile de securitate tehnica si organizatorica cele mai adecvate in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal. Lipsa mentionarii in decizie a acestor prevederi obligatorii nu atrage nulitatea expresa a deciziei, ci doar sanctionarea contraventionala a angajatorului, in calitatea sa de operator de date cu caracter personal. Decizia de nominalizare in vederea completarii si transmiterii REVISAL are caracter unilateral, fiind emisa de catre angajator fara a fi necesar consimtamantul salariatului desemnat, spre deosebire de elaborarea atributiilor de serviciu prin intermediul fisei de post, care este supusa acordului de vointa al partilor contractului individual de munca. Angajatul nominalizat in vederea completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor poate contesta in fata instantei de judecata decizia angajatorului. Avand in vedere ca este vorba despre o masura unilaterala a angajatorului, aflata in legatura cu executarea contractului individual de munca, apreciem ca termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Totodata, dispozitiile procedurale speciale in privinta solutionarii conflictelor individuale de munca devin aplicabile in acest caz. Decizia de nominalizare a angajatului ori angajatilor care completeaza si transmit registrul general de evidenta a salariatilor nu se depune la inspectoratul teritorial de munca competent, ci se pastreaza la sediul principal sau, dupa caz, la sediul secundar al angajatorului ce are competenta de a completa si a transmite REVISAL, urmand a fi prezentata inspectorilor de munca in cazul unui control. Emiterea acestei decizii nu il exonereaza pe angajator de obligatiile stabilite prin H.G. nr. 500/2011. Raspunderea angajatului nominalizat pentru completarea necorespunzatoare sau, dupa caz, pentru necompletarea registrului general de evidenta a salariatilor nu are natura juridica administrativa, acesta neputand fi sanctionat contraventional de catre inspectorii de munca. Raspunderea acestui angajat se circumscrie exclusiv sferei dreptului muncii, in speta raspunderii disciplinare si, dupa caz, raspunderii patrimoniale. • Completarea si transmiterea REVISAL de catre un prestator specializat, in baza unui contract de prestari servicii Completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se poate face si in baza unui contract incheiat de angajator cu un prestator de servicii specializat. In acest caz sunt aplicabile urmatoarele reguli speciale: − Contractul de prestari servicii poate fi incheiat de catre angajator numai cu un prestator de servicii inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. − Contractul de prestari servicii trebuie incheiat obligatoriu in forma scrisa (ad validitatem). Contractul de prestari servicii are natura juridica comerciala si trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele clauze: data intrarii in vigoare a contractului si durata acestuia; obligatia prestatorului specializat de a actiona in vederea prelucrarii datelor cu caracter personal doar in baza instructiunilor primite de la operator; obligatia prestatorului specializat de a aplica masurile de securitate tehnica si organizatorica cele mai adecvate in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal; obligatia prestatorului de a utiliza pentru completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor numai personal care prezinta suficiente garantii cu privire la masurile de securitate tehnica si organizatorica necesare pentru asigurarea protectiei datelor cu caracter personal. − Prestatorul de servicii specializat nu poate subcontracta catre un tert serviciul de completare si transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor, incredintat de catre angajator in baza contractului de prestari servicii incheiat. Aceasta interdictie este prevazuta de lege si trebuie mentionata numai cu titlu informativ in contractul de prestari servicii care se incheie in vederea completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor. − Incheierea contractului de prestari servicii cu un prestator specializat nu il exonereaza pe angajator de obligatiile privind completarea si transmiterea REVISAL, stabilite prin H.G. nr. 500/2011, modificata si completata. Raspunderea prestatorului specializat este doar de natura contractuala, acesta neputand fi sanctionat administrativ de Inspectia muncii pentru necompletarea sau completarea necorespunzatoare a registrului general de evidenta a salariatilor. − Prestatorul specializat care opereaza efectiv in REVISAL are obligatia sa prelucreze datele personale ale salariatilor cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, modificata si completata. Prestatorul specializat nu are calitatea de operator de date cu caracter personal, ci numai de persoana imputernicita in sensul dispozitiilor Legii nr. 677/2001, care prelucreaza datele cu caracter personal pe seama operatorului. In aceste conditii, prestatorul specializat nu are obligatia de a se inregistra la Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal in calitate de operator de date cu caracter personal, obligatie stabilita in mod eronat prin H.G. nr. 500/2011, modificata si completata. Angajatorul are obligatia de a informa in scris inspectoratul teritorial de munca de care apartine in legatura cu incheierea contractului de prestari servicii avand ca obiect completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor. − Informarea care trebuie efectuata in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari servicii, potrivit dispozitiilor Ordinului ministrului muncii nr. 1.918 din 25 iulie 2011, modificat si completat prin Ordinul nr. 2.822/2011, trebuie sa contina cel putin urmatoarele mentiuni: denumirea prestatorului de servicii, certificatul de inregistrare a prestatorului, eliberat de registrul comertului, sau dovada inregistrarii fiscale la organele competente, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. La aceasta informare se anezeaza o copie de pe CUI–ul prestatorului de servicii. − In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari servicii avand ca obiect completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor de catre un prestator specializat, angajatorul este obligat sa informeze in scris inspectoratul teritorial de munca de care apartine in legatura cu acest aspect, cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii contractului. Inspectoratul de munca va trebui sa elibereze angajatorului, in acest caz, o noua parola in vederea transmiterii on-line a REVISAL. Aceasta modificare de parola se impune in temeiul Ordinului Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrarilor de date cu caracter personal, act normativ ce stabileste obligatia identificarii utilizatorului care actioneaza sub autoritatea operatorului, prin intermediul unui cod individual de identificare. Este interzisa folosirea de catre mai multi utilizatori a aceluiasi cod de identificare. Data aparitiei: 07 August 2012

Contributii angajat si angajator 2012 – (cote contributii salariale incepand cu acest an)

Avand in vedere Legea nr. 293/2011 – Legea bugetului de stat pe anul 2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 914 din 22 decembrie 2011 si Legea nr. 294/2011 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 913 din 22 decembrie 2011 iata in continuare cotele de contributii ce trebuie platite de catre anagajator si angajat in 2012. Cotele sunt valabile din 01.01.2012 si aplicabile la la fondul de salarii din luna calendaristica. PENSII – CAS: - 20,8% – conditii normale de munca, 25,8% – conditii deosebite de munca, 30,8% – conditii speciale de munca (valabil la ce datoreaza un angajator) - 10,5 % – conditii normale de munca, 10,5% – conditii deosebite de munca, 10,5% – conditii speciale de munca (aferente contributiilor datorate de angajat) SANATATE – CASS: - 5.2% (angajator) - 5.5% (angajat) - 0.85% (angajator) – contributia aferenta concediilor si indemnizatiilor ANOFM – SOMAJ: - 0.5% (angajator) - 0.5% (angajat) - 0.25% (angajator) – fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale Accidente si boli profesionale – intre 0,15% si 0,85% – cotele aplicate difera in functie de codul CAEN al societatii – tabel aici – LINK IMPOZIT PE VENITURILE DIN SALARIII – in cuantum de 16%, calculat astfel: SALARIU BRUT – ( CAS ANAGAJAT (10,5%)+CASS ANAGAJAT (5,5%)+S ANAGAJAT (0,5%) ) = REZULTAT 1 apoi REZULTAT 1 – DEDUCEREA LEGALA (de la 250 RON in jos, in functie de salariu – tabele deduceri valabile aici)= REZULTAT 2 apoi REZULTAT 2 X 16% = IMPOZIT PE VENIT CE TREBUIE RETINUT ANGAJATULUI SI PLATIT

Concedierea pentru necorespundere profesionala vs. concedierea disciplinara

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, etapele pe care le indeplinim in cazul in care dorim desfacerea contractului de munca in conformitate cu art. 61 lit. d) din Codul muncii. Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor. Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale). In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt: Evaluarea Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucureşti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008). Propunerea unui loc vacant Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat. Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta. Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002. Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 - art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 - art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau. In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda. Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura. Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele. Data aparitiei: 08 August 2012

Care e numarul maxim legal de ore de munca intr-o luna

Situatie: Lucrez cu un program de 12/24, ceea ce inseamna 240 ore lunar, 60 ore pe saptamana. E legal? Contractul de munca specifica 8h pe zi /40 ore pe saptamna; Diferenta intre 240 cat muncesc efectiv si 160 cat este legal sunt considerate ore suplimentare? Orele suplimentare se platesc cu un anumit spor, nu? Lucrand in ture se intampla sa muncesc sambata sau duminica (noapte sau zi). Ce drepturi am in acest caz? Spor la salariu? Dreptul la zi libera? Raspuns: Programul de lucru 12/24 nu inseamna 240 de ore, nu este in regula. Maximul lunar ajunge undeva la 170, in medie, in functie de numarul de zile lucratoare, iar ce depaseste sunt ore suplimentare care vor fi compensate conform legii, si in functie de caz. Banuiala mea este ca dvs nu aveti repausul saptamanal de 2 zile consecutive, iar acest lucru duce la acel numar mare de ore pe luna. Daca insa in contract scrie 8 ore/zi, 4 ore pe saptamana nu este in regula sa lucrati 12/24. Cel mult ar trebui sa fie precizat in contract ca programul de lucru este distribuit inegal. Orele suplimentare sunt cele lucrate peste maximul admis in cursul saptamanii, in zilele lucratoare, iar acestea fie se platesc cu spor minim de 75% la salariul de baza corespunzator perioadei lucrate, fie se compenseaza cu timp liber corespunzator acordat in urmatoarele 60 de zile. Insa munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia situatiilor de forta majora sau prevenire accidente. Daca lucrati in zile de week-end, acestea se vor compensa cu un spor stabilit prin contractul colectiv de munca sau cel individual, iar angajatorul are obligatia de a va acorda alte doua zile libere drept repausa saptamanal. Repausul poate fi si in zilele de luni si marti, sau duminica si luni, insa acordarea lui este obligatorie in fiecare saptamana. Va redau mai jos ce prevede codul muncii referitor la aceste doua elemente, orele suplimentare si repausul saptamanal. Art. 120 (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Art. 121 (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Art. 122 (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. (2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Art. 123 (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Art. 137 (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. (2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. (4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. (5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Art. 138 (1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. (2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Art. 260 (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000. Data aparitiei: 09 August 2012

Sporul pentru ore suplimentare

Intrebare: O intrebare legata de sporul de ore suplimentare: daca luna aceasta un angajat are un numar de ore suplimentare si luna viitoare realizeaza alt numar de ore suplimentare, ar trebui la fiecare sfarsit de luna, respectiv inceputul lunii urmatoare cand este gata statul de plata, sa fie introdusa in Revisal suma aferenta orelor suplimentare din stat? Care este data pe care ar trebui sa o trecem in Revisal, data la care este statul gata? Raspuns: HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora. La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. (1) lit. a) din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Conform art. 3 alin. (2) din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) printre care regasim si cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Astfel, conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii (elemente prevazute in contractul individual de munca), intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara doar sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca aplicabil. Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate. Insa pentru sporurile care se modifica de la luna la alta cum este si sporul pentru ore suplimentare, numarul orelor suplimentare variaza de la o luna la alta, situatie in care modificarea sporului este impusa de timpul suplimentar lucrat pentru care se acorda sporul si nu de vointa partilor exprimata intr-un act aditional la contractul individual de munca. Aceste aspecte au fost scapate din vedere la adoptarea HG 500/2011. Intr-o astfel de situatie, pana la publicarea in Monitorul Oficial a unui act normativ care sa clarifice situatia inregistrarii in ReviSal a sporurilor, consideram ca aceste sporuri vor fi inregistrate in ReviSal daca sunt stabilit prin contractul individual de munca. Dupa ce a fost stabilit si inregistrat in ReviSal cel mai tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, orice modificare a acestor sporuri se face in baza unui act aditional la contractul individual de munca si vor fi inregistrate in ReviSal cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Daca sporul este acordat in baza Codului muncii sau a contractului colectiv de munca si nu a contractului individual de munca, consideram ca nu se inregistreaza in ReviSal. Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile ale salariului care se acorda in functie de conditiile in care se presteaza munca. Sporurile pot fi legale sau conventionale. Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal, sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc). Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru stabilitate, etc). In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, asa cum am aratat mai sus HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora, iar potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii in registru se inregistreaza sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca. In concluzie, se inregistreaza in registru, sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca. Prin urmare, sporurile care nu sunt stabilite in CIM nu se inregistreaza in ReviSal. Data aparitiei: 07 August 2012