joi, 27 septembrie 2012

In ce conditii se poate incheia o conventie civila?

Pentru incheierea unei conventii civile cu o persoana fizica neautorizata este necesara indeplinirea anumitor conditii astfel cum au statuat, in practica, organele fiscale: realizarea activitatii pe baza de conventii civile sa fie cu caracter ocazional, intamplator, conjunctural, si uneori urgent; activitatea desfasurata pe baza de conventie civila sa nu fie inscrisa in obiectul de activitate al societatii si nici prevazuta a se realiza prin posturile cuprinse in statul de functii al societatii; pentru o activitate desfasurata pe baza de conventie civila nu se poate stabili cu exactitate: timpul de munca (destul de diferit de la un executant la altul), mijloacele de realizare si alte elemente asemanatoare; pentru realizarea unei activitati desfasurate pe baza de conventie civila nu se justifica incadrarea de personal cu contract individual de munca sau cu timp partial pe perioada determinata; obiectul conventiei civile sa constea intr-un raport juridic de "a da" sau de "a face ceva" pana la un anumit termen, fara a se specifica perioada, timpul de munca; conventia nu se poate incheia pentru desfasurarea unei activitati care, in acelasi timp, se desfasoara in societatea respectiva prin incheierea de contracte individuale de munca, indiferent ca acestea sunt cu fractiune de norma sau cu timp integral, pe perioada nedeterminata sau determinata. Daca activitatea indeplineste unul dintre criteriile de mai sus pentru desfasurarea acesteia se va incheia un contract individual de munca. De asemenea, pentru incheierea unei conventii civile este necesar sa nu fie indeplinit niciunul dintre criteriile prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, respectiv: beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru; in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca sau altele asemenea si contribuie cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu; platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura; platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit. In prezent, reglementarea legala a contractelor civile de prestari servicii, cunoscute in practica si sub denumirea de conventii civile, este data de art. 1.851 din Noul Cod Civil, potrivit caruia contractul de antrepriza este contractul prin care antreprenorul se obliga ca, pe riscul sau, sa execute o anumita lucrare, materiala ori intelectuala, sau sa presteze un anumit serviciu pentru beneficiar, in schimbul unui pret. In consecinta, prestarea unui serviciu, executarea unei anumite lucrari, materiale ori intelectuale se pot realiza de catre o persoana fizica neautorizata in baza art. 1.851 din Noul Cod civil. O persoana fizica neautorizata va putea sa execute o lucrare materiala ori intelectuala sau sa presteze un serviciu in baza art. 1851 din Codul civil numai cu titlu ocazional. Conventia civila nu are o durata determinata, insa caracterul activitatii trebuie sa fie cu titlu ocazional. Pentru incheierea unei conventii civile este necesara indeplinirea conditiilor care stau la baza incheierii oricarei conventii civile astfel cum au statuat, in practica, organele fiscale mentionate mai sus. Totodata, contractele de prestari servicii trebuie sa respecte criteriile care definesc preponderenta existentei unei activitati independente stabilite de pct. 19 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal: libera alegere a desfasurarii activitatii; libera alegere a programului de lucru; libera alegere a locului de desfasurare a activitatii; riscul pe care si-l asuma intreprinzatorul; activitatea se desfasoara pentru mai multi clienti.

Reducerea constributiilor la asigurarile sociale de stat - efect negativ asupra bugetului

O eventuala reducere a contributiei la asigurarile sociale de stat ar avea un impact negativ asupra bugetului de stat, dar ar putea influenta pozitiv piata muncii. Potrivit unui studiu realizat de o companie specializata in management finanicar, aprobarea proiectului de lege privind diminuarea CAS-ului datorat de companii va afecta in mod negativ bugetul de stat, insa ar putea sa influenteze benefic piata muncii. Potrivit studiului, costurile (salariu si contributii sociale) unei companii pentru un angajat al carui salariu net este de 3000 lei, ar urma sa scada cu 4% in cazul reducerii contributiei la asigurarile sociale de stat cu 5%. Potrivit repezentantului Accace, Angelica Ene, Payroll Accountant ‘'Impactul costurilor in ceea ce priveste compania este evident, insa ingrijorator este impactul pe care il are asupra bugetului statului, in contextul economic actual si luand in considerare sacrificiile facute in ultima perioada tocmai pentru a aduce bani la bugetul de stat’’. Angelica Ene a mai declarat ca o astfel de masura ar putea totusi sa aiba un impact pozitiv asupra pietei muncii, in contextul inaspririi controalelor Inspectiei Muncii privind munca la negru. In situatia in care contributia de asigurarile sociale de stat datorata de angajator va fi redusa cu 5%, Romania s-ar situa printre tarile din Europa Centrala si de Est cu cele mai scazute contributii din aceasta actegorie. Spre exemplu, in urmatoarele cazuri, cotele de CAS sunt: Cehia - 21,5% Ungaria - 27% Polonia - 16,26% Slovacia - 17%. In momentul de fata, contributia la asigurarile sociale de stat datorata de catre angajator pentru conditii normale de munca este de 20,8%, iar in urma reducerii ar ajunge la 15,8%.

Care sunt criteriile de incadrare a persoanelor in locuri de munca in conditii speciale?

Persoanele incadrate in locuri de munca in conditii speciale sunt angajatii care isi desfasoara activitatea pe parcursul programului normal de lucru din luna respectiva numai in locuri de munca in conditii speciale. Incadrarea persoanelor in locuri de munca in conditii speciale se va realiza daca sunt indeplinite toate criteriile de mai jos: 1. incadrarea locurilor de munca in grupa I de munca, anterior datei de 1 aprilie 2001; 2. desfasurarea activitatii in conditii speciale pe durata programulului normal de lucru din luna respectiva numai in locurile de munca definite locuri de munca in conditii speciale; 3. existenta la locurile de munca in conditii speciale a unor factori de risc care nu pot fi inlaturati, in conditiile in care s-au luat masurile tehnice si organizatorice pentru eliminarea sau diminuarea acestora, in conformitate cu legislatia de securitate si sanatate in munca in vigoare; 4. efecte asupra persoanelor din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca, datorate in exclusivitate unor cauze profesionale si inregistrate pe perioada ultimilor 15 ani; 5. efecte asupra capacitatii de munca si starii de sanatate, evaluate in baza datelor medicale inregistrate la nivelul cabinetelor medicale de intreprindere, de structurile medicale de medicina muncii sau la comisiile de expertizare a capacitatii de munca, pe perioada ultimilor 15 ani.

In ce scopuri si pentru ce beneficii sa asigurati formarea profesionala a angajatilor

Formarea profesionala poate avea urmatoarele obiective: - adaptarea angajatului la cerintele postului sau ale locului de munca; - obtinerea unei calificari profesionale; - actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; - reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice; - dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatii profesionale; - prevenirea riscului somajului; - promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. Avantajele formarii profesionale sunt multiple: - angajatii dobandesc calitatile necesare realizarii sarcinilor postului; - cresc flexibilitatea si stabilitatea angajatilor; - se imbunatatesc satisfactia pe post (cu conditia ca angajatii sa fie incurajati sa puna in practica cunostintele si abilitatile dobandite); - cresc perspectivele de promovare a angajatilor si este asigurata succesiunea pe posturi.

Proiect de lege pentru modificarea indemnizatiei pentru cresterea copilului

Mediafax titreaza: Vesti bune pentru mame: Indemnizatia de crestere a copilului, de la 75% la 85% din venitul net de la 1 octombrie 2012 Camera Deputatilor a adoptat, marti, 25 septembrie, cu 219 voturi "pentru", un vot "impotriva" si 3 abtineri, proiectul de lege pentru aprobarea O.U.G nr. 124/2011, care prevede majorarea indemnizatiei de crestere a copilului de la 75% la 85% din venitul net, incepand cu 1 octombrie 2012, Camera fiind for decizional. Proiectul de lege mai prevede si renuntarea la conditionarea acordarii concediului de crestere a copilului si a indemnizatiei de crestere a copilului doar pentru primii 3 copii din familie. Totodata, proiectul de lege prevede flexibilizarea posibilitatilor de plata a beneficiarilor de ajutor social pentru cei care au de platit taxe si impozite locale, implicand flexibilizarea perioadei in care sunt obligati la plata acestor impozite si taxe. Proiectul de lege are caracter organic. Camera Deputatilor este for decizional. Proiectul de lege urmeaza a fi trimis spre promulgare.

Dovada platii impozitului si contributiilor sociale in Romania

Intrebare: Un cetatean francez are certificat de inregistrare in Romania, cu CNP, care are un contract de Director General, pe baza caruia se retin toate taxele catre statul Roman.Cu ce document se poate face dovada ca el este platitor de taxe si impozite pe teritoriul Romaniei? Raspuns: In situatia expusa intrucat directorul general este cetatean al unui stat membru UE se aplica Regulamentul (CE) 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004. Regula stabilita de Regulamentul (CE) 883/2004 este ca sistemul de securitate sociala aplicabil este cel stabilit de legislatia statului membru in care lucratorul presteaza activitate, in cazul nostru, legislatia din Romania. In consecinta, daca directorul nu a prezentat un document portabil A1 din care sa rezulte ca este aplicabila legislatia de securitate sociala din alt stat membru, contributiile sociale se datoreaza in Romania. De asemenea, directorul general datoreaza in Romania impozit pe venit pentru veniturile platite de societatea din Romania. Impozitul si contributiile sociale se calculeaza se retin si se declara in Romania in formularul 112 de catre platitor. Prin urmare, apreciem ca dovada faptului ca o persoana este platitoare de impozit pe veniturile asimilate salariului si de contributii sociale poate fi facuta cu adeverinta eliberata de platitor prin care atesta veniturile acordate precum si faptul ca asupra acestora a calculat si virat impozitul pe venit si contributiile sociale. In anumite situatii exista posibilitatea ca un act normativ sa prevada ca dovada platii impozitului sa se faca cu un anume document, caz in care, dovada se va face cu respectivul document.

Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, modul de calcul pentru veniturile realizate o perioada mai mica de 6 luni

Intrebare: In luna august 2012 are concediu medical cu cod de indemnizatie 09 "Ingrijire copil bolnav in varsta de pana la 7 ani". In perioada februarie-aprilie 2012 a beneficiat de indemnizatia de somaj, astfel:februarie 374 lei, martie 374 lei, aprilie 178 lei, iar in lunile Mai si Iunie 2012 nu a lucrat. Care este modalitatea de calcul a concediului medical? Raspuns: Conform art. 1 alin. (1) lit. C) din O.U.G nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii. Asadar, perioada in care o persoana beneficiaza de indemnizatie de somaj constituie stagiu in sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii. Stagiu minim de cotizare pentru acordarea indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana 7 ani este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical, potrivit art. 12 alin. (1) din Norma de aplicare a prevederilor O.U.G nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. In intelesul acestei norme, se considera o luna de stagiu de cotizare realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical situatia in care sunt realizate cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare. In situatia expusa apreciem ca este indeplinita conditia stagiului de cotizare. Dupa ce ati stabilit ca salariatul indeplineste conditia stagiului de cotizare veti calcula indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani. Baza de calcul a indemnizatiei se determina potrivit art. 10 alin. (1) din O.U.G nr. 58/2010 ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii. In situatia expusa baza de calcul se constituie din veniturile realizate in lunile februarie – iulie 2012 dar salariatul a realizat venituri o perioada mai mica de 6 luni. Conform art. 73 din Normele metodologice de aplicare a O.U.G nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in cazul in care persoana asigurata a realizat venituri pe o perioada mai mica de 6 luni, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie media veniturilor realizate pe baza carora s-a achitat contributia. Exemplul nr. 1 luna 1 2 3 4 5 6 V - - 500 500 500 500 NZ - - 21 20 21 20 In acest caz, media zilnica a bazei de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate se determina ca raport intre suma veniturilor realizate in lunile 3, 4, 5 si 6, pe baza carora s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii, si numarul total de zile pentru care s-a achitat contributia in aceasta perioada.In situatia expusa, media zilnica a bazei de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate se determina ca raport intre suma veniturilor realizate in lunile februarie, martie, aprilie si eventual luna iulie cu privire la care nu faceti nicio referire pe baza carora s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii, si numarul total de zile pentru care s-a achitat contributia in aceasta perioada.

Concediul de odihna al persoanelor care desfasoara activitate in regim de plata cu ora

Cadrele didactice in activitate care desfasoara si activitate in regim de plata cu ora au dreptul la concediul de odihna platit numai pentru functia de baza, pentru care s-a incheiat contractul de munca. Personalul didactic pensionat incadrat cu contract de munca pe durata determinata in regim de plata cu ora, cu norma intreaga sau pe fractiuni de norma, beneficiaza de concediu de odihna proportional cu timpul efectiv lucrat. (Ordin al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului nr. 5.411 din 23 august 2012 pentru modificarea art. 5 din Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului didactic din invatamant, aprobate prin Ordinul ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului nr. 5.559/2011, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 664 din 20 septembrie 2012)

Autorizatiile de munca ce pot fi eliberate strainilor in anul 2012

Numarul autorizatiilor de munca ce pot fi eliberate strainilor in anul 2012 va fi de: - 2.300 autorizatii de munca pentru lucratori permanenti; - 1.400 autorizatii de munca pentru lucratori detasati. (Hotararea Guvernului nr. 925 din 12 septembrie 2012 pentru modificarea art. 1 alin. (2) lit. a) si b) din Hotararea Guvernului nr. 1.261/2011 privind stabilirea numarului autorizatiilor de munca ce pot fi eliberate strainilor in anul 2012, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 662 din 20 septembrie 2012)

Locuri de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta

Intrebare O firma de productie injectie mase plastice, care este nevoita sa lucreze de multe ori la foc continuu, a avut un control de la ITM si au fost verificate pontajele. Compania nu stie in acest moment daca poate fi considerata Unitate cu FOC CONTINUU. Unii inspectori considera firmele de productie a fi foc continuu altii nu. Conform art. 141 din codul muncii reiese ca firma poate fi considerata a fi unitate cu foc continuu. Exista alt articol, Monitorul Oficial, etc care sa contrazica art. 141 sau completari la acest articol ? Raspuns: Potrivit art. 141 din Codul muncii, republicat, prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. Totodata, art. 142 alin. (1) din acelasi act normativ prevede ca salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In trecut au existat acte normative care reglementau activitatea in unitatile cu foc continuu. Aceste acte normative la acest moment nu mai sunt in vigoare. Astfel, a fost abrogata Hotararea Consiliului de Ministri al Republicii Socialiste Romania nr. 6/1982 pentru stabilirea unitatilor cu foc continuu sau care au instalatii, utilaje ori masini cu grad ridicat de pericol in exploatare, precum si Decretul nr. 400/1981 pentru instituirea unor reguli privind exploatarea si intretinerea instalatiilor, utilajelor si masinilor, intarirea ordinii si disciplinei in munca in unitatile cu foc continuu sau care au instalatii cu grad ridicat de pericol in exploatare. Asadar, la ora actuala nu mai sunt in vigoare aceste acte normative mentionate ce stabileau unitatile cu foc continuu, insa prin dispozitiile Codului muncii s-a prevazut posibilitatea existentei unor locuri de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, insa nu a adoptat o lege speciala care sa detalieze munca in aceste locuri de munca. Ca exemple de astfel de locuri de munca amintim cele din unitatile de producere si furnizare a energiei electrice, termice, de aprovizionare cu apa etc. Asadar, stabilirea acestor locuri de munca se realizeaza in functie de caracterul procesului de productie sau specificului activitatii care nu pot fi intrerupte, iar activitatea neintrerupta in aceste locuri de munca va rezulta din pontajele intocmite de angajator.

luni, 24 septembrie 2012

Tabel comparativ: MODIFICARILE din Codul de Procedura Fiscala

O. G. 92/2003 privind CODUL DE PROCEDURA FISCALA TABEL COMPARATIV URMARE A MODIFICARILOR ADUSE DE OG nr. 16/2012 Forma Codului de Procedura Fiscala fara modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 48^1 Prevederi aplicabile actelor de executare si altor acte emise de organele fiscale Dispozitiile art. 44, 45 si 48 se aplica in mod corespunzator si actelor de executare si altor acte emise de organele fiscale, cu exceptia cazului in care prin lege se prevede altfel. Forma Codului de Procedura Fiscala dupa modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 48^1 Prevederi aplicabile actelor de executare si altor acte emise de organele fiscale Dispozitiile art. 43 alin. (3), art. 44, 45 si 48 se aplica in mod corespunzator si actelor de executare si altor acte emise de organele fiscale, cu exceptia cazului in care prin lege se prevede altfel. Forma Codului de Procedura Fiscala fara modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 83 Depunerea declaratiilor fiscale alin. (3) Data depunerii declaratiei fiscale este data inregistrarii acesteia la organul fiscal sau data depunerii la posta, dupa caz. In situatia in care declaratia fiscala se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, data depunerii declaratiei este data inregistrarii acesteia pe pagina de internet a organului fiscal, astfel cum rezulta din mesajul electronic de confirmare transmis ca urmare a primirii declaratiei. alin. (3^1) Data depunerii declaratiilor prin mijloace electronice de transmitere la distanta pe portalul e-Romania este data inregistrarii acestora pe portal, astfel cum rezulta din mesajul electronic transmis de sistemul de tranzactionare a informatiilor, cu conditia validarii continutului declaratiilor. alin. (3^2) Prevederile alin. (3^1) se aplica corespunzator si declaratiilor privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, depuse la organul fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat si stampilat, conform legii. Forma Codului de Procedura Fiscala dupa modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 83 Depunerea declara iilor fiscale alin. (3) Data depunerii declaratiei fiscale este data inregistrarii acesteia la organul fiscal sau data depunerii la posta, dupa caz. In situatia in care declaratia fiscala se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, data depunerii declaratiei este data inregistrarii acesteia pe pagina de internet a organului fiscal, astfel cum rezulta din mesajul electronic de confirmare transmis ca urmare a primirii declaratiei. Se modifica alin. (3^1): Data depunerii declaratiei prin mijloace electronice de transmitere la distanta pe portalul e-Romania este data inregistrarii acesteia pe portal, astfel cum rezulta din mesajul electronic transmis de sistemul de tranzactionare a informatiilor, cu conditia validarii continutului declaratiei. In cazul in care declaratia nu este validata, data depunerii declaratiei este data validarii astfel cum rezulta din mesajul electronic. alin. (3^2) Prevederile alin. (3^1) se aplica corespunzator si declaratiilor privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, depuse la organul fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat si stampilat, conform legii. Se introduce un nou alineat, alin. (3^3), cu urmatorul cuprins: Prin exceptie de la prevederile alin. (3^1) in situatia in care declaratia fiscala a fost depusa pana la termenul legal, iar din mesajul electronic transmis de sistemul de tranzactionare a informatiilor rezulta ca aceasta nu a fost validata ca urmare a detectarii unor erori in completarea declaratiei, data depunerii declaratiei este data din mesajul transmis initial in cazul in care contribuabilul depune o declaratie valida pana in ultima zi lucratoare a aceleiasi luni. Forma Codului de Procedura Fiscala fara modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 114 Dispozitii privind efectuarea platii alin. (2^6) In situatia in care plata se efectueaza de catre o alta persoana decat debitorul, dispozitiile art. 1093*) din Codul civil se aplica in mod corespunzator. Forma Codului de Procedura Fiscala dupa modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 114 Dispozitii privind efectuarea platii alin. (2^6) In situatia in care plata se efectueaza de catre o alta persoana decat debitorul, dispozitiile art. 1.472 si 1.474 din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, republicata, cu modificarile ulterioare, se aplica in mod corespunzator. Forma Codului de Procedura Fiscala fara modificarile aduse de OG nr. 16/2012 Art. 115*) Ordinea stingerii datoriilor Alin. (1) Daca un contribuabil datoreaza mai multe tipuri de impozite, taxe, contributii si alte sume reprezentand creante fiscale prevazute la art. 21 alin. (2) lit. a), iar suma platita nu este suficienta pentru a stinge toate datoriile, atunci se sting datoriile corelative acelui tip de creanta fiscala principala pe care o stabileste contribuabilul sau care este distribuita, potrivit prevederilor art. 114, de catre organul fiscal competent, dupa caz, stingerea efectuandu-se, de drept, in urmatoarea ordine:(..................................................) Forma Codului de Procedura Fiscala dupa modificarile aduse de OG nr. 16/2012 La Art. 115*) Ordinea stingerii datoriilor se introduce un nou alineat, alin. (3^2), cu urmatorul cuprins: alin. (3^2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), in cazul obligatiilor fiscale de plata stabilite de organele de inspectie fiscala, precum si a amenzilor de orice fel, se stinge cu prioritate obligatia fiscala sau amenda pe care o alege contribuabilul. Se introduce un nou articol Art. 148^1 Suspendarea executarii silite in cazul depunerii unei scrisori de garantie bancara (1) In cazul contestatiilor formulate impotriva actelor administrative fiscale prin care se stabilesc creante fiscale, executarea silita se suspenda sau nu incepe pentru obligatiile fiscale contestate daca contribuabilul depune la organul fiscal competent o scrisoare de garantie bancara la nivelul obligatiilor fiscale contestate. Valabilitatea scrisorii de garantie bancara trebuie sa fie de minimum 6 luni de la data emiterii. (2) In situatia in care pe perioada de valabilitate a scrisorii de garantie bancara contestatia este respinsa, in totalitate sau in parte, organul fiscal executa garantia in ultima zi de valabilitate a acesteia daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii: a) contribuabilul nu plateste obligatiile fiscale pentru care s-a respins contestatia; b) contribuabilul nu depune o noua scrisoare de garantie bancara; c) instanta judecatoreasca nu a dispus, prin hotarare executorie, suspendarea executarii actului administrativ fiscal potrivit Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare. (3) Scrisoarea de garantie bancara ramane fara obiect in urmatoarele situatii: a) contestatia a fost admisa, in totalitate; b) instanta judecatoreasca admite, prin hotarare executorie, cererea contribuabilului de suspendare a executarii actului administrativ fiscal potrivit Legii nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare. Data aparitiei: 21 Septembie 2012

Venituri platite pe baza contractelor si conventiilor civile incheiate potrivit legii

Pentru veniturile obtinute din activitati independente, platitorul veniturilor are obligatia retinerii si virarii impozitului pe venit, conform art. 52 si art. 52 indice 1 din Codul fiscal (plata anticipata de 10% sau plata finala de 16%, in functie de optiunea beneficiarului de venit). In ceea ce priveste contributiile sociale aferente acestor venituri, pana la data de 1 iulie 2012 sunt valabile prevederile art. 296 ^3 lit c) din Legea nr. 571/2003 cu modificarile si completarile ulterioare. Astfel, persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala si pentru care, potrivit art. III din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si alte masuri financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj. Se va datora CAS individuala si contributie individuala la somaj de catre acele persoane ce nu sunt pensionari sau nu obtin venituri ocazional. Asupra acestor venituri se datoreaza contributiile individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj. Pentru aceste persoane baza de calcul al contributiei individuale de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat si a contributiei individuale datorate bugetului asigurarilor pentru somaj este venitul brut. Plafon: baza lunara de calcul la care se datoreaza contributiile individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj nu poate depasi in cursul unei luni calendaristice echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut. Inregistrarea in contabilitate a drepturilor aferente 621=401/ analitic distinct "Cheltuieli cu colaboratorii/analitic activitati fara scop patrimonial" " Furnizori" -contributia de asigurari sociale 10,5% 401/ analitic distinct = 4312 " Furnizori " " Contributia individuala de asigurari sociale" -contributia la somaj in cazul in care persoana nu este pensioner 0,5% 401/ analitic distinct = 4372 " Furnizori " " Contributia individuala de asigurari pentru somaj " -impozitul calculat conform optiunii in procent de 10% sau 16% 401/ analitic distinct = 446 " Furnizori " " Alte impozite, taxe si varsaminte asimilate" Data aparitiei: 21 Septembie 2012

De cate zile de concediu paternal beneficiaza tatal de gemeni?

Titularul dreptului la concediu paternal cu durata de 5 zile lucratoare, este tatal copilului nou-nascut, care participa efectiv la ingrijirea acestuia, indiferent daca copilul este nascut din casatorie, din afara casatoriei sau este adoptat de titularul dreptului. Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului. Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Concediul paternal se acorda numai daca titularul acestui drept are calitatea de salariat, indiferent de modul de organizare si de finantare a unitatii in care el isi desfasoara activitatea. Prin urmare, legea nu reglementeaza ce se intampla in situatia gemenilor, tripletilor si multipletilor. Chiar daca concediul paternal este solicitat succesiv in termenul de 8 saptamani de la data nasterii copiilor la baza celor 10 zile lucratoare stand doua certificate de nastere consideram ca legiuitorul acorda aceste 5 zile in vederea inregistrarii copilului/copiilor, nejustificandu-se 10 zile. De altfel, in temeiul art. 4 din Legea 210/1999 prind concediul paternal, in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, acordat se majoreaza cu 10 zile lucratoare. De acest supliment de 10 zile tatal poate beneficia numai o singura data. Prin urmare, salariatul poate beneficia de 15 zile de concediu paternal daca a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura. Dreptul la majorarea duratei concediului paternal se acorda numai o singura data, indiferent de numarul copiilor titularului. Cursul de puericultura consta in prezenta-rea unor notiuni elementare teoretice si practice necesare in vederea ingrijirii copilului mic, in vederea participarii efective a tatalui la ingrijirea propriului copil nou-nascut. Cursul de puericultura va fi tinut de medicul de familie al tatalui, in perioada de sarcina a mamei sau dupa nasterea copilului. In urma verificarii notiunilor dobandite medicul de familie va elibera atestatul de absolvire a cursului de puericultura. In cazul in care tatal are studii de specialitate (medic, asistent medical) nu mai este necesara absolvirea cursului de puericultura, ci numai obtinerea atestatului in conditiile mentionate. Atestatul reprezinta actul doveditor prin care se constata insusirea notiunilor si cuprinde, impreuna cu aceasta constatare, datele personale din cartea de identitate a tatalui, locul sau de munca, data eliberarii, semnatura si parafa medicului de familie. Tatal copilului nou-nascut beneficiaza de concediul de lauzie neefectuat de mama, in situatia in care aceasta a decedat in timpul nasterii sau in perioada concediului de lauzie. Acordarea concediului de lauzie neefectuat se face de conducerea unitatii la care tatal isi desfasoara activitatea, la cerere, pe baza actelor doveditoare privind calitatea de tata al copilului nou-nascut, precum si a certificatului de deces al mamei si, dupa caz, a certificatului de concediu de lauzie al mamei in situatia in care acesteia i s-a eliberat un certificat de acest fel. Pentru concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului cat si pentru stimulentul de insertie sunt necesare urmatoarele documente: a) actul de identitate al solicitantului; b) certificatul de nastere al copilului si, dupa caz, livretul de familie; c) certificatul de persoana cu handicap al copilului, dupa caz; d) adeverinta eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care sa rezulte indeplinirea conditiilor prevazute la art. 1; e) adeverinta eliberata de platitorul indemnizatiei de maternitate sau, dupa caz, alte dovezi, din care sa reiasa ultima zi de concediu de maternitate, in situatia prevazuta la art. 10 alin. (1) lit. a); f) declaratie pe propria raspundere din care sa reiasa ca solicitantul nu beneficiaza in acelasi timp de indemnizatie de maternitate, in situatia prevazuta la art. 10 alin. (1) lit. b); g) declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca celalalt parinte natural sau, dupa caz, o alta persoana dintre cele prevazute la art. 5 alin. (2) nu beneficiaza de drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta; h) declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca solicitantul se ocupa de cresterea si ingrijirea copilului si ca acesta nu este incredintat sau dat in plasament nici unui organism privat autorizat sau serviciu public autorizat ori unei persoane fizice; i) dovada eliberata de autoritatile competente, de angajatori sau, dupa caz, declaratie pe propria raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul se afla in concediu pentru cresterea copilului - pentru acordarea drepturilor prevazute la art. 1, respectiv art. 2; j) dovada eliberata de autoritatile competente sau, dupa caz, declaratie pe propria raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul realizeaza venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, pentru acordarea drepturilor prevazute la art. 3; k) dovada eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care sa rezulte incadrarea in situatiile prevazute la art. 1 alin. (2); k1) dovada eliberata de autoritatile competente pentru realizarea veniturilor din activitati independente sau, dupa caz, din activitati agricole si a platii impozitului pentru acestea; l) alte acte necesare, dupa caz, stabilirii dreptului, prevazute in normele metodologice pentru aplicarea prevederilor prezentei ordonante de urgenta. Concediul pentru cresterea copilului se acorda, la cerere, de catre persoanele juridice sau fizice, denumite angajatori, la care isi desfasoara activitatea persoanele beneficiare. Cererile pentru acordarea drepturilor reprezentand indemnizatie sau stimulent, si documentele din care rezulta indeplinirea conditiilor legale de acordare a acestora se depun, dupa caz, la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv sectoarelor municipiului Bucuresti pe raza careia solicitantul isi are domiciliul sau resedinta. Data aparitiei: 21 Septembie 2012

Echipamente neimpozabile acordate de angajator

Potrivit legislatiei in vigoare, un angajator poate acorda urmatoarele categorii de echipamente si materiale de protectie neimpozabile la nivelul salariatului: - echipamente tehnice primite de angajat sub forma de aparatura, dispozitive, unelte, alte mijloace asemanatoare, necesare in procesul muncii; - echipament individual de protectie cu care este dotat fiecare participant in procesul muncii pentru a fi protejat impotriva factorilor de risc; - echipament individual de lucru care cuprinde mijloacele primite de un angajat in vederea utilizarii lor in timpul procesului muncii pentru a-i proteja imbracamintea si incaltamintea; - alimentatia de protectie primita in mod gratuit de persoanele fizice care lucreaza in locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare; - materiale igienico-sanitare primite in mod gratuit de persoanele fizice care isi desfasoara activitatea in locuri de munca al caror specific impune o igiena personala deosebita; - medicamente primite de cadrele militare in activitate, sportivi, personalul navigant si alte categorii de personal, potrivit legii; - echipament si materiale de resortul echipamentului, cum ar fi: materiale de spalat si de igiena, materiale de gospodarie, materiale pentru atelierele de reparatii si intretinere, rechizite si furnituri de birou, primite in mod gratuit de personalul din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, in conditiile legii. Data aparitiei: 21 Septembie 2012

Documentul pentru incasarea diferentelor la deplasare

In contextul actual in care se impune tot mai mult utilizarea oricaror metode de optimizare fiscala pentru a diminua, in mod legal, sarcina fiscala majorata stabilita in sarcina contribuabililor este necesara evitarea oricaror operatiuni care sa expuna societatea la sanctiuni contraventionale. Este cunoscut faptul ca pentru cheltuielile de delegare-detasare nu sunt datorate impozit pe venit si contributiile sociale. O zi sau mai multe de deplasare in cursul unei luni platite la un nivel mai important va asigura plata colaterala a salariului intr-o maniera optimizata. Pentru aceasta va fi nevoie de o clauza corespunzatoare in cuprinsul contractului individual de munca care sa stabileasca un nivel important al indemnizatiei. Desigur ca, in cazul acestor sume platite salariatilor, exista un tratament diferit in functie de tipul de impozit platit de angajator. Astfel, potrivit art. 55 lit. g) din Codul fiscal, in cazul in care nivelul indemnizatiei acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit depaseste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice, sumele astfel determinate vor fi impozabile la nivelul salariatului. Desigur ca, in mod corespunzator, la nivelul angajatorului care le plateste nivelul care depaseste aceasta limita nu vor mai deductibile la calcului impozitului pe profit. Cu toate acestea, faptul ca nu vor fi calculate contributii sociale fac acest element mai putin important la simpla comparare a nivelului acestora in raport cu cota de 16% a impozitului pe profit. Din practica, acordarea acestor sume si regularizarea lor pe baza indemnizatiei cuvenite si a documentelor justificative obtinute ridica probleme de ordin procedural. Dorinta fireasca de a evita orice brese care sa determine sanctiuni contraventionale este absolut justificata. Se naste intrebarea daca diferentele necheltuite ce se restituie de catre salariat vor trebui incasate pe baza unei chitante sau a dispozitiei de incasare. Cu privire la procedura de incasare a sumelor ramase necheltuite din avansul acordat in cazul deplasarilor efectuate de catre salariati sunt incidente prevederile Ordinului Ministrului finantelor nr. 1.850/2004 privind registrele si formularele financiar-contabile. in cuprinsul dispozitiilor cuprinse la pct. 3, lin. 4 referitoare la utilizarea Ordinului de deplasare sunt precizate documentele ce se intocmesc in functie de existenta, in urma deplasarii, a unor sume de platit salariatului sau de restituit de catre acesta, astfel: - in cazul in care la decontarea avansului suma cheltuielilor efectuate este mai mare decat avansul primit, pentru diferenta de primit de titularul de avans se intocmeste Dispozitie de plata catre casierie (cod 14-4-4 sau cod 14-4-4/a, dupa caz); - in cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de dispozitie de incasare (cod 14-4-4 sau cod 14-4-4/a, dupa caz). in mod corespunzator, in cuprinsul Decontului de cheltuieli pentru deplasari externe - Cod 14-5-5 este prevazut faptul ca, in cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de Chitanta pentru operatiuni in valuta (cod 14-4-1/a), Dispozitie de incasare catre casierie (cod 14-4-4/a), in functie de moneda in care s-a acordat avansul. Asadar, mecanismul de optimizare fiscala poate fi utilizat, iar eventualele diferente se vor incasa nu intocmindu-se chitanta, ci doar dispozitia de incasare. in acest fel, existand si regularizari cu salariatul trimis in delegatie operatiunea va fi mai justificata, avand in acelasi timp asigurat si temeiul legal pentru emiterea documentelor adecvate. Data aparitiei: 21 Septembie 2012

joi, 20 septembrie 2012

Cine are obligatia infiintarii unui comitet de securitate si sanatate in munca?

Comitetul de securitate si sanatate in munca (CSSM) trebuie organizat la nivelul fiecarui angajator persoana juridica - inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei -, care are un numar de cel putin 50 de lucratori. In functie de natura activitatii si de riscurile identificate, inspectorul munca poate cere infiintarea CSSM și pentru persoanele juridice cu un numar de lucratori mai mic de 50. In unitatile cu mai putin de 50 de lucratori si in care nu s-a constituit CSSM, atributiile acestuia revin reprezentantilor lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor. In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate si sanatate in munca; numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de organizare si functionare. CSSM se constituie si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, respectiv cu o durata mai mare de 3 luni.

Ce este formarea profesionala

Formarea profesionala – sau instruirea (Trening) – este procesul prin care se urmareste: - actualizarea sau perfectionarea pregatirii profesionale a angajatilor; - schimbarea calificarii, determinata de noile conditii economice si de necesitatile de pe piata muncii; - specializarea intr-o anumita activitate restransa, care face parte dintr-o arie mai larga a unei anumite ocupatii/profesii. Formarea profesionala este reglementata de Ordonanta Guvernului nr. 129/2000, republicata si de normele metodologice de aplicare a prevederilor acesteia precum si de Codul muncii – Legea nr. 53-2003, republicata. In calitate de angajator, aveti obligatia de a asigura formarea profesionala pentru toti salariatii, pe cheltuiala dvs., astfel (conform art. 194 din Codul muncii): - cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; - cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. In art. 198 din Codul muncii se prevede incheierea unor acte aditionale la contractul individual de munca, cuprinzand modalitatea concreta de formare profesionala, cuprinzand modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, cheltuielile suportate de angajator, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de aceasta.

Contributii sociale si declaratii pentru platile compensatorii

Intrebare: In urma sentintei definitive pronuntata de catre tribunal, o societate este obligata la plata catre un fost salariat a 10 salarii compensatorii, calculate la o valoare a salariului brut egala cu cea in vigoare la data incetarii contractului individual de munca. Ce contributii sociale se datoreaza pentru aceasta despagubire si care este modalitatea de declarare a acestor obligatii: declaratie rectificativa pentru perioada cand contractul de munca a incetat sau in perioada curenta cand se efectueaza plata despagubirii. Raspuns: Platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu intra in baza de calcul al: - contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj ((art. 296 indice 16 lit. c1)); - contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (296 indice 16 lit e2); - contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare (pct 24 lit.b) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor art. 296 indice 16 din Codul fiscal); Asadar, pentru compensatiile acordate in conditiile contractelor colective sau individuale de munca, persoanelor concediate pentru motive care nu tin de persoana lor se datoreaza urmatoarele contributii sociale: - contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat (angajator si salariat); - contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (angajator si salariat); - contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat. In ceea ce priveste declararea acestora, portrivit Instructiunilor de completarea formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" (pct. 2.6) aprobate prin OMFP 1045/2012, pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti in baza unor hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, precum si situatiile in care prin astfel de hotarari se dispune reincadrarea in munca a unor persoane, se intocmesc declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni, bifandu-se cu X casuta corespunzatoare de pe formular. Declaratia rectificativa intocmita conform acestor instructiuni se depune numai pentru rectificarile care vizeaza perioadele de raportare incepand cu 1 iulie 2012. Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1.397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate". Pentru perioadele de raportare anterioare datei de 1 ianuarie 2011 veti depune declaratii rectificative potrivit legislatiei specifice in vigoare in perioada la care se refera aceste declaratii. Prin urmare, veti depune declaratie rectificativa pentru luna in care potrivit contractului individual sau colectiv de munca, platile compensatorii trebuiau acordate, conform celor mai sus expuse dupa cum urmeaza: - pentru perioadele de raportare anterioare datei de 1 iulie 2012 se va folosi formularul 112 conform OMFP 1045/2012; - pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012 se va folosi formularul 112 conform HG 1397/2010; - pentru perioadele de raportare anterioare datei de 1 ianuarie 2011 veti depune declaratii rectificative potrivit legislatiei specifice in vigoare in perioada la care se refera aceste declaratii.

Norme metodologice de aplicare a prevederilor privind cardul national de sanatate

Incepand cu 1 ianuarie 2013 dovedirea calitatii de asigurat pentru furnizarea unor servicii medicale se face cu cardul national de asigurari sociale de sanatate. Cardul national se emite individual pentru fiecare asigurat cu varsta peste 18 ani impliniti. Casele de asigurari de sanatate organizeaza evidenta privind distribuirea catre reprezentantii legali ai furnizorilor de servicii medicale din asistenta medicala primara sau imputernicitilor legali ai acestora a cardurilor nationale pentru asiguratii de pe listele medicilor de familie pe care ii reprezinta. In situatia in care la furnizorul de servicii medicale isi desfasoara activitatea mai multi medici de familie, reprezentantul legal organizeaza evidenta repartizarii cardurilor pe fiecare medic de familie. In situatia in care medicii de familie constata ca unele carduri nationale din cele primite de la casele de asigurari de sanatate prezinta defectiuni tehnice sau erori ale informatiilor inscrise, cardurile respective vor fi returnate caselor de asigurari de sanatate de catre reprezentantul legal al medicilor de familie sau imputernicitul legal al acestuia, insotite de un borderou centralizator, cu mentionarea numarului de identificare al cardului si a cauzelor pentru care acestea sunt returnate. In cazul in care asiguratul sau, dupa caz, reprezentantul legal ori imputernicitul acestuia se afla in imposibilitatea de a intra in posesia cardului, acesta se va pastra la medicul de familie pe listele caruia se afla inscris, pana la ridicarea sa, dar nu mai mult de 3 luni, dupa care se preda casei de asigurari de sanatate de la care a fost primit. (Hotararea Guvernului nr. 900 din 1 septembrie 2012 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor referitoare la cardul natinal de asigurari sociale de sanatate din titlul IX „Cardul european si cardul national de asigurari sociale de sanatate” din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 643 din 10 septembrie 2012)

Data incetarii CIM in Revisal

Intrebare: Daca un angajat are ultima zi de lucru in birou pe data de 28.09.2012, pe decizia de incetare se trece la data incetarii 28 sau 29 septembrie? Si daca se trece data de 29 septembrie, aceasta inseamna o zi de sambata, cand se inregistreaza in Revisal incetarea, pe 29 septembrie sau pe 1 octombrie? Exista baza legala care sa faca referire la aceste situatii? Raspuns: Nu exista prevederi legale care sa reglementeze cu privire la data incetarii contractului individual de munca in sensul daca aceasta este ultima zi lucrata sau prima zi in care salariatul nu mai presteaza activitate. In practica s-au conturat doua opinii. Intr-o prima opinie, pe care am apreciat-o intemeiata, data incetarii contractului individual de munca o reprezinta prima zi in care salariatul nu mai presteaza activitate. Aceasta opinie a fost sustinuta de prevederile art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, potrivit carora, indemnizatia de somaj se acorda persoanelor indreptatite, la cerere, dupa caz, de la data incetarii raporturilor de munca. Or, daca data incetarii raporturilor de munca ar fi ultima zi lucrata nu s-ar putea acorda indemnizatie de somaj pentru acesta zi. Intr-o alta opinie, imbratisata si de unele inspectorate teritoriale de munca, ultima zi lucrata reprezinta data incetarii contractului individual de munca. In ceea ce priveste inregistrarea incetarii contractului individual de munca, art. 4 alin. (1) lit. d) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca aceasta se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca. La data luarii la cunostinta evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca se inregistreaza data incetarii de drept a contractului individual de munca, intrucat in cazurile de incetare de drept, incetarea se produce la data la care intervine un eveniment prevazut de lege. In celelalte cazuri, data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului. Legea nu prevede ce se intampla in situatia in care data incetarii contractului individual de munca este o zi nelucratoare. Intr-o astfel de situatie apreciem ca sunt aplicabile dispozitiile art. 2554 din Codul civil, potrivit caruia, daca ultima zi a termenului este o zi nelucratoare, termenul se considera implinit la sfarsitul primei zile lucratoare care ii urmeaza. Astfel, daca ultima zi a termenului contractului individual de munca este o zi nelucratorare, contractul va inceta in prima zi lucratoare data la care se va si inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor. Trebuie sa tinei cont ca, atunci cand, cauza incetarii contractului individual de munca este o cauza ce intervine de drept, data incetarii se inregistreaza la data la care angajatorul i-a la cunostinta de evenimentul ce a determinat in conditiile legii incetarea contractului individual de munca.

Contractele de mediere a muncii in strainatate nu se inregistreaza in Revisal

Intrebare: O societate avand ca obiect de activitate plasarea fortei de munca in strainatate doreste sa inregistreze contracte angajatilor. Angajatii sunt detasati prin contract de mediere intre cele doua companii, iar societatea la care sunt cu contract platesc darile catre stat aici, acolo fiind vorba doar de diurna. Cum va fi salariatul inregistrat in Revisal? Raspuns: Activitatea de mediere a cetatenilor romani in strainatate este reglementata de Legea 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate si de Normele de aplicare a acestui act normativ aprobate prin Norma metodologica de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate aprobate prin HG 384/2001. Conform art. 7 alin. (2) din Normele metodologice mentionate, in vederea efectuarii activitatii de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate agentii de ocupare a fortei de munca incheie, in forma scrisa, cu cetatenii romani care solicita sa lucreze in strainatate contracte de mediere care vor cuprinde cel putin elementele si clauzele prevazute in anexa nr. 1. Asadar, agentul de ocupare a fortei de munca incheie cu cetatenii romani contracte de mediere si nu contracte individuale de munca. Conform art. 2 alin. (1) din HG 500/2011privind registrul general de evidenta a salariatilor, incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. In consecinta, agentul de plasare a fortei de munca nu inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor contractele de mediere incheiate cu cetatenii romania carora le mediaza angajarea in strainatate.

Politica salariala

Politica salariala reprezinta un instrument important pe care managementul il poate folosi pentru a sprijini supravietuirea sau dezvoltarea firmei in contextul crizei economice. Politica salariala la nivelul companiei se poate analiza luand in considerare urmatoarea structura a veniturilor salariale: salariul fix; bonusuri variabile; bonusuri fixe; beneficii. Salariul fix Salariul fix reprezinta salariul de baza negociat, inregistrat in cartea de munca si platit, in principiu, daca angajatul a lucrat o norma intreaga si si-a realizat atributiile prevazute din fisa postului. Bonusurile variabile Bonusurile variabile sunt acele venituri acordate salariatului in functie de indeplinirea si depasirea indicatorilor de performanta individuali. Acestea iau, de regula, forma unor prime. Bonusurile fixe Bonusurile fixe reprezinta acele venituri obtinute de angajat fara legatura cu performanta individuala, corelate, de obicei, cu o anume evolutie financiara a firmei. In bonusurile fixe se incadreaza, de exemplu, al treisprezecelea salariu, primele acordate cu ocazia diferitelor evenimente, premiile de fidelitate. Beneficiile angajatilor Beneficiile reprezinta acele avantaje acordate angajatilor ca instrumente de motivare generala sau specifica, pentru formarea unei anumite culturi organizationale. Lista de control cu principalele beneficii acordate angajatilor in Romania 1. Cadourile pentru ocazii speciale (peste 75% dintre salariati primind in anii anteriori aceste beneficii) 2. Tichetele de masa (peste 70% dintre salariati primind in anii anteriori aceste beneficii) 3. Evenimente sociale organizate de firma (peste 70%) 4. Produse racoritoare (peste 40%) 5. Abonamente la o clinica medicala (peste 35%) 6. Produse la pret redus (peste 35%) 7. Asigurare de viata (peste 35%) 8. Masa la cantina (peste 15%) 9. Activitati sportive (peste 15%) 10. Subventii pentru transport (peste 15%) 11. Participare la profit (peste 5%) 12. Acordare de actiuni (peste 4%) 13. Plata contributiilor la fondurile de pensii private (aproximativ 3%) 14. Alte beneficii, precum team-building si vacante platite Telefonul mobil Telefonul mobil nu mai este considerat un beneficiu, el reprezentand de multe ori un instrument absolut necesar desfasurarii activitatii angajatilor. Masina de serviciu Masina de serviciu este un beneficiu oferit unor categorii de angajati (peste 90% din firme oferind acest beneficiu). Circa 4-5% din companiile din Romania si peste 10% din firmele din Slovacia, Bulgaria, Cehia si Polonia ofera angajatilor o suma de bani ca alternativa la masina de serviciu, pentru a compensa transportul in interesul serviciului. Este absolut obligatoriu sa adaptati politica salariala la contextul si situatia in care se afla firma dvs., luand in considerare atat obiectivele organizationale pe termen lung, cat si pe cele pe termen scurt. O politica salariala rigida, care nu este adaptata nevoilor specifice ale firmei si contextului in care aceasta evolueaza, risca sa franeze dezvoltarea companiei sau chiar sa afecteze supravietuirea acesteia. Riscul ca firma sa ajunga in situatia de a nu mai fi capabila sa isi achite datoriile curente catre furnizori, banci si angajati este probabil cea mai relevanta provocare cu care se confrunta intreprinzatorii in contextul crizei economice. Aceasta problema preocupa majoritatea companiilor, deoarece in aceasta perioada cererea de produse si servicii poate scadea chiar cu peste 50% fata de situatia de dinaintea crizei economice.

Plata contributiilor sociale in cazul administratorilor din Norvegia

Problema: La un S.A persoana juridica romana cu 3 administratori, 2 administratori persoane fizice nerezidente (norvegia ) si o persoana fizica rezidenta, se stabileste plata unei indemnizatii de conducere o singura data pentru anul 2012, pentru cei 2 administratori persoane fizice nerezidente. Se mentioneaza ca cei 2 administratori vin in Romania o singura data pe an 2 zile la AGA si au certificat de rezidenta fiscala din Norvegia. Care sunt impozitele si contributiile pe care trebuie sa le plateasca S.A-ul persoana juridica romana pentru plata acestei indemnizatii? Solutia specialistului: Pct. 121 din Titlul III al Normei metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal stabileste ca, in cazul in care un angajat care obtine venituri din salarii la functia de baza se muta in cursul unei luni la un alt angajator, calculul impozitului se face pentru fiecare sursa de venit (loc de realizare a venitului). Deducerea personala se acorda numai de primul angajator, in limita veniturilor realizate in luna respectiva, pana la data lichidarii. Daca reangajarea are loc in aceeasi luna cu lichidarea, la stabilirea bazei de calcul pentru determinarea impozitului lunar aferent veniturilor realizate in aceasta luna de la angajatorul urmator nu se va lua in calcul deducerea personala. Astfel, in situaţia in care angajatul obţine venituri din salarii la funcţia de baza, la stabilirea bazei de calcul pentru determinarea impozitului aferent veniturilor realizate in luna august 2011, noul angajator nu va lua in calcul deducerea personala. Suspendarea activitatii salariale Potrivit art. 52 din Codul muncii republicat, angajatorul are posibilitatea sa suspende contractul individual de munca din initiativa angajatorului numai in urmatoarele situatii: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detasarii; e)pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor. La indemana angajatorului pentru diminuarea costurilor salariale fara recurgerea la concediere din initiativa sa este masura suspendarii temporare a contratului de munca in temeiul art. 52 lit. c) corelat cu art. 53 din Codul muncii republicat Motivele economice, tehnologice, structurale sau similare care determina intreruperea temporara a activitatii ofera posibilitatea ca salariatii sa beneficieze de o indemnizatie platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Astfel, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii. Fac totusi exceptie, In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta beneficiaza de o asemenea indemnizatie, platita din fondul de salarii sub forma a ceea ce este denumit simbolic indemnizatie pentru “somaj tehnic”. Salariatii aflandu-se la dispozitia angajatorului, acesta are oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta, salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp raman la dispozitia angajatorului. Prin negocieri la nivelul unitatii trebuie stabilit modul concret de realizare a prevederii de a ramane la dispozitia unitatii. Astfel, decizia poate viza prezenta salariatilor in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau ramanerea la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de angajator. Numai cu acordul sindicatului, in cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru cel mult 15 zile la nivelul unui an, salariatii avand obligativitatea reluarii ei, angajatorul poate dispune intrarea pe aceasta perioada a salariatilor in concediu fara plata. Suspendarea temporara a activitatii presupune declararea suspendarii activitatii la Administratia financiara, apoi la Registrul comertului si nu se justifica pentru un interval scurt, mai mic de 1 an fiscal. Procedura este complexa din punct de vedere al formalitatilor care trebuie indeplinite si nu usureaza angajatorul in ceea ce priveste contributiile pe care trebuie sa le suporte.

Norma intreaga este stabilita prin lege

Problema: O ambasada are in prezent in contractele individuale de munca ale salariatilor stabilita o norma de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/saptamana. Acesta doreste sa modifice prin act aditional norma de lucru la 7 ore/zi, respectiv 35 ore/saptamana, intrucat conform regulamentului ambasadei acesta este programul de lucru pentru toti salariatii. Este posibil sa se considere cele 7 ore/zi, respectiv 35 ore/saptamana ca fiind norma de lucru intreaga stabilita de angajator conform art. 132 din Codul muncii? Solutia specialistului: Potrivit art. 112 alin. (1) din Codul muncii republicat, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. In acelasi sens, sunt si dispozitiile art. 10 din H.G nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca. Aceste dispozitii legale privind durata timpului de lucru au caracter imperativ si definesc salariatul cu norma intreaga. Asadar norma intreaga de munca este un concept reglementat de Codul muncii, iar numai prin legi speciale se poate stabili o durata mai mica a normei intregi de munca. Pe cale de consecinta, apreciem ca nu exista posibilitatea ca angajatorul sa stabileasca prin regulamentul intern ca norma intreaga de lucru reprezinta o durata a timpului de munca sub 8 ore pe zi si sub 40 de ore pe saptamana. De altfel, veti observa ca programul ReviSal permite inregistrarea urmatoarele mentiuni la inregistrarea unui contract individual de munca cu norma intreaga: Norma intreaga 8/40; Norma intreaga 6/30; Norma intreaga legi speciale.

Autorizatia de munca pentru angajarea unui cetatean strain

Problema: Ce acte sunt necesare pentru angajarea unui cetatean strain si ce demersuri trebuie facute in acest sens? Exista avantaje sau dezavantaje pentru angajator sau pentru angajat? Solutia specialistului: Angajarea in munca a strainilor pe teritoriul Romaniei se realizeaza in conformitate cu prevederile art. 2 lit. e) si d) din Codul muncii, a O.U.G nr. 194/2002 privind regimul strainilor in Romania republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 421 din 05/06/2008 si a O.U.G nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei. Potrivit art.3 alin.(1) din O.U.G nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei; b) indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei; d) se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat. f) angajatorul sa desfasoare efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca. Prin exceptie, aceste conditii nu se cer a fi indeplinite in urmatoarele cazuri: - strainilor care indeplinesc functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina, in situatia in care este o singura persoana numita in aceasta functie, - daca strainul desfasoara activitatea in calitate de sportiv profesionist, in conditiile existentei unei dovezi ca a desfasurat activitate similara in alta tara, - solicitantilor autorizatiei pentru munca nominala, - pentru lucratorii transfrontalieri, - strainilor posesori ai unui permis de sedere in scop de studii. Autorizatia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, pentru strainii care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romana cu privire la regimul strainilor, incadrarea in munca si detasarea acestora pe teritoriul Romaniei. Potrivit art. 5 din O.U.G nr. 56/2007 pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau juridice din Romania, fara autorizatie de munca, urmatoarele categorii: a) strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei; b) strainii al caror acces pe piaţa muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau intelegerii; c) străinii care au dobandit o forma de protectie in Romania; d) străinii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din Romania, in baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica, si personalul cu calificare speciala, in baza ordinului ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza ordinului ministrului culturii si patrimoniului national; e) strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau locale ori de autoritati administrative autonome; f) strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul în străinatate, in conformitate cu actele prevazute de legislatia romana in acest sens; g) strainii membri de familie ai cetatenilor romani; h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European ori in Confederatia Elvetiana, detasati in Romania, cu conditia prezentarii permisului de sedere din acel stat; i) solicitantii de azil, dupa expirarea unei perioade de un an de la data depunerii cererii de azil, daca se mai afla în procedura de determinare a unei forme de protectie; j) strainii tolerati, pe perioada cat li s-a acordat tolerarea ramanerii pe teritoriul Romaniei. Totodata, autorizatia de munca este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau, dupa caz, a permisului de sedere in scop de munca. Viza de lunga sedere pentru angajare in munca se acorda in conditiile stabilite de art. 44 din OUG 194/2002 privind regimul strainilor in Romania, dupa cum urmeaza: Viza de lunga sedere pentru angajare in munca se acorda strainilor pe baza autorizatiei de munca eliberate de Oficiul Roman pentru Imigrari. Viza de lunga sedere se acorda, conform prevederilor art. 24 din OUG 194/2002 pe o perioada de 90 de zile, cu una sau mai multe calatorii. Strainilor care au intrat in Romania in baza unei vize de lunga sedere, precum si celor care sunt exceptati de la obligativitatea obtinerii vizei de lunga sedere li se poate prelungi dreptul de sedere temporara de catre Oficiul Roman pentru Imigrari sau de formatiunile sale teritoriale, succesiv, pentru perioade de pana la un an. Prelungirea dreptului de sedere temporara in scop de munca conform art. 56 din OUG 194/2002 daca: a) sunt titulari ai unei autorizatii de munca valabile; b) prezinta contractul individual de munca vizat de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza isi are sediul angajatorul sau o conventie civila incheiata cu o structura sportiva, in conditiile legii, daca strainii desfasoara activitati in calitate de sportiv profesionist; c) salariul inscris in contractul individual de munca este cel putin la nivelul salariului minim garantat in plata; d) actul medical de atestare a starii de sanatate, din care sa rezulte ca strainul este apt pentru a fi incadrat in munca; e) certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul public national, doar la prelungirile ulterioare sau daca intre data inregistrarii solicitarii pentru eliberarea autorizatiei si data inregistrarii cererii pentru eliberarea permisului de sedere au trecut mai mult de 60 de zile; f) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente, daca angajatorul este persoana fizica. Asadar, atat pentru obtinerea vizei de lunga sedere cat si pentru prelungirea dreptului de sedere temporara in scop de munca conditia ceruta de lege este ca salariul strainului sa fie de cel putin la nivelul salariului minim garantat in plata. Pana la data de 20 iunie 2007 conditia prelungirii dreptului de sederea temporara in scop de munca era ca salariul inscris in contractul individual de munca sa fie de cel putin la nivelul salariului mediu pe economie. Insa, prin O.U.G nr. 55/2007 aceasta conditie a fost modificata in sensul ca, in prezent, este necesar ca salariu sa fie de cel putin la nivelul salariului minim garantat in plata. In conformitate cu prevederile art. 36 din Codul muncii cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii. Asadar, strainul care indeplineste conditiile sus-mentionate va incheia contract individual de munca potrivit legislatiei romane si va datora pentru veniturile din salariu impozit si contributii obligatorii potrivit Codului fiscal.

Conditii de acordare a indemnizatiei de crestere a copilului

Problema: Daca o angajata a lipsit nemotivat 8 zile si este insarcinata, mai poate beneficia de indemnizatia pentru cresterea copilului ? Solutia specialistului: Potrivit art. 4 alin. (1) din O.U.G nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor (CCC), astfel cum a fost aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 132/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, in calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), considerate luna intreaga. Asadar, in calculul celor 12 luni se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului pe venit. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6). Totodata, art. 4 alin. (3) din actul normativ prevede ca prin exceptie, se accepta ca de cel mult 3 ori fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile lucratoare decat cel prevazut la alin. (2). Cu alte cuvinte legiuitorul permite ca de cel mult 3 ori in cele 12 luni calendaristice anterioare nasterii copilului fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile lucratoare decat jumatate din zilele lucratoare din acea luna. Daca in speta salariata a beneficiat de cele 8 zile de absente nemotivate intr-o luna, fiind deci indeplinita efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna, apreciem ca situatia se incadreaza in definitia fractiunii de luna pe care legiuitorul o valorifica la calculul celor 12 luni de realizare de venituri supuse impozitului pe venit necesare pentru obtinerea dreptului la concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului, asa incat salariata va beneficia de acest drept.

Concedierea poate fi facuta fara evaluarea angajatului?

Intrebare: In cazul unui angajat nou, cu o perioada de proba de 90 de zile, care, dupa 3 zile intra un concediu medical pentru incapacitate temporara de munca care continua si acum. Peste 30 de zile expira perioada de proba. Compania doreste desfacerea contractul de munca in perioada de proba. Intrebarea ar fi: in perioada de proba, daca contractul se suspenda, se suspenda si perioada de proba si se prelungeste cu durata suspendarii conform art. 49 alin. (6)? Raspuns: Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale. Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului. Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului. Insa, in temeiul art. 29 alin. (6), in cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Prin urmare, termenul de 90 de zile privind perioada de proba se suspenda, urmand ca la incetarea perioadei de incapacitate temporara de munca sa isi produca efectele. De asemenea, conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului. Prin urmare, concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzisa concedierea in conditiile mentionate, iar perioada de proba este suspendata pana la incetarea conditiilor de incapacitate de munca. Perioada de proba isi produce efectele odata cu reluarea activitatii salariatului in cauza.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca in perioada de proba

Intrebare: In cazul unui angajat nou, cu o perioada de proba de 90 de zile, care, dupa 3 zile intra un concediu medical pentru incapacitate temporara de munca care continua si acum. Peste 30 de zile expira perioada de proba. Compania doreste desfacerea contractul de munca in perioada de proba. Intrebarea ar fi: in perioada de proba, daca contractul se suspenda, se suspenda si perioada de proba si se prelungeste cu durata suspendarii conform art. 49 alin. (6)? Raspuns: Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale. Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului. Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului. Insa, in temeiul art. 29 alin. (6), in cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Prin urmare, termenul de 90 de zile privind perioada de proba se suspenda, urmand ca la incetarea perioadei de incapacitate temporara de munca sa isi produca efectele. De asemenea, conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului. Prin urmare, concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzisa concedierea in conditiile mentionate, iar perioada de proba este suspendata pana la incetarea conditiilor de incapacitate de munca. Perioada de proba isi produce efectele odata cu reluarea activitatii salariatului in cauza.

miercuri, 19 septembrie 2012

Platile anticipate de impozit pe venit: cine trebuie sa le efectueze pana la 25 septembrie

19 Septembrie 2012 Roxana Neagu Mai multe categorii de contribuabili persoane fizice trebuie sa efectueze pana in 25 septembrie 2012 platile anticipate in contul impozitului pe venit aferent trimestrului III 2012. Potrivit unui anunt al Directiei Generale a Finantelor Publice Valcea, aceste plati trebuie efectuate de persoanele fizice organizate ca intreprinderi individuale, intreprinderi familiale, persoane fizice autorizate, care realizeaza venituri din: activitati independente (comerciale, prestari servicii), profesii libere cedarea folosintei bunurilor. DGPF Valcea precizeaza ca cei care realizeaza venituri din activitati agricole impuse in sistem real sau la norma de venit din: cultivarea si valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor in sere si in solarii, din exploatarea pepinierelor viticole si pomicole si altele asemenea, cu exceptia veniturilor obtinute din arendare, au obligatia sa plateasca pana la data de 25 septembrie, 50% din impozitul pe venit aferent anului 2012. De asemenea, contribuabilii care desfasoara activitati independente sau profesii libere vor plati la unitatea fiscala de domiciliu al contribuabilului: contributia de asigurari sociale (CAS-ul) in cota de 31,3% si contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS-ul) in cota de 5,5% reprezentand platile anticipate aferente trimestrului III. Aceste contributii se platesc atat de catre contribuabilii care s-au infiintat dupa 1 iulie 2012, cat si de catre cei care erau infiintati inainte de aceasta data si efectuau platile la Casele de Asigurari Sociale sau Casele de Asigurari Sociale de Sanatate. Conturile in care se incaseaza contributiile sunt: - 22.21.03.12 Contributii de asigurari sociale de stat datorate de persoane care realizeaza venituri din activitati independente, activitati agricole si asocieri fara personalitate juridica; - 26.21.05.03.02 Contributii de asigurari sociale de sanatate datorate de persoane care realizeaza venituri din activitati independente si alte activitati si persoanele care nu realizeaza venituri. Atentie! Platile se efectueaza la trezoreria de care apartine unitatea fiscala in raza careia au domiciliul.

Cum procedez cu un salariat care nu s-a indeplinit target-ul?

Am un salariat care nu s-a indeplinit traget-ul si in nota explicativa, a venit cu motivarea "zona este slaba"! Ce masuri pot lua cu el? Raspuns: Puteti, in baza evaluarii profesionale a salariatului, sa dispuneti incetarea contractului de munca pe motivul necorespunderii profesionale. Insa trebuie sa aveti la baza procedura de cercetare derulata, altfel procedura nu este legala. Puteti incerca si o cercetare disciplinara, pentru neindeplinirea atributiilor si nerespectarea fisei postului. Insa daca targetul nu se regaseste in fisa postului va fi destul de complicat de dovedit aceste elemente. Cel mai bine mergeti pe varinata evaluarii profesionale repetate ca baza pentru concedierea salariatului. Art. 61 - Codul muncii republicat Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: .... d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Art. 63 (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Data aparitiei: 18 Septembie 2012

Clauza de confidentialitate. Model de act aditional la CIM

Angajator ......................................... Adresa ............................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../........... C.U.I. ............... Telefon: ................../Fax: ................... ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE la contractul individual de munca nr.….. / …… Inregistrat la I.T.M. …………………….sub nr. ........./................................. Partile clauzei de confidentialitate: Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................, str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator si Salariat/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de .................. CNP ...................................................... incadrat pe postul de.................................... au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza: Art. 1. Pe toata durata existentei contractului individual de munca, salariatul se obliga sa nu transmita date sau informatii confidentiale de care a luat cunostinta pe cale directa sau incidentala in timpul executarii contractului individual de munca. Art. 2. Prin informatii confidentiale se intelege, in sensul prezentei clauze, orice informatii privitoare la situatia financiara a unitatii angajatoare, la proiectele de afaceri ale acesteia, la clientii actuali si potentiali, la procedeele de fabricatie folosite, la proiectele de marketing si promovare a produselor unitatii angajatoare, precum si la orice alte informatii a caror divulgare poate conduce la prejudicierea unitatii angajatoare. Art. 3. Obligativitatea confidentialitatii se mentine si dupa incetarea contractului individual de munca. Art. 4. Obligatia prevazuta la art. 1 inceteaza: - prin acordul expres al angajatorului; - prin expirarea unui termen de .............................. dupa incetarea contractului individual de munca; - la data la care informatiile confidentiale, in sensul art. 2, au devenit publice pe alte cai. Art. 5. Angajatorul se obliga sa nu divulge informatii calificate drept confidentiale de catre salariat, privitoare la aspectele vietii private ale acestuia, de care a luat cunostinta cu prilejul derularii raportului de munca sau in mod incidental. Art. 6. Nerespectarea obligatiei de confidentialitate de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului cauzat. ANGAJATOR, SALARIAT Data aparitiei: 18 Septembie 2012

Ce elemente trebuie sa cuprinda un CIM cu timp partial

Contractul de munca cu timp partial este un contract de munca obisnuit, nu are nimic special, difera doar norma de lucru si cateva elemente prevazute in Cod. In contractul de munca cu timp partial se completeaza programul de lucru partial (ore pe zi / saptamana), daca acestea sunt sau nu distribuite inegal, daca sunt ore de noapte eventual. Totodata, se trece si interdictia de efectuare a orelor suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora. La litera H. Durata muncii din contractul de munca, se sompleteaza la alin. nr. 2 - fractiune de norma: 2. O fracţiune de normă de ..... ore/zi , ...... ore/săptămână. a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:......(ore zi/ore noapte); b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. c) Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. Daca programul este distribuit inegal, completati acest lucu la litera a). Art. 105 - Codul muncii republicat. (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. (2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga. Data aparitiei: 18 Septembie 2012

Concedierea poate fi facuta fara Evaluarea angajatului?

Sa presupunem ca avem urmatorul caz: un salariat isi inceteaza activitatea dupa doar o luna de munca. Noi am mentionat deja in Regulamentul Intern ca evaluarea salariatilor se va realiza anual, insa in aceasta speta nu avem timp sa mai facem si evaluarea. Putem fi sanctionati de ITM pentru neefectuarea evaluarii? Raspuns: In cazul cel mai simplu, daca salariatului i-a incetat contractul de munca in perioada de proba, printr-o simpla notificare, nu este necesara evaluarea acestuia. Dar daca salariatului i-a expirat perioada de proba sau incetarea a fost emisa in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, lucrurile se complica. Atunci este necesara evaluarea salariatului. Astfel, necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat. Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare, este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008). Data aparitiei: 18 Septembie 2012

ANGAJARE PERIOADA DETERMINATA

Intrebare: Buna ziua! Poate cineva sa ma lamureasca asupra urmatoarei probleme: pot sa angajez pe perioada determinata de 10 zile o vanzatoare, aflata in concediu de odihna la o alta societate (unde are functia de baza, 8h/zi), tot cu 8 h/zi-cumul de functii(pt.10 zile)? daca da, trec in contract la per.de proba 5 zile lucratoare? Fiind "vanzatoare" salar incadrare 804 lei? Raspuns: Postat 13 August 2011 - 10:48 AM In ceea ce priveste perioada de proba Codul muncii republicat prevede : ART. 85 Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Continuare intrebare: ok, cu perioada de proba am inteles. Pot face angajare tot cu 8 h/zi? Salariul minim aferent e ok 804 lei (ma rog....salariul de baza va fi proportional cu cele 10 zile). Rog mai multe lamuriri! Multumesc Raspuns 2: poti face angajare cu 8h/zi, in afara fct de baza (adica fara deduceri personale) sa-ti dea decl. ca are fct de baza in alta parte eu zic ca te complici f mult pt numai 10 zile !! asta pt ca mai trebuie : * s-o trimiti la medicul de medicina muncii cu care are ctr firma ta, fiindca este obligatoriu certificatul medical INANTE de CIM * sa-i faci protectia muncii * sa-i faci fisa postului * sa-i intocmesti CIM cf noilor reglementari = cu cerinte si obiective de performanta * s-o raportezi in Revisal (intrare/iesire) * sa-i faci formele de inchidere CIM si ce-o mai fi, dar imi scapa in clipa asta ! deci, merita ?? da....asta e cerinta angajatorului.... e o chestiune pe perioada in care e plecat administratorul (care e si vanzatoare ) in concediu si e nevoie de o persoana care sa o inlocuiasca pt.a nu inchide magazinul.... oricum...nu stiu cum sa transmit revisalul....oare de maine 16.08 va functiona noua varianta?.... Intrebare: Pot angaja acelasi salariat, in aceeasi societate, cu 2 contracte individuale, unul de 8 ore si altul de 2 ore, pe posturi diferite? multumesc pentru raspuns! Raspuns: Cumulul de functii la acelasi angajator este permis conform art. 35 din CM, dar dupa parerea mea, in cazul tau angajatorul ar putea fi sanctionat pt. nerespectarea timpului de lucru, care nu ar trebui sa depaseasca 40 ore/saptamana sau 48 cu ore suplimentare cu tot. n-are de ce sa fie sanctionat angajatorul; doar e cumul de functii. timpul de munca de 8 ore/zi este pentru un contract. daca angajatul ar avea cele 2 contracte la doi angajatori diferiti, pe cine ai sanctiona tu? exista un contract de 8 ore si inca unul de 2 ore, la acelasi angajator. conditia principala este ca in fisele postului de la cele 2 contracte sa nu fie trecute aceleasi atributii. Miky, as sanctiona eu pe multi daca as putea, dar nu au legatura cu ce discutam noi aici :biggrin2: ! Chestia este ca am scris "dupa parerea mea" si "ar putea fi" pentru ca mie nu mi-e clara interpretarea timpului de munca din Codul muncii: daca este vorba despre acelasi angajator, timpul de munca se considera pe contract? Si daca da, si duc putin la extrem situatia, pot avea dpdv legal 5 contracte la acelasi angajator cu 7 sau 8 ore/zi? Si daca vorbim de mai multi angajatori, pot avea legal, tot "in extremis", 7 contracte cu 6 ore/zi? Pentru ca fizic nu vad cum s-ar putea in nici unul din cazuri, dar legal, se poate?

Programarea concediile

Intrebare: Am o nelamurire legat de programarea concediilor. Am facut acest tabel la inceputul acestui an dar ce se intampla daca intre timp se mai angajeaza alti salariati? Se reface aceasta programare sau cum se procedeaza? Si ce fac daca angajatii prezenti se razgandesc si nu vor sa ia concediul in data scrisa in programare? Rog un sfat sunt incepator in resurse umane! Raspuns: Postat 14 September 2012 - 12:14 PM trebuie sa ai in vedere art. 145, 146 si 148 din codul muncii, mai cu seama urmat. alin. : art. 145 : (1) ......................... (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. (3) ............. art. 146 (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. (3) ........... art. 148 : (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator .................................. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. (2) ........ (3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. altfel spus, eu as face asa : - pe cei care s-au razgandit i-as pune sa faca o cerere de reprogramare, cu per. aceea de 3 luni (interval de plecare in CO). legea nu specifica aceasta posibilitate, dar nici n-o interzice. - pe cei nou veniti i-as pune sa faca acelasi tip de cerere daca vor sa-si ia CO in cursul anului in care au venit. - as lasa vechea programare asa cum este si doar as adauga la dosar aceste cereri (aprobate sau nu). * daca vrei sa refaci programarea cu cererile aprobate, e f bine fiindca iti va fi mai usor sa le urmaresti, mai ales ca esti incepator. * daca cererile de schimbare a per. de CO deja programata nu se aproba, salariatii vor pleca in CO atunci cand au fost programati initial. * daca cererile de CO ale celor nou-veniti (de efectuare a CO in cursul anului in care au venit) nu se aproba, atunci ei vor trebui sa astepte programarea pt. anul viitor. + de retinut ca "Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an", dar si ca CO " se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. "

Ce trebuie sa contina Foaia de Parcurs pentru a deduce cheltuielile legate de autoturism?

Intrebare: In vederea exercitarii dreptului de deducere a taxei pentru cheltuielile legate de autoturisme, trebuie sa se intocmeasca foia de parcurs, care trebuie sa contina cel putin informatiile: categoria de vehicul utilizat, scopul si locul deplasarii, kilometrii parcursi, norma proprie de consum pe kilometru parcurs. Intrebare: - ce se intelege prin scopul deplasarii? poate fi trecut: scop in interes personal sau in interes de business sau ce detalii trebuiesc mentionate? - ce anume trebuie completat ca si "norma proprie de consum carburant pe kilomtru parcurs"? Raspuns: Art. 145 indice 1 din Codul fiscal stabileste urmatoarele: „(1) Prin exceptie de la prevederile art. 145 se limiteaza la 50% dreptul de deducere a taxei aferente cumpararii, achizitiei intracomunitare, importului, inchirierii sau leasingului de vehicule rutiere motorizate si a taxei aferente cheltuielilor legate de vehiculele aflate in proprietatea sau in folosinta persoanei impozabile, in cazul in care vehiculele nu sunt utilizate exclusiv in scopul activitatii economice. (2) Restrictia prevazuta la alin. (1) nu se aplica vehiculelor rutiere motorizate avand o masa totala maxima autorizata care depaseste 3.500 kg sau mai mult de 9 scaune, inclusiv scaunul soferului. (3) Prevederile alin. (1) nu se aplica urmatoarelor categorii de vehicule rutiere motorizate: a) vehiculele utilizate exclusiv pentru servicii de urgenta, servicii de paza si protectie si servicii de curierat; b) vehiculele utilizate de agentii de vanzari si de achizitii; c) vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru serviciile de taximetrie; d) vehiculele utilizate pentru prestarea de servicii cu plata, inclusiv pentru instruire de catre scolile de soferi; e) vehiculele utilizate pentru inchiriere sau a caror folosinta este transmisa in cadrul unui contract de leasing financiar ori operational; f) vehiculele utilizate ca marfuri in scop comercial. (.....)” Astfel cum prevede pct. 45 indice 1 alin. (2) din Titlul VI al Normelor metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal, in cazul vehiculelor care sunt utilizate exclusiv in scopul activitatii economice, in sensul art. 145 indice 1 alin. (1) din Codul fiscal, taxa aferenta cumpararii, achizitiei intracomunitare, importului, inchirierii sau leasingului si cheltuielilor legate de aceste vehicule este deductibila conform regulilor generale prevazute la art. 145 si la art. 146-1471 din Codul fiscal, nefiind aplicabila limitarea la 50% a deducerii taxei. Utilizarea in scopul activitatii economice a unui vehicul cuprinde, fara a se limita la acestea: • deplasari in tara sau in strainatate la clienti/furnizori, • pentru prospectarea pietei, • deplasari la locatii unde se afla puncte de lucru, la banca, la vama, la oficiile postale, la autoritatile fiscale, • utilizarea vehiculului de catre personalul de conducere in exercitarea atributiilor de serviciu, • deplasari pentru interventie, service, reparatii, • utilizarea vehiculelor de test-drive de catre dealerii auto. Este obligatia persoanei impozabile sa demonstreze ca sunt indeplinite toate conditiile legale pentru acordarea deducerii. In vederea exercitarii dreptului de deducere a taxei orice persoana impozabila trebuie sa detina documentele prevazute de lege pentru deducerea taxei si sa intocmeasca foaia de parcurs care trebuie sa contina cel putin urmatoarele informatii: • categoria de vehicul utilizat, • scopul si locul deplasarii, • kilometrii parcursi, • norma proprie de consum carburant pe kilometru parcurs. Asadar, in vederea exercitarii dreptului de deducere a TVA aferenta cheltuielilor legate de vehiculele societatea are obligatia sa demonstreze ca sunt indeplinite toate conditiile legale pentru acordarea deducerii. Aceasta trebuie sa intocmeasca foi de parcurs care sa cuprinda informatiile mai sus redate. In foile de parcurs, la rubrica „scopul si locul deplasarii” se vor inscrie informatii legate de scopul si locul deplasarii din care sa rezulte ca autoturismul a fost utilizat in scopul activitatii economice ori in scop personal. In acest sens, apreciem ca pentru deplasarile in scop personal, la rubrica „scopul si locul deplasarii” se va inscrie „scop personal” iar pentru deplasarile efectuate in scopul activitatii economice se va inscrie scopul si locul deplasarii (spre exemplu – „Banca X – depunere OP-uri”, „S.C. X srl – negociere contract”, „Oficiul postal X – depunere/ridicare corespondenta” s.a ). O alta informatie pe care trebuie sa o contina foile de parcurs este „norma proprie de consum carburant pe kilometru parcurs”. De regula, stabilirea normelor de consum este atributia unor comisii tehnice constituite in cadrul societatii. Normele de consum se pot stabili in functie de consumul mediu indicat de constructor in cartea tehnica a autoturismului, tinandu-se seama de toti factorii care influenteaza consumul, prin aplicarea coeficientilor de corectie si sporurilor pentru consumul de combustibil. Metodologii de calcul a consumului normat de combustibil, in functie de tipurile de autoturisme (autoturisme destinate transporturilor de marfuri, microbuze, autoturisme s.a.), se regasesc in Normativul privind consumul de combustibil si ulei pentru automobile aprobat prin OMT 14/1982.