miercuri, 31 octombrie 2012

Dreptul la concediu crestere copil si concediu de maternitate

Intrebare: Administratoarea unei societati ramane insarcinata. Aceasta este platita printr-un contract de administrator cu o valoare de 15.000 ron net, pentru care societatea plateste urmatoarele contributii: - impozit pe salariu 16% - fond de sanatate angajat 5,5% - fond de sanatate angajator 5,2% - CAS angajat 10,5% - CAS angajator 20,8% - fond de accid. si boli profesionale 1,59% Care este plafonul maxim aferent indemnizatiei pentru crestere copil pentru acest tip de contract? Persoana in cauza beneficiaza de concediu prenatal si postnatal? Mentionam ca, societatea nu plateste contributia de concedii si indemnizatii pentru acest tip de contract. De asemenea, care este stagiul minim de cotizatie pentru a putea beneficia de concediu medical pentru sarcina si lauzie si pentru indemnizatia de cresterea copilului pana la 2 ani? Raspuns: Incepand cu data de 01 ianuarie 2012, limitele minima si maxima ale indemnizatiei pentru cresterea copilului se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta (ISR). Valoarea indicatorului social de referinta este de 500 de lei. Astfel, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi: • concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 6,8 ISR (3400 de lei). • concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 2,4 ISR (1200 de lei). Asadar, daca administratorul a realizat in ultimul an anterior datei nasterii copilului timp de 12 luni venituri in aceasta calitate (remuneratie de administrator) asupra carora s-a retinut impozit pe venit, are dreptul la indemnizatie pentru cresterea copilului. Limitele indemnizatiei pentru cresterea copilului sunt stabilite de OUG 111/2010 in functie de optiunea solicitantului (concediu de 1 an sau 2 ani). Mentionam ca limitele nu sunt stabilite in functie de tipul de contract incheiat ci sunt stabilite cu caracter general. In ceea ce priveste indemnizatia de maternitate, mentionam ca asupra remuneratiei administratorului se datoreaza de catre societate contributia pentru concedii si indemnizatii de 0,85% iar calculul si virarea acesteia constituie obligatia societatii. Drept urmare, administratorul poate beneficia de concediu de maternitate pe perioada de 126 de zile calendaristice prevazuta de OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. In situatia expusa, insa, societatea nu a achitat contributia astfel incat administratorul nu are dreptul la concediu de maternitate daca in ultimele 12 luni anterioare celei acordarii concediului nu se identifica cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare. Pentru remuneratia administratorului se datoreaza: • contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat si contributia angajatorului la sistemul asigurarilor sociale de stat; • contributiile de asigurari sociale de sanatate (salariat si angajator) datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate; • contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS). Intrucat remuneratia primita de catre administrator se asimileaza veniturilor salariale, societatea va retine, declara si plati atat impozitul pe venit, cat si contributiile sociale datorate. In situatia expusa, recomandam rectificarea declaratiei 112 si plata contributiei pentru concedii si indemnizatii datorata de societate

marți, 30 octombrie 2012

Se suspenda contractul in zilele libere acordate pentru casatorie?

Potrivit dispozitiilor Codului muncii (art. 139), zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Potrivit art. 143 din Codul muncii , prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. De exemplu, pana la 1 ianuarie 2011, prin contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil tuturor societatilor comerciale, salariatii aveau dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, astfel: - la casatoria salariatului – 5 zile; - la casatoria unui copil – 2 zile; - la nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca tatal copilului a urmat un curs de puericultura; - la desecul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile; - la decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi; - donatorii de sange – conform legii; - la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile; - 30 de zile concediu fara plata pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior; In unele unitati se acorda zi libera tuturor femeilor in ziua de 8 martie sau se acorda zi libera platita pentru ziua de nastere. Acestea zile libere reglementate prin contractul colectiv de munca la nivel national aveau regimul sarbatorilor legale, erau zile libere platite pentru care nu se suspenda CIM si nu afecta depturile salariale. Prin urmare, pentru acordarea altor zile libere, cu exceptia celor reglementate de Codul muncii , acestea se negociaza prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. Data aparitiei: 29 Octombrie 2012

Locul de munca fix versus locul de munca mobil

Intrebare: In cadrul filialei din Oradea societatea are deschise patru showroomuri de prezentare. In situatia in care angajatorul doreste schimbarea salariatilor dintr-un showroom in altul, cum trebuie procedat? Mentionam ca in contractele individuale ale salariatilor la locul de munca este trecuta doar filiala Oradea, fara a fi mentionata adresa showroomului. Raspuns: Showroom-ul reprezinta un punct de lucru al angajatorului. Potrivit art. 17 alin. (3) lit. b) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii in contractul individual de munca al salariatului se inscrie, ca element obligatoriu, locul muncii sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri. Prin urmare, distingem doua situatii: - stabilirea in CIM a unui loc de munca fix, situatie in care salariatul isi va desfasura activitatea la acest loc de munca; - posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, situatie in care in CIM nu este prevazut un loc de munca fix. In modelul-cadrul al contractului individual de munca, aprobat prin OMMSS 64/2003, astfel cum a fost modificat ulterior prin OMMFPS 1616/2011 la lit. D. Locul de munca trebuie prevazuta una dintre cele doua optiuni prevazute la pct. 1, respectiv pct. 2: 1.Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ....................... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului .................... 2.In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ............................... Astfel, daca locul muncii este fix atunci acesta trebuie stabilit in detaliu aratand sectia/atelierul/biroul/serviciul/compartimentul etc.) ....................... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului .................... In situatia expusa, daca locul muncii este stabilit la filiala, salariatul nu isi putea desfasura activitatea la punctul de lucru (unul din showroom-uri) cu atat mai putin salariatul poate fi mutat de la un punct de lucru la altul (de la un showroom la altul). In consecinta, daca in contractul individual de munca al salariatului este prevazut un loc de munca fix, respectiv filiala angajatorului, atunci activitatea acestuia se va desfasura in acest loc. Salariatul isi va putea desfasura activitatea la cele 4 puncte de lucru ale angajatorului din judetul Oradea daca partile contractului individual de munca stabilesc o clauza de mobilitate. In aceasta situatie, salariatul nu are un loc de munca fix. La pct. 2 din contractul individual de munca se vor inscrie punctele de lucru in care salariatul isi va desfasura activitatea. In acest caz, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura ce se stabilesc prin contractul individual de munca. Data aparitiei: 29 Octombrie 2012

"Suspendare CIM crestere copil ambii parinti"

Am o colega care va naste la inceputul lunii decembrie. Va rog sa imi explicati cum e cu legea care zice ca un parinte trebuie sa stea in CIC 1 luna iar celalalt restul perioadei de pana la 1 sau doi an in functie de cum solicita. Colega ar vrea sa stea in CIC 1 luna, dupa care sa intre sotul acesteia in CIC pana la 2 ani. Va rog sa imi spuneti ce trebuie sa faca salariata pentru a beneficia ambii de CIC asa cum am expus mai sus. a raspuns userului Ioana Popa la 30 Oct. 2012 si chiar daca sta o luna acasa trebuie sa isi depuna dosarul la directia sociala pt indemnizatie crestere copil? Dupa ce revine la serviciu si intra tatal in cic, depune el dosarul? sau cum e procedura? a raspuns userului Mari Mari la 29 Oct. 2012 Sigur ca da. Perioada de o luna este una minima, nu maxima. a raspuns la intrebare la 29 Oct. 2012 Va multumesc, Dna Popa. Asa vom proceda, dar revin cu o alta intrebare: in cazul prezentat, poate sa stea mama in CIC mai mult de o luna - de ex - 2-3 luni, apoi sa intre tatal, urmand pasii pe care ati spus dvs sa ii urmam? multumesc! a raspuns la intrebare la 29 Oct. 2012 Salariata dvs va solicita, printr-o cerere scrisa, acordara CIC dupa finalizare concediului de lauzie. Cererea va fi pentru un an sau doi ani. Dupa o luna de concediu, ea va va inmana o noua cerere pentru reluarea activitatii, iar dvs veti inceta suspendarea CIM prin decizie ca urmare a cererii ei. Sotul va depune cerere pentru concediu catre angajatorul sau, dupa revenirea salaraitei dvs la lucru si va intra in concediu de pana la 2 ani, daca aceasta este optiunea lui. Prevederea se aplica daca amnadoi indeplinesc conditiile de acordare a CIC, respectiv au realizat venituri profesionale supuse impozitului, sau din activitati agricole, in ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului.

Reducerea salariilor de incadrare fara a dispune de acordul salariatilor

In gasirea unei solutii cat mai adaptate situatiei este importanta cunoasterea cauzei reducerii salariilor si motivatiei acesteia. Crearea unui pachet salarial nou, prin diminuarea salariilor de incadrare si acordarea unor avantaje mai mari, nu semnaleaza drept motivatie numai problemele financiare, ci mai degraba poate indica dorinta angajatorului de a-si fideliza salariatii oferindu-le prime corespunzatoare rezultatelor aduse. Acest argument dezvoltat ar putea fi folosit si in prezentarea castigurilor pe care salariatii le pot obtine. Reducerea salariului poate semana foarte mult cu sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, introduse de art. 248 din Codul muncii republicat (retrogradarea din functie). Consideram ca, intrucat salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora, contractul individual de munca va putea fi modificat prin acordul partilor. Anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificarea salariului de baza si a altor alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului. Toate aceste masuri trebuie, de asemenea, puse in aplicare si respectand conditiile referitoare la asigurarea unui salariu minim brut in functie de pregatirea fiecarui salariat. Angajatorul poate propune salariatilor, in contrapartida diminuarii salariului de baza, acordarea de avantaje in natura, tichete de masa sau prime in functie de realizari. Data aparitiei: 29 Octombrie 2012

Concediul fara plata constituie caz de suspendare a CIM?

Intrebare: Pentru un angajat care are contractul activ din luna octombrie 2012, pe o perioada nedeterminata si care se afla inca in perioada de proba, se poate acorda concediu fara plata in acest an? Se include concediul fara plata in zilele de proba sau va fi suspendata perioada de proba pe durata concediului fara plata? La cate zile de concediu fara plata are dreptul un angajat pe parcursulu unui an? Raspuns: Potrivit dispozitiilor art. 31 – 33 din Codul muncii , perioada de proba este utilizata pentru verificarea aptitudinilor salariatului. Conform art. 31 alin. (1) din Codul muncii , pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Totodata art. 49 alin. (6) din Codul muncii prevede ca in cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Potrivit art. 54 din Codul muncii contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. Iar, in baza art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor. Odata dat acordul angajatorului pe cererea de solicitare a salariatului, contractul de munca se suspenda in temeiul art. 54 din Codul muncii republicat. Astfel, acordarea concediului fara plata este rezultatul conventiei partilor, salariat si angajator. Salariatul formuleaza cererea de concediu fara plata iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei salariatului. In ceea ce priveste durata concediului, legislatia muncii cuprinde prevederi limitative astfel incat legiutorul a lasat libertate partilor sa stabilesca de comun acord durata acestuia. Asadar, concediul fara plata constituie caz de suspendare a CIM, iar perioada de proba se suspenda pe durata lor potrivit prevederilor art. 49 alin. (6) din Codul muncii mentionate mai sus urmand ca dupa incetarea acestor cauze de suspendare salariatul sa se afle din nou in perioada de proba. Data aparitiei: 29 Octombrie 2012

luni, 22 octombrie 2012

Regim fiscal expati. Cum facem decontarea cheltuielilor de delegatie?

In situatia in careavem de-a face cu persoane fizice nerezidente detasate la societatea din Romania drepturile cuvenite acestora se acorda de catre societatea din Romania. Astfel, conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Astfel cum prevede art. 47, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Din punct de vedere fiscal, din coroborarea dispozitiilor art. 21 alin. (2) lit. e) cu dispozitiile art. 21 alin. (4) lit. f) din Codul fiscal rezulta ca, cheltuielile de transport si de cazare in tara si in strainatate, efectuate pentru salariati si administratori, precum si pentru alte persoane fizice asimilate acestora, stabilite prin norme reprezinta cheltuieli deductibile la calculul profitului impozabil, pe baza documentelor justificative, potrivit legii, prin care sa se faca dovada efectuarii operatiunii. Pct. 27 din normele metodologice date in aplicarea acestui articol stabileste ca persoanele fizice asimilate salariatilor cuprind si persoanele fizice rezidente si/sau nerezidente detasate, potrivit legii, in situatia in care contribuabilul suporta drepturile legale cuvenite acestora. Suma cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata salariatilor pentru deplasari in Romania si in strainatate este deductibila in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice in conformitate cu prevederile art. 21 alin. (3) lit. b) din Codul fiscal . In baza celor prezentate consideram ca, in situatia in care societatea din Romania suporta drepturile legale cuvenite persoanelor fizice detasate, cheltuielile de transport si de cazare in tara si in strainatate efectuate cu ocazia deplasarilor acestora in interesul societatii sunt deductibile la determinarea profitului impozabil iar suma cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata acestora este deductibila la determinarea profitului impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice. Data aparitiei: 19 Octombrie 2012

Noutati privind ocuparea unei functii publice

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 712 din 18.10.2012 a fost publicat Ordinul privind aprobarea modalitatii de desfasurare a Programului de formare specializata pentru ocuparea unei functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici pentru anul 2012, seria a II-a de admitere. Avand in vedere: - prevederile art. 6 alin. (1) lit. f) din Hotararea Guvernului nr. 1.000/2006 privind organizarea si functionarea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; - prevederile art. 26 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea programului de formare specializata pentru ocuparea unei functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici, aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 832/2007, cu modificarile si completarile ulterioare; - Ordinul ministrului administratiei si internelor nr. 59/2012 privind aprobarea cifrei anuale de scolarizare, a numarului comisiilor de concurs si al comisiilor de solutionare a contestatiilor, a componentei nominale a acestora, a tematicii pentru concurs, a calendarului de desfasurare a concursului national de admitere la Programul de formare specializata pentru ocuparea unei functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici pentru anul 2012, precum si a modalitatilor privind plata taxei de participare la program, cu modificarile ulterioare, in temeiul art. 21 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, presedintele Agentiei Nationale a Functionarilor Publici emite prezentul ordin: Art. 1 - Se aproba modalitatea de desfasurare a Programului de formare specializata pentru ocuparea unei functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici pentru anul 2012, seria a II-a de admitere, conform anexei care face parte integranta din prezentul ordin. Art. 2 - Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Data aparitiei: 19 Octombrie 2012

Sunt obligat sa modific programul de lucru la cererea salariatului?

Situatie: Daca intr-o firma exista un salariat care solicita modificarea programului de lucru pentru o perioada, exista prevederi legale in acest sens? Raspuns: Art. 17 alin. (3) lit. l) din Codul muncii prevede ca persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana. Iar potrivit alin. (5) al aceluiasi articol orice modificare a acestui element al contractului individual de munca in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii. Durata muncii cuprinde si repartizarea programului de lucru. Potrivit art. 113 din Codul muncii repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Totodata, conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Conform art. 125 alin. (2) din Codul muncii , salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Intrucat cele doua situatii sunt dupa caz, rezulta ca sunt alternative in sensul ca salariatul de noapte reprezinta fie salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru, fie salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru, in functie de situatie. La art. 126 din Codul muncii se prevede ca salariatii de noapte beneficiaza: a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Asadar, potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii orice modificare a duratei zilnice a muncii prin modificarea repartizarii programului de lucru se va face numai cu acordul partilor prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca iar, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru, angajatorul are obligatia sa respecte dispozitiile imperative privind timpul de munca si timpul de odihna. Data aparitiei: 19 Octombrie 2012

Solutionarea prin mediere a conflictului colectiv de munca. Ordinul privind medierea nu a fost aprobat

Vom stabili in ce masura, in cazul unui conflict colectiv de munca, isi poate exercita calitatea de mediator o persoana care este angajata cu contract de munca la una din partile aflate in conflict. Raspuns: Conform art. 178 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, in cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munca, dupa caz, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi. In cadrul Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale vor fi constituite corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca. Asadar, conflictul colectiv de munca poate fi solutionat prin mediere de catre mediatorii din cadrul corpului de mediatori din cadrul Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca. Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere si arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I (art. 177 din Legea 62/2011). Pana la acest moment acest ordin care aproba regulamentul ce reglementeaza conditiile pentru participarea la mediere in calitate de mediator, atributiile sau procedurile de mediere nu a fost aprobat. Data aparitiei: 19 Octombrie 2012

Obligatiile angajatorului unui salariat cu handicap

Intrebare: In ce conditii poate beneficia de zilele suplimentare de concediu o persoana cu handicap. Zilele ar fi acordate prin art. 147 din Codul muncii care atesta faptul ca, persoanele cu handicap beneficiaza de cel putin 3 zile suplimentare de concediu. Raspuns: Angajatorul va acorda salariatului cu handicap drepturile stabilite de Codul muncii, de Legea 448/2006, de Codul fiscal precum si orice alta prevedere legala speciala care stabileste drepturi in favoarea salariatilor cu handicap. Angajatorul va avea in vedere si masurile de protectie recomandate de comisia de evaluare inclusiv recomandarea de a presta activitate o durata mai mica de 8 ore pe zi. In acest sens, art. 83 alin. (1) din Legea 448/2006 stabileste ca unul dintre drepturile persoanele cu handicap aflate in cautarea unui loc de munca sau incadrate in munca este posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in care beneficiaza de recomandarea comisiei de evaluare in acest sens. Acelasi articol stabileste la alin. (1) lit. b) dreptul persoanelor cu handicap la adaptarea rezonabila a locului de munca. Adaptarea rezonabila a locului de munca presupune, potrivit dispozitiilor art. 5 pct. 4 din acelasi act normativ, totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munca al persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament, dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri asemenea. Potrivit dispozitiilor art. 147 alin. (1) in privinta adaptarii locului de munca din Codul muncii , salariatii cu handicap beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Salariatul cu handicap caruia i se desface contractul individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia are dreptul la un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, conform art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea 448/2006. Angajatorul va avea in vedere si dispozitiile art. 55 alin. (4) lit. k indice 1) din Legea 571/2003 privind Codul fiscal potrivit caruia veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, la functia de baza nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit. In acest sens, punctul 87 indice 1 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal stabileste ca, nu sunt venituri impozabile veniturile din salarii realizate de persoanele fizice cu handicap grav si accentuat, incadrate cu contract individual de munca, incasate incepand cu data de 1 mai 2005. Veniturile de natura celor de mai sus, aferente perioadei de pana la 1 mai 2005, sunt impozabile potrivit legii. Asadar, in baza certificatului de handicap angajatorul unui salariat cu handicap are obligatia sa respecte recomandarile medicului de medicina a muncii si ale comisiei de evaluare si sa acorda acestuia toate drepturile stabilite de Codul muncii , de Legea 448/2006 , de Codul fiscal precum si orice alta prevedere legala speciala. Data aparitiei: 19 Octombrie 2012

Program redus la recomandarea doctorului in cazul gravidelor

Intrebare:Va rog sa ma ajutati si pe mine ce ar trebui sa fac in cazul urmator: Am o salariata insarcinata care a adus de la medic adeverinta medicala prin care se recomanda program redus de lucru la 6h/zi, specific ca va intra in concediu prenatal incepand cu 1noiembrie. Care sunt documentele pe care ar trebui sa le intocmesc? Este obligatoriu sa fac act aditional cu reducerea normei, tinand cont ca drepturile salariele trebuie pastrate? Raspuns: cf. OUG. 96/2003, art. 7 alin. (1), in termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c)-e) acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si ITM pe a carui raza isi desfasoara activitatea. cf. art. 7, alin. (2), de la data primirii instiintarii medicul de medicina muncii si ITM vor verifica conditiile de munca ale salariatei la termenele si in conditiile stabilite prin normele de aplicare a ord. Parerea mea : nefiind o reducere a timpului de lucru din CIM, ci o reducere a timpului normal de lucru in baza unui act normativ cum este OUG 93/2003, eu cred ca NU trebuie sa faci act aditional si nici sa raportezi in Revisal.

Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, etapele pe care le indeplinim in cazul in care dorim desfacerea contractului de munca in conformitate cu art. 61 lit. d) din Codul muncii. Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor. Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale). In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt: Evaluarea Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. Propunerea unui loc vacant Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat. Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta. Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002. Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 - art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 - art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau. In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda. Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura. Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele.

miercuri, 17 octombrie 2012

Conventia civila. Conditii si obligatii actuale. Optiunea de impozitare

Va prezentam mai jos ce obligatii au persoanele fizice beneficiare de venit in baza conventiilor civile in privinta declararii veniturilor obtinute, precum si ce conditii va trebui sa indeplineasca angajatorul in ce priveste indatoririle de ordin declarativ. Incheierea unui contract civil de natura celor reglementate la art. 52 din Codul fiscal apreciem ca este posibila doar in situatia desfasurarii unor activitati cu caracter pur intamplator. In plus, activitatea desfasurata in baza unei conventii civile trebuie sa nu indeplineasca criteriile unei activitati dependente prevazute la art. 7 pct. 2.1 din Codul fiscal respectiv: a) beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru; b) in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca sau altele asemenea si contribuie cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu; c) platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura; d) platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit. Astfel, daca activitatea este intamplatoare si nu indeplineste niciunul dintre criteriile mentionate apreciem ca se poate incheia o conventie civila. Daca insa activitatea se desfasoara de exemplu dupa un program ( ditribuirea pliantelor intre orele 8.00 - 16.00 in locatia … in urmatoarele conditii …..) atunci va recomandam sa incheiati un contract individual de munca cu timp partial pe durata determinata daca sunt indeplinite conditiile incheierii contractului pe durata determinata. Procedand astfel nu mai sunteti supusi riscului reconsiderarii activitatii de organele fiscale. Persoanele fizice beneficiare ale veniturilor din conventii civile datoreaza contributii sociale in conditiile Codului fiscal . Insa, calculul, retinerea, declararea si virarea acestor contributii sunt in sarcina platitorului de venit. In conventia civila, prestatorul isi va exprima optiunea de impozitare, respectiv: 1) retinere la sursa reprezentand plati anticipate. In acest caz, potrivit dispozitiilor art. 52 alin. (2) din Codul fiscal, impozitul ce trebuie retinut, se stabileste aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa potrivit titlului IX2. 2) stabilirea impozitului pe venit ca impozit final; In acest caz, conform art. 522 alin. (2) din Codul fiscal, impozitul pe venit se calculeaza prin retinere la sursa la momentul platii veniturilor de catre platitorii de venituri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut. Prin urmare, in functie de optiunea prestatorului de servicii, platitorul venitului are obligatia de retinere a impozitului pe venit, fie aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa potrivit titlului IX indice 2, fie prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut. Regula este ca pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil, se datoreaza contributie la sistemul asigurarilor sociale si contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate. Exceptiile de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale sunt prevazute la art. 29621 alin. (2) potrivit caruia persoanele care sunt asigurate ale sistemului public de pensii, conform art. 6 alin. (1) pct. I-III si V din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cele care beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la alin. (1). Printre aceste exceptii regasim si persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau care beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii. Pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil nu exista exceptii de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale de sanatate. Astfel, o persoana care realizeaza venituri din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil datoreaza contributie la sistemul asigurarilor sociale de sanatate chiar daca in acelasi timp realizeaza si alte venituri cum ar fi venituri din salarii sau venituri din pensii. Obligatii declarative ale beneficiarului venitului Anual, pana pe data de 25 mai a anului curent pentru anul anterior trebuie depusa declaratia privind veniturile realizate (declaratia 200) - doar in cazul in care unitatea retine impozit de 10%. In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratia 200. In termen de 30 de zile de la data obtinerii primului venit trebuie depusa declaratia 020 "Declaratie de inregistrare fiscala/declaratie de mentiuni pentru persoane fizice romane" - in cazul in care unitatea retine impozitul de 10%. In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratia 020. Obligatii declarative ale platitorului de venit Veniturile din contracte/conventii civile se declara de platitorul venitului in fomularul 112 - Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate". Anual, pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul precedent trebuie sa se depuna declaratia informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit (declaratia 205).

Motive pentru care concedierea este INTERZISA

Potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Textul trebuie corelat cu dispozitiile art. 40 si 44 din Constitutie privitoare la libertatea sindicala si dreptul la greva precum si cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile ulterioare, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificari ulterioare. Legea nr. 202/2002, cu modificarile ulterioare, sanctioneaza contraventional actele de discriminare intre femei si barbati, in legatura cu incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca. Cu privire la interzicerea concedierii din motive discriminatorii, trebuie facute urma toarele mentiuni: este socotit nelegal nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii); este admisa „discriminarea pozitiva“, adica masurile luate in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati; nu numai drepturile prevazute in lege trebuie acordate salariatilor in mod nediscriminatoriu, dar si cele negociate prin contractele colective sau individuale de munca sau chiar decise unilateral de catre angajator. Incalcarile dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, se sanctioneaza cu amenda contraventionala, diferita dupa cum discri minarea vizeaza o persoana fizica sau un grup de persoane, respectiv o comunitate. Faptele incriminate pot fi chiar infractiuni, in functie de conditiile in care sunt savarsite. In afara acestor sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda des pa gu biri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Restabilirea situatiei anterioare presupune in fapt anularea deciziei si obligarea la despagubiri catre persoana prejudiciata. In cazul in care se solicita expres, se dispune si reintegrarea in munca. De asemenea, Codul muncii interzice concedierea pentru exercitiul, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Pe de alta parte, nimic nu il opreste pe angajator sa concedieze salariatii care nu au exercitat aceste drepturi in conditiile legii, de exemplu au declansat o greva declarata nelegala. Concedierea salariatilor nu poate avea ca motiv schimbarea proprietarului firmei. Transferul intreprinderii nu poate constitui niciodata, prin el insusi, un motiv de concediere. Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie 2006, introduce in legislatia romaneasca prevederile cuprinse in Directiva europeana 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati. Prin „transfer“ se intelege trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesio narului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop conti nuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit. Potrivit art. 7 din Legea nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Ca urmare, simplul fapt ca firma si-a schimbat proprietarul nu justifica operarea de concedieri nici prealabil, nici ulterior cesiunii. Fireste, astfel de concedieri se vor putea decide, dar intotdeauna pentru alt motiv, anume pentru unul dintre motivele de concediere legate de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) ori independenta de aceasta (art. 65 din Codul muncii).

Certificatele de concedii medicale se mai depun la Casa de Asigurari de Sanatate?

Platitorii indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate au obligatia de a depune exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical, in urmatoarele situatii: in conditiile in care se solicita restituirea sumelor reprezentand indemnizatii platite asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate; indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate se suporta integral de catre angajator; in situatia in care asiguratul nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru a beneficia de indemnizatii. Conform art. 38 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie, in conditiile reglementate prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite reprezentand contributii de asigurari sociale de sanatate. Normele metodologice stabilesc la art. 77 alin. (1) ca sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie. Astfel, in prezent, singura modalitate de recuperare a sumelor reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate in luna respectiva este din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie, in conditiile reglementate prin Normele de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005. Potrivit alin. (2) al art. 77 din aceleasi norme, pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatii achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii, angajatorul depune la registratura casei de asigurari de sanatate solicitarea scrisa conform modelului prevazut in anexa nr. 12 la care se ataseaza Centralizatorul privind certificatele de concediu medical prevazut in anexa nr. 18, precum si, dupa caz, dovada achitarii contributiei pentru concedii si indemnizatii, pentru perioada anterioara pentru care se solicita restituirea. Potrivit unui comunicat postat pe site-ul oficial al Casei de Asigurari de Sanatate a Municipiului Bucuresti, documentele anexate cererilor de recuperare indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate suportate din FNUASS sunt urmatoarele: Copie dupa Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate (Declaratia 112 anexele A1 si A1.1), pentru luna pentru care se solicita restituirea + Centralizator privind certificatele de concediu medical aferent lunii; Concediile medicale (exemplarul 2 - roz) aferente pentru luna pentru care se solicita restituirea; Fisa sintetica pentru concedii si indemnizatii din ianuarie 2006 pana in prezent de la Administratia Financiara (Cont 439). Documentele se anexeaza la cererea depusa in doua exemplare.

luni, 15 octombrie 2012

Penalizari in functie de stagiul de cotizare suplimentara la pensia anticipata

O noua propunere legislativa face referire la pensia anticipata partiala si introduce o diferentiere a procentului cu care se diminueaza cuantumul acestei pensii, pentru fiecare luna de anticipare, de la 0,05 la 0,075%, functie de stagiul de cotizare realizat suplimentar fata de stagiul de cotizare prevazut in lege. Astfel, se propune ca, la o depasire a stagiului de cotizare prevzut de lege cu pana la 2 ani, penalizarea sa fie de 0,75%, iar pentru o depasire a stagiului de cotizare prevazut de lege cu peste 7 ani, penalizarea sa fie de 0,05%. Lege privind modificarea alineatului (4) al articolului 65 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare. Articol unic: - Alineatul (4) al articolului 65 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr. 853 din 20 decembrie 2010, se modifica si va avea urmatorul cuprins: (4) Cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limita de varsta care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu un procent pentru fiecare luna de anticipare, in functie de stagiul de cotizare realizat peste stagiul complet de cotizare prevazut in anexa nr. 5 din lege, potrivit tabelului de mai jos: Stagiul de cotizare realizat peste stagiul complet de cotizare prevazut in anexa nr. 5/Procentul de diminuare pentru fiecare luna de anticipare (%) Pana la 2 ani - 0,75 Intre 2 si 3 ani - 0,60 Intre 3 si 4 ani - 0,45 Intre 4 si 5 ani - 0,30 Intre 5 si 6 ani - 0,15 Intre 6 si 7 ani - 0,10 Intre 7 si 8 ani - 0,05 Data aparitiei: 12 Octombrie 2012

Nou in Monitor: Inregistrarea contractelor incheiate cu nerezidenti persoane fizice si juridice

In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 695/10.10.2012, a fost publicat Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 1.400/2012 privind procedura de inregistrare a contractelor/documentelor incheiate intre persoane juridice romane, persoane fizice rezidente, precum si sediile permanente din Romania apartinand persoanelor juridice straine si persoane juridice straine sau persoane fizice nerezidente, ale carui principale prevederi le prezentam in articolul de mai jos. Obligatie Potrivit ordinului mentionat mai sus, persoanele juridice romane, persoanele fizice rezidente, precum si sediile permanente din Romania apartinand persoanelor juridice straine au obligatia sa inregistreze contractele/documentele incheiate cu persoane juridice straine sau persoane fizice nerezidente care executa pe teritoriul Romaniei prestari de servicii de natura lucrarilor de constructii, de montaj, activitatilor de supraveghere, activitatilor de consultanta, de asistenta tehnica si a oricaror altor servicii prestate in Romania, care genereaza venituri impozabile. Declarare Inregistrarea contractelor/documentelor care justifica prestarile efective de servicii pe teritoriul Romaniei se realizeaza prin depunerea, la organul fiscal competent, a "Declaratiei de inregistrare a contractelor/documentelor care justifica prestarile efective de servicii pe teritoriul Romaniei, initiale/aditionale (conexe), incheiate cu persoane juridice straine sau persoane fizice nerezidente", cod MFP 14.13.01.40/n, fara a fi insotita de documente doveditoare ale datelor inscrise in declaratie. Declaratia se depune pentru fiecare contract sau document care justifica prestarile efective de servicii efectuate pe teritoriul Romaniei, in termen de 30 de zile de la data incheierii contractelor sau de la data emiterii oricaror documente prevazute de lege. In situatia in care in datele declarate initial intervin modificari, acestea se declara in termen de 30 de zile de la data producerii acestora, prin depunerea unei declaratii rectificative. Declaratia se rectifica bifandu-se cu "X" casuta prevazuta in acest scop. Inregistrarea contractelor/documentelor mentionate mai sus, indiferent de durata acestora, se efectueaza la organele fiscale teritoriale in a caror raza persoanele juridice romane, persoanele fizice rezidente, precum si sediile permanente din Romania apartinand persoanelor juridice straine, beneficiare ale activitatilor prevazute mai sus, isi au domiciliul fiscal, conform legii. Prin exceptie, persoanele juridice romane care au calitatea de contribuabili mari si mijlocii, potrivit reglementarilor legale in vigoare, au obligatia inregistrarii contractelor/documentelor la organul fiscal competent pentru administrare. Atunci cand nu este incheiat contract in forma scrisa, se inregistreaza documentele care justifica prestarile efective de servicii pe teritoriul Romaniei: situatii de lucrari, procese-verbale de receptie, rapoarte de lucru, studii de fezabilitate, studii de piata sau orice alte documente corespunzatoare. Atentie! Contractele/documentele incheiate de persoane juridice romane, persoane fizice rezidente, precum si sediile permanente din Romania apartinand persoanelor juridice straine cu persoane juridice straine sau persoane fizice nerezidente pentru activitati desfasurate in afara teritoriului Romaniei nu fac obiectul inregistrarii. Sanctiuni Neindeplinirea obligatiei de inregistrare a contractelor/documentelor care justifica prestarile efective de servicii pe teritoriul Romaniei se sanctioneaza cu amenda de la 500 la 1.000 lei, pentru persoanele fizice, si cu amenda de la 1.000 la 5.000 lei, pentru persoanele juridice, conform prevederilor art. 219 alin. (2) lit. d) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Alte precizari La data intrarii in vigoare a ordinului se abroga Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 2.310/2007 privind procedura de inregistrare a contractelor incheiate intre persoane juridice romane si persoane juridice straine sau persoane fizice nerezidente, publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 858 din 13 decembrie 2007. Ordinul a intrat in vigoare la data publicarii, respectiv la 10 octombrie 2012. Sursa: DGFP Valcea

Ce clauze obligatorii trebie sa contina un CIM cu timp partial?

Contractul individual de munca incheiat pentru fractiune de norma, cu timp partial, este reglementat de dispozitiile art. 103 – 107 din Codul muncii republicat. Contractul individual de munca incheiat pentru timp partial cuprinde in afara elementelor mentionate la art. 17 alin. (3) din Codul muncii si urmatoarele clauze: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forma majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. In cazul in care aceste elemente nu sunt precizate in cadrul unui contract de munca cu timp partial, contractul se considera incheiat pentru norma intreaga. Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de toate drepturile salariatilor cu norma intreaga. De exemplu, daca salariatul comparabil angajat cu norma intreaga beneficiaza de nu numar de 25 de zile de concediu de odihna de aceleasi drepturi se bucura si salariatul incadrat cu timp partial. Numai drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat (art. 106 alin. (2) din Codul muncii). Astfel, potrivit Ordinului 64/2003 cu modificarile si completarile ulterioare, pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca, la durata muncii se va preciza: O fractiune de norma de ………………..ore zi/ore saptamana; a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: …… ore zi/ore noapte; b) Programul de lucru de poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil; c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente.

Un angajat cu CIM cu norma intreaga poate fi platit si pe drepturi de autor?

Conform pct. 24 din Normele metodologice date in aplicarea art. 46 din Codul fiscal, in situatia existentei unei activitati dependente ca urmare a unei relatii de angajare, remuneratia prestarilor rezultate din cesiunile de drepturi de proprietate intelectuala care intra in sfera sarcinilor de serviciu reprezinta venituri de natura salariala, conform prevederilor mentionate in mod expres in contractul dintre angajat si angajator, si se supun impozitarii potrivit prevederilor cap. III Venituri din salarii al titlului III din Codul fiscal. Astfel, daca prestatiile rezultate din contractul de cesiune a drepturilor de autor intra, conform contractului individual de munca, in sfera sarcinilor de serviciu ale salariatului, remuneratia acestor prestatii este considerata venituri din salarii si impozitata in consecinta. Asadar, daca angajatorul incheie cu salariatul si un contract de drepturi de autor pentru prestarea de catre salariat a atributiilor ce intra in sfera sarcinilor de serviciu conform fisei postului, veniturile obtinute in baza contractului de drepturi de autor sunt considerate venituri din salarii si impozitate ca atare. In consecinta, un salariat poate fi platit si in baza unui contract de drepturi de autor daca prestatiile in baza acestui contract nu intra in sfera sarcinilor de serviciu conform celor mai sus expuse. Delimitarea prestatiilor din contractul de drepturi de autor fata de atributiile prevazute in fisa postului trebuie sa fie foarte clara iar prestatiile sa fie justificate. In caz contrar, organele fiscale pot recalifica venituri obtinute in baza contractului de drepturi de autor drept venituri salariale.

Autorizatia in munca a unui administrator nerezident

Conform art. 6 alin. (1) din O.U.G. nr. 56/2007, tipurile de autorizatii de munca ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele: a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate; b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati - da dreptul titularului sa presteze munca, pentru o perioada de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, in baza deciziei de detasare de la un angajator persoana juridica straina la un angajator persoana juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate. In temeiul prevederilor acordurilor, conventiilor sau intelegerilor internationale la care Romania este parte, perioada pentru care lucratorul detasat desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei poate fi prelungita in conditiile si situatiile prevazute in mod expres de acestea; c) autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru o perioada de cel mult 6 luni intr-un interval de 12 luni, neputand fi prelungit in vederea ocuparii unui loc de munca de alta natura; d) autorizatia de munca pentru lucratorii stagiari - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru efectuarea unui stagiu in vederea obtinerii unei calificari profesionale; e) autorizatia de munca pentru sportivi - da dreptul sportivilor profesionisti sa fie incadrati in munca la un singur angajator roman, al carui obiect principal de activitate il constituie desfasurarea de activitati sportive, pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni; f) autorizatia de munca nominala - da dreptul titularului sa presteze activitati sezoniere, daca acesta a desfasurat anterior activitati in baza unei autorizatii de munca pentru lucratorii sezonieri, la acelasi angajator de pe teritoriul Romaniei, si care a respectat obligatia de a parasi teritoriul Romaniei la expirarea duratei contractului individual de munca anterior, potrivit conditiilor impuse prin lege; g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, in conditiile prevazute la art. 2 lit. f). h) autorizatia de munca pentru lucratorii inalt calificati - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca, pe baza unui contract de munca valabil, incheiat pe o perioada de cel putin un an, la o persoana fizica sau juridica din Romania, pe un loc de munca inalt calificat. Astfel, daca raporturile de munca dintre administrator si societatea comerciala sunt stabilite in baza unui contract individual de munca (situatie posibila la SRL–uri) sau daca administratorul este detasat, pentru incadrarea in munca, angajatorul are o obligatia sa obtina autorizatie de munca pentru lucratori permanenti sau, dupa caz, pentru lucratorii detasati. O.U.G. nr. 56/2007 reglementeaza incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei dar nu face referire la situatia strainilor care incheie contracte de mandat pentru exercitarea functiei de administrator. De aceea, apreciem ca pentru indeplinirea mandatului de administrator in baza unui contract de mandat sau administrare nu este necesara obtinerea autorizatiei de munca. Va recomandam sa va adresati si Inspectoratului Roman pentru Imigrari, autoritate competenta in eliberarea documentelor care atesta dreptul de munca in Romania.

Veniturile realizate din cedarea folosintei bunurilor. Ce regim fiscal se aplica?

In conformitate cu prevederile legale actuale, platitorii de venituri din arenda nu au obligatia retinerii la sursa a contributiei de asigurari sociale de sanatate (5,5%). Potrivit prevederilor art. 296^27 alin. (1) lit a), alin. (2) si alin. (3) din Codul fiscal, persoanele care realizeaza venituri din cedarea folosintei bunurilor datoreaza contributie de asigurari sociale de sanatate numai in conditiile in care nu realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, venituri din activitati independente (cu exceptia veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala), venituri din activitati agricole, venituri sub forma indemnizatiilor de somaj si venituri din pensii. In conformitate cu art. 296^28 din Codul fiscal, contributia de asigurari sociale de sanatate se stabileste de organul fiscal competent, in anul urmator, prin decizia de impunere anuala, astfel: - pe baza declaratiei privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit; - pe baza informatiilor din declaratia privind venitul realizat, pentru persoanele care opteaza pentru determinarea venitului net din arenda in sistem real. Potrivit prevederilor art. 296^29 alin. (1) din Codul fiscal, baza de calcul a contributiei o reprezinta: - diferenta dintre venitul brut si cheltuielile determinate prin aplicarea cotei de 25% asupra venitului brut; - venitul net, stabilit ca diferenta intre totalitatea sumelor in bani incasate si/sau echivalentul in lei al veniturilor in natura primite, in baza raportului juridic/contractului incheiat intre parti, si cheltuielile efectuate, in cazul in care se opteaza pentru determinarea venitului net din arenda in sistem real. In conformitate cu art. 296^30 si 296^31 din Codul fiscal, contributia de asigurari sociale de sanatate se calculeaza in anul urmator, prin aplicarea cotei individuale de contributie (5,5%) asupra bazelor de calcul mentionate la art. 296^29. Sumele reprezentand obligatiile anuale de plata a contributiei de asigurari sociale de sanatate, stabilite de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, se achita in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei. Fata de cele prezentate, facem precizarea ca numai organul fiscal competent stabileste obligatiile de plata reprezentand contributia de asigurari sociale de sanatate, atat in cazul persoanelor pentru care platitorii de venit retin impozitul la sursa, cat si in cazul persoanelor care opteaza pentru determinarea venitului net din arenda in sistem real. Baza legala: Legea nr 571 / 2003 articolul 296^27 alin. (1) lit a), alin. (2) si alin. (3) Sursa: ANAF

Cat putem sa incasam numerar de la o persoana fizica?

Asa cum stiti, in conformitate cu HG 2185/2004 privind aprobarea Normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor art. 5 si 6 din OG 15/1996 privind intarirea disciplinei financiar-valutare, operatiunile de incasari si plati in numerar intre persoanele juridice sunt in continuare plafonate. In ceea ce priveste incasarile: - Incasarile zilnice in numerar ale unui agent economic sunt neplafonate; - Incasarile zilnice in numerar nu pot depasi plafonul de 5.000 lei de la o singura persoana juridica. In ceea ce priveste platile: - Platile in numerar catre persoane juridice sunt acceptate in limita unui plafon zilnic maxim de 10.000 lei. - Platile catre o singura persoana juridica sunt admise in limita unui plafon de 5.000 lei. - Sunt interzise platile fragmentate in numerar catre furnizorii de bunuri si servicii, pentru facturile a caror valoare este mai mare de 5.000 lei. Se pot achita facturile cu valori care depasesc plafonul de 5.000 lei catre furnizorii de bunuri si servicii astfel: 5.000 lei in numerar, suma care depaseste acest plafon putand fi achitata numai prin instrumente de plata fara numerar. - Sunt interzise platile fragmentate in numerar catre retelele de magazine de tipul Cash&Carry, care functioneaza pe baza legislatiei in vigoare, pentru facturile a caror valoare este mai mare de 10.000 lei. Se pot achita facturile cu valori care depasesc plafonul de 10.000 lei catre acest tip de magazine astfel: 10.000 lei in numerar, suma care depaseste acest plafon putand fi achitata numai prin instrumente de plata fara numerar. - Sumele acordate de persoanele juridice angajatilor proprii cu titlu de avansuri pentru aprovizionari diverse vor avea regimul platilor catre persoane juridice si se vor incadra in limita plafonului de 10.000 lei. La data platii avansurilor spre decontare, sumele aferente intra in calculul plafonului zilnic maxim. Nu intra in plafonul zilnic maxim de plati: a) depunerile de numerar facute de persoane juridice in conturile furnizorilor de bunuri si servicii, in baza documentelor justificative legal intocmite; b) cheltuielile de deplasare in interes de serviciu, in limita sumelor cuvenite pentru plata transportului, a diurnei, a indemnizatiei si a cazarii pe timpul deplasarii, precum si a cheltuielilor neprevazute efectuate in acest sens de catre salariatii aflati in deplasare; c) cheltuielile de protocol ocazionate de organizarea de conferinte, simpozioane si de alte asemenea actiuni, in conditiile baremurilor stabilite de normele legale in vigoare. In concluzie, este permisa intocmirea mai multor facturi, insa incasarea zilnica nu trebuie sa depaseasca suma de 5000 de lei de la o singura persoana juridica, fiind interzise incasarile de la persoane juridice fractionate in numerar pentru facturile care depasesc suma de 5.000 de lei. De exemplu daca factura emisa este in suma de 6.000 de lei puteti incasa in numerar 5.000 de lei chiar si intr-o singura zi iar restul prin banca. Data aparitiei: 12 Octombrie 2012

Este obligatoriu ca tatal sa intre in concediu dupa ce mama a efectuat un an de concediu crestere copil?

Intrebare : Am un caz de crestere copil si as dori sa stiu daca este obligatoriu ca tatal sa intre 1 luna in concediu de crestere copil cand termina mama concediul? Si ce se intampla daca tata nu intra in concediu? Care este pierderea? Raspuns: Intrarea ambilor parinti in CCC este obligatorie numai in situatiile in care ambii indeplinesc conditiile de acordare a lui. Din totalul perioadei de concediu pentru care a optat mama tatal va trebui sa efectueze cel putin o luna, in caz contrar aceasta luna se scade din totalul celor de concediu, se pierde impreuna cu indemnizatia aferenta. Este valabil si invers, daca tatal intra in concediu, iar mama indeplineste conditiile de acordare a CCC dar revnie la lucru dupa concediul de maternitate. In cazul in care nu indeplinesc amandoi conditiile de acordare a CCC, prevederea nu se aplica. Dreptul nu este transferabil. Art. 11 - OUG 111/2010 modificata prin OUG 124/2011 Dreptul la concediul pentru cresterea copilului stabilit potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepând cu data de 1 martie 2012, precum si celor aflate in situatiile prevazute la art. 8 alin. (2), incepând cu aceasta data, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupa cum urmeaza: a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept; b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.

Codul fiscal contine reguli speciale pentru remuneratia administratorului

Membrii CA primesc indemnizatia lunara care este supusa contributiilor sociale lunare la fel ca salariul in baza CIM. La 1 iulie 2012 au fost facute modificari conform Codului fiscal contributiilor sociale ale veniturilor mai multor categorii de persoane, printre care si persoanelor care realizeaza venituri din activitati desfasurate in baza contracteor/conventiilor civile potrivit Codului civil. Vom vedea astfel daca aceasta modificare se aplica si membrilor CA, urmand sa vedem si care sunt contributiile sociale datorate de angajator si membru CA. Raspuns: Remuneratia administratorului nu se incadreaza, din punct de vedere fiscal, in veniturile din contracte/conventii incheiate potrivit Codului civil . Codul fiscal cuprinde prevederi speciale in ceeea ce priveste impozitul pe venit si contributiile sociale datorate pentru remuneratia administratorului. Aceste prevederi nu au suferit modificari incepand cu data de 01 iulie 2012. Astfel, potrivit dispozitiilor art. 296 indice 4 lit. e) din Codul fiscal , remuneratia administratorului intra in baza de calcul al contributiilor sociale. Remuneratia administratorilor este exceptata in mod expres de la plata urmatoarelor contributii sociale: - contributiilor de asigurari sociale pentru somaj (salariat si angajator) datorate bugetului asigurarilor pentru somaj (art. 296 indice 16 lit. c1) din Codul fiscal ); - contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat ( art. 296 indice 16 lit. d1) din Codul fiscal ); - contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale (art. 296 indice 16 lit. f) din Codul fiscal ); In consecinta, indiferent daca administratorii realizeaza sau nu si alte venituri (din salarii la aceeasi unitate sau la un alt angajator, sau venituri din pensii) si indiferent de nivelul remuneratiei, pentru remuneratia acestuia se datoreaza: - contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat si contributia angajatorului la sistemul asigurarilor sociale de stat; - contributiile de asigurari sociale de sanatate (salariat si angajator) datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate; - contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS). Intrucat remuneratia primita de catre administrator se asimileaza veniturilor salariale, societatea va retine, declara si plati atat impozitul pe venit, cat si contributiile sociale datorate. Contributiile individuale retinute si contributiile angajatorului se vireaza si se declara de societatea comerciala impreuna cu impozitul datorat, in formularul 112. Administratorul nu plateste si nu declara contributiile sociale obligatorii, aceste obligatii revenind societatii. Prevederile OUG 125/2011 ca au intrat in vigoare la data 1 iulie 2012 vizeaza contributiile sociale datorate de persoanele care realizeaza venituri din activitati independente, activitati agricole si asocieri fara personalitate juridica, persoanele care realizeaza alte venituri, precum si persoanele care nu realizeaza venituri. Prevederile legale care reglementeaza veniturile asimilate salariilor, venituri unde se incadreaza si indemnizatia administratorului, nu au suferit modificari incepand cu data de 1 iulie 2012. Data aparitiei: 12 Octombrie 2012

Pot imputa salariatilor marfa lipsa din gestiune?

Intrebare: Daca societatea doreste sa impute marfa lipsa din depozit tuturor celor care lucreaza acolo, nu numai gestionarilor, se pot face acte aditionale la contractele de munca in care sa se stipuleze acest lucru ? Intr-o situatie asemanatoare s-a putut imputa suma stabilita doar acelora care au semnat angajamente de plata, iar celor care au refuzat sa semneze angajamentele nu li s-a putut retine nimic, paguba ramanand sa fie suportata de societate. Raspuns: Conform Legii 22/1969 , privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, publicata in Buletinul Oficial al Romaniei nr. 132 din 18.11.1969, cu completarile si modificarile ulterioare, in continuare denumita Legea 22/1969 , gestionarul este acel angajat al agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice care are ca atributii principale de serviciu primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administrarea, folosinta sau detinerea, chiar temporara, a agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla bunurile (art. 1 din Legea 22/1969 ). In cazul in care gestiunea este incredintata mai multor persoane, angajarea sau trecerea in functia de gestionar se face cu avizul scris al celorlalti gestionari. Angajarea sau trecerea unei persoane intr-o functie din subordinea gestionarului se face cu avizul scris al acestuia (art. 7 din Legea 22/1969 ). Gestionarul are obligatia de a constitui o garantie in numerar (art. 10 alin. 1 din Legea 22/1969 ). Constituirea garantiei se face prin contract incheiat in scris (art. 11 alin. 1 din Legea 22/1969 ). Garantia in numerar va fi de minim un salariu si de maxim trei salarii tarifare lunare ale gestionarului, ea neputand depasi valoarea bunurilor incredintate. Pentru gestionarii retribuiti pe baza de cota procentuala, cuantumul minim al garantiei in numerar va fi echivalent cu castigul mediu pe o luna, iar cel maxim cu castigul mediu pe 3 luni (art. 12 din Legea 22/1969 ). Cand gestionarul a cauzat o paguba in gestiune la locul sau de munca si aceasta nu se acopera integral in termen de o luna de la obtinerea titlului executoriu definitiv, agentii economici, autoritatile sau institutiile publice se vor despagubi din garantia in numerar constituita in favoarea sa. In situatia in care sumele depuse drept garantie au fost ridicate, in intregime sau in parte, de agentii economici, autoritatile sau institutiile publice pentru a se despagubi, gestionarul este obligat sa reintregeasca garantia in numerar in rate lunare de 1/3 din salariul tarifar sau din castigul mediu lunar (art. 16 din Legea 22/1969 ). Gestionarul raspunde integral fata de agentii economici, autoritatile sau institutiile publice pentru pagubele pe care le-a cauzat in gestiunea sa. Primirea bunurilor in cantitati inferioare celor inscrise in actele insotitoare sau cu vicii aparente, fara a se fi intocmit acte legale de constatare, precum si nesolicitarea asistentei tehnice de specialitate la primirea bunurilor, desi aceasta era necesara, atrag raspunderea gestionarului (art. 25 din Legea 22/1969 ). Gestionarul raspunde integral si in cazul in care atributiile sale fiind exercitate, potrivit dispozitiilor legale, de un delegat sau de o comisie, se constata o paguba fara a se putea stabili ca aceasta s-a produs in absenta gestionarului (art. 26 din Legea 22/1969 ). Cand paguba in gestiune a fost cauzata de gestionar impreuna cu alt angajat al agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, ei raspund integral, fiecare in masura in care a contribuit la producerea pagubei. Daca nu se poate determina masura in care fiecare a contribuit la producerea pagubei, despagubirea se repartizeaza intre cei in cauza proportional cu castigul mediu al fiecaruia pe ultimele 3 luni; in cazul pagubei constatate intr-o gestiune in care manipularea bunurilor se face in colectiv de mai multi angajati sau in schimburi succesive, fara predare de gestiune intre schimburi, despagubirea se repartizeaza si proportional cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventariere, in gestiunea in care s-a produs paguba (art. 27 din Legea 22/1969 ). La constatarea unei pagube in gestiune, persoana raspunzatoare poate sa-si ia un angajament scris pentru acoperirea acesteia, angajamentul scris constituind titlu executoriu. Daca, ulterior, aceasta persoana constata ca nu datoreaza sau ca datoreaza numai in parte suma pentru care si-a luat angajamentul, ea va putea face cerere de desfiintare a angajamentului la organul de jurisdictie competent, in termen de 30 zile de la data cand a cunoscut aceasta imprejurare. De asemenea, validitatea angajamentului va inceta in intregime sau in parte atunci cand agentii economici, autoritatile sau institutiile publice sau organul de jurisdictie competent constata, cu prilejul verificarii sau, dupa caz, al solutionarii unei cauze care are legatura cu angajamentul, ca acesta a fost luat pentru o suma nedatorata. Organul de jurisdictie competent poate suspenda executarea angajamentului (art. 32 din Legea 22/1969 ). Angajatul care primeste, pastreaza si elibereaza bunuri fara a avea calitatea de gestionar raspunde integral, aplicandu-i-se in mod corespunzator prevederile art. 23 – 37 din Legea 22/1969. De asemenea, art. 29 din Legea 22/1969 prevede ca raspunde integral angajatul care, nesocotind indatoririle sale de serviciu, a adus pagube agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice prin aceea ca: a) nu a asigurat gestionarului, in cazurile prevazute de lege, asistenta tehnica de specialitate pentru verificarea calitativa a bunurilor ori a prestat o asistenta tehnica necorespunzatoare; b) nu a luat masurile necesare pentru pastrarea bunurilor in conditii corespunzatoare; c) a dat gestionarului dispozitii gresite sau contrare legii. Prevederile Legii 22/1969 mai sus citate au fost implicit si partial modificate de Codul muncii , adoptat prin Legea 53/2003 , cu completarile si modificarile ulterioare, republicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18.05.2011, in continuare denumit Codul muncii republicat. Conform art. 254 din Codul muncii republicat, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. In completarea dispozitiilor mai sus citate, art. 255 din Codul muncii republicat prevede ca in situatia in care paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila (art. 169 alin. 1 si 2 din Codul muncii republicat). Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale (art. 170 din Codul muncii republicat). Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate, termenul de prescriptie fiind intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului (art. 171 din Codul muncii republicat). De retinut si dispozitiile art. 40 alin. (2) din Codul muncii republicat, ce includ printre obligatiile angajatorului si obligatia de a asigura permanent salariatilor conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca. In speta, o societate comerciala doreste sa impute marfa lipsa dintr-un depozit tuturor salariatilor care lucreaza in acel depozit, nu numai gestionarilor. Intrebarea vizeaza posibilitatea post factum (dupa consumarea faptei) de a se incheia acte aditionale la contractele de munca in care sa se stipuleze acest lucru. Din ipoteza intrebarii, nu rezulta data producerii/constatarii pagubei, contravaloarea pagubei, atributiile incluse in fisa postului salariatilor vizati si nici vina salariatilor in discutie sau masura in care acestia au contribuit la producerea pagubei. Se precizeaza doar ca intr-o situatie asemanatoare, anterior, la o data neprecizata, societatea comerciala angajatoare a reusit sa impute paguba constatata doar salariatilor care au semnat angajamente de plata. Conform dispozitiilor legale in vigoare, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor, fiind exonerati de raspunderea patrimoniala pentru pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate, precum si pentru pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului (art. 254 alin 1 si 2 din Codul muncii republicat). I. Daca contravaloarea pagubei nu depaseste echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, respectiv suma de 3.500 lei in anul 2012 (incepand cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata fiind stabilit la suma de 700 lei lunar, conform art. 1 din HG 1225/2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27.12.2011), angajatorul va putea solicita salariatului ce a provocat paguba din vina si in legatura cu munca sa, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii (art. 254 alin 3 si 4 din Codul muncii republicat). In situatia in care paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar (art. 255 din Codul muncii republicat). In ipoteza in care salariatul in cauza recunoaste de bunavoie ca paguba a fost produsa din vina si in legatura cu munca sa, fiind de acord in totalitate cu evaluarea pagubei notificata de angajator, recuperarea prejudiciului se va face pe cale amiabila, in baza acordului scris al angajatorului si salariatului, incheiat conform art. 254 din Codul muncii republicat, partile semnatare putand stabili de comun acord modalitatile de executare (a se vedea, in acest sens si Decizia Curtii Constitutionale nr. 24/2003, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5.02.2003). In ipoteza in care salariatul in cauza nu recunoaste de bunavoie ca paguba a fost produsa din vina si in legatura cu munca sa si/sau nu este de acord cu evaluarea pagubei notificata de angajator, recuperarea prejudiciului se va face pe cale judiciara, in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, conform art. 254 alin 1 din Codul muncii republicat, coroborat cu art. 169 alin 2 din acelasi act normativ. Cererea de chemare in judecata in vederea solutionarii conflictului individual de munca avand ca obiect angajarea raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator poate fi formulata in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune (art. 268 alin. 1 lit. c din Codul muncii republicat), respectiv 3 ani de la data cand angajatorul a cunoscut sau, dupa imprejurari, trebuia sa cunoasca nasterea dreptului la actiune (art. 2.523 din Codul Civil al Romaniei, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 505 din 15.07.2011, cu completarile si modificarile ulterioare). II. Daca contravaloarea pagubei depaseste echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, respectiv suma de 3.500 lei in anul 2012, angajatorul va putea solicita salariatului/salariatilor ce a/au provocat paguba din vina si in legatura cu munca sa/lor, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul partilor, in limita maxima legala, de 5 salarii minime brute pe economie (conform art. 254 alin 3 si 4 din Codul muncii republicat), pentru diferenta urmand a se adresa instantei de judecata (conform art. 254 alin 1 din Codul muncii republicat, coroborat cu art. 169 alin 2 din acelasi act normativ) sau se putea formula cerere de chemare in judecata pentru angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului/salariatilor vinovati pentru intregul prejudiciu. III. Daca dupa incheierea unui acord scris intre angajator si salariat, salariatul refuza sa-l execute, angajatorul va putea formula cerere de chemare in judecata pentru angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului vinovat, recuperarea prejudiciului urmand a se face in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile. Data aparitiei: 12 Octombrie 2012

Recuperare indemnizatii pentru incapacitate temporara. Ce solutii au angajatorii?

Recuperarea indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca care depasesc sumele platite lunar catre fondul de asigurari de sanatate Sumele reprezentand indemnizatii care se platesc asiguratilor si care, potrivit prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate se retin de catre platitor din contributiile pentru concedii si indemnizatii datorate pentru luna respectiva. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite pentru contributia pentru asigurarile sociale de sanatate. Sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recuperau: - din contributiile datorate pentru lunile urmatoare sau - din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 117/2010 a eliminat posibilitatea recuperarii din contributiile datorate pentru lunile urmatoare, astfel ca in prezent, sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza doar din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie, in conditiile reglementate prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta. Aceste sume care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva nu pot fi recuperate din sumele constituite reprezentand contributii de asigurari sociale de sanatate. Pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatii achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii, in calitate de angajator, se depune la registratura casei de asigurari de sanatate o solicitare scrisa. Modelul este prevazut de anexa nr. 12 din Ordinul nr. 60/32/2006, la care veti anexa declaratia privind obligatiile de plata, precum si, dupa caz, dovada achitarii contributiei pentru concedii si indemnizatii, pentru perioada anterioara pentru care se solicita restituirea. Dupa depunere la registratura, cererea se analizeaza de compartimentul de specialitate din cadrul casei de asigurari de sanatate, care va intocmi un referat de propunere spre aprobare a cererii de restituire sau, dupa caz, de respingere cu motivarea acesteia, referat avizat de personalul imputernicit sa exercite viza CFP. Referatul semnat de directorul executiv al Directiei management si economica, se supune aprobarii presedintelui/director general. Modelul referatului este prevazut de anexa 13 din Ordinul nr. 60/32/2006. Dupa aprobarea referatului, se intocmesc: ordonantarea de plata, ordinul de plata, borderoul ordinelor de plata sau, dupa caz, comunicarea de respingere a platii prevazuta. in temeiul art. 77 din Ordinul 60/32/2006, termenul in care casa de asigurari de sanatate are obligatia sa efectueze plata sumelor aprobate sau sa va transmita comunicarea de respingere a platii este de 15 zile de la depunerea cererii de restituire. In acest sens, formularul 112 a fost adaptat legislatiei aplicabile dupa data de 1 ianuarie 2011. Potrivit pct. iI. "Completarea declaratiei", lit. B. Anexa nr. 1.1 "Anexa angajator" sectiunea C2. Indemnizatii sanatate (conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, cu modificarile și completarile ulterioare) din anexa nr. 7 – Instructiuni de completare a formularului "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit și evidenta nominala a persoanelor asigurate" – la Hotararea Guvernului nr. 1397/2010, formularul 112 se completeaza pentru cazurile de recuperare in luna curenta astfel: - Randul 10 "Total cuantum prestatii de suportat din bugetul F.N.U.A.S.S. pentru concedii și indemnizatii" - se completeaza cu total cuantum prestatii de suportat din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate pentru concedii și indemnizatii. - Randul 11 "Total suma recuperata de angajator din contributia lunii curente" - se completeaza cu suma recuperata de angajator din contributia lunii curente. Suma recuperata de angajator nu poate depași suma reprezentand contributia datorata, in luna curenta, pentru concedii și indemnizatii. - Randul 12 "Total suma de virat la F.N.U.A.S.S. pentru concedii și indemnizatii" - se completeaza cu total suma de virat la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate pentru concedii și indemnizatii. - Randul 13 "Total suma ramasa de recuperat de la F.N.U.A.S.S. pentru concedii și indemnizatii" - se completeaza cu total suma ramasa de recuperat in luna de raportare de la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate pentru concedii și indemnizatii. In ceea ce priveste recuperarea sumelor reprezentand indemnizatii achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii, din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, angajatorul depune la registratura casei de asigurari de sanatate o solicitare scrisa conform modelului prevazut in anexa nr. 12 la Ordinul 62/32/2006 astfel cum a fost modificat prin Ordinul nr. 130/351/2011, la care ataseaza, Centralizatorul privind certificatele de concediu medical prevazut in anexa nr. 18 la Ordinul 62/32/2006 astfel cum a fost modificat prin Ordinul nr. 130/351/2011, precum si, dupa caz, dovada achitarii contributiei pentru concedii si indemnizatii, pentru perioada anterioara pentru care se solicita restituirea. In legatura cu termenul in care angajatorul poate sa solicite recuperarea indemnizatiilor achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii O.U.G. nr. 158/2005 nu reglementeaza in mod expres un termen. Aceste sume vor putea fi prin urmare recuperate in cadrul termenulului de prescriptie. Termenul de 90 de zile mentionat de art. 40 din O.U.G. nr. 158/2005 nu se refera la termenul in care angajatorul poate sa solicite recuperarea indemnizatiilor achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii. O.U.G. nr. 36/2010 a modificat termenul initial stabilit in care beneficiarul poate solicitata indemnizatiile pe baza actelor justificative, diminuand termenul de la 3 ani la 90 de zile, calculat de la data de la care beneficiarul era in drept sa le solicite. Din pacate casele teritoriale nu accepta dosarele de recuperare decat pe o perioada de 90 de zile, refuzand solicitarile anterioare acestei perioade, identificand beneficiarul in persoana angajatorului, interpretarea corecta a acestei prevederi conduce catre identificarea beneficiarului, in persoana aflata in concediu medical care are dreptul sa solicita plata indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate in termenul de 90 de zile. Textul art. 40 din O.U.G. nr. 158/2005 astfel cum a fost modificata de O.U.G. nr. 36/2010 se refera la aceasta situatie si nu la cea in care angajatorul solicita recuperarea sumelor achitate. In masura in care transmiteti solicitarea de recuperare a sumelor respective, potrivit art. 77 din Ordinul nr. 60/32/2006, casa de asigurari trebuie sa efectueze plata sumelor aprobate sau sa transmita solicitantului comunicare de respingere a platii, in termenul stabilit de alin. (5) al aceluiasi articol, respectiv in termen de 30 de zile de la depunerea cererii de restituire. Orice solutie neconforma cu punctul nostru de vedere trebuie contestata la instanta de contencios administrativ. in acest sens va fi necesar ca in temeiul Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ sa solicitati autoritatii care a emis refuzul de restituire sau autoritatii ierarhic superioare indreptarea raspunsului initial prin care se refuza restituirea sumelor solicitate. in lipsa refuzului in termen de 30 de zile sa a unui raspuns negativ urmeaza sa sesizati tribunalul pe raza caruia se afla sediul societatii solicitand desfiintarea inscrisului prin care se respinge ceerea de restituire si admiterea acesteia pentru suma cuvenita. Data aparitiei: 12 Octombrie 2012