joi, 30 mai 2013

Comisia acorda asistenta pentru crearea de locuri de munca

Comisia acorda asistenta pentru crearea de locuri de munca Comisia Europeana a inaintat noi propuneri pentru a veni in sprijinul tarilor afectate de criza astfel incat acestea sa utilizeze fondurile UE atat de necesare. Masurile ar ajuta aceste state membre sa gaseasca solutii la problema somajului in randul tinerilor, sa sprijine intreprinderile mici si mijlocii si sa finanteze proiecte majore de infrastructura. In absenta masurilor propuse, investitiile din cadrul politicii de coeziune pentru crestere ar putea fi pierdute din cauza lipsei de timp pentru cheltuirea banilor sau din cauza dificultatii de a gasi cofinantatori la nivel national si in sectorul privat in climatul economic actual. Propunerea, determinata de cererile primite din partea guvernelor nationale si din partea Consiliului European, va fi trimisa Parlamentului European si Consiliului de Ministri al UE in vederea adoptarii. Prima masura ar contribui la mobilizarea a aproximativ 500 de milioane de euro de investitii pentru incurajarea cresterii mai rapide in Grecia, Cipru si Portugalia. Aceasta ar majora contributia UE de investitii in favoarea politicii de coeziune si ar permite o contributie nationala mai redusa. Acest lucru ar putea prelungi cu inca doi ani un acord privind cofinantarea din decembrie 2011, ceea ce ar usura si presiunea asupra bugetelor nationale fara a implica fonduri noi de la UE. Cea de-a doua masura propusa ar oferi Romaniei si Slovaciei mai mult timp pentru a cheltui fondurile disponibile prin intermediul politicii de coeziune. Ea ar permite o mai buna selectie si implementare a proiectelor strategice - de exemplu, pentru a stimula competitivitatea IMM-urilor si crearea de locuri de munca pentru tineri. Comentand pe marginea propunerii, comisarul pentru politica regionala, Johannes Hahn, a declarat: "Comisia Europeana este gata sa dea dovada de solidaritate si flexibilitate fata de cei afectati grav de criza, astfel incat acestia sa poata reveni pe calea cresterii economice. Politica de coeziune este unul dintre principalele instrumente ale Uniunii Europene pentru a realiza acest lucru. Masurile specifice pe care le-am adoptat astazi vor ajuta aceste tari sa utilizeze atat de necesarele investitii: pentru a crea locuri de munca sustenabile sprijinind intreprinderile mici si mijlocii si ajutandu-le sa obtina finantare, pentru a ajuta tinerii sa se reintegreze pe piata muncii si pentru a incuraja inovarea si cercetarea. Aceste masuri nu vor fi doar in beneficiul tarilor implicate, ci si pentru Europa in ansamblul ei. insa, ar trebui sa adaug ca, desi prezenta propunere ofera spatiu de manevra, ea nu poate inlocui reformele si masurile de accelerare in ceea ce priveste utilizarea fondurilor." László Andor, comisarul pentru ocuparea fortei de munca, afaceri sociale si incluziune, a adaugat "Circumstantele exceptionale care ne-au determinat sa marim proportia de cheltuieli a UE aferente politicii de coeziune in asa-numitele tari care fac parte din program sunt, din pacate, inca de actualitate. Masura a avut succes in ceea ce priveste directionarea fondurilor UE catre investitiile care promoveaza cresterea economica si avem motive intemeiate sa o prelungim. in ceea ce priveste Romania si Slovacia, ca urmare a deciziilor Consiliului European, prezenta propunere le ofera posibilitatea de a folosi fondurile UE acolo unde este cel mai mult nevoie de ele. Cele doua tari ar trebui sa considere aceasta masura drept un stimulent pentru a-si consolida eforturile de reformare si de investitie."

Evidenta muncii: obligatie a angajatorului. Ce reguli exista privind orele de lucru?

Evidenta muncii: obligatie a angajatorului. Ce reguli exista privind orele de lucru? Vom stabili mai jos in ce masura este obligatorie utilizarea unei condici de prezenta intr-o firma punct de lucru si daca in cazul unui control inopinat al Inspectiei Muncii este obligatorie prezentarea condicii in format hartie, semnata zilnic de catre angajati. De asemenea, vom stabili daca aceasta condica poate fi inlocuita cu o varianta electronica a unui soft. Solutia consultantului: Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori exista o solicitare in acest sens. Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu este stabilita legal nici modalitatea de evidenta a orelor de munca prestate de salariati si nici daca evidenta orelor de munca pe suport material sau electronic. Apreciem ca evidenta muncii prestate de salariati se face pe fiecare locatie unde salariatii desfasoara activitatea, respectiv pe fiecare punct de lucru, fiind pusa la dispozitia inspectorilor de munca in cadrul controlului efectuat de acestia la punctul de lucru. Desi nu exista o obligatie a angajatorului expres prevazuta de legiuitor in sensul intocmirii condicii de prezenta in forma scrisa, angajatorul are obligatia, la solicitarea inspectorilor de munca, de a face dovada indeplinirii obligatiei prevazute de art. 119 din Codul muncii, republicat. In speta nu se precizeaza modalitatea in care se va tine evidenta muncii salariatilor in format electronic. Daca evidenta a orelor de munca prestate de salariati in baza unui pontaj pe suport electronic care se realizeaza prin folosirea cardurilor de acces, este evident caracterul precis al acestor inregistrari si faptul ca aceasta modalitate constituie o dovada de netagaduit a evidentei prezentei salariatilor la locul de munca. Insa salariatii desfasoara activitati nu numai in incinta sediului angajatorului, ci si in afara locului de munca, de exemplu consilierii juridici care apara interesele angajatorului in fata instantelor judecatoresti, salariatii delegati etc., asa incat apreciez ca nu este suficienta evidenta numai prin pontajul salariatilor pe suport electronic pe baza folosirii cardurilor de scanare.

vineri, 24 mai 2013

Regulamentul intern poate fi afisat online?

Intrebare: Se considera indeplinita din punct de vedere procedural existenta regulamentului intern pe intranet fara afisarea lui in forma fizica la sediul punctele de lucru ale angajatorului? Raspuns: Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca. Notiunea folosita anterior actualului Cod al muncii era aceea de regulament de ordine interioara. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica: salariatilor proprii; salariatilor detasati in unitatea respectiva; salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva; ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie; insusi angajatorului care l-a elaborat. Regulamentul intern produce efecte obligatorii. Trebuie amintit ca, intre obligatiile principale ale salariatului, prevazute in art. 39 alin. (2) din Codul muncii, se numara si aceea de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca (lit. c). Nerespectarea oricareia dintre prevederile regulamentului intern atrage raspunderea disciplinara a salariatului. Dispozitiile regulamentului intern pot intemeia decizia de sanctionare. Trebuie aratat ca regulamentul intern produce efecte asupra tuturor categoriilor de personal din unitate. Potrivit art. 259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Potrivit art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Mai mult, art. 226 din Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern. Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor. In elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de consultare a sindicatului, respectiv a reprezentatilor salariatilor (art. 257 din Codul muncii). Dupa ce regulamentul intern a fost elaborat, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia. Ori de câte ori un nou salariat este angajat angajatorul are obligatia de a-i aduce la cunostinta prevederile regulamentului intern aplicabil si orice modificare a regulamentului intern va putea produce efecte numai dupa ce a fost epuizata din nou procedura de informare a salariatilor. Prin urmare regulamentul intern este un act juridic al angajatorului elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca. Regulile difera de la o unitate la alta in functie de cum au fost statuate si sunt aplicabile numai dupa ce au fost aduse la cunostinta salariatilor. Potrivit art. 243 alin. (3) din Codul muncii, modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Pe cale de consecinta, daca in cuprinsul regulamentului intern s-a stabilit ca se considera indeplinita obligatia de informare a fiecarui salariat in momentul in care i s-a comunicat continutul regulamentului intern pe email consideram ca este indeplinita obligatia de informare a salariatului cu privire la continutul regulamentului intern.

Evolutia somajului in euroregiunile din Romania. Vezi raportul!

O analiza privind evolutia ratelor somajului in 2013 arata ca la nivel regional, acestea au variat considerabil in cele 270 regiuni pentru care exista date, cele mai mici rate fiind inregistrate in regiunile Salzburg si Tirol (ambele 2,5%), in Austria si Tübingen, Oberbayern si Trier (2,7%), in Germania. La polul opus, se afla regiunile Ceuta (38,5%), Andalucía (34,6%), Extremadura si Canarias (ambele cu 33,0%), in Spania si Dytiki Makedonia (29,9%) in Grecia, potrivit datelor furnizate de Eurostat. La nivel european, 53 de regiuni au inregistrat in 2012 rate ale somajului de cel mult 5,2%, nivel situat la jumatate din rata medie a somajului regional pentru UE-27 (10,4%). La cealalta extrema, 25 euroregiuni au avut rate ale somajului de peste 20,8%, ceea ce inseamna dublul ratei medii in UE-27. In euroregiunile din Romania, rata somajului a scazut anul trecut la 7%, de la 7,4% in 2011, dar nivelul somajului pe termen lung a ajuns la 45,3%. Astfel, in Macroregiunea 1, formata din Regiunile Nord-Vest si Regiunea Centru, rata somajului a fost de 9,9%, in 2012, in scadere fata de 7,9% in anul precedent. in Macroregiunea 2, ce reuneste Regiunile Nord-Est si Sud-Est, rata somajului a fost de 6,7% in 2012, in scadere usoara fata de 7% in anul precedent. In ce priveste Macroregiunea 3, formata din Regiunile Sud-Muntenia si Bucuresti-Ilfov, rata somajului a urcat la 8,3%, in 2012, fata de 8,2% in anul precedent, iar in Macroregiunea 4 (Regiunea Sud-Vest Oltenia si Regiunea Vest) rata somajului a fost de 6% in 2012, in scadere fata de 6,4% in anul precedent. Anul trecut, in Romania rata somajului regional pentru categoria de varsta 15-24 de ani a fost de 22,7% iar nivelul somajului pe termen lung a ajuns la 45,3%.

Suspendarea platii pensiei. Ce conditii sunt valabile in 2013?

In ce priveste normele actuale referitoare la suspendarea platii pensiei, facem urmatoarele precizari: Plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care a intervenit una dintre urmatoarele cauze: - pensionarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care Romania a incheiat conventie de reciprocitate in domeniul asigurarilor sociale, daca, potrivit prevederilor acesteia, pensia se plateste de catre celalalt stat; - pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale ori pensionarul de invaliditate, incadrat in gradul I sau II se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV din Legea 263/2010 (desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, inclusiv soldatii si gradatii voluntari; functionarii publici; cadrele militare in activitate, soldatii si gradatii voluntari, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale; persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management; membri ai intreprinderii individuale si intreprinderii familiale; persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati economice; persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora; alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale).

Acordarea sporului de vechime retroactiv

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii). Asadar, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca sporul pentru vechime in munca fiind acordat pentru intreaga perioada in care o persoana a prestat munca in calitate de salariat. Prin urmare, calculul sporului pentru vechime in munca se face in functie de anii de activitate ca si salariat iar sporul pentru vechime in munca se acorda pentru intreaga perioada in care persoana are calitatea de salariat. Sporurile pot fi legale sau conventionale. Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal, sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc). Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru stabilitate, etc). Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligatia de a-l acorda numai daca a fost stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii). Asadar, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca sporul pentru vechime in munca fiind acordat pentru intreaga perioada in care o persoana a prestat munca in calitate de salariat. Prin urmare, calculul sporului pentru vechime in munca se face in functie de anii de activitate ca si salariat iar sporul pentru vechime in munca se acorda pentru intreaga perioada in care persoana are calitatea de salariat.

miercuri, 22 mai 2013

Asigurari sociale

1. Instructiunile pentru aplicarea titlului IX din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedura fiscala Se aproba Instructiunile pentru aplicarea titlului IX din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, prevazute in anexa care face parte integranta din prezentul ordin. Dispozitiile prezentului ordin se aplica de toate organele fiscale implicate in solutionarea unor contestatii formulate impotriva actelor administrative fiscale. La data intrarii in vigoare a prezentului ordin se abroga prevederile Ordinului presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 2.137/2011 privind aprobarea Instructiunilor pentru aplicarea titlului IX din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedura fiscala, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 380 din 31 mai 2011, cu modificarile si completarile/ (Ordin al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 450 din 19 aprilie 2013 privind aprobarea Istructiunilor pentru aplicarea titlului IX din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedura fiscala, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 236 din 24 aprilie 2013.) 2. Documente utile in activitatea de verificare fiscala a persoanelor fizice Se aproba modelul si continutul formularelor, rapoartelor si ale deciziilor intocmite in activitatea de verificare fiscala a persoanelor fizice, prevazute in anexele nr. 1a-13a, dupa cum urmeaza: - Aviz de verificare fiscala, prevazut in anexa nr. 1a; - Ordin de serviciu, prevazut in anexa nr. 2a; - Nota explicativa, prevazuta in anexa nr. 3a; - Minuta intalnirii, prevazuta in anexa nr. 4a; - Aviz de refacere a verificarii fiscale, prevazut in anexa nr. 5a; - Decizie de suspendare a verificarii fiscale, prevazuta in anexa nr. 6a; - Decizie de incetare a procedurii de verificare fiscala, prevazuta in anexa nr. 7a; - Decizie de impunere privind impozitul pe venit stabilit suplimentar prin verificarea situatiei fiscale personale, prevazuta in anexa nr. 8a; - Raportul de verificare fiscala prealabila documentara, prevazut in anexa nr. 9a; - Raportul de verificare fiscala, prevazut in anexa nr. 10a; - Invitatie, prevazuta in anexa nr. 11a; - Proces-verbal, prevazut in anexa nr. 12a; - Proces-verbal de ridicare/restituire de inscrisuri, prevazut in anexa nr. 13a. (Ordin al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 393 din 5 aprilie 2013 privind aprobarea modelului si continutului formularelor si documentelor utilizate in activitatea de verificare fiscala a persoanelor fizice, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 255 din 8 mai 2013)

Concediu medical eliberat in Germania. Imposibilitatea platii in Romania. Consecinte

Intrebare: O salariata a societatii noastre, plecata in Germania in concediu de odihna, a anuntat telefonic ca este in concediu medical acordat de un spital din Germania din 01.05.2013. Va rog sa-mi comunicati care este modalitatea de plata legala a concediului medical eliberat de un Spital din Germania pentru salariata noastra. Raspuns: Societatea nu poate efectua plata indemnizatiei de incapacitate temporara de munca in baza certificatului medical emis de medicul din Germania. Astfel, conform art. 33 din Normele metodologice de aplicare a Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, asiguratii care isi pierd capacitatea de munca in timp ce se afla in alta tara in interes de serviciu sau in interes personal primesc certificate de concediu medical de la medicul curant, cu avizul directiilor de sanatate publica, in baza actelor doveditoare traduse si autentificate, in conditiile si pe duratele prevazute de lege. Aceste certificate de concediu medical se pot elibera retroactiv de catre medicii curanti, in termen de maximum 5 zile de la data obtinerii avizului de la directiile de sanatate publica. In consecinta, salariatul, in baza actelor doveditoare traduse si autentificate, va solicita avizul directiei de sanatate publica ?i eliberarea certificatului de concediu medical. In baza acestui ceritifcat de concediu medical, angajatorul va efectua plata indemnizatiei de incapacitate temporara de munca.

marți, 21 mai 2013

Repartizarea inegala a timpului de munca. In ce conditii poate functiona?

Vom stabili mai jos daca pentru un contract de munca cu timp partial 5 ore/saptamana, 20 ore/luna, trebuie specificat in CIM cum se face aceasta repartizare (este obligatoriu sa se specifice ca cele 5 ore se efectuaeaza intr-o anumita zi). Solutia consultantului: Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, adica se afla concret la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile impuse prin contractul de munca. Regula generala de repartizare a timpului de munca este reglementata de art. 113 alin. (1) Codul muncii. Astfel, repartizarea normala a timpului de munca saptamanal, se face in mod egal, 8 h/zi, 40 h/saptamana (art. 113 alin. (1) din Codul muncii). Alin (2) al aceluiasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii angajatoare, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 h/saptamana. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal va fi stabilit prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau in cazul lipsei acestuia prin regulamentul intern. Repartizarea inegala a timpului de munca, poate functiona doar daca a fost expres prevazuta si in contractul individual de munca (art. 116 alin (2) Codul muncii). Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40) si cu respectarea prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 din Codul muncii). Concret, vor fi incheiate contracte de munca cu timp partial cu timp inegal de lucru, dupa un program desfasurat in zilele de ......... pentru 1 si 4 ore, 2 si 3 ore sau pentru ziua de ... 5 ore cu respectarea repausului saptamanal in zilele de ....... Paragraful H. alin. (1), lit. a) - Repartizarea programului de lucru inegal se face dupa cum urmeaza: in zilele de ..... x ore; sau in ziua de ... x ore. Asadar, repartizarea inegala a timpului de munca, poate functiona doar daca a fost expres prevazuta si in contractul individual de munca (art. 116 alin (2) Codul muncii).

Locul de munca in Germania. Posibilitatea de plata a contributiilor sociale in acest stat

Intrebare: Urmeaza sa angajam un cetatean german la o firma din Romania, care va lucra numai în Germania la o firma germana. Firmele au aceasi proprietar. Care ar fi modalitatea plasarii cetateanului german la locul de munca din Germania (delegare, detasare, nici una daca stipulez in CIM locul de munca Germania) conform codului muncii, ca contributiile sociale sa fie platite in Germania? Raspuns: Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentului (CE) 883/2004, sub rezerva articolelor 12-16 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. Astfel, regula este ca salariatii vor datora contributii sociale in statul in care presteaza activitate cu exceptia situatiilor stabilite la art. 12-16 din regulament. Exceptiile prevazute de regulament sunt: 1. Detasarea (in cazul activitatilor dependente); 2. Pluri-activitatea reprezinta situatia in care lucratorul desfasoara simultan, in mod obisnuit: - activitate salariata in doua sau mai multe state membre; - activitate independenta in doua sau mai multe state membre; - activitate salariata si/sau activitate independenta in doua sau mai multe state membre. In situatia expusa, cetateanul german poate fi angajat in Romania si apoi detasat international(delegat conform legislatiei din Romania) in Germania. In acest caz conform Regulamentului (CE) 883/2004, contributiile sociale se datoreaza in Germania si numai daca obtineti in Romania documentul portabil A1, contributiile sociale se datoreaza in Romania. Astfel, va trebui sa va interesati in statul german cu privire la contributiile sociale datorate si la modalitatea de plata a acestora. In ceea ce priveste posibilitatea de stabilire a locului de munca in Germania, apreciem ca acest lucru se poate realiza daca societatea are in Germania o filiala cu personalitate juridica iar angajarea sa se faca in acest stat, caz in care contributiile sociale se datoreaza tot in Germania.

Modificari ale Legii nr. 202/2002

In tot cuprinsul Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu cele aduse prin prezenta lege, sintagma "Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale" se inlocuieste cu sintagma "Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice", iar sintagma "Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului" se inlocuieste cu sintagma "Ministerul Educatiei Nationale". Legea nr. 115 din 24 aprilie 2013 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 83/2012 pentru modificarea si completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 240 din data de 25 aprilie 2013.

vineri, 10 mai 2013

Noul salariu minim brut de la 1 iulie: 800 de lei

Nu uitati ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora. Decizia a fost anuntata in Monitorul Oficial nr. 52 din 23.01.2013, cand a fost publicata Hotararea Guvernul Romaniei nr. 23 din 22 Ianuarie 2013. Respectiva Hotarare stabileste salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata. Atentie: acolo unde este cazul, se intocmeste Decizie Colectiva pentru alinierea salariilor la noul salariu minim. Dupa cum stiti, NU este necesara intocmirea unei decizii individuale si nici a unui act aditional la CIM. Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1. Aveti mai jos textul integral din Monitorul Oficial. In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare. Art. 1. - (1) Incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora. (2) Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora. Art. 2. - Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1. Art. 3. - (1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei. (2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protec?iei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice. (3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare. Art. 4. - La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27 decembrie 2011, se abroga. PRIM-MINISTRU VICTOR – VIOREL PONTA

Motiv neasteptat care i-a facut pe functionarii UE sa intre in greva

O greva neasteptata s-a declansat chiar in cadrul Consiliului Uniunii Europene. Greva a fost declansata la apelul Uniunii Sindicale, cel mai mare sindicat a functiei publice europene. Astfel, marti au intrat in greva cei aproximativ 3.500 de angajati ai Consiliului Uniunii Europene. Motivul care a facut ca acestia sa fie in greva in ziua respectiva se refera la apararea puterii de cumparare. Mai exact, conform sindicatului, oficialii europeni ar putea pierde 60% ??din puterea lor de cumparare in urmatorii 15 ani, daca statele membre ale UE continua politica de austeritate. Functionarii au denuntat, de asemenea, proiectul de a ridica varsta de pensionare de la 63 ani la 67 de ani. Sefii de stat si de guvern din UE au votat in februarie in favoarea unui proiect de buget al UE pentru perioada 2014-2020 revizuit in scadere. In cazul in care proiectul de buget, contestat de catre Parlamentul European, va fi adoptat, oficialii UE sunt de asteptat sa stranga semnificativ cureaua avand in vedere ca este prevazuta o reducere de 7 miliarde in bugetul alocat. Salariile si beneficiile celor 55.000 de functionari europeni sunt subiect constant de controverse. Ziarul german Die Welt a provocat senzatie la inceputul anului declarand ca "4365 de functionari UE castiga mai multi bani decat cancelarul" (21.000 de euro pe luna). Comisia Europeana a negat aceasta informatie: functionarii Comisiei castiga maxim 18.000 de euro pe luna, dupa cum sustine executivul UE. Salariile functionarilor UE sunt cuprinse intre 2.600 si 4.400 de euro brut pentru personalul executiv (secretari, asistenti) si intre 4.400 si 18.400 de euro brut pentru angajatii cu functii importante. Totusi, la acestea se adauga mai multe bonusuri, inclusiv indemnizatia de expatriere in valoare de 16% din salariul brut, alocatiile familiale de aproximativ 400 de euro pe luna pentru fiecare copil pana la 26 ani si gratuitea totala a studiilor. Din noiembrie 2011, Comisia a pus un proiect de reformare a statutului functionarilor UE pe masa. Acesta propune reducerea efectivului de salariati cu 5% pana in 2017, precum si cresterea saptamanii de lucru de la 37,5 ore la 40 de ore si cresterea de la 63 la 65 de ani a varstei de pensionare.

marți, 7 mai 2013

Munca suplimentara si munca prestata in zilele de repaus saptamanal. Cum facem plata?

Vom analiza mai jos cazul unei societati in cadrul careia activitatea este organizata in 4 schimburi cu flux continuu, personalul lucrand si in zilele de weekend. Nu pot fi astfel acordate toate zilele libere pentru tot personalul si se lucreaza astfel si ore suplimentare. Vom vedea cum se vor plati orele lucrate sambata si duminica, precum si orele aferente liberelor neacordate conform Codului muncii. Solutia consultantului: Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara. Asadar, aprecierea muncii prestate de salariat ca fiind munca suplimentara se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp. Prin urmare, daca salariatul presteaza activitate peste 40 de ore pe saptamana, ceea ce trece de 40 de ore pe saptamana reprezinta munca suplimentara. Conform art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Asadar, orele suplimentare efectuate de catre angajat se vor compensa cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice. In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de: - salariul corespunzator pentru orele lucrate suplimentar si - un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii. Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3). In plus, art. 137 alin.(4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Asadar, salariatului care presteaza activitate sambata si duminica trebuie sa i se acorde 2 zile libere cumulate, in aceeasi saptamana. Prin exceptie, asa cum am aratat, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In plus, acesta va primi un spor al carui cuantum este stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Mentionam ca nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului. Presupunand ca pentru prestarea activitatilor in zilele de sambata si duminica salariatul beneficiaza de un spor de 1% din salariul de baza, stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca, situatia este urmatoarea: Salariu tarifar : 750 RON Spor de week-end 1% : 750 RON x 1% = 7,5 lei