Model de Regulament Intern - modificat conform Codului Muncii 2011

Model complet de Regulament Intern

- Contine toate prevederile impuse de legislatia in vigoare dupa data de 1 mai 2011

- Conform cu cerintele legale privind relatiile de munca, sanatate si securitate in munca, PSI-SU, protectia civila, protectia maternitatii la locul de munca, criterii de evaluare profesionala.


Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


Nr. ./ ..

REGULAMENT INTERN

..............................................................., denumit in continuare Angajatorul,

In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;

cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „.................... ; in temeiul dispozitiilor art. 257-262 din Legea nr. 53/2003 , Codul muncii , cu modificarile ulterioare;

emite urmatorul:

REGULAMENT INTERN

DEFINITII

In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:

CCM – Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate;

Societatea – S.C. ...........................S.R.L., societate cu capital privat cu sediul social in Bd. . nr. ., sect. ., Bucuresti, inmatriculata la Registrul Comertului cu nr. J40/ ../ ., cod unic de inregistrare .., atribut fiscal RO, denumita in continuare si ........................... sau Firma sau Angajatorul ;

Conducerea Societatii – Presedintele/Director General al Societatii sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care Presedintele Director General i-a mandatat in acest scop;

Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;

Personalul – Personalul de Conducere si Personalul de Executie impreuna;

Discriminare directa – situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie comparabila;

Discriminare indirecta – situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;

Hartuire – situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;

Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;

Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea; Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare.

Evaluarea salariatilor - procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.
Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;

Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator;

Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;

Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;

Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;

Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;

Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c) – e) pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.

I. DISPOZITII GENERALE

Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.

Art. 2. – (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.

Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului.
(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.
(3) Sefii compartimentelor functionale ale Angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).

II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 5. – Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare.

Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate).
(2) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de munca impune crearea unui act aditional la CIM.

Ce sanctiuni NU trebuie prevazute in Regulamentul Intern

Ce sanctiuni NU trebuie prevazute in Regulamentul Intern

Regulamentul intern va cuprinde o serie de precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare.

Multi angajatori opteaza pentru a prevedea in regulamentul intern sanctiunea corespunzatoare fiecarei abateri. Nu procedati asa!

Codul muncii prevede in art. 266 criteriile de individualizare a sanctiunilor.

Acestea sunt:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Or, daca prevedeti in regulament intern sanctiunea aplicabila automat fiecarei abateri, inseamna ca nu va mai puteti prevala de aceste criterii pentru a nuanta fiecare sanctiune.

Astfel, in practica, poate aparea necesitate aplicarii unor sanctiuni diferite pentru aceeasi abatere disciplinara.

Unii salariati sunt mai valorosi pentru companie ca altii, cu unii este necesar ca angajatorul sa fie mai exigent decat cu altii. Codul muncii permite aplicarea sanctiunilor disciplinare de la caz la caz, nu obliga angajatorul ca de fiecare data cand in companie se savarseste o anumita abatere sa aplice automat aceeasi sanctiune.

Nu are rost sa renuntam la posibilitatea aplicarii acestor criterii, care s-au dovedit in practica foarte utile.

Potrivit art. 264 alin. (1)din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, dupa cum cele legale nu pot fi agravate prin dispozitiile regulamentului intern.

Exemplu

Este nelegala prevederea in regulamentul intern a unei sanctiuni constand in reducerea salariului de baza pe o durata mai mare de 3 luni sau cu mai mult de 10%.

Totusi, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi aplicat acesta. Regulamentul intern va cuprinde, asadar, dispozitiile aplicabile salariatilor unitatii, fie potrivit Codului muncii, fie, daca este cazul, potrivit statutul de personal aprobat.

Exemplu

Art.116 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, cu modificarile ulterioare, prevede urmatoarele sanctiuni disciplinare aplicabile acestei categorii de:

- observatie scrisa; -

avertisment;

- diminuarea salariului de baza, cumulat, cand este cazul, cu indemnizatia de conducere, de indrumare si de control, cu pana la 15%, pe o perioada de 1-6 luni;

- suspendarea, pe o perioada de pana la 3 ani, a dreptului de inscriere la un concurs pentru ocuparea unei functii didactice superioare sau pentru obtinerea gradelor didactice ori a unei functii de conducere, indrumare si control;

- destituirea din functia de conducere, de indrumare si de control din invatamant;

- desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Asadar, temeiul aplicarii unei sanctiuni disciplinare il poate constitui nu numai legea, respectiv contractul colectiv sau individual de munca, ci si regulamentul intern. In ceea ce priveste concedierea disciplinara, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, art. 61 lit. a) din Codul muncii prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite, intre altele, prin regulamentul intern.

Regulamentul de ordine interioara (ROI)

Importanta regulamentului intern
23 Septembrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Regulamentul intern constituie un izvor specific al dreptului muncii, avand un rol de seama pentru activitatea oricarui angajator[1]. "
El reprezinta actul intern2 al acestuia, creat in baza prerogativei de stabilire a organizarii si functionarii unitatii, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, conform art. 257 din Codul muncii3.
Importanta regulamentului intern decurge din continutul dispozitiilor pe care trebuie sa le cuprinda.
Potrivit art. 258 din Codul muncii, acesta cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Art. 13 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/20064 precizeaza ca si orele de incepere si terminare a programului de lucru trebuie sa fie stabilite prin regulamentul intern.
Regulamentului intern poate sa contina si alte dispozitii decat cele precizate in textele citate mai sus; conditia este insa ca acestea sa nu contravina legii, in sens larg5.
Esential si strict necesar de inscris este determinarea (indicarea) unor drepturi si obligatii specifice (ale salariatilor si angajatorului), care fie ca figureaza in art. 39-40 din Codul muncii, dar, fata de caracterul general al acestor texte, impun o serie de concretizari, completari etc., generate de particularitatile unitatii, politica manageriala a angajatorului etc., fie ca nu sunt indicate de art. 39-40 dar, pentru identitate de ratiune, este necesara includerea lor in regulamentul intern6.
Recomandam ca in regulamentul intern sa se reia toate prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii. In plus trebuie stabilite si instiintate prin regulamentul intern masurile luate pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide si/sau mamelor lauze sau care alapteaza. Neindeplinirea acestor obligatii constituie contraventie si se sanctioneza, cu amenda de la 2500 lei la 5000 lei. 7
De asemenea, pentru stabilirea regulilor privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii trebuie avute in vedere prevederile art. 5 din Cocul muncii, ale Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare8, precum si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati9. In acest sens mentionam ca, de exemplu, conform art. 46 alin. (1) coroborat cu art. 12 din ultimul act normativ constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 1.500 lei la 15.000 lei, neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a prevedea in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege, precum si a obligatiei de a asigura informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii si a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unitatilor pentru prevenirea oricarui act de discriminare bazat pe criteriul de sex. Recomandam sa se acorde atentie deosebita si aspectelor care tin de hartuirea morala la locul de munca, demnitatea in munca, viata privata a salariatulu10.
Legat de reguIile referitoare la disciplina muncii in unitate si la procedura disciplinara, este necesar a se dezvolta prevederile generice ale art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizandu-se, in amanunt, modul cum urmeaza exact sa se realizeze cercetarea disciplinara prealabila, cine sunt persoanele imputernicite sa o efectueze, in ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprind concluziile cercetarii intreprinse.11
Cu privire la procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, s-a aratat12 ca cel mai adesea, in regulamentul intern sunt reglementate detaliat:
a) organul caruia i se pot adresa plangeri, contestatii sau solicitari de catre salariati;
b) procedura dupa care acestea vor fi solutionate;
c) caile de atac a hotararii acestor organe, la diferite nivele ierarhice, corespunzatoare structurii interne a unitatii.
O atare procedura interna nu va putea lipsi salariatii de accesul la justitie, dar va putea elimina sau limita starile de tensiune in colectiv13.
Astfel, in regulamentul intern se va putea prevedea procedura de solutionare nu numai a „conflictelor de munca", in intelesul art. 248 alin. (1) Codul muncii sau al art. 3 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca14, ci si a altor stari de tensiune din cadrul organizatiei, declansate15:
a) intre salariati aflati pe pozitii ierarhice similare, care activeaza in acelasi compartiment de lucru;
b) intre salariati care presteaza activitate in compartimente de lucru diferite;
c) intre salariati aflati in raport de subordonare (de exemplu, intre muncitor si maistru; intre contabil si contabilul sef etc.).
Daca cererile sau reclamatiile salariatilor vizeaza insusi continutul regulamentului intern, acestia (sau oricare dintre ei) se vor adresa angajatorului, in temeiul art. 261 din Codul muncii, solicitand modificarea dispozitiei respective; in acest sens, regulamentul intern va prevedea16:
a) obligatia angajatorului de a informa salariatii cu privire la continutul regulamentului intern, potrivit art. 259 alin. (2) Codul muncii;
b) modalitatile de indeplinire a acestei obligatii;
c) dreptul salariatilor de a sesiza angajatorul cu privire la incalcarea unor drepturi prin regulamentul intern, potrivit art. 261 alin. (1) Codul muncii;
d) termenul in care salariatii pot contesta angajatorului dispozitii cuprinse in regulamentul intern;
e) persoana sau organul caruia i se va adresa contestatia;
f) forma contestatiei (scrisa, cu mentionarea expresa a dispozitiei contestate, a motivelor contestarii, a drepturilor considerate incalcate prin dispozitia respectiva din regulamentul intern);
g) termenul de solutionare si comunicare a contestatiei;
h) dreptul salariatului de a sesiza instanta judecatoreasca, in termen de 30 de zile de la data comunicarii modului de solutionare a contestatiei, potrivit art. 261 alin. (2) Codul muncii."
Iata deci importanta majora pentru desfasurarea raporturilor de munca!
0


--------------------------------------------------------------------------------

1 Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 45.
2 Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 45.
3 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
4 Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29.01.2007, modificat si completat ulterior.
5 Alexandru Ticlea (coordonator), Daniela Diko, Leontina Dutescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa (colaboratori), Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2008, p. 384.
6 Ibidem, p. 384.
7 A se vedea art. 18, art. 26 alin. (1) si art. 27 alin. (1) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 195 din 26.03.2003, modificata ulterior).
8 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 99 din 08.02.2007.
9 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 01.03.2007.
10 A se vedea pentru detalii Costel Gilca, Hartuirea morala la locul de munca, in “Revista romana de dreptul muncii” nr. 2/2005, p. 101-106; Ana Cioriciu Stefanescu, Unele aspecte privind hartuirea morala a salariatilor, pe www.Contractdemunca.ro
11 Alexandru Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa, op. cit., p. 384.
A se vedea tema din suportul de curs referitoare la cercetarea disciplinara.
12 Raluca Dimitriu, Legea privind solutionarea conflictelor de munca. Comentarii explicatii, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 22.
13 Ibidem, p. 23.
14 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29.11.1999, modificata ulterior.
15 Ralua Dimitriu, op. cit. p. 23.
16Ibidem.