Regulamentul intern poate fi afisat online?

Intrebare: Se considera indeplinita din punct de vedere procedural existenta regulamentului intern pe intranet fara afisarea lui in forma fizica la sediul punctele de lucru ale angajatorului? Raspuns: Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca. Notiunea folosita anterior actualului Cod al muncii era aceea de regulament de ordine interioara. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica: salariatilor proprii; salariatilor detasati in unitatea respectiva; salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva; ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie; insusi angajatorului care l-a elaborat. Regulamentul intern produce efecte obligatorii. Trebuie amintit ca, intre obligatiile principale ale salariatului, prevazute in art. 39 alin. (2) din Codul muncii, se numara si aceea de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca (lit. c). Nerespectarea oricareia dintre prevederile regulamentului intern atrage raspunderea disciplinara a salariatului. Dispozitiile regulamentului intern pot intemeia decizia de sanctionare. Trebuie aratat ca regulamentul intern produce efecte asupra tuturor categoriilor de personal din unitate. Potrivit art. 259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Potrivit art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Mai mult, art. 226 din Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern. Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor. In elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de consultare a sindicatului, respectiv a reprezentatilor salariatilor (art. 257 din Codul muncii). Dupa ce regulamentul intern a fost elaborat, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia. Ori de câte ori un nou salariat este angajat angajatorul are obligatia de a-i aduce la cunostinta prevederile regulamentului intern aplicabil si orice modificare a regulamentului intern va putea produce efecte numai dupa ce a fost epuizata din nou procedura de informare a salariatilor. Prin urmare regulamentul intern este un act juridic al angajatorului elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca. Regulile difera de la o unitate la alta in functie de cum au fost statuate si sunt aplicabile numai dupa ce au fost aduse la cunostinta salariatilor. Potrivit art. 243 alin. (3) din Codul muncii, modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Pe cale de consecinta, daca in cuprinsul regulamentului intern s-a stabilit ca se considera indeplinita obligatia de informare a fiecarui salariat in momentul in care i s-a comunicat continutul regulamentului intern pe email consideram ca este indeplinita obligatia de informare a salariatului cu privire la continutul regulamentului intern.

Raporturi de munca - Regulamentul intern

Articolul 242 al Codului muncii se modifica si conduce la completarea continutului obligatoriu al Regulamentului intern. Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”. Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil tuturor salariatilor. Spre exemplu: CRITERII TESA CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu: Urmeaza criteriile de evaluare: (1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente. (2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme. Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite. (3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt cele anticipate. (4 pct.) Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme complexe si neobisnuite. (5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora. CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor Urmeaza criteriile de evaluare : (1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori. (2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. (3 pct.) Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului din care face parte. (4 pct.) Face, in mod continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a acestora. (5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a departamentului. Etc. PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat): Art. N. (1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos: - compartiment 1: comisie ............ - compartiment 2: comisie ............ - compartiment 3: comisie ............ (2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de conducerea societatii. (3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final. Art. N+1. (1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern. (2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii. (3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor. Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti) Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii etc. Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern, ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila. MODEL DE GHID Scopurile evaluarii: 1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta stabilite de societate. 2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________. 3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea activitatii societatii. 4. Obtinerea experientei de catre evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii de evaluare. Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat. Puncte de reper: 1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste aprecierilor noastre sau nu. 2. Acolo unde se poate oscila intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile personale sa distorsioneze aprecierea. Un exemplu: daca in ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati nejustificat! 3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab. 4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze. 5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali. 6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz). Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar care distorsioneaza rezultatele). Aceasta ca prima solutie. Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C. muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si „modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice”. Ca sa evitati rescrierea permanenta a Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot: „Prevederile prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii (inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.). În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”. O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.

Procedura de evaluare a salariatilor este un atribut al Regulamentului Intern

Intrebare: Cum este corect sa fie trecut la procedura de evaluare din R.I., la calculul notei finale (calificativul final) la evaluarea performantelor? La evaluare se folosesc urmatoarele formulare: - fisa de autoevaluare - fisa pentru indeplinirea criteriile de evaluare - fisa pentru indeplinirea obiectivele de performanta Se calculeaza media aritmetica a notelor finale din cele 3 fise, iar nota obtinuta poate fi catalogata ca nota finala la evaluare, respectiv calificativul final al evaluarii? Raspuns: Potrivit art. 17 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (3) din acelasi articol. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevazute ca element distinct element prevazut la lit. e) a art. 17. Criteriile de evaluare se regasesc si in continutul contractului individual de munca, iar in Regulamentul intern se regasesc criteriile si procedurile de evaluare a criteriilor profesionale a salariatilor, in temeiul art. 242 lit. i) din Codul muncii republicat. Prin urmare, procedura de evaluare va fi stabilita de angajator in Regulamentul intern. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare si profesionale, aplicabile la locul de munca. Nerespectarea oricareia dintre prevederile regulamentului intern atrage raspunderea disciplinara a salariatului. Dispozitiile regulamentului intern pot intemeia decizia de sanctionare. Potrivit art. 243 din Codul muncii republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Codul muncii – Legea nr. 53/2003 republicata reglementeaza problematica Regulamentului intern in art. 241 – 246. Fiind un act juridic intern al angajatorului elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, angajatorul va reglementa pe larg procedura de evaluare si modul cum se calculeaza nota finala ca urmare a evaluarii salariatului.

Rolul reprezentantilor angajatilor in emiterea Regulamentului Intern

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura Regulamentul intern poate fi emis si in lipsa unui raspuns in ce priveste constituirea lui din partea reprezentantilor. Totodata, vom stabili daca Regulamentul poate fi contestat daca le-a fost adus la cunostinta, dar nu au dorit sa contribuie la finalizarea lui. Potrivit art. 241 din Codul muncii republicat, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Mai mult, art. 223 din Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern. Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor. Regulamentul intern nu este un contract colectiv de munca. El nu reprezinta rezultatul negocieri dintre angajator si salariati. Totusi, angajatorul va lua act de solicitarile salariatilor, cu atat mai mult cu cat un regim disciplinar la care salariatii au consimtit este mai probabil sa fie ulterior respectat de catre acestia. In plus, vor fi avute in vedere alte cereri ale salariatilor, mai putin importante pentru angajator, dar utile angajatilor, cum ar fi interzicerea fumatului in firma etc. Acceptarea cat mai multora dintre solicitarile salariatilor, in materie disciplinara, poate fi de natura sa creeze o atmosfera destinsa la locul de munca si de respect al disciplinei muncii. Potrivit art. 246 din Codul muncii, intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod. Cum Codul muncii a intrat in vigoare la data de 1 martie 2003, decurge ca fiecare angajator a avut obligatia redactarii regulamentului intern pana la data de 30 aprilie 2003. In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a Codului muncii, termenul de 60 de zile incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice. In raporturile de munca, lucratorii au un drept general la informare si consultare, care excede cu mult sfera simplei comunicari a clauzelor contractului incheiat, avand o semnificatie larga, mergand pana la o adevarata conlucrare a partilor in luarea deciziilor. El nu se margineste, ca in dreptul comun, doar la momentul incheierii raportului juridic, ci continua pe tot parcursul desfasurarii acestuia. Atat la incheierea contractului de munca, cat si pe parcursul executarii sale, intre angajator si salariat trebuie sa se desfasoare, potrivit legii, un dialog permanent, care sa le permita celor doi sa ia cele mai corecte decizii. In aplicarea principiului bunei-credinte, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede ca pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. Astfel: obligatia angajatorului de informarea presupune ca dupa transmiterea datelor respective catre salariati, se poate trece la luarea deciziei fara a se astepta un raspuns; obligatia de consultare presupune ca angajatorul nu poate trece la luarea deciziei fara a astepta mai intai reactia salariatilor. El va putea lua insa decizia chiar daca aceasta nu este concordata cu punctul de vedere al salariatilor (organizati sau nu in sindicat); obligatia de acord presupune negocierea fiecarei prevederi, salariatii avand dreptul de a se opune luarii unei anumite decizii de catre angajator. 1. In elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de consultare a sindicatului, respectiv a reprezentatilor salariatilor. 2. Dupa ce regulamentul intern a fost elaborat, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia. Mai mult, ori de cate ori un nou salariat este angajat, angajatorul are obligatia de a-i aduce la cunostinta prevederile regulamentului intern aplicabil. 3. Mai mult, orice modificare a regulamentului intern va putea produce efecte numai dupa ce a fost epuizata din nou procedura de informare a salariatilor. Asadar, in ceea ce priveste regulamentul intern, nu se pune problema necesitatii acordului salariatilor, ci numai a obligatiilor de consultare si de informare a acestora. Informarea si consultarea, ca modalitati de comunicare intre angajator si salariati, este reglementata prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, publicata in Monitorul oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. Legea transpune in dreptul romanesc Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002. Informarea este transmiterea de date de catre angajator catre reprezentantii angajatilor, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului, potrivit art. 259 alin. (4) din Codul muncii. Totusi, aceasta modalitate de publicitate a regulamentului intern nu este intotdeauna suficienta, mai ales atunci cand exista mai multe puncte de lucru, centre de productie sau sucursale. De aceea, se recomanda utilizarea de modalitati alternative de popularizare: afisarea Regulamentului la fiecare punct de lucru; popularizarea acestuia prin brosuri; comunicarea catre fiecare salariat in parte, prin sistemul Intranet etc. In plus, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa acelorasi proceduri. Legea prevede ca modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin chiar continutul regulamentului intern. Dovada informarii salariatilor va putea fi facuta prin semnarea de catre fiecare salariat in parte intr-un formular de luare la cunostinta a reglementarilor regulamentului intern. Prin urmare rolul reprezentantilor angajatilor in emiterea Regulamentului Intern este doar consultativ, angajatorul avand obligatia intocmirii regulamentului intern. In schimb, in temeiul dispozitiilor art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de compententa instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii.

Decizia angajatorului de modificare a regulamentului intern

Intrebare: Avand in vedere ca ziua de 30 noiembrie e zi de sarbatoare legala, aceasta trebuie introdusa in Regulamentul Intern. Pentru aceasta modificare se face act aditional sau decizie? Societatea nu are sindicat si nici reprezentant al salariatilor. Raspuns: Daca ati stabilit ca regulamentul intern va fi modificat prin decizia angajatorului, aceasta poate fi intocmita astfel: Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. DECIZIA Nr. ……. /…………….. Directorul general al …………………………………….. numit in temeiul art. ….. din actul constitutiv DECIDE Art. 1. – Se completeaza regulamentul intern cu dispoziriile Legii nr. 147/2012 astfel: Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Art. 2. – Celelalte clauze raman neschimbate. Art. 3. – Departamentele financiar-contabilitate si Departamentul …………………………………….., vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, ………………………………………

Sanctiunile aplicabile cuprinse in regulamentul interior

Regulamentul intern va cuprinde o serie de precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare.

Multi angajatori opteaza pentru a prevedea in regulamentul intern sanctiunea corespunzatoare fiecarei abateri. Nu procedati asa!

Codul muncii prevede in art. 266 criteriile de individualizare a sanctiunilor. Acestea sunt:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Or, daca prevedeti in regulament intern sanctiunea aplicabila automat fiecarei abateri, inseamna ca nu va mai puteti prevala de aceste criterii pentru a nuanta fiecare sanctiune. Astfel, in practica, poate aparea necesitate aplicarii unor sanctiuni diferite pentru aceeasi abatere disciplinara. Unii salariati sunt mai valorosi pentru companie ca altii, cu unii este necesar ca angajatorul sa fie mai exigent decat cu altii.

Codul muncii permite aplicarea sanctiunilor disciplinare de la caz la caz, nu obliga angajatorul ca de fiecare data cand in companie se savarseste o anumita abatere sa aplice automat aceeasi sanctiune. Nu are rost sa renuntam la posibilitatea aplicarii acestor criterii, care s-au dovedit in practica foarte utile.

Potrivit art. 264 alin. (1)din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, dupa cum cele legale nu pot fi agravate prin dispozitiile regulamentului intern.

Exemplu
Este nelegala prevederea in regulamentul intern a unei sanctiuni constand in reducerea salariului de baza pe o durata mai mare de 3 luni sau cu mai mult de 10%.

Totusi, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi aplicat acesta. Regulamentul intern va cuprinde, asadar, dispozitiile aplicabile salariatilor unitatii, fie potrivit Codului muncii, fie, daca este cazul, potrivit statutul de personal aprobat.

Exemplu
Art.116 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, cu modificarile ulterioare, prevede urmatoarele sanctiuni disciplinare aplicabile acestei categorii de:
- observatie scrisa;
- avertisment;
- diminuarea salariului de baza, cumulat, cand este cazul, cu indemnizatia de conducere, de indrumare si de control, cu pana la 15%, pe o perioada de 1-6 luni;
- suspendarea, pe o perioada de pana la 3 ani, a dreptului de inscriere la un concurs pentru ocuparea unei functii didactice superioare sau pentru obtinerea gradelor didactice ori a unei functii de conducere, indrumare si control;
- destituirea din functia de conducere, de indrumare si de control din invatamant;
- desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Asadar, temeiul aplicarii unei sanctiuni disciplinare il poate constitui nu numai legea, respectiv contractul colectiv sau individual de munca, ci si regulamentul intern. In ceea ce priveste concedierea disciplinara, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, art. 61 lit. a) din Codul muncii prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite, intre altele, prin regulamentul intern.