"Plata zile de concediu compensatorii"

Buna ziua, Nota de lichidare de la fostul loc de munca s-a intocmit in data de 15.05.2013. In contractual de munca am stipulate 21 de zile de CO la care se mai adauga in 5 zile de CO ramase de pe anul trecut. In nota de lichidare este trecuta informatia ca am 9 zile de CO cuvenite pentru aceasta perioada. Eu am avut 9 zile de CO din totalul de 26 (5 zile de anul trecut (luate pana la 15 februarie anul acesta) si 4 zile de pe anul acesta. Normal fostul angajator trebuie sa imi plateasca inca 5 zile. La calculul zilelor cuvenite se ia toata luna mai in considerare?? tinand cont ca nota de lichidare s-a facut pe data de 15? Pentru ca atunci calculul ar fi simplu 5 X 1,75 = 8,75 rotunjit la 9 in favoarea angajatului din ce am inteles. Va rog sa imi comunicati daca am dreptate. Multumesc Mariana Bunta a raspuns la intrebare la 11 Iun. 2013 Concediul de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. 2 din CM)...Ori cum dvs ati incetat contractul pe data de 15.05, rezulta facand un calcul rapid, cam asa: (21 zile co/an : 12 luni) * 4,5 luni = 7,8 zile ... rotunjit 8 zile co pt 2013 La astea se adauga cele 5 zile co pe care spuneti ca le aveti restante din 2012... rezulta 13 zile co de compensat M C a raspuns userului Mariana Bunta la 12 Iun. 2013 Multumesc foarte mult pentru raspuns. Din ce am inteles daca nota de lichidare este datata pe 15 se considera luna respective integral la calcularea CO. Pe foaia de lichidare este mentionata perioada de CO astfel : 9 zile cuvenite (9 zile efectuate) la care se adauga si cele 5 zile de pe anul trecut, in total fiind 14 zile de CO. Poate fi interpretat si astfel? Multumesc

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat

Pontul specialistului! Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca, conform art. 146 alin. (4) din Codul muncii. Suma cuvenita ar putea reprezenta media lunara a veniturilor realizate in decursul perioadei pentru care trebuia sa se acorde concediul de odihna. Pentru a efectua concediul de odihna nu este necesar sa se astepte finalul anului pentru a putea stabili intinderea lui in functie de perioada efectiv lucrata. De obicei, el se efectueaza anticipat, presupunand, in cazul unui contract de munca pe durata nedeterminata, ca salariatul va continua sa lucreze tot anul la acel angajator. EXEMPLU In situatia in care concediul de odihna a fost efectuat in intregime in perioada 04.06.2012 – 29.06.2012 (20 de zile lucratoare), iar la data de 01.09.2012 raporturile de munca inceteaza, concediul de odihna a fost efectuat pentru o perioada mai mare decat cea efectiv lucrata in anul respectiv. ATENTIE! Zilele de concediu de odihna efectuate nu se pot restitui in natura, insa indemnizatia aferenta constituie un venit necuvenit salariatului respectiv, motiv pentru care la in tocmirea notei de lichidare angajatorul poate solicita restituirea indemnizatiei aferente concediului de odihna efectuat, corespunzatoare perioadei nelucrate din an. Important! In cazul salariatilor bugetari angajati in baza contractului individual de munca, obligatia restituirii unei parti a indemnizatiei de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate exista in cazurile in care raporturile de munca au incetat: – disciplinar – art. 61 lit. a) din Codul muncii; – pentru arest preventiv mai mare de 30 de zile – art. 61 lit. b). Face exceptie ipoteza in care a intervenit achitarea, anularea urmaririi penale sau incetarea procesului penal ori a urmaririi penale; – ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau functii, ca masura de siguranta sau complementara – art. 56 lit. h); – prin demisie – art. 81. Face exceptie demisia cauzata de starea sanatatii.

Compensarea in bani concediului de odihna neefectuat in ultimii 3 ani

Vom vedea, in cele ce urmeaza, in ce masura angajatorul are posibilitatea sa trimita angajatii in concediu de odihna chiar daca acestia nu solicita acest lucru si daca este posibila anularea zilelor de concediu neefectuat in cazul in care depasesc un numar foarte mare (de exemplu, 50 sau 70 de zile). Raspuns: Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Iar in cadrul perioadelor de concediu astfel stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. Asa cum rezulta din dispozitiile art. 148, programarea individuala se efectueaza de angajator cu consultarea si nu cu acordul salariatului. Odata ce programarea a fost efectuata apreciem ca angajatorul are obligatia sa o respecte, nefiind stabilite de legiuitor situatii in care angajatorul poate modifica unilateral data efectuarii concediului stabilita in conditiile art. 148. Daca am admite ca angajatorul poate modifica unilateral perioada concediului de odihna ce a fost programat ar insemna sa admitem ca angajatorul poate oricand sa stabileasca data concediului de odihna ceea ce contravine dispozitiilor art. 148 care stabilesc ca programarea concediului de odihna se face de angajator pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Concediul de odihna se acorda la cererea salariatului in perioada stabilita in conditiile mentionate mai sus. De altfel, potrivit art. 8 din Codul muncii , relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. Mai mult, conform art. 149 din Codul muncii salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Astfel, daca are un motiv obiectiv, salariatul nu este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat. Nerespectarea de catre angajator a programarii efectuate nu este sanctionata in mod expres de lege. In baza art. 19 lit. (i) din Legea inspectiei muncii nr. 108/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inspectorul de munca, cu ocazia unui control, poate sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar nerespectarea acestor masuri se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 20 din acelasi act normativ. Zilele de concediu de odihna neefectuate nu pot fi platite decat in situatia incetarii contractului de munca. Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii , angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna. Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Totodata, daca salariatul sufera un prejudiciu ca urmare a neaprobarii de catre angajator a cererii privind efectuarea concediului de odihna se poate adresa instantelor de judecata cu actiune in angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului. Potrivit art. 268 cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca; b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator; d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. In concluzie, angajatorul poate compensa in bani concediul de odihna neefectuat, in ultimii 3 ani, numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Data aparitiei: 04 Septembie 2012