Concedierea pentru inaptitudine. Cand poate dispune angajatorul concedierea?

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat". Codul muncii anterior includea acest motiv de concediere in categoria "necorespunderii profesionale". Actualul cod a separat cele doua temeiuri. Inaptitudinea este un motiv de concediere prin excelenta neimputabil: salariatul nu reuseste sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu din cauza reducerii, in timp, a unora dintre capacitatile sale biologice. I. Cand intervine acest motiv de concediere - Nu este vorba despre invaliditatea de gradul I sau II a salariatului, in care caz raportul juridic de munca ar inceta prin pensionarea acestuia. - Nu este situatia salariatului aflat in incapacitate temporara de munca, pentru ca atunci salariatul ar intra in concediu medical. - Nu se are in vedere nici inaptitudinea partiala, pentru ca atunci ar putea interveni pensionarea pentru invaliditate de gradul III. - Este situatia salariatului caruia i s-a redus capacitatea biologica si ale carui performante profesionale sunt afectate in postul ocupat. Exemplu - Reducerea acuitatii unuia sau mai multor simturi, anume a celor de care salariatul se slujeste in activitatea sa: - un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slaba; - in schimb nu este permisa hipoacuzia persoanei care ocupa o functie de relatii cu publicul. - Pierderea indemanarii, in cazul profesiilor in care aceasta calitate este necesara: - tulburari ale reflexelor in cazul persoanei care desfasoara activitate de interventie rapida si precisa: conducatori auto, piloti etc. - Scaderea memoriei: - afectiuni psihice care duc la pierderea concentrarii, a capacitatii de rezistenta la factori de stres daca specificul muncii cere calm si stapanire de sine: relatii cu publicul, profesori. - Diferite afectiuni de natura fizica (anchilozarea unui brat, hernie etc.); - Boala transmisibila, de piele, care nu poate fi tratata corespunzator si in termen util, in cazul lucratorilor din alimentatie publica sau servicii de coafura, cosmetica. In luarea masurii desfacerii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, din cauza reducerii capacitatii biologice a salariatului, este recomandabil ca angajatorul sa aiba in vedere urmatoarele: a) caracterul afectiunii care a condus la reducerea capacitatii biologice - este o afectiune trecatoare, ce poate fi tratata medical, sau are caracter permanent? In timpul afectiunilor trecatoare, pentru care salariatul prezinta certificat medical este interzisa dispunerea concedierii; b) natura postului ocupat de salariat - in ce masura salariatul se slujea, in executarea muncii, de calitatea fizica sau intelectuala pierduta sau diminuata? Exemplu - Pierderea dexteritatii manuale a unei persoane care ocupa un post ce presupune abilitati de comunicare, cunoasterea unei limbi straine, nu califica persoana ca inapta pentru functia respectiva. - Daca activitatea consta in gesturi repetative care nu necesita o participare intelectuala la desfasurarea procesului muncii, pierderea memoriei, starea depresiva nu afecteaza automat eficienta muncii. Un astfel de exemplu: munca ce consta in activitati de ambalare de produse, transportare dintr-un loc in altul, mentinerea curateniei in spatiile unitatii. c) cauza afectiunii care a condus la diminuarea capacitatii biologice a salariatului; Exemplu - Cauze exterioare procesului de munca (de exemplu, varsta inaintata). Este cunoscut ca procesul de imbatranire diminueaza rapiditatea miscarilor fizice, forta si cateodata agerimea rationamentului. In acelasi timp, experienta reprezinta un atu in activitatea de coordonare a colectivelor. In masura in care procesul de imbatranire nu afecteaza sensibil calitatea muncii, o concediere pentru inaptitudine fizica ar putea fi considerata discriminatorie. - Daca o persoana care lucreaza in mediul toxic dezvolta deficiente de functionare a aparatului respirator si, potrivit recomandarilor medicale, nu poate desfasura activitate in acest mediu, trebuie sa beneficieze de un loc de munca vacant corespunzator starii sale de sanatate si pregatirii profesionale. Angajatorul va cauta in acest caz sa ofere un loc de munca sanatos salariatului care si-a degradat starea de sanatate in procesul de munca. d) nivelul performantelor obtinute in noile conditii; Daca diminuarea abilitatilor fizice si intelectuale sunt compensate cu un efort sporit al persoanei si nu produce si o scadere sensibila a rezultatelor muncii sale, acesta nu poate fi considerat inapt pentru munca pe care o presteaza. Se va oferi persoanelor in cauza o perioada de acomodare cu noua situatie, inclusiv prin asigurarea unor amenajari sau crearea unui mediu propice desfasurarii muncii. Exemplu In cazul intervenirii unui handicap care nu afecteaza activitatea persoanei, nu este recomandabila o masura excesiva din partea angajatorului. Trebuie amintit ca in cazul persoanelor cu handicap este chiar incurajata discriminarea pozitiva, respectiv oferirea unor avantaje care sa compenseze handicapul. In plus, persoanele juridice cu cel putin 50 de angajati au obligatia de a incadra persoane cu handicap pe cel putin 4% din posturi. e) legatura de cauzalitate intre performantele slabe si reducerea capacitatii biologice; f) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de catre salariat. Reclamantul, mecanic de motoare, a introdus actiune in instanta impotriva concedierii ca urmare a reducerii acuitatii sale vizuale. Instanta a respins actiunea, deoarece patronul a facut dovada ca a solicitat si primit un raport de la medicul oftalmolog al reclamantului cum ca acesta nu-si poate continua munca fara a se pune pe sine si pe ceilalti in pericol.

Angajatul concediat pentru necorespundere profesionala are dreptul la somaj?

Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Etapele concedierii pentru necorespundere profesionala sunt: - Evaluarea salariatilor Art. 63 alin. (2) din acelasi cod prevede ca, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia,prin regulamentul intern. - Trecerea intr-o alta munca Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului - Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia. - Preavizarea concedierii Concedierea pentru necorespundere profesionala este asimilata concedierilor din motive neimputabile salariatului, motiv pentru care salariatul beneficiaza in acest caz de dreptul la preaviz. Durata termenului de preaviz este de 20 de zile lucratoare. Contractele colective de munca vor putea prevedea un termen de preaviz mai indelungat. - Emiterea deciziei de concediere Totodata, la concediere vor fi avute in vedere prevederile contractului colectiv de munca aplicabil. Potrivit art. 17 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii: a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor; (....) Potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii 76/2002 prin motive neimputabile, in sensul art. 17 alin. (1) din Legea 76/2002, se intelege: a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), e), f), h) si j), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare; (...) Asadar, salariatului caruia ii inceteaza contractul de munca pentru necorespundere profesionala a locului de munca in care este incadrat, beneficiaza de indemmnizatie de somaj.

Concediere pentru necorespundere profesionala. Consecintele anularii deciziei de concediere

Intrebare: In contractul de munca al salariatilor este stipulat faptul ca in situatia in care timp de 3 luni consecutive angajatul nu atinge plafonul de vanzari stabilit de conducerea societatii, acesta poate rezilia contractul unilateral, cu respectarea dispozitiilor din Codul muncii. In ce conditii putem inceta contract de munca al unui salariat care nu isi indeplineste target-ul din vanzari? Care este procedura pe care trebuie sa o urmam? Raspuns: Apreciez ca neindeplinirea targetului de vanzari poate reprezenta, in anumite conditii, temei pentru concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, acestea trebuie sa fie insusite de salariat. Or daca nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite unilateral de angajator si comunicate prin email fiecarui salariat, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Astfel, apreciez ca salariatul nu va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala, deoarece o atare concediere presupune nerealizarea uneia dintre atributiile stabilite prin fisa postului. In plus, decizia unilaterala a angajatorului de impunere a unui anumit target va putea fi atacata in instanta, pe motivul abuzului de drept, daca salariatul va putea dovedi ca aceste obiective depasesc limitele posibile sau firesti. Daca insa obiectele de performanta sunt stabilite prin act aditional chiar in cuprinsul contractului de munca, posibilitatea salariatului de a le contesta in instanta scade considerabil. In plus, neatingerea lor va putea conduce mult mai usor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala, evident cu respectarea procedurii de concediere intr-un astfel de caz. In ceea ce priveste procedura, in primul rand, inainte de a lua decizia, angajatorul va trebui sa aibe in vedere in raport de respectivul salariat daca nu se afla intr-o situatie care interzice concedierea. Puteti concedia salariatul pentru necorespundere profesionala numai daca din evaluarea prealabila a salariatului reiese aceasta necorespundere. Totodata, la evaluarea salariatului trebuie sa respectati toate dispozitiile care reglementeaza evaluarea, referitoare la procedura de desfasurare. Astfel, potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, conform lit. i) din art. 258 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost introdusa prin Legea 40/2011, regulamentul intern cuprinde si dispozitii referitoare la criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Contractul colectiv de munca aplicabil poate fi cel de la nivelul unitatii, dar si cel de la nivelul superior in eventualitatea existentei unuia de acest fel aplicabil la nivelul angajatorului respectiv. Astfel, in ipoteza in care nu este prevazuta aceasta procedura de evaluare prealabila intr-un contract colectiv de munca aplicabil, atunci concedierea se va dispune numai cu respectarea dispozitiilor Codulu muncii si ale dispozitiilor ce reglementeaza aceasta procedura in regulamentul intern. Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia angajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin regulamentul intern. Asadar, pe baza criteriilor de evaluare si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Art. 64 din Codul muncii, republicat, contine o serie de obligatii in sarcina angajatorului anterioare concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala. Astfel, alin. (1) din aceast articol prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Alin. (2) mentioneaza ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit, in conformitate cu art. 64 alin. (3) din Codul muncii, republicat. In conformitate cu alin. (4) din acelasi articol, in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Salariatul concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, in conformitate cu dispozitiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba (art. 75 alin. 2 din Codul muncii, republicat). Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept. Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta. In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat. In ceea ce priveste termenul in care angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere acesta este prevazut in art. 62 alin. (1) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Astfel, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta in conformitate cu art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Sub aspectul cerintelor de forma decizia de concediere se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda, conform art. 76 din Codul muncii, republicat: a)motivele care determina concedierea; b)durata preavizului; c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; d)lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea pentru necorespundere profesionala, cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii. Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru necorespundere profesionala poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta. Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica. Potrivit art. 76 alin. (1) din Codul muncii, republicat, decizia trebuie comunicata salariatului in scris. Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii, republicat. Urmarile cu efect negativ pentu angajator in cazul unui eventual proces declansat de salariatul nemultumit de masura concedierii sunt prevazute in dispozitiile art. 80 din Codul muncii, republicat. Astfel, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere Asadar, in situatia anularii deciziei de desfacere a contractului individual de munca, angajatorul va fi obligat la plata catre salariat a tuturor drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual. In plus, la solicitarea salariatului concediat nelegal, instanta va putea dispune chiar reintegrarea acestuia.