Reglementarea muncii prin agent de munca temporara

Intrebare: In cazul in care dorim sa externalizam contractele de muunca catre o firma terta de leasing de personal cum trebuie sa alegem aceasta firma? ce aprobari trebuie sa detina acea firma pentru a putea face acest leasing de personal, legal? Ce obligatii are firma de leasing de personal fata de angajat si fata de angajator? si ce obligatii avem noi fata de acestia (angajat si firma de leasing de personal). Raspuns: Munca prin agent de munca temporara este reglementata de Codul muncii (art. 88 – art. 102) precum si de HG 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara. Pentru a-si desfasura activitatea ca agent de munca temporara o persoana juridica trebuie sa se autorizeze in conditiile HG 1256/2011. Autorizarea se face de catre Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, la propunerea agentiilor teritoriale pentru prestatii sociale in a caror raza teritoriala isi au sediul. Prin urmare, agentul de munca temporara trebuie sa detina autorizatie eliberata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Munca prin agent de munca temporara implica o relatie triunghiulara ce se creeaza intre angajat, angajator si utilizator. In cadrul acestei relatii se incheie doua contracte: - contractul de munca temporara incheiat intre agentul de munca temporara si salariat. - contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator. Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia situatiei in care urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva Conform art. 91 alin. (2) din Codul muncii , contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; c) conditiile concrete de munca; d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul; g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara. Utilizatorul salariatilor temporari are, potrivit art. 19 din HG 1256/2011, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii temporari cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui anunt general intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul respectiv; b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pe care le organizeaza pentru salariatii sai; c) sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile cu privire la utilizarea salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca; d) sa asigure salariatilor temporari aceleasi drepturi cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului, precum si de orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului; e) sa ofere si sa prezinte informatii exacte si reale privind utilizarea salariatilor temporari atunci cand sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, infiintati potrivit legii, solicita situatia incadrarii personalului propriu. La art. 11 alin. (3) din acelasi act normativ sunt prevazute alte obligatii ale utilizatorului respectiv, conditiile de baza de munca si de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentara, repausul zilnic si saptamanal, munca de noapte, concediile si sarbatorile legale si salarizarea aplicabile salariatilor temporari sunt, pe durata misiunii de munca temporara la un utilizator, cel putin acelea care s-ar aplica salariatilor in cazul in care acestia ar fi fost recrutati direct de catre utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelasi loc de munca. Toate conditiile de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile in mod direct si salariatilor temporari pe durata misiunii de munca Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara (art. 96 alin. (1) din Codul muncii ). Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata (art. 96 alin. (2) din Codul muncii ). Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii (art. 96 alin. (3) din Codul muncii ). In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar (art. 96 alin. (4) din Codul muncii ). Pe parcursul misiunii in calitate de utilizator raspundeti pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. De asemenea, in calitate de utilizator aveti obligatia de a notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care ati luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara. Alte obligatii ale utilizatorului fata de agentul de munca temporara sunt cele stabilite prin contractul de punere la dispozitie. Data aparitiei: 26 Septembie 2012

Continuarea activitatii de catre fostii salariati dupa incetarea CIM pe durata determinata prin mijlocirea unui agent de munca temporara

Intrebare: O firma a avut si are angajati pe perioada determinata. Pentru o parte din ei nu s-a mai putut prelungi pentru ca au atins pragul de 36 luni si s-au incetat contractele. Se pot prelua acesti fosti angajati prin leasing de personal de la firme specializate? Raspuns: Regula incheierii contractelor individuale de munca esta aceea potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si numai prin exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conformitate cu dispozitiile art. 12 din Codul muncii, republicat. Contractul individual de munca poate fi incheiat pe durata determinata numai in cazurile expres prevazute in art. 83 din Codul muncii, republicat. Astfel, cazurile in care se poate incheia CIM pe durata determinta sunt caracterizate de temporalitatea locului de munca. In speta, necesitatea prestarii in continuare a activitatii la nivelul angajatorului dupa incetarea CIM pe durata determinata contrazice chiar caracterul temporar al activitatilor ce pot fi prestate in baza acestor contracte, conditie necesara pentru posibilitatea incheierii unor CIM pe durata determinata cu incadrarea in situatiile expres prevazute de art. 83 din Codul muncii, republicat. Astfel, consider ca pentru desfasurarea unor activitati pe durate ce depasesc durata maxima admisa de lege pentru incheierea contractelor individuale de munca pe durata determinata, atunci angajatorul va incheia contracte individuale de munca pe durata nedeterminata. Totodata, conform art. 89 din Codul muncii, republicat, un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93. Asadar, legiuitorul consacra prevederea potrivit careia utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si numai cu caracter temporar. Deci, activitatea prestata de salariatul pus la dispozitia unui utilizator are caracter temporar. Chiar daca nu exista o interdictie expresa privind continuarea desfasurarii cu aceleasi persoane (fosti salariati angajati cu CIM pe durata determinata in cadrul angajatorului) a acelorasi activitati la nivelul angajatorului, de data aceasta in calitate de utilizator, fata de dispozitiile legale ce reglementeaza contractul individual de munca pe durata determinata si munca prin agent de munca temporara apreciez ca vointa legiuitorului este in sensul de a asigura pastrarea caracterului temporar al prestarii muncii prin aceste contracte. Pe cale de consecinta, continuarea prestarii muncii de catre fostii salariati prin intermediul agentului de munca temporara la fostul angajator (utilizator) apreciez ca ar incalca vointa legiuitorului. In speta, incheierea de catre fostul angajator cu un agent de munca temporara a unor contracte de punere la dispozitie a fostilor salariati angajati cu contracte individuale de munca pe durata determinata apreciez ca impune creerea unor locuri de munca pe durata nedeterminata la nivelul fostului angajator si nu continuarea desfasurarii activitatilor necesare din cadrul angajatorului cu fostii salariati, de data aceasta pusi la dispozitie de agentul de munca temporara in baza contractului de punere la dispozitie incheiat cu angajatorul in calitate de utilizator.

Agent de munca temporara. Obligatii privind punerea salariatilor la dispozitia utilizatorilor dintr-un stat UE

Vom vedea in ce masura un agent de munca temporara poate trimite angajati la lucru intr-un stat membru UE, avand in vedere documentele necesare si contributiile sau orice alte obligatii declarative si de plata pe care le are angajatorul. Raspuns: Munca prin agent de munca temporara este reglementata de Codul muncii (art. 88 - art. 102) si de HG 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara. Agentul de munca temporara poate incheia contracte de munca temporara cu persoane fizice pentru punerea acestora la dispozitia unor utilizatori. Conform art. 88 alin. (1) din Codul muncii , munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. La art. 91 alin. (1) din Codul muncii, agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa iar potrivit alin.(2) al aceluiasi articol, contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; c) conditiile concrete de munca; d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul; g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara. Asadar munca prin agent de munca temporara implica o relatie tringhiulara ce se creeaza intre angajat, angajator si utilizator. In cadrul acestei relatii se incheie doua contracte: - contractul de munca temporara incheiat intre agentul de munca temporara si salariat. - contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator. Asadar, veti incheia doua contracte, un contract de punere la dispozitie cu utilizatorul si un contract de munca temporara cu salariatul. Art. 18 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca, in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; d) conditiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala; g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz. La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. Prin urmare, angajatorul care dispune trimiterea temporara a propriului salariat sa presteze munca in strainatate, are obligatia informarii acestuia in conformitate cu dispozitiile legale anterior mentionate. Elementele prevazute la art. 18 trebuie sa se regaseasca in continutul contractului de munca temporara. Daca indepliniti conditiile impuse de regulamentele 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004 va puteti adresa Casei Nationale de Pensii Publice pentru eliberarea documentului portabil A1. Daca obtineti acest document contributiile sociale vor fi datorate numai in Romania. Pentru a beneficia de asistenta medicala necesara in cursul sederii temporare in Italia, salariatii trebuie sa obtina cardul european de asigurari sociale de sanatate de la casa teritoriala de asigurari de sanatate in a carei raza teritoriala isi au domiciliu. Pentru a beneficia de serviciile medicale care nu sunt acoperite de cardul european de sanatate, salariatii pot obtine de la casa teritoriala de asigurari de sanatate formularul A1. Obligatiile ce incumba agentului de munca temporara in Italia sunt stabilite de legislatia statului italian astfel incat va sfatuim sa va interesati cu privire la prevederile acestei legislatii in materie de detasare a lucratorilor in cadrul prestarii de servicii astfel cum este definita in Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene. In Romania prevederile acestei directive au fost transpuse prin Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale transpune in legislatia nationala Directiva Uniunii Europene, act normative prin care sunt prevazute obligatii in sarcina agentilor de munca temporara din alt stat membru care pun la dispozitie salariati unui utilizator din Romania. Tot astfel, in aplicarea directivei trebuie sa existe un act normativ si in statul italian cu privire la obligatiile agentilor de munca temporara care pun salariati la dispozitia utilizatorilor din statul italian. Data aparitiei: 12 Iulie 2012