Documentul pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate este Statul de salarii. Angajatorul stabileste rubricile statului de salarii respectand continutul minimal obligatoriu stabilit de OMEF 3512/2008.
In statul de salarii orele suplimentare efectuate se inscriu intr-o coloana distincta. In pontaj orele suplimentare efectuate vor figura ca ore de munca prestate. Acestea se cuprind in totalul orelor lucrate („Total ore lucrate”) si pot fi evidentiate intr-o coloana distincta „din care ore suplimentare”.
Pentru perioadele in care angajatorul compenseaza munca suplimentara prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera “C” orele compensate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu “C”. Pe baza pontajului lunar se va realiza statul de plata.
In statul de plata orele compensate se curpind in orele lucrate si pot fi evidentiate intr-o rubrica distincta.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) din Codul muncii in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul se va evidentia in statul de salarii intr-o coloana distincta din rubrica „Sporuri” – „Ore suplimentare”
duminică, 18 martie 2012
Concediul de odihna: ce trebuie neaparat sa stii
14 Martie 2012 Roxana Neagu
Orice salariat are dreptul, pe langa repausul zilnic si saptamanal, la un concediu de odihna anual platit, de minim 20 de zile lucratoare, in timp ce angajatii care lucreaza in conditii grele sau periculoase beneficiaza si de un concediu de odihna suplimentar. Va explicam astazi cele mai importante aspecte pe care trebuie sa le stiti despre concediul de odihna.
Codul Muncii stabileste la art. 144 ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima a concediului de odihna anual nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare, insa trebuie sa retineti ca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In plus, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar. Acesta se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, insa nu poate fi mai mic de 3 zile lucratoare.
Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an, compensarea in bani a zilelor de concediu neefectuate fiind permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Potrivit Codului Muncii, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in anumite cazuri prevazute expres de legi speciale (cu referire la anumite categorii de personal, spre exemplu) sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul in care un angajat nu si-a efectuat tot concediul de odihna la care avea dreptul intr-un an calendaristic, angajatorul este obligat de Codul Muncii sa-i acorde salariatului concediul pana la sfarsitul anului urmator.
Atentie! Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Programarea pentru concediu – ce prevede legea
Codul Muncii stabileste ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari care se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Aceste programari pot fi colective sau individuale si sunt stabilite de angajator cu consultarea reprezentantilor salariatilor, daca vorbim de programare colectiva, sau cu consultarea salariatului, daca ne referim la programarile individuale.
Normele legale stipuleaza ca, prin programare individuala, se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cazul in care se stabilesc perioade de concediu, trebuie sa stiti ca salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
"In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt", mai prevede Codul Muncii.
De asemenea, potrivit prevederilor legale, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.
Totusi, un concediu de munca poate fi intrerupt atat de salariat, cat si de angajator. Prevederile legale nu sunt insa foarte explicite in acest sens, Codul Muncii stabilind doar ca un concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
De cealalta parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, insa, in aceasta situatie, are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru revenirea la serviciu, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Ce trebuie sa stim despre indemnizatia de concediu
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Aceasta suma de bani se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Potrivit legislatiei muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent stipulate in CIM) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Orice salariat are dreptul, pe langa repausul zilnic si saptamanal, la un concediu de odihna anual platit, de minim 20 de zile lucratoare, in timp ce angajatii care lucreaza in conditii grele sau periculoase beneficiaza si de un concediu de odihna suplimentar. Va explicam astazi cele mai importante aspecte pe care trebuie sa le stiti despre concediul de odihna.
Codul Muncii stabileste la art. 144 ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima a concediului de odihna anual nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare, insa trebuie sa retineti ca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In plus, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar. Acesta se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, insa nu poate fi mai mic de 3 zile lucratoare.
Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an, compensarea in bani a zilelor de concediu neefectuate fiind permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Potrivit Codului Muncii, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in anumite cazuri prevazute expres de legi speciale (cu referire la anumite categorii de personal, spre exemplu) sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul in care un angajat nu si-a efectuat tot concediul de odihna la care avea dreptul intr-un an calendaristic, angajatorul este obligat de Codul Muncii sa-i acorde salariatului concediul pana la sfarsitul anului urmator.
Atentie! Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Programarea pentru concediu – ce prevede legea
Codul Muncii stabileste ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari care se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Aceste programari pot fi colective sau individuale si sunt stabilite de angajator cu consultarea reprezentantilor salariatilor, daca vorbim de programare colectiva, sau cu consultarea salariatului, daca ne referim la programarile individuale.
Normele legale stipuleaza ca, prin programare individuala, se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cazul in care se stabilesc perioade de concediu, trebuie sa stiti ca salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
"In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt", mai prevede Codul Muncii.
De asemenea, potrivit prevederilor legale, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.
Totusi, un concediu de munca poate fi intrerupt atat de salariat, cat si de angajator. Prevederile legale nu sunt insa foarte explicite in acest sens, Codul Muncii stabilind doar ca un concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
De cealalta parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, insa, in aceasta situatie, are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru revenirea la serviciu, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Ce trebuie sa stim despre indemnizatia de concediu
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Aceasta suma de bani se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Potrivit legislatiei muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent stipulate in CIM) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Plata salariului - Tot ce trebuie sa stii
Un angajat din Romania castiga, in medie, aproximativ 2.000 lei brut (vezi salariul mediu brut 2117 pentru 2012) , in timp ce valoarea salariului minim brut garantat in plata se situeaza la 700 lei. Fie ca venitul tau depaseste acest prag valoric, fie coincide cu datele statistice, AvocatNet.ro iti spune astazi cum se stabileste cuantumul salariului, ce cuprinde acesta, dar si cand sau cum trebuie sa te remunereze angajatorul pentru munca prestata.
Codul muncii defineste salariul ca fiind contraprestatia in bani a muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. (Citeste AICI mai multe despre contractual individual de munca.)
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri si se acorda prioritar, inaintea altor obligatii banesti ale angajatorilor. Asadar, salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, inclusiv prin virament intr-un cont bancar.
Cum se stabileste salariul?
Data la care se va efectua plata salariului se va stabili, prin negociere, in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
Codul muncii interzice, la stabilirea venitului salarial, orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Cat de mic NU poate fi salariul?
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. Pentru anul 2012, potrivit HG. 1.225/2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 4,13 lei/ora.
Angajatorul este astfel obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. In caz contrar, angajatorul risca sa plateasca o amenda cuprinsa intre 300 lei si 2.000 lei.
Atentie! Angajatorii care nu au operat majorarea cuantumului salariului minim brut, incepand cu 1 ianuarie 2012, de la 670 lei la 700 lei, risca o amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
De asemenea, trebuie prevazut ca, in cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Totodata, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica de 700 lei.
Totodata, trebuie precizat ca salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. Insa, sindicatelor si reprezentantilor salariatilor li se poate dezvalui cuantumul pentru promovarea si apararea drepturilor angajatilor in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
Ultimele date publicate de Institutul National de Statistica arata ca valoarea salariului mediu brut este de 2.054 de lei, in timp ce salariul mediu nominal este de 1.491 lei.
Cum se plateste salariul?
Potrivit datei precizate in CIM, salariul se plateste cel putin o data pe luna. Totusi, ziua de salariu a personalului din aparatul bugetar se stabileste prin Ordin al Ministerului Finantelor Publice. De exemplu, functionarii din cadrul Senatului si ai Camerei Deputatilor isi primesc salariile in data de 5 a lunii, personalul din justitie pe data de 10, iar angajatii SPP in data de 15. (Lista completa in fisier atasat.)
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. Totusi, in caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia.
Conform Codului Muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Totodata, Codul Muncii prevede expres ca nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Asadar, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Aceste sume retinute nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net. (Citeste AICI mai multe despre popririle salariale.)
Prin urmare, in cazul pluralitatii de creditori ai salariatului, va fi respectata urmatoarea ordine:
obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
contributiile si impozitele datorate catre stat;
daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Nu in ultimul rand, este de retinut ca dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor, se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Codul muncii defineste salariul ca fiind contraprestatia in bani a muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. (Citeste AICI mai multe despre contractual individual de munca.)
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri si se acorda prioritar, inaintea altor obligatii banesti ale angajatorilor. Asadar, salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, inclusiv prin virament intr-un cont bancar.
Cum se stabileste salariul?
Data la care se va efectua plata salariului se va stabili, prin negociere, in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
Codul muncii interzice, la stabilirea venitului salarial, orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Cat de mic NU poate fi salariul?
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. Pentru anul 2012, potrivit HG. 1.225/2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 4,13 lei/ora.
Angajatorul este astfel obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. In caz contrar, angajatorul risca sa plateasca o amenda cuprinsa intre 300 lei si 2.000 lei.
Atentie! Angajatorii care nu au operat majorarea cuantumului salariului minim brut, incepand cu 1 ianuarie 2012, de la 670 lei la 700 lei, risca o amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
De asemenea, trebuie prevazut ca, in cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Totodata, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica de 700 lei.
Totodata, trebuie precizat ca salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. Insa, sindicatelor si reprezentantilor salariatilor li se poate dezvalui cuantumul pentru promovarea si apararea drepturilor angajatilor in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
Ultimele date publicate de Institutul National de Statistica arata ca valoarea salariului mediu brut este de 2.054 de lei, in timp ce salariul mediu nominal este de 1.491 lei.
Cum se plateste salariul?
Potrivit datei precizate in CIM, salariul se plateste cel putin o data pe luna. Totusi, ziua de salariu a personalului din aparatul bugetar se stabileste prin Ordin al Ministerului Finantelor Publice. De exemplu, functionarii din cadrul Senatului si ai Camerei Deputatilor isi primesc salariile in data de 5 a lunii, personalul din justitie pe data de 10, iar angajatii SPP in data de 15. (Lista completa in fisier atasat.)
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. Totusi, in caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia.
Conform Codului Muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Totodata, Codul Muncii prevede expres ca nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Asadar, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Aceste sume retinute nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net. (Citeste AICI mai multe despre popririle salariale.)
Prin urmare, in cazul pluralitatii de creditori ai salariatului, va fi respectata urmatoarea ordine:
obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
contributiile si impozitele datorate catre stat;
daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Nu in ultimul rand, este de retinut ca dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor, se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Obligatii fiscale ale angajatorilor care folosesc zilieri
23 Februarie 2012, Roxana Neagu
Persoanele care lucreaza cu zilieri au mai multe obligatii fiscale printre care se numara retinerea si virarea la bugetul de stat a impozitului de 16% pentru veniturile realizate de zilieri, precum si depunerea fiselor fiscale pentru acestia.
Obligatiile fiscale ale persoanelor care utilizeaza zilieri au fost sintetizate de Directia Generala a Finantelor Publice Valcea intr-o informare data publicitatii recent.
Potrivit sursei citate, domeniile in care se pot presta activitati care au caracter ocazional sunt: agricultura, vanatoare si pescuit, silvicultura, exploatari forestiere, piscicultura si acvacultura, pomicultura si viticultura, apicultura, zootehnie, spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati care au caracter cultural, manipulari de marfuri, activitati de intretinere si curatenie.
Beneficiarul-angajatorul care utilizeaza zilieri in activitatea cu caracter ocazional din domeniile mentionate are obligatia:
sa infiinteze Registrul de evidenta al zilierilor si sa-l pastreze la sediu. Acest Registru se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea se face la cerere si contra cost de Inspectia Muncii prin Inspectoratele teritoriale de munca;
sa-l completeze inainte de inceperea activitatii si prezentarea organelor de control abilitate;
sa prezinte lunar pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni catre inspectoratul de munca unde isi are sediu un extras al Registrului de evidenta al zilierilor.
Directia Finantelor Valcea precizeaza ca veniturile realizate de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrari sunt venituri asimilate salariilor, pentru care se datoreaza impozit in cota de 16%.
"Nu se datoreaza contributii sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar", subliniaza sursa citata, care puncteaza ca activitatea desfasurata de zilieri nu le confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate.
"Zilierii vor putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie", mentioneaza Directia Finantelor Valcea.
Cine retine si plateste impozitul pe venit
Calculul si retinerea impozitului pe venituri din salarii datorat se efectueaza de catre beneficiarii de lucrari (cei care utilizeaza zilieri) la data fiecarei plati a remuneratiei brute zilnice.
Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat si retinut se va efectua pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.
Beneficiarii care incalca prevederile privind retinerea si virarea impozitului risca amenzi de pana la 20.000 de lei.
Declararea impozitului pe venituri din salarii se face in formularul 112, Anexa 1 Creante fiscale - randul 01, cod 602, „Impozit pe veniturile din salarii”, cumulandu-se, dupa caz, cu celelalte impozite pe venituri din salarii, fara completarea pentru zilieri a celorlalte anexe din declaratie.
De asemenea, angajatorii din aceasta categorie au obligatia intocmirii fiselor fiscale aferente anului 2011 pentru veniturile asimilate din salarii realizate de zilieri, care trebuie depuse la Fisc si inmanate personalului care realizeaza astfel de venituri pana miercuri, 29 februarie.
(Preluat de pe avocatnet.ro)
Persoanele care lucreaza cu zilieri au mai multe obligatii fiscale printre care se numara retinerea si virarea la bugetul de stat a impozitului de 16% pentru veniturile realizate de zilieri, precum si depunerea fiselor fiscale pentru acestia.
Obligatiile fiscale ale persoanelor care utilizeaza zilieri au fost sintetizate de Directia Generala a Finantelor Publice Valcea intr-o informare data publicitatii recent.
Potrivit sursei citate, domeniile in care se pot presta activitati care au caracter ocazional sunt: agricultura, vanatoare si pescuit, silvicultura, exploatari forestiere, piscicultura si acvacultura, pomicultura si viticultura, apicultura, zootehnie, spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati care au caracter cultural, manipulari de marfuri, activitati de intretinere si curatenie.
Beneficiarul-angajatorul care utilizeaza zilieri in activitatea cu caracter ocazional din domeniile mentionate are obligatia:
sa infiinteze Registrul de evidenta al zilierilor si sa-l pastreze la sediu. Acest Registru se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea se face la cerere si contra cost de Inspectia Muncii prin Inspectoratele teritoriale de munca;
sa-l completeze inainte de inceperea activitatii si prezentarea organelor de control abilitate;
sa prezinte lunar pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni catre inspectoratul de munca unde isi are sediu un extras al Registrului de evidenta al zilierilor.
Directia Finantelor Valcea precizeaza ca veniturile realizate de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrari sunt venituri asimilate salariilor, pentru care se datoreaza impozit in cota de 16%.
"Nu se datoreaza contributii sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar", subliniaza sursa citata, care puncteaza ca activitatea desfasurata de zilieri nu le confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate.
"Zilierii vor putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie", mentioneaza Directia Finantelor Valcea.
Cine retine si plateste impozitul pe venit
Calculul si retinerea impozitului pe venituri din salarii datorat se efectueaza de catre beneficiarii de lucrari (cei care utilizeaza zilieri) la data fiecarei plati a remuneratiei brute zilnice.
Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat si retinut se va efectua pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.
Beneficiarii care incalca prevederile privind retinerea si virarea impozitului risca amenzi de pana la 20.000 de lei.
Declararea impozitului pe venituri din salarii se face in formularul 112, Anexa 1 Creante fiscale - randul 01, cod 602, „Impozit pe veniturile din salarii”, cumulandu-se, dupa caz, cu celelalte impozite pe venituri din salarii, fara completarea pentru zilieri a celorlalte anexe din declaratie.
De asemenea, angajatorii din aceasta categorie au obligatia intocmirii fiselor fiscale aferente anului 2011 pentru veniturile asimilate din salarii realizate de zilieri, care trebuie depuse la Fisc si inmanate personalului care realizeaza astfel de venituri pana miercuri, 29 februarie.
(Preluat de pe avocatnet.ro)
vineri, 2 martie 2012
Plata de drepturi de autor: metoda de optimizare fiscala
(legislatiamuncii.ro)
Primul pas in vederea utilizarii acestei metode este identificarea, in cadrul activitatilor desfasurate de salariat, a acelora care presupun, in fapt, realizarea unei opere asa cum ea este definita de Legea nr. 8 /1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe.
Beneficii
Beneficiile sunt usor de identificat si pornesc de la disparitia contributiilor sociale calculate asupra sumei ce va avea destinatia de venit din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala.
Acest beneficiu se rasfrange asupra ambelor parti, fapt ce determina interesul pentru aceasta metoda. Suplimentar, acest mecanism determina aplicarea aceleiasi cote de impozit de 16% ca in cazul veniturilor din salarii, dar la o baza de impozitare considerabil mai mica.
Codul fiscal reglementeaza doua procedee de determinare a venitului net anual din aceasta categorie. Un prim mecanism presupune stabilirea venitului net in sistem real, adica diminuandu-l cu toate cheltuielile efectuate in vederea realizarii venitului.
Cea de a doua varianta este de a utiliza o cota forfetara de cheltuieli de 20% sau de 25% in cazul lucrarilor de arta monumentala, indiferent de volumul cheltuielilor efectuate in scopul realizarii venitului. Asadar, in aceasta varianta pentru un venit anual de 10.000 lei, cota de impozit anual pe venit datorat de 16% va fi aplicata numai asupra sumei de 8.000 lei [10.000 lei – (10.000 lei x 20%)]. Daca, pentru inceput, activitatii ii este pretabil sistemul real din cauza necesitatii inregistrarii unui volum mai mare de cheltuieli (computere, alte sisteme si dispozitive etc.), in opinia noastra sistemul cotelor forfetare este de preferat datorita simplitatii si inexistentei riscului unui control ulterior unde o parte de cheltuieli sa nu fie admisa. Daca persoana fizica nu are calitatea de persionar sau asigurat intr-un sistem neintegrat sistemului public de pensii, contributiile individuale de asigurari sociale si de asigurare pentru somaj vor fi de asemenea deductibile din venitul brut in vedere stabilirii venitului net anual impozabil.
Pe langa aceste doua metodologii legale se distinge posibilitatea persoanei fizice de a opta pentru stabilirea unui impozit final in temeiul art. 52 indice 1 din Codul fiscal. Impozitul se stabileste prin retinere la sursa aplicarea cotei de 16% asupra venbrut, persoana pierdand dreptul de a beneficia de diminuarea venitului brut anual.
Restrictii si limitari
In contextul legislatiei in vigoare, este abrogata prevederea potrivit careia, persoanele fizice angajate, precum si cele care incheiau contracte, altele decat cele prin care erau reglementate relatiile de angajare, si care desfasurau activitati utilizand baza materiala a angajatorului, obtineau venituri de natura salariala.
Datorita beneficiilor evidente aduse de acest mecanism in raport cu veniturile din salarii, Administratia fiscala a introdus si o serie de prevederi menite sa incerce sa diminueze numarul cazurilor. Totodata raman aplicabile prevederile pct. 24 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal. Astfel, potrivit pct. 24 alin. (3) din Normele de aplicare a Codului fiscal se precizeaza ca, in situatia existentei unui raport de munca, remuneratia prestarilor rezultate din cesiunile de drepturi de proprietate intelectuala care intra in sfera sarcinilor de serviciu reprezinta venituri de natura salariala, conform prevederilor mentionate in mod expres in contractul dintre angajat si angajator, si se supun impozitarii potrivit dispozitiilor aplicabile in cazul salariilor.
„Sunt considerate venituri din activitati independente veniturile din drepturi de autor si drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, cu modificarile si completarile ulterioare.” (pct. 24 indice 1 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal)
Platitorii de venituri din drepturi de proprietate intelectuala au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira impozit prin retinere la sursa, reprezentand plata anticipata in contul impozitului anual, aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut. Impozitul astfel retinut se vireaza la buget pana pe data de 25 a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul.
Si in cazul veniturilor din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala este aplicabila intr-o oarecare masura o oarecare limitare sub aspectul plafonului de scutire de TVA situat la nivelul de 119.000 lei stabilit potrivit art. 152 din Codul fiscal. Inregistrarea ca platitor de TVA a salariatului beneficiar al veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala ar complica lucrurile si ar majora cheltuielile de organizare a activitatii.
Costuri
Realizarea veniturilor din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala se poate realiza cu un nivel al costurilor deosebit de mic, nefiind nevoie de organizarea veritabila a unei contabilitati, in special in cazul utilizarii mecanismului de determinare a venitului net in cote forfetare.
Singurele formalitati sunt incheierea contractului in care sunt stabilite operele si modul in care este stabilit modul de cesionare a acestora si, ulterior, in termen de 30 de zile, depunerea unei declaratii de inregistrare fiscala la Administratia finantelor publice pe raza careia se afla domiciliul persoanei fizice. Anual, pe baza veniturilor realizate, persoana va depune o declaratie pentru determinarea venitului anual, iar angajatorul va depune o declaratie informativa cuprinzand beneficiarii veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala si sumele realizate.
Primul pas in vederea utilizarii acestei metode este identificarea, in cadrul activitatilor desfasurate de salariat, a acelora care presupun, in fapt, realizarea unei opere asa cum ea este definita de Legea nr. 8 /1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe.
Beneficii
Beneficiile sunt usor de identificat si pornesc de la disparitia contributiilor sociale calculate asupra sumei ce va avea destinatia de venit din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala.
Acest beneficiu se rasfrange asupra ambelor parti, fapt ce determina interesul pentru aceasta metoda. Suplimentar, acest mecanism determina aplicarea aceleiasi cote de impozit de 16% ca in cazul veniturilor din salarii, dar la o baza de impozitare considerabil mai mica.
Codul fiscal reglementeaza doua procedee de determinare a venitului net anual din aceasta categorie. Un prim mecanism presupune stabilirea venitului net in sistem real, adica diminuandu-l cu toate cheltuielile efectuate in vederea realizarii venitului.
Cea de a doua varianta este de a utiliza o cota forfetara de cheltuieli de 20% sau de 25% in cazul lucrarilor de arta monumentala, indiferent de volumul cheltuielilor efectuate in scopul realizarii venitului. Asadar, in aceasta varianta pentru un venit anual de 10.000 lei, cota de impozit anual pe venit datorat de 16% va fi aplicata numai asupra sumei de 8.000 lei [10.000 lei – (10.000 lei x 20%)]. Daca, pentru inceput, activitatii ii este pretabil sistemul real din cauza necesitatii inregistrarii unui volum mai mare de cheltuieli (computere, alte sisteme si dispozitive etc.), in opinia noastra sistemul cotelor forfetare este de preferat datorita simplitatii si inexistentei riscului unui control ulterior unde o parte de cheltuieli sa nu fie admisa. Daca persoana fizica nu are calitatea de persionar sau asigurat intr-un sistem neintegrat sistemului public de pensii, contributiile individuale de asigurari sociale si de asigurare pentru somaj vor fi de asemenea deductibile din venitul brut in vedere stabilirii venitului net anual impozabil.
Pe langa aceste doua metodologii legale se distinge posibilitatea persoanei fizice de a opta pentru stabilirea unui impozit final in temeiul art. 52 indice 1 din Codul fiscal. Impozitul se stabileste prin retinere la sursa aplicarea cotei de 16% asupra venbrut, persoana pierdand dreptul de a beneficia de diminuarea venitului brut anual.
Restrictii si limitari
In contextul legislatiei in vigoare, este abrogata prevederea potrivit careia, persoanele fizice angajate, precum si cele care incheiau contracte, altele decat cele prin care erau reglementate relatiile de angajare, si care desfasurau activitati utilizand baza materiala a angajatorului, obtineau venituri de natura salariala.
Datorita beneficiilor evidente aduse de acest mecanism in raport cu veniturile din salarii, Administratia fiscala a introdus si o serie de prevederi menite sa incerce sa diminueze numarul cazurilor. Totodata raman aplicabile prevederile pct. 24 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal. Astfel, potrivit pct. 24 alin. (3) din Normele de aplicare a Codului fiscal se precizeaza ca, in situatia existentei unui raport de munca, remuneratia prestarilor rezultate din cesiunile de drepturi de proprietate intelectuala care intra in sfera sarcinilor de serviciu reprezinta venituri de natura salariala, conform prevederilor mentionate in mod expres in contractul dintre angajat si angajator, si se supun impozitarii potrivit dispozitiilor aplicabile in cazul salariilor.
„Sunt considerate venituri din activitati independente veniturile din drepturi de autor si drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, cu modificarile si completarile ulterioare.” (pct. 24 indice 1 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal)
Platitorii de venituri din drepturi de proprietate intelectuala au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira impozit prin retinere la sursa, reprezentand plata anticipata in contul impozitului anual, aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut. Impozitul astfel retinut se vireaza la buget pana pe data de 25 a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul.
Si in cazul veniturilor din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala este aplicabila intr-o oarecare masura o oarecare limitare sub aspectul plafonului de scutire de TVA situat la nivelul de 119.000 lei stabilit potrivit art. 152 din Codul fiscal. Inregistrarea ca platitor de TVA a salariatului beneficiar al veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala ar complica lucrurile si ar majora cheltuielile de organizare a activitatii.
Costuri
Realizarea veniturilor din cesiunea drepturilor de proprietate intelectuala se poate realiza cu un nivel al costurilor deosebit de mic, nefiind nevoie de organizarea veritabila a unei contabilitati, in special in cazul utilizarii mecanismului de determinare a venitului net in cote forfetare.
Singurele formalitati sunt incheierea contractului in care sunt stabilite operele si modul in care este stabilit modul de cesionare a acestora si, ulterior, in termen de 30 de zile, depunerea unei declaratii de inregistrare fiscala la Administratia finantelor publice pe raza careia se afla domiciliul persoanei fizice. Anual, pe baza veniturilor realizate, persoana va depune o declaratie pentru determinarea venitului anual, iar angajatorul va depune o declaratie informativa cuprinzand beneficiarii veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala si sumele realizate.
sâmbătă, 4 februarie 2012
Proiect Hotarare pentru organizarea Ministerului Muncii. Vezi ce se schimba
Ministerul Muncii a publicat proiectul de hotarare pentru modificarea Hotararii Guvernului nr.11/2009 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
1. Articolul 3 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"Art.3 (1) in exercitarea functiilor sale, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale indeplineste urmatoarele atributii principale:
1. identifica, elaboreaza si promoveaza politici publice si acte normative in domeniul muncii, familiei si protectiei sociale, in deplina concordanta cu prevederile Programului de guvernare si cu obligatiile Romaniei ce decurg din statutul de stat membru al Uniunii Europene, pentru domeniul sau de activitate;
2. avizeaza proiectele de acte normative elaborate de ministere si de organe ale administratiei publice centrale, pentru domeniul sau de activitate;
3. elaboreaza propuneri privind sistemul de salarizare pentru personalul contractual din sectorul bugetar, colaboreaza cu Agentia Nationala a Functionarilor Publici privind sistemul de salarizare pentru functionarii publici;
propune strategii cu privire la salarizarea in regii autonome, companii si societati nationale si in societati comerciale cu capital integral sau majoritar de stat;
5. elaboreaza sistemul de ajustare a salariilor in raport cu evolutia inflatiei;
6. elaboreaza metodologia de calcul si propune nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;
7. elaboreaza politici si strategii in domeniul securitatii sanatatii in munca, precum si al accidentelor de munca si bolilor profesionale;
8. elaboreaza politicile si planurile nationale de actiune ale Guvernului in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati si coordoneaza aplicarea acestora;
9. elaboreaza cadrul legal si metodologia de aplicare a prevederilor legale din domeniul stabilirii drepturilor de pensii, altor drepturi de asigurari sociale si a drepturilor acordate prin legi speciale, la propunerea Casei Nationale de Pensii Publice;
10. elaboreaza legislatia pentru crearea cadrului institutional necesar implementarii si functionarii sistemului de pensii administrate privat.
Proiectul de hotarare poate fi consultat in intregime AICI(http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Proiecte%20legislative/260112HG_MMFPS.pdf)
Data aparitiei: 30 Ianuarie 2012
1. Articolul 3 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"Art.3 (1) in exercitarea functiilor sale, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale indeplineste urmatoarele atributii principale:
1. identifica, elaboreaza si promoveaza politici publice si acte normative in domeniul muncii, familiei si protectiei sociale, in deplina concordanta cu prevederile Programului de guvernare si cu obligatiile Romaniei ce decurg din statutul de stat membru al Uniunii Europene, pentru domeniul sau de activitate;
2. avizeaza proiectele de acte normative elaborate de ministere si de organe ale administratiei publice centrale, pentru domeniul sau de activitate;
3. elaboreaza propuneri privind sistemul de salarizare pentru personalul contractual din sectorul bugetar, colaboreaza cu Agentia Nationala a Functionarilor Publici privind sistemul de salarizare pentru functionarii publici;
propune strategii cu privire la salarizarea in regii autonome, companii si societati nationale si in societati comerciale cu capital integral sau majoritar de stat;
5. elaboreaza sistemul de ajustare a salariilor in raport cu evolutia inflatiei;
6. elaboreaza metodologia de calcul si propune nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;
7. elaboreaza politici si strategii in domeniul securitatii sanatatii in munca, precum si al accidentelor de munca si bolilor profesionale;
8. elaboreaza politicile si planurile nationale de actiune ale Guvernului in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati si coordoneaza aplicarea acestora;
9. elaboreaza cadrul legal si metodologia de aplicare a prevederilor legale din domeniul stabilirii drepturilor de pensii, altor drepturi de asigurari sociale si a drepturilor acordate prin legi speciale, la propunerea Casei Nationale de Pensii Publice;
10. elaboreaza legislatia pentru crearea cadrului institutional necesar implementarii si functionarii sistemului de pensii administrate privat.
Proiectul de hotarare poate fi consultat in intregime AICI(http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Proiecte%20legislative/260112HG_MMFPS.pdf)
Data aparitiei: 30 Ianuarie 2012
Spor de complexitate a muncii.Temeiul legal a fost abrogat
(http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5631/spor-de-complexitate-a-munciitemeiul-legal-a-fost-abrogat.html)
Intrebare:
Luand in considerare prevederile Legii 284/2010 prin care se abroga alin.7 al art.9 din OG 119/1999 prinvind controlul intern si controlul financiar preventiv, pentru exercitarea controlului financiar preventiv propriu in cadrul unei entitati publice, respectiv societate comerciala cu capital majoritar de stat se mai poate acorda sporul pentru complexitatea muncii (spor CFP)?
Care este reglementarea legala de la 01.01.2011 in baza careia se poate acorda acest spor in situatia data?
Raspuns:
Asa cum mentionati, art. 37 lit. b) din Legea 284/2010 cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice a abrogat dispozitiile alin. (7) al art. 9 din OUG 119/1999 privind controlul intern si controlul financiar preventiv, aprobata cu modificari si completari prin Legea 301/2002 , republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 799 din 12 noiembrie 2003, cu modificarile si completarile ulterioare.
Astfel, temeiul legal al acordarii sporului de complexitate a fost abrogat. In conformitate cu prevederile Legii 285/2010 si a Normei metodologice de punere in aplicare a acesteia, in cazul personalului platit din fonduri publice care, incepand cu anul 2011, a desfasurat activitatea de control financiar preventiv s-au acordat 4 clase de salarizare suplimentare pentru activitatea de control financiar preventiv, pe perioada de exercitare a acesteia.
In cazul personalului platit din fonduri publice care, a desfasurat activitatea de control financiar preventiv si in anul 2010, in salariul de baza a fost introdusa suma compensatorie sau, dupa caz, cuantumul sporului care a fost acordata/acordat pentru aceasta activitate in luna octombrie 2010, majorata/majorat cu 15% fara a se mai acorda in plata si cele 4 clase de salarizare suplimentare.
Aceste prevederi legale se aplica in cazul:
- personalului din autoritati si institutii publice, respectiv Parlamentul, Administratia Prezidentiala, autoritatea judecatoreasca, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale, autoritati ale administratiei publice locale, alte autoritati publice, autoritati administrative autonome, cat si institutiile din subordinea acestora, finantate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autoritati si institutii publice finantate din venituri proprii si subventii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral din venituri proprii;
- persoanelor care sunt conducatori ai unor institutii publice in temeiul unui contract, altul decat contractul individual de munca.
In cazul celorlalte enitati publice astfel cum sunt definite de OUG 119/1999 privind controlul intern/managerial si controlul financiar preventiv, respectiv companie/societate nationala, regie autonoma, societate comerciala la care statul sau o unitate administrativ-teritoriala este actionar majoritar, cu personalitate juridica, care utilizeaza/administreaza fonduri publice si/sau patrimoniu public nu cunoastem sa se fi adoptat un act normativ care sa compenseze acordarea sporului de complexitate. Totodata, asa cum am aratat, temeiul legal al acordarii acestuia a fost abrogat.
Data aparitiei: 01 Februarie 2012
Intrebare:
Luand in considerare prevederile Legii 284/2010 prin care se abroga alin.7 al art.9 din OG 119/1999 prinvind controlul intern si controlul financiar preventiv, pentru exercitarea controlului financiar preventiv propriu in cadrul unei entitati publice, respectiv societate comerciala cu capital majoritar de stat se mai poate acorda sporul pentru complexitatea muncii (spor CFP)?
Care este reglementarea legala de la 01.01.2011 in baza careia se poate acorda acest spor in situatia data?
Raspuns:
Asa cum mentionati, art. 37 lit. b) din Legea 284/2010 cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice a abrogat dispozitiile alin. (7) al art. 9 din OUG 119/1999 privind controlul intern si controlul financiar preventiv, aprobata cu modificari si completari prin Legea 301/2002 , republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 799 din 12 noiembrie 2003, cu modificarile si completarile ulterioare.
Astfel, temeiul legal al acordarii sporului de complexitate a fost abrogat. In conformitate cu prevederile Legii 285/2010 si a Normei metodologice de punere in aplicare a acesteia, in cazul personalului platit din fonduri publice care, incepand cu anul 2011, a desfasurat activitatea de control financiar preventiv s-au acordat 4 clase de salarizare suplimentare pentru activitatea de control financiar preventiv, pe perioada de exercitare a acesteia.
In cazul personalului platit din fonduri publice care, a desfasurat activitatea de control financiar preventiv si in anul 2010, in salariul de baza a fost introdusa suma compensatorie sau, dupa caz, cuantumul sporului care a fost acordata/acordat pentru aceasta activitate in luna octombrie 2010, majorata/majorat cu 15% fara a se mai acorda in plata si cele 4 clase de salarizare suplimentare.
Aceste prevederi legale se aplica in cazul:
- personalului din autoritati si institutii publice, respectiv Parlamentul, Administratia Prezidentiala, autoritatea judecatoreasca, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale, autoritati ale administratiei publice locale, alte autoritati publice, autoritati administrative autonome, cat si institutiile din subordinea acestora, finantate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autoritati si institutii publice finantate din venituri proprii si subventii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral din venituri proprii;
- persoanelor care sunt conducatori ai unor institutii publice in temeiul unui contract, altul decat contractul individual de munca.
In cazul celorlalte enitati publice astfel cum sunt definite de OUG 119/1999 privind controlul intern/managerial si controlul financiar preventiv, respectiv companie/societate nationala, regie autonoma, societate comerciala la care statul sau o unitate administrativ-teritoriala este actionar majoritar, cu personalitate juridica, care utilizeaza/administreaza fonduri publice si/sau patrimoniu public nu cunoastem sa se fi adoptat un act normativ care sa compenseze acordarea sporului de complexitate. Totodata, asa cum am aratat, temeiul legal al acordarii acestuia a fost abrogat.
Data aparitiei: 01 Februarie 2012
Abonați-vă la:
Postări (Atom)