Salariata revenita din CCC. Interzicerea concedierii disciplinare

Analizam cazul unei societati in cadrul careia o salariata revina din concediu ingrijire copil pentru a stabili daca aceasta poate fi concediata disciplinar pentru absente nemotivate in primele 6 luni de la reluarea activitatii (avand in vedere prevederile OUG 111). De asemenea, vom stabili in ce masura poate aceasta beneficia de stimulent de insertie in conditiile in care, de la reluarea activitatii, ea continua sa fie in concediu medical. Raspuns: Potrivit dispozitiilor art. 25 alin. (2) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul: a)salariatei/salariatului care se afla in concediu crestere copil in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap; b)salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7. Alin. (3) din acelasi articol prevede ca interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate, iar alin. (4) mentioneaza ca prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. Observam ca in cazul reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului nu se aplica intedictiile de desfacere ale contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, angajatorul va putea dispune concedierea cu incalcarea acestor interdictii numai in situatia reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. Incetarea raporturilor de munca este o notiune care include si situatia concedierii pentru motive disciplinare, asa incat apreciem ca OUG 111/2010 interzice inclusiv concedierea disciplinara a salariatei revenita din concediu pentru cresterea copilului. In ceea ce priveste a doua intrebare, mentionam ca prin OMMFPS 147/2011 au fost aprobate Instructiunile de aplicare a unor prevederi din Normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin HG 52/2011 , Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin HG 38/2011 , si din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011. La nr. crt. 19 din Anexa 1 la OMMFPS 147/2011 este prezentata situatia daca se se poate acorda stimulentul de insertie pe perioadele in care persoana beneficiara se afla in concediu medical, concediu pentru ingrijirea copilului bolnav, alte tipuri de concedii medicale acordate in baza prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare. Solutia stabilita de legiuitor pentru aceasta situatie este urmatoarea: Pe perioada concediilor medicale, concediilor pentru ingrijirea copilului bolnav sau altor tipuri de concedii reglementate de OUG 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, deoarece in aceste perioade sunt realizate venituri supuse impozitului pe venit, respectiv venituri din salarii, activitati independente sau agricole, persoana poate beneficia de stimulentul de insertie. In consecinta, apreciem ca salariata poate beneficia de stimulent de insertie pe perioada concediilor medicale. Data aparitiei: 28 Septembie 2012

Dizolvarea societatii comerciale si obligatiile angajatorului in cazul salariatelor aflate in concedii de maternitate si de crestere a copilului

Intrebare Ce se intampla cu salariatele care se afla in concediu pentru cresterea copiluilui in varsta de pana la doi ani si cu salariatele aflate in concediu de maternitate, daca societatea la care sunt angajate se dizolva in conditiile dispozitiilor art. 235 din Legea nr. 31/1990. In aceasta situatie, care sunt obligatiile societatii fata de aceste salariate? Solutia specialistului Dizolvarea unei societati comerciale se produce in conformitate cu dispozitiile art. 227 prin: a) trecerea timpului stabilit pentru durata societatii; b) imposibilitatea realizarii obiectului de activitate al societatii sau realizarea acestuia; c) declararea nulitatii societatii; d) hotararea adunarii generale; e) hotararea tribunalului, la cererea oricarui asociat, pentru motive temeinice, precum neintelegerile grave dintre asociati, care impiedica functionarea societatii; f) falimentul societatii; g) alte cauze prevazute de lege sau de actul constitutiv al societatii. Potrivit art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii. Dizolvarea persoanei juridice inseamna incetarea acesteia. Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data incetarii persoanei juridice. Totodata, art. 49 alin. (5) din Codul muncii republicat, stabileste ca de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. In completare, alin. (6) din acelasi articol prevede ca in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu excepţia situaţiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani si concediul de maternitate reprezinta cauze de suspendare a CIM, in conformitate cu art. 51 alin. (1) lit. a), respectiv art. 50 lit. a) din Codul muncii republicat. Asadar, situaţiile in care CIM inceteaza de drept, precum cele prevazute de art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , republicat, sunt excepţii de la regula care prevede suspendarea tuturor termenelor care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca. In concluzie, apreciem ca CIM al salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani, precum si al salariatei care se afla in concediu de maternitate inceteaza de drept la data la care angajatorul si-a incetat existenta prin dizolvare. Legiuitorul nu a stabilit pentru acest caz de incetare de drept al contractelor individuale de munca ale salariatilor alte obligatii speciale de indeplinit de catre angajator, asa incat apreciem ca alaturi de obligatiile pe care orice angajator le are fata de salariati la incetarea raportului de munca (de exemplu, inmanarea fisei fiscale, eliberarea de adeverinte etc.), poate avea si alte obligatii specifice daca sunt prevazute in cotractele colective de munca aplicabile.

Este legal sa interzicem demisia unui angajat timp de 2 ani?

Intrebare: Este legala intocmirea un act aditional la contractul de munca, prin care atat angajatorul cat si angajatul se obliga la neincetarea raporturilor timp de 2 ani? Practic salariatul nu demisioneaza iar angajatorul nu concediaza in acesti 2 ani. Este posibil asa ceva?

Raspuns: Contractul individual de munca are in continutul sau o parte legala si una conventionala. Dintre clauzele „legale” fac parte clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, etc.

Partea conventionala reprezinta acea parte ce presupune acordul de vointa al partilor. Insa, si in acest caz este obligatoriu a fi respectate normele legale, contractul colectiv de munca aplicabil si bunele moravuri.

In acest sens, art.11 din Codul muncii prevede ca, clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

O clauza prin care salariatul s-ar obliga ca in schimbul unei sume de bani sa nu inceteze contractul individual de munca ar incalca principiul libertatii muncii, deoarece ingradeste salariatului dreptul la munca, in concret dreptul de a-si alege un alt loc de munca decat cel la care functioneaza.

In baza principiului libertatii muncii, salariatul are dreptul sa puna capat oricand, in mod unilateral contractului individual de munca.

Conform art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, „Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca este libera.”

Articolul 3 din Codul muncii dand expresie acestui principiu in cadrul raporturilor de munca, prevede:

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Libertatea muncii este asigurata, printre altele, prin reglementarea incetarii contractului individual de munca din initiativa salariatului, act care nu este supus niciunei alte limitari sau conditii cu exceptia preavizului.

Astfel cum prevede art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Incheierea unei conventii prin care salariatul s-ar obliga ca in schimbul unei sume de bani sa nu inceteze contractul individual de munca o anumita perioada, in caz contrar fiind obligat la restituirea sumei, constituie o incalcare a principiului libertatii muncii. In consecinta, nu numai ca nu exista baza legala, dar mai mult decat atat, o astfel de conventie este nula absolut intrucat incalca dreptul salariatului de a pune capat oricand, neconditionat contractului individual de munca.

Concediere persoane revenite din CIC

Cum concediati o salariata aflata in concediu pentru crestere copil?
Intrebare:
Avem o salariata care este in concediu de crestere si ingrijire copil pana la varsta de 2 ani. Cu 6 luni inainte de expirarea acestui termen, ea a facut cerere de reluare a activitatii.
Intrebarea noastra este daca o putem concedia sau daca o putem trimite in somaj tehnic, cu 75% din salariul de baza lunar.
Raspuns:
In conformitate cu art 60 lit. e) Codul muncii concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
In acelasi sens sunt si dispozitiile art. 21 lit. d) din O.U.G nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca potrivit carora este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazulsalariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani.
La reluarea activitatii angajatorul este obligat sa redea persoanei in cauza acelasi post si nu un altul, in caz contrar masura fiind lovita de nulitate absoluta, in conformitate cu art. 81 lit. a) coroborat cu art. 41 alin. (1) si (3), precum si cu art. 57 alin. (1) din Codul muncii.
Prin urmare, interdictia concedierii exista numai in perioada in care salariata se afla in concediu pentru cresterea copilului.
In cazul in care, salariata si-a reluat activitatea formuland o cerere in acest sens si angajatorul a dispus prin decizie incetarea suspendarii contractului individual de munca interdictia concedierii nu mai exista.
De la aceasta regula exista si o exceptie prevazuta de art. 76 alin. (3) din Contractul colectiv de munca la nivel national si anume, pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau de concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.
In concluzie, puteti dispune concedierea salariatei revenita din concediu pentru cresterea copilului, evident daca sunt indeplinite conditiile legale pentru tipul de concediere pe care doriti sa o dispuneti, mai putin concedierea pentru motivul de necorespundere profesionala pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii.
In ceea ce priveste trimiterea in somaj tehnic a salariatei revenita din concediu pentru cresterea copilului, mentionam ca nu exista o dispozitie legala care sa interzica acest fapt.
Prin urmare, salariata revenita din concediu pentru cresterea copilului poate fi trimisa in somaj tehnic in cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului.