Absente nemotivate de la serviciu? Contractul de munca iti poate fi suspendat oricat vrea seful tau

1 August 2013 Avocat Andrei Dina In primavara lui 2011 Codul Muncii a fost restructurat din temelii. S-a discutat atunci pe larg despre modificarile aduse si impactul acestora asupra societatii civile, iar una din temele dezbatute a fost eliminarea de catre legiuitor a sanctiunii suspendarii contractului individual de munca. Aceasta masura a fost apreciata unanim ca venind in avantajul salariatilor. Totusi, in cazul absentelor nemotivate ale salariatilor, modificarea Codului Muncii vine exclusiv in sprijinul angajatorilor. Incepand cu data de 30 aprilie 2011, prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat art. 264 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii. Concret, legiuitorul a decis eliminarea sanctiunii disciplinare a suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, sanctiune reglementata in legislatia nationala a muncii inca de la adoptarea Codului Muncii, in februarie 2003. Aceasta sanctiune avea un dublu impact asupra salariatului vizat. Astfel, suspendarea disciplinara prezenta un efect psihologic, asupra salariatul fiind exercitata presiunea morala a inlaturarii temporare din colectivul in care isi desfasura activitatea; dar si un efect pecuniar, plata drepturilor salariale in beneficiul salariatului sanctionat fiind suspendata temporar. In alta ordine de idei, conform Codului Muncii (in prezent art. 251 alin. 1), sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa in lipsa unei cercetari disciplinare prealabile. Concluzionand asupra celor de mai sus, rezulta faptul ca anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, pentru o abatere disciplinara a salariului (asa cum ar fi, de pilda, absentele nemotivate) angajatorul putea dispune suspendarea contractului individual de munca al acestuia, insa numai in urma unei cercetari disciplinare si numai pentru o perioada de maximum 10 zile lucratoare. Ulterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, odata cu abrogarea art. 264 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii, angajatorului i se confera posibilitatea ca pentru aceeasi abatere disciplinara a salariatului (absentele nemotivate) sa dispuna suspendarea contractului individual de munca, pentru o perioada nedeterminata, fara a demara o ancheta disciplinara. In acest sens, nu trebuie sa scapam din vedere nici prevederile art. 51 alin. 2 din Codul Muncii, care mentioneaza posibilitatea suspendarii contractului individual de munca „in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern”. Avand in vedere ca in prezent nu exista un contract colectiv de munca aplicabil la nivel national, rezulta ca angajatorul poate aplica in mod discretionar sanctiunea suspendarii contractului individual de munca al angajatilor sai in cazul absentelor nemotivate ale acestora si poate stabili unilateral si perioada de suspendare, fara a fi ingradit de vreo constrangere legala. Desigur, ar putea exista argumentul conform caruia suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate este o masura aflata la dispozitia angajatului, in special datorita pozitionarii acestei modalitati de suspendare in cadrul art. 51 din Codul Muncii, care reglementeaza cazurile de suspendare din initiativa salariatului. Totusi, incadrarea absentelor nemotivate intre cazurile de suspendare la initiativa salariatului nu reprezinta consacrarea unui drept al acestuia. Reglementarea are doar scopul de a stabili ca intreruperea prestarii muncii determina automat si justifica suspendarea contractului individual de munca de catre angajator (a se vedea in acest sens – Tratat de dreptul muncii, Alexandru Ticlea, ed. Universul Juridic, pag. 494). Ca atare, suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate este in realitate o unealta la indemana angajatorului, nu a angajatului. Este, asadar, evident ca prin inlaturarea formala din Codul Muncii a sanctiunii suspendarii contractului individual de munca dar mentinerea in vigoare a posibilitatii suspendarii pentru absente nemotivate, mai ales prin prisma inexistentei in acest moment a unui contract colectiv de munca la nivel national, legiuitorul a conferit angajatorului posibilitatea de a sanctiona angajatii care absenteaza cu suspendarea contractelor individuale de munca, fara a dispune cercetarea prealabila si fara a limita perioada de suspendare la un termen concret.

Sanctionarea salariatului care absenteaza nemotivat

Angajatorul va putea sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 – art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 – art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau. In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda. Potrivit art. 251 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului.