Absente nemotivate de la serviciu? Contractul de munca iti poate fi suspendat oricat vrea seful tau

1 August 2013 Avocat Andrei Dina In primavara lui 2011 Codul Muncii a fost restructurat din temelii. S-a discutat atunci pe larg despre modificarile aduse si impactul acestora asupra societatii civile, iar una din temele dezbatute a fost eliminarea de catre legiuitor a sanctiunii suspendarii contractului individual de munca. Aceasta masura a fost apreciata unanim ca venind in avantajul salariatilor. Totusi, in cazul absentelor nemotivate ale salariatilor, modificarea Codului Muncii vine exclusiv in sprijinul angajatorilor. Incepand cu data de 30 aprilie 2011, prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat art. 264 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii. Concret, legiuitorul a decis eliminarea sanctiunii disciplinare a suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, sanctiune reglementata in legislatia nationala a muncii inca de la adoptarea Codului Muncii, in februarie 2003. Aceasta sanctiune avea un dublu impact asupra salariatului vizat. Astfel, suspendarea disciplinara prezenta un efect psihologic, asupra salariatul fiind exercitata presiunea morala a inlaturarii temporare din colectivul in care isi desfasura activitatea; dar si un efect pecuniar, plata drepturilor salariale in beneficiul salariatului sanctionat fiind suspendata temporar. In alta ordine de idei, conform Codului Muncii (in prezent art. 251 alin. 1), sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa in lipsa unei cercetari disciplinare prealabile. Concluzionand asupra celor de mai sus, rezulta faptul ca anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, pentru o abatere disciplinara a salariului (asa cum ar fi, de pilda, absentele nemotivate) angajatorul putea dispune suspendarea contractului individual de munca al acestuia, insa numai in urma unei cercetari disciplinare si numai pentru o perioada de maximum 10 zile lucratoare. Ulterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, odata cu abrogarea art. 264 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii, angajatorului i se confera posibilitatea ca pentru aceeasi abatere disciplinara a salariatului (absentele nemotivate) sa dispuna suspendarea contractului individual de munca, pentru o perioada nedeterminata, fara a demara o ancheta disciplinara. In acest sens, nu trebuie sa scapam din vedere nici prevederile art. 51 alin. 2 din Codul Muncii, care mentioneaza posibilitatea suspendarii contractului individual de munca „in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern”. Avand in vedere ca in prezent nu exista un contract colectiv de munca aplicabil la nivel national, rezulta ca angajatorul poate aplica in mod discretionar sanctiunea suspendarii contractului individual de munca al angajatilor sai in cazul absentelor nemotivate ale acestora si poate stabili unilateral si perioada de suspendare, fara a fi ingradit de vreo constrangere legala. Desigur, ar putea exista argumentul conform caruia suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate este o masura aflata la dispozitia angajatului, in special datorita pozitionarii acestei modalitati de suspendare in cadrul art. 51 din Codul Muncii, care reglementeaza cazurile de suspendare din initiativa salariatului. Totusi, incadrarea absentelor nemotivate intre cazurile de suspendare la initiativa salariatului nu reprezinta consacrarea unui drept al acestuia. Reglementarea are doar scopul de a stabili ca intreruperea prestarii muncii determina automat si justifica suspendarea contractului individual de munca de catre angajator (a se vedea in acest sens – Tratat de dreptul muncii, Alexandru Ticlea, ed. Universul Juridic, pag. 494). Ca atare, suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate este in realitate o unealta la indemana angajatorului, nu a angajatului. Este, asadar, evident ca prin inlaturarea formala din Codul Muncii a sanctiunii suspendarii contractului individual de munca dar mentinerea in vigoare a posibilitatii suspendarii pentru absente nemotivate, mai ales prin prisma inexistentei in acest moment a unui contract colectiv de munca la nivel national, legiuitorul a conferit angajatorului posibilitatea de a sanctiona angajatii care absenteaza cu suspendarea contractelor individuale de munca, fara a dispune cercetarea prealabila si fara a limita perioada de suspendare la un termen concret.

Retinerea nu constituie caz de suspendare a CIM

Analizam cazul unei societati in cadrul careia salariatul prezinta certificat de concediu medical pentru o perioada de 17 zile. Dupa 4 zile de concediu medical este retinut de politie pentru cercetari. Vom stabili astfel in ce masura poate angajatorul sa suspende de drept contractul ca urmare a retinerii de catre politie si ce documente se vor intocmi. De asemenea, vom vedea cum se plateste concediul medical in aceasta situatie. Conform art. 50 lit. g) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala. Art. 136 din Codul de procedura penala stabileste ca, in cauzele privitoare la infractiuni pedepsite cu detentiune pe viata sau cu inchisoare, pentru a se asigura buna desfasurare a procesului penal ori pentru a se impiedica sustragerea invinuitului sau inculpatului de la urmarirea penala, de la judecata ori de la executarea pedepsei, se poate lua fata de acesta una dintre urmatoarele masuri preventive: a) retinerea; b) obligarea de a nu parasi localitatea; c) obligarea de a nu parasi tara; d) arestarea preventiva. Astfel, retinerea constituie o masura preventiva distincta de arestarea preventiva. Retinerea ca masura preventiva nu constituie caz de suspendare a contractului individual de munca. Masura retinerii poate dura cel mult 24 de ore. In consecinta, nu veti putea dispune suspendarea contractului individual de munca pentru faptul ca salariatul a fost retinut. In baza art. 36 alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, indemnizatia de incapacitate temporara de munca se plateste lunar de catre angajator, odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva.

Se suspenda contractul in zilele libere acordate pentru casatorie?

Potrivit dispozitiilor Codului muncii (art. 139), zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Potrivit art. 143 din Codul muncii , prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. De exemplu, pana la 1 ianuarie 2011, prin contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil tuturor societatilor comerciale, salariatii aveau dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, astfel: - la casatoria salariatului – 5 zile; - la casatoria unui copil – 2 zile; - la nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca tatal copilului a urmat un curs de puericultura; - la desecul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile; - la decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi; - donatorii de sange – conform legii; - la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile; - 30 de zile concediu fara plata pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior; In unele unitati se acorda zi libera tuturor femeilor in ziua de 8 martie sau se acorda zi libera platita pentru ziua de nastere. Acestea zile libere reglementate prin contractul colectiv de munca la nivel national aveau regimul sarbatorilor legale, erau zile libere platite pentru care nu se suspenda CIM si nu afecta depturile salariale. Prin urmare, pentru acordarea altor zile libere, cu exceptia celor reglementate de Codul muncii , acestea se negociaza prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. Data aparitiei: 29 Octombrie 2012