Intrebare: Este legala intocmirea un act aditional la contractul de munca, prin care atat angajatorul cat si angajatul se obliga la neincetarea raporturilor timp de 2 ani? Practic salariatul nu demisioneaza iar angajatorul nu concediaza in acesti 2 ani. Este posibil asa ceva?
Raspuns: Contractul individual de munca are in continutul sau o parte legala si una conventionala. Dintre clauzele „legale” fac parte clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, etc.
Partea conventionala reprezinta acea parte ce presupune acordul de vointa al partilor. Insa, si in acest caz este obligatoriu a fi respectate normele legale, contractul colectiv de munca aplicabil si bunele moravuri.
In acest sens, art.11 din Codul muncii prevede ca, clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
O clauza prin care salariatul s-ar obliga ca in schimbul unei sume de bani sa nu inceteze contractul individual de munca ar incalca principiul libertatii muncii, deoarece ingradeste salariatului dreptul la munca, in concret dreptul de a-si alege un alt loc de munca decat cel la care functioneaza.
In baza principiului libertatii muncii, salariatul are dreptul sa puna capat oricand, in mod unilateral contractului individual de munca.
Conform art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, „Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca este libera.”
Articolul 3 din Codul muncii dand expresie acestui principiu in cadrul raporturilor de munca, prevede:
Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Libertatea muncii este asigurata, printre altele, prin reglementarea incetarii contractului individual de munca din initiativa salariatului, act care nu este supus niciunei alte limitari sau conditii cu exceptia preavizului.
Astfel cum prevede art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Incheierea unei conventii prin care salariatul s-ar obliga ca in schimbul unei sume de bani sa nu inceteze contractul individual de munca o anumita perioada, in caz contrar fiind obligat la restituirea sumei, constituie o incalcare a principiului libertatii muncii. In consecinta, nu numai ca nu exista baza legala, dar mai mult decat atat, o astfel de conventie este nula absolut intrucat incalca dreptul salariatului de a pune capat oricand, neconditionat contractului individual de munca.
vineri, 21 octombrie 2011
Fond de pensii facultative: cine vireaza contributia?
In ce masura revine in sarcina angajatorului sa retina si sa vireze contributia datorata de angajati la fondurile de pensii facultative, avand in vedere prevederile articolului 76 ale Legii 204/2006 alin. (1) si alin. (5)?
Pentru clarificarea acestei probleme, trebuie precizat ca aderarea salariatilor la fondurile de pensii facultative nu naste in sarcina angajatorului obligatia de a retine si de a vira contributiile aferente.
Astfel, conform art. 74 alin. (1) din Legea 204/2006 privind pensiile facultative, participantul la un fond de pensii facultative este angajatul, functionarul public sau persoana autorizata sa desfasoare o activitate independenta, potrivit legii, persoana care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care este numita in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, membrul unei societati cooperative potrivit Legii 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, precum si alta persoana care realizeaza venituri din activitati profesionale sau agricole, care adera la un fond de pensii facultative si care contribuie sau/si in numele careia s-au platit contributii la un fond de pensii facultative si are un drept
viitor la o pensie facultativa.
In situatia in care participantul este salariat, contributiile la fondul de pensii facultative se retin si se vireaza de catre angajator, odata cu contributiile de asigurari sociale obligatorii, sau de catre participant, lunar, in contul fondului de pensii specificat in actul individual de aderare astfel cum prevede art. 76 alin. (5) din actul normativ mentionat.
Potrivit art. 76 alin. (5), angajatorul constituie si vireaza lunar contributia datorata de fiecare angajat care a aderat la un fond de pensii facultative, pe baza unui exemplar al actului individual de aderare la prospectul schemei de pensii facultative incheiat cu un administrator Rezulta ca, contributia la pensiile facultative poate fi virata fie de catre angajator, potrivit intelegerii cu salariatul, fie de catre salariat. Constituirea si virarea contributiei de catre angajator va fi facuta pe baza unui exemplar al actului individual de aderare.
Pentru clarificarea acestei probleme, trebuie precizat ca aderarea salariatilor la fondurile de pensii facultative nu naste in sarcina angajatorului obligatia de a retine si de a vira contributiile aferente.
Astfel, conform art. 74 alin. (1) din Legea 204/2006 privind pensiile facultative, participantul la un fond de pensii facultative este angajatul, functionarul public sau persoana autorizata sa desfasoare o activitate independenta, potrivit legii, persoana care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care este numita in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, membrul unei societati cooperative potrivit Legii 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, precum si alta persoana care realizeaza venituri din activitati profesionale sau agricole, care adera la un fond de pensii facultative si care contribuie sau/si in numele careia s-au platit contributii la un fond de pensii facultative si are un drept
viitor la o pensie facultativa.
In situatia in care participantul este salariat, contributiile la fondul de pensii facultative se retin si se vireaza de catre angajator, odata cu contributiile de asigurari sociale obligatorii, sau de catre participant, lunar, in contul fondului de pensii specificat in actul individual de aderare astfel cum prevede art. 76 alin. (5) din actul normativ mentionat.
Potrivit art. 76 alin. (5), angajatorul constituie si vireaza lunar contributia datorata de fiecare angajat care a aderat la un fond de pensii facultative, pe baza unui exemplar al actului individual de aderare la prospectul schemei de pensii facultative incheiat cu un administrator Rezulta ca, contributia la pensiile facultative poate fi virata fie de catre angajator, potrivit intelegerii cu salariatul, fie de catre salariat. Constituirea si virarea contributiei de catre angajator va fi facuta pe baza unui exemplar al actului individual de aderare.
miercuri, 19 octombrie 2011
REVISAL: care este deosebirea intre delegare si detasare?
Conform art. 45 din Codul muncii , detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii .
Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.
In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.
Conform art. 3 alin. (1) lit. c) din HG 500/2011, unul dintre elementele registrului de evidenta a salariatilor il constituie perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea iar potrivit alin. (4) alin. (1) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Delegarea nu consituie element al registrului de evidenta a salariatilor, astfel ca, perioada in care un salariat este delegat nu se inscrie in registru.
In consecinta, daca detasati salariati in strainatate aveti obligatia sa inscrieti in ReviSal perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Astfel, salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza.
Data aparitiei: 18 Octombrie 2011
Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii .
Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.
In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.
Conform art. 3 alin. (1) lit. c) din HG 500/2011, unul dintre elementele registrului de evidenta a salariatilor il constituie perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea iar potrivit alin. (4) alin. (1) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Delegarea nu consituie element al registrului de evidenta a salariatilor, astfel ca, perioada in care un salariat este delegat nu se inscrie in registru.
In consecinta, daca detasati salariati in strainatate aveti obligatia sa inscrieti in ReviSal perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Astfel, salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza.
Data aparitiei: 18 Octombrie 2011
Statul de salarii: cum inregistram zilele libere platite?
Conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii , zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere (art. 143 din Codul muncii ). Prin urmare, zilele libere platite acordate pentru casatorie, nasterea unui copil, etc., nu au temei legal ci temei contractual.
Atat concediul de odihna cat si zilele de sarbatoare legala sau zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil reprezinta perioade de timp in care salariatul nu are obligatia de a presta munca. Insa, zilele de sarbatoare legala si zilele libere platite nu constituie perioade de odihna asa cum constituie concediul de odihna. Astfel, zilele libere platite reprezinta perioade de timp distincte de zilele de concediu de odihna.
Angajatorul stabileste rubricile statului de salarii respectand continutul minimal obligatoriu stabilit de OMEF 3512/2008. Ca urmare, in statul de salarii se poate adauga o rubrica pentru zile libere platite in baza contractului colectiv de munca aplicabil.
Data aparitiei: 18 Octombrie 2011
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere (art. 143 din Codul muncii ). Prin urmare, zilele libere platite acordate pentru casatorie, nasterea unui copil, etc., nu au temei legal ci temei contractual.
Atat concediul de odihna cat si zilele de sarbatoare legala sau zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil reprezinta perioade de timp in care salariatul nu are obligatia de a presta munca. Insa, zilele de sarbatoare legala si zilele libere platite nu constituie perioade de odihna asa cum constituie concediul de odihna. Astfel, zilele libere platite reprezinta perioade de timp distincte de zilele de concediu de odihna.
Angajatorul stabileste rubricile statului de salarii respectand continutul minimal obligatoriu stabilit de OMEF 3512/2008. Ca urmare, in statul de salarii se poate adauga o rubrica pentru zile libere platite in baza contractului colectiv de munca aplicabil.
Data aparitiei: 18 Octombrie 2011
joi, 13 octombrie 2011
Revisal. Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la ITM
Registrul general de evidenta a salariatilor cuprinde contractele individuale de munca in desfasurare la data intrarii in vigoare a prevederilor hotararii, indiferent daca acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.
Completarea elementului referitor la salariu se realizeaza si pentru contractele deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.
Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari de servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
In vederea inregistrarii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munca, angajatorii au obligatia de a informa in scris inspectoratele teritoriale de munca despre incheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii.
Informarea la care s-a facut referire la pct. 10 va consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde: denumirea prestatorului de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comertului; dovada inregistrarii prestatorului ca operator de date cu caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului.
In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.
Completarea registrului general de evidenta a salariatilor prin utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice puse la dispozitie de Inspectia Muncii.
Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
Data aparitiei: 13 Octombrie 2011
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.
Completarea elementului referitor la salariu se realizeaza si pentru contractele deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.
Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari de servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
In vederea inregistrarii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munca, angajatorii au obligatia de a informa in scris inspectoratele teritoriale de munca despre incheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii.
Informarea la care s-a facut referire la pct. 10 va consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde: denumirea prestatorului de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comertului; dovada inregistrarii prestatorului ca operator de date cu caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului.
In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.
Completarea registrului general de evidenta a salariatilor prin utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice puse la dispozitie de Inspectia Muncii.
Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
Data aparitiei: 13 Octombrie 2011
Revisal 5.0.6
REVISAL - aspecte problematice. Ce solutii ne dau cei care au creat programul?
13 Octombrie 2011 Roxana Neagu
Cum se sterge un contract de munca introdus gresit in aplicatia Revisal, ce contine de fapt fisierul .rvs si cum s-ar putea transmite registrul de evidenta a salariatilor cu ajutorul semnaturii electronice sunt doar cateva dintre subiectele fierbinti care s-au dezbatut in cadrul workshop-ului despre Revisal, pe care AvocatNet.ro l-a organizat joi impreuna cu TeamNet, compania care a dezvoltat aplicatia. Puteti citi in acest articol aspectele esentiale discutate in cadrul evenimentului.
ASPECTE TEHNICE
- Revisalul, versiunea 5.0.6 reprezinta modalitate tehnica care permite angajatorilor sa intocmeasca si sa transmita registrul de evidenta a salariatilor in conformitate cu HG 500/2011.
- Aceasta aplicatie este o componenta a sistemului ReGES. Sistemul ReGES este unul cu o arhitectura mixta, cu mai multe componente, si anume:
1. componenta centrala, formata la randul ei din:
baza de date centrala - prelucreaza registrele de salariati si centralizeaza toate datele despre angajator, contracte si salariati;
portal (pe care va logati cu user si parola) - ofera un punct unic de acces pentru transmiterea registrului de salariati de catre angajatori.
2. componente distribuite in teritoriu, la nivelul fiecarui judet, atat hardware, cat si software, care pot functiona independent de componenta centrala;
- Sistemul ReGES contine mai multe tipuri de informatii:
Date privind angajatorii (denumire, Cod Unic de Identificare, forma juridica, forma de organizare, date de contact, etc.);
Date privind contracte salariatilor: perioada (nedeterminata, determinata), norma (intreaga, cu timp partial), data de inceput/sfarsit, starea contractului (Activ, Suspendat, Incetat);
Date privind persoane care sunt sau au fost salariati.
-toate datele introduse sau modificate la nivel judetean se vor regasi in baza de date centrala in cel mai scurt timp posibil (chiar in aceeasi zi);
- principala preocupare a acestui sistem este sa colecteze informatii corecte;
- fie online, fie la ghiseu, preluarea se face unitar.
Cum se face preluare datelor
- oamenii sunt obisnuiti sa lucreze cu modelul vechi, care prevedea un mecanism de validare on site (atunci cand faceai incarcarea se si valida), iar erorile erau afisate instant, insa, odata cu noua versiune lucrurile s-au schimbat;
- in acest nou sistem, preluarea in sistemul central se face in doua etape, si anume:
se accepta fisierul spre procesare (atentie! Bifarea acestei etape nu reprezinta o confirmare a primirii datelor);
procesarea propriu-zisa (care se face "in spatele sistemului", nu este disponibila/vizibila utilizatorului).
-in general, procesarea datelor ar trebui sa dureze maxim 3 minute, daca dureaza mai mult inseamna ca este o problema si trebuie sa solicitati clarificarea situatiei la Inspectia Muncii (la finalul acestui articol gasiti modalitatea cea mai eficienta de contact). Atentie! Durata procesarii depinde si de cat de aglomerat este sistemul caci, daca sunt mai multe cereri in acelasi timp, datele sunt puse intr-o coada de asteptare si abia apoi prelucrate. Spre exemplu, in intervalul orar sunt 12-14 sunt aprox. 20.000 de firme care trimit simultan Revisalul.
-criteriile de performanta au impus o arhitectura complet diferita a Revisalului fata de versiunea anterioara;
-diferenta esentiala fata de versiunea veche: acum se depune tot registrul , ceea ce inseamna ca volumul de informatii care trebuie transmis este mult mai mare.
Ce instrumente folosesc inspectorii de munca la controale
- instrumentele de control ale Revisalului constau in anumite rapoarte de uz intern pentru Inspectia muncii care servesc la controale. Cele mai utilizate rapoarte sunt:
raport activitate angajator (tot ce a depus un angajator);
raport activitate salariat (lista cu toate contactele active si incetate pentru fiecare salariat in sistemul ReGES).
-Atentie! doar inspectorii au acces la aceste rapoarte.
Ce inseamna de fapt un fisier .rvs
- .rvs - este un fisier .xml comprimat si codificat. Fisierul .rvs generat contine registrul integral din momentul generarii, respectiv toti salariatii si contractele acestora. Astfel, cu ocazia fiecarei transmiteri a registrului conform cu HG 500/2011 se vor transmite toti salariatii sin contractele in stare curenta, care include toate modificarile pana in acel moment
- Angajatorii care folosesc aplicatii non-REVISAL trebuie sa genereze fisiere de tip “.rvs” folosind optiunea „Validare Registru Non-Revisal” din aplicatia REVISAL 5.0.6.
Ce date NU se preiau in noul Revisal din versiunea veche a programului
Important! Noua versiune a Revisal nu importa din vechea baza de date contractele incetate sau pe cele active, care sunt incheiate pe perioada determinata, avand data de sfarsit anterioara datei la care se efectueaza importul (sistemul le considera contracte incetate pentru ca ele nu au fost prelungite).
-de asemenea, salariatii cu doua contracte de munca in vechea versiune a Revisal sunt preluati in noua versiune a registrului cu un singur contract.
- in cazul in care importati angajatori cu foarte multe contracte de munca, iar preluarea acestora nu se poate face in timpul de care dispuneti, versiunea noua Revisal va ofera posibilitatea de a intrerupe (temporar) activitatea din fereastra de preluare prin butonul “Suspenda preluare” (il accesati, iar aplicatia se va inchide, salvandu-se preluarile care s-au efectuat pana in acel moment). La reluarea activitatii, cand re-deschideti aplicatia, aveti optiunea „Continua Preluare”. Cu ajutorul acesteia, aplicatia incepe preluarea datelor de unde a ramas in sesiunea de lucru precedenta.
Atentie! Accesarea butonului „Renunta” duce la nepreluarea salariatului respectiv.
- versiunea noua a Revisal este dezvoltata de compania TeamNet, iar aplicatia de generare a parolelor e facuta intern de inspectia muncii.
ASPECTE PRACTICE
-Revisalul trebuie sa fie o imagine fidela a inscrisurilor, aceleasi date din actele scrise trebuie sa fie prezente si in program. In cazul unui control, inspectorul de la ITM va confrunta inregistrarile din Revisal cu actele scrise, iar informatiile trebuie sa corespunda.
- Revisalul NU trebuie confundat cu cartea de munca si nici cu statul de plata.
-pana nu apare codul de incarcare fara erori nu putem fi siguri ca datele transmise sunt corecte pentru ca fisierul transmis nu s-a procesat inca.
-daca se incarca aceleasi fisiere pe portal de mai multe ori, inregistrarea nu se dubleaza daca nu se modifica datele angajatorului (practic, acelasi fisier poate fi incarcat in sistem o singura data). Dublarea poate sa apara cand se depune Revisalul la ghiseu pentru ca intervine factorul uman (functionarul are posibilitatea de a alege din anumite campuri si exista posibilitatea sa nu faca alegerea potrivita).
- angajatul nu are posibilitatea sa verifice ce a declarat angajatorul la ITM decat daca merge la ITM sa solicite aceste informatii.
- daca depuneti Revisalul la ghiseu, inspectorul care preia fisierul .rvs nu are obligatia sa il deschida.
- o buna practica este urmatoarea: dupa ce faceti o modificare in CIM-ul unui angajat, trebuie sa o operati imediat.
INTREBARI SI RASPUNSURI
Cum se poate sterge un contract de munca introdus gresit?
Sistemul nu are functia de stergere pentru a se evita abuzurile sau fraudele. In plus, stergerea nu e operatiune accepatata sau recunoscuta de Codul Muncii. Operatiunea de stergere se poate face numai printr-o adresa catre Inspectia muncii in care sa se prezinte situatia (ce contract trebuie sters, din ce motiv).
Atunci cand accesam un salariat, de ce nu putem vedea mai multe amanunte despre acel angajat?
Continutul poate fi extins in viitor, insa informatiile disponibile acum reprezinta un nivel optim. Daca va fi nevoie, s-ar putea extinde. Informatiile disponibile in acest moment sunt cele agreate cu reprezentantii inspectiei muncii si sunt suficiente pentru verificari.
Ce diferenta exista intre data operarii modificarii si data consemnarii?
Data operarii este atunci cand completati efectiv registrul, iar data consemnarii reprezinta data de la care intra in vigoare modificarile operate, momentul din care ele produc efecte juridice.
Se va putea depune Revisalul cu ajutorul semnaturii electronica?
Da, dar numai pe e-mail, insa tot va fi necesar sa obtineti user si parola de la ITM pentru ca numai prin e-mail nu se poate face validarea datelor.
In Revisalul vechi, intreprinderea individuala se incarca ca pfa, insa Revisalul nou nu permite acest lucru pentru ca sistemul da eroare. Ce e de facut?
Trebuie sa mergeti la ghiseul ITM unde se va face rearanja starea firmei (aceeasi solutie se poate aplica si pentru alte forme de organizare a afacerii).
Cum soliciti suport din partea ITM sau TeamNet?
Cea mai eficienta cale de a solicita ajutor este printr-un e-mail trimis catre suportregistru@inspectiamuncii.ro, in care sa oferiti informatii cat mai exacte si amanuntite astfel incat specialistii IT sa poata identifica si rezolva problema. Exista si un numar de telefon ( 031 860 1901), insa fiind vorba de un numar de centrala, legatura cu un specialist care va poate ajuta se stabileste mai greu.
Atentie! In 90 de zile calculate incepand cu 1 august, toate depunerile trebuie facute pe portalul corespunzator noii versiuni a Revisal (conforma cu HG 500/2011). Dupa aceasta data, portalul de acces pentru versiunea Revisal veche (conforma cu HG 161/2006) nu va mai putea fi accesat! Cele doua portaluri de acces pot fi accesate de pe site-ul https://reges.inspectiamuncii.ro/.
Citeste mai mult: http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_26392/REVISAL-aspecte-problematice-Ce-solutii-ne-dau-cei-care-au-creat-programul.html#ixzz1aglKXHfK
13 Octombrie 2011 Roxana Neagu
Cum se sterge un contract de munca introdus gresit in aplicatia Revisal, ce contine de fapt fisierul .rvs si cum s-ar putea transmite registrul de evidenta a salariatilor cu ajutorul semnaturii electronice sunt doar cateva dintre subiectele fierbinti care s-au dezbatut in cadrul workshop-ului despre Revisal, pe care AvocatNet.ro l-a organizat joi impreuna cu TeamNet, compania care a dezvoltat aplicatia. Puteti citi in acest articol aspectele esentiale discutate in cadrul evenimentului.
ASPECTE TEHNICE
- Revisalul, versiunea 5.0.6 reprezinta modalitate tehnica care permite angajatorilor sa intocmeasca si sa transmita registrul de evidenta a salariatilor in conformitate cu HG 500/2011.
- Aceasta aplicatie este o componenta a sistemului ReGES. Sistemul ReGES este unul cu o arhitectura mixta, cu mai multe componente, si anume:
1. componenta centrala, formata la randul ei din:
baza de date centrala - prelucreaza registrele de salariati si centralizeaza toate datele despre angajator, contracte si salariati;
portal (pe care va logati cu user si parola) - ofera un punct unic de acces pentru transmiterea registrului de salariati de catre angajatori.
2. componente distribuite in teritoriu, la nivelul fiecarui judet, atat hardware, cat si software, care pot functiona independent de componenta centrala;
- Sistemul ReGES contine mai multe tipuri de informatii:
Date privind angajatorii (denumire, Cod Unic de Identificare, forma juridica, forma de organizare, date de contact, etc.);
Date privind contracte salariatilor: perioada (nedeterminata, determinata), norma (intreaga, cu timp partial), data de inceput/sfarsit, starea contractului (Activ, Suspendat, Incetat);
Date privind persoane care sunt sau au fost salariati.
-toate datele introduse sau modificate la nivel judetean se vor regasi in baza de date centrala in cel mai scurt timp posibil (chiar in aceeasi zi);
- principala preocupare a acestui sistem este sa colecteze informatii corecte;
- fie online, fie la ghiseu, preluarea se face unitar.
Cum se face preluare datelor
- oamenii sunt obisnuiti sa lucreze cu modelul vechi, care prevedea un mecanism de validare on site (atunci cand faceai incarcarea se si valida), iar erorile erau afisate instant, insa, odata cu noua versiune lucrurile s-au schimbat;
- in acest nou sistem, preluarea in sistemul central se face in doua etape, si anume:
se accepta fisierul spre procesare (atentie! Bifarea acestei etape nu reprezinta o confirmare a primirii datelor);
procesarea propriu-zisa (care se face "in spatele sistemului", nu este disponibila/vizibila utilizatorului).
-in general, procesarea datelor ar trebui sa dureze maxim 3 minute, daca dureaza mai mult inseamna ca este o problema si trebuie sa solicitati clarificarea situatiei la Inspectia Muncii (la finalul acestui articol gasiti modalitatea cea mai eficienta de contact). Atentie! Durata procesarii depinde si de cat de aglomerat este sistemul caci, daca sunt mai multe cereri in acelasi timp, datele sunt puse intr-o coada de asteptare si abia apoi prelucrate. Spre exemplu, in intervalul orar sunt 12-14 sunt aprox. 20.000 de firme care trimit simultan Revisalul.
-criteriile de performanta au impus o arhitectura complet diferita a Revisalului fata de versiunea anterioara;
-diferenta esentiala fata de versiunea veche: acum se depune tot registrul , ceea ce inseamna ca volumul de informatii care trebuie transmis este mult mai mare.
Ce instrumente folosesc inspectorii de munca la controale
- instrumentele de control ale Revisalului constau in anumite rapoarte de uz intern pentru Inspectia muncii care servesc la controale. Cele mai utilizate rapoarte sunt:
raport activitate angajator (tot ce a depus un angajator);
raport activitate salariat (lista cu toate contactele active si incetate pentru fiecare salariat in sistemul ReGES).
-Atentie! doar inspectorii au acces la aceste rapoarte.
Ce inseamna de fapt un fisier .rvs
- .rvs - este un fisier .xml comprimat si codificat. Fisierul .rvs generat contine registrul integral din momentul generarii, respectiv toti salariatii si contractele acestora. Astfel, cu ocazia fiecarei transmiteri a registrului conform cu HG 500/2011 se vor transmite toti salariatii sin contractele in stare curenta, care include toate modificarile pana in acel moment
- Angajatorii care folosesc aplicatii non-REVISAL trebuie sa genereze fisiere de tip “.rvs” folosind optiunea „Validare Registru Non-Revisal” din aplicatia REVISAL 5.0.6.
Ce date NU se preiau in noul Revisal din versiunea veche a programului
Important! Noua versiune a Revisal nu importa din vechea baza de date contractele incetate sau pe cele active, care sunt incheiate pe perioada determinata, avand data de sfarsit anterioara datei la care se efectueaza importul (sistemul le considera contracte incetate pentru ca ele nu au fost prelungite).
-de asemenea, salariatii cu doua contracte de munca in vechea versiune a Revisal sunt preluati in noua versiune a registrului cu un singur contract.
- in cazul in care importati angajatori cu foarte multe contracte de munca, iar preluarea acestora nu se poate face in timpul de care dispuneti, versiunea noua Revisal va ofera posibilitatea de a intrerupe (temporar) activitatea din fereastra de preluare prin butonul “Suspenda preluare” (il accesati, iar aplicatia se va inchide, salvandu-se preluarile care s-au efectuat pana in acel moment). La reluarea activitatii, cand re-deschideti aplicatia, aveti optiunea „Continua Preluare”. Cu ajutorul acesteia, aplicatia incepe preluarea datelor de unde a ramas in sesiunea de lucru precedenta.
Atentie! Accesarea butonului „Renunta” duce la nepreluarea salariatului respectiv.
- versiunea noua a Revisal este dezvoltata de compania TeamNet, iar aplicatia de generare a parolelor e facuta intern de inspectia muncii.
ASPECTE PRACTICE
-Revisalul trebuie sa fie o imagine fidela a inscrisurilor, aceleasi date din actele scrise trebuie sa fie prezente si in program. In cazul unui control, inspectorul de la ITM va confrunta inregistrarile din Revisal cu actele scrise, iar informatiile trebuie sa corespunda.
- Revisalul NU trebuie confundat cu cartea de munca si nici cu statul de plata.
-pana nu apare codul de incarcare fara erori nu putem fi siguri ca datele transmise sunt corecte pentru ca fisierul transmis nu s-a procesat inca.
-daca se incarca aceleasi fisiere pe portal de mai multe ori, inregistrarea nu se dubleaza daca nu se modifica datele angajatorului (practic, acelasi fisier poate fi incarcat in sistem o singura data). Dublarea poate sa apara cand se depune Revisalul la ghiseu pentru ca intervine factorul uman (functionarul are posibilitatea de a alege din anumite campuri si exista posibilitatea sa nu faca alegerea potrivita).
- angajatul nu are posibilitatea sa verifice ce a declarat angajatorul la ITM decat daca merge la ITM sa solicite aceste informatii.
- daca depuneti Revisalul la ghiseu, inspectorul care preia fisierul .rvs nu are obligatia sa il deschida.
- o buna practica este urmatoarea: dupa ce faceti o modificare in CIM-ul unui angajat, trebuie sa o operati imediat.
INTREBARI SI RASPUNSURI
Cum se poate sterge un contract de munca introdus gresit?
Sistemul nu are functia de stergere pentru a se evita abuzurile sau fraudele. In plus, stergerea nu e operatiune accepatata sau recunoscuta de Codul Muncii. Operatiunea de stergere se poate face numai printr-o adresa catre Inspectia muncii in care sa se prezinte situatia (ce contract trebuie sters, din ce motiv).
Atunci cand accesam un salariat, de ce nu putem vedea mai multe amanunte despre acel angajat?
Continutul poate fi extins in viitor, insa informatiile disponibile acum reprezinta un nivel optim. Daca va fi nevoie, s-ar putea extinde. Informatiile disponibile in acest moment sunt cele agreate cu reprezentantii inspectiei muncii si sunt suficiente pentru verificari.
Ce diferenta exista intre data operarii modificarii si data consemnarii?
Data operarii este atunci cand completati efectiv registrul, iar data consemnarii reprezinta data de la care intra in vigoare modificarile operate, momentul din care ele produc efecte juridice.
Se va putea depune Revisalul cu ajutorul semnaturii electronica?
Da, dar numai pe e-mail, insa tot va fi necesar sa obtineti user si parola de la ITM pentru ca numai prin e-mail nu se poate face validarea datelor.
In Revisalul vechi, intreprinderea individuala se incarca ca pfa, insa Revisalul nou nu permite acest lucru pentru ca sistemul da eroare. Ce e de facut?
Trebuie sa mergeti la ghiseul ITM unde se va face rearanja starea firmei (aceeasi solutie se poate aplica si pentru alte forme de organizare a afacerii).
Cum soliciti suport din partea ITM sau TeamNet?
Cea mai eficienta cale de a solicita ajutor este printr-un e-mail trimis catre suportregistru@inspectiamuncii.ro, in care sa oferiti informatii cat mai exacte si amanuntite astfel incat specialistii IT sa poata identifica si rezolva problema. Exista si un numar de telefon ( 031 860 1901), insa fiind vorba de un numar de centrala, legatura cu un specialist care va poate ajuta se stabileste mai greu.
Atentie! In 90 de zile calculate incepand cu 1 august, toate depunerile trebuie facute pe portalul corespunzator noii versiuni a Revisal (conforma cu HG 500/2011). Dupa aceasta data, portalul de acces pentru versiunea Revisal veche (conforma cu HG 161/2006) nu va mai putea fi accesat! Cele doua portaluri de acces pot fi accesate de pe site-ul https://reges.inspectiamuncii.ro/.
Citeste mai mult: http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_26392/REVISAL-aspecte-problematice-Ce-solutii-ne-dau-cei-care-au-creat-programul.html#ixzz1aglKXHfK
vineri, 7 octombrie 2011
Este obligatoriu sa suspendam Contractul de Munca unui angajat care lipseste nemotivat?
Intrebare: Societatea noastra nu a stabilit prin CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM, CCM sau Regulament intern sa se suspende CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM in cazul in care un salariat a absentat nemotivat. In acest caz, este obligatoriu sa ii suspendam contractul individual de munca si sa facem inregistrarea in Revisal, sau il trecem doar nemotivat in pontaj fara a i se suspenda CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM si a face aceasta inregistrare in Revisal?
Raspuns: Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Chiar daca prin niciunul dintre aceste acte nu au fost stabilite conditiile suspendarii CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM, in toate cazurile in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca se suspenda. Aceasta intrucat in cazul absentelor nemotivate - daca sunt nemotivate - salariatul nu presteaza activitate iar angajatorul nu ii plateste drepturile salariale.
Cu privire la prevederile art. 51 alin. (2) din Codul muncii, doctrina (Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, editia 2007 si Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, editia 2009) a statuat ca textul art. 51 alin. (2) din Codul muncii este partial eronat si contradictoriu. In cazul absentelor nemotivate, contractul individual de munca nu poate fi suspendat asa cum precizeaza textul legal ci se suspenda intotdeauna.
De altfel, in Specificatiile Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului General de Evidenta a Salariailor explicatia data termenului de suspendare este - suspendarea contractului individual de munca ce are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru de evidenta a salariatilor in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.
In consecinta, in perioada in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca este suspendat, iar perioada de suspendare se inscrie in registrul de evidenta al salariatilor chiar daca angajatorul nu a stabilit prin regulamentul intern, CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM sau CCM, condiiile suspendarii
Raspuns: Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Chiar daca prin niciunul dintre aceste acte nu au fost stabilite conditiile suspendarii CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM, in toate cazurile in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca se suspenda. Aceasta intrucat in cazul absentelor nemotivate - daca sunt nemotivate - salariatul nu presteaza activitate iar angajatorul nu ii plateste drepturile salariale.
Cu privire la prevederile art. 51 alin. (2) din Codul muncii, doctrina (Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, editia 2007 si Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, editia 2009) a statuat ca textul art. 51 alin. (2) din Codul muncii este partial eronat si contradictoriu. In cazul absentelor nemotivate, contractul individual de munca nu poate fi suspendat asa cum precizeaza textul legal ci se suspenda intotdeauna.
De altfel, in Specificatiile Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului General de Evidenta a Salariailor explicatia data termenului de suspendare este - suspendarea contractului individual de munca ce are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru de evidenta a salariatilor in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.
In consecinta, in perioada in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca este suspendat, iar perioada de suspendare se inscrie in registrul de evidenta al salariatilor chiar daca angajatorul nu a stabilit prin regulamentul intern, CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM sau CCM, condiiile suspendarii
Abonați-vă la:
Postări (Atom)