Inspectia Muncii: Se modifica ReviSal printr-o noua versiune

Asa cum v-am informat saptamana trecuta, prin Ordinul 1681 din 30 iulie privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata prestarilor de servicii efectuate in domeniile de activitate ale Inspectiei Munci se modifica unele aspecte care tin de aplicarea tarifelor pentru servicii. In acelasi timp, Inspectia Muncii lucreaza si la o noua varianta de ReviSal, ca urmare a faptului ca ordinul amintit nu mai include si tarifele impuse inainte pentru recuperarea electronica a datelor din ReviSal. Inspectia Muncii afiseaza actualmente o versiune actualizata din 2011, insa noua varianta va include functia prin care utilizatorii vor putea recupera in mod gratuit baza de date, aceasta fiind poate cea mai importanta modificare in aceasta privinta. "Recuperarea bazei de date privind Registrul General de Evidenta a Salariatilor, denumit in continuare registru, in format propriu aplicatiei Revisal - aplicatie pusa la dispozitia utilizatorilor in mod gratuit de catre Inspectia Muncii pentru gestionarea registrului - va fi inclusa ca functionalitate disponibila angajatorilor, in versiunea urmatoare a aplicatiei Revisal. Prin urmare, nu a fost necesar ca, in Ordinul ministrului muncii nr. 1681/2013, sa fie prevazut un tarif pentru acest serviciu", citeaza AvocatNet.ro in urma unei solicitari. In ce priveste tarifele modificate recent de Ordinul din iulie 2013, va informam ca eliberarea de certificate cu informatii extrase din baza de date a Inspectiei Muncii cu registrele salariatilor transmise de angajatori costa 15 lei de persoana, comparativ cu 10 lei in normativul anterior. Pentru datele din registrul general de evidenta a salariatilor, furnizate pe hartie pentru refacerea continutului lor la angajator, companiile platesc: - 10 lei/pagina pentru datele angajatorului; - 10 lei/pagina pentru lista tuturor salariatilor - 10 lei/salariat sau fost salariat pentru detalii legate de salariat. Inainte de aplicarea ordinului, se platea o taxa de 50 lei/registru de cel mult 1 MB, in format electronic, la care se adauga suma de 10 lei pentru fiecare MB suplimentar. Nota: Tarifele nu se aplica pentru institutiile din subordinea Ministerului Muncii, instantele de judecata, organele de cercetare penala, organele de urmarire penala, organele fiscale, precum si oricare institutii scutite de taxe, tarife si comisioane. Inspectia Muncii poate, de asemenea, sa incheie protocoale de colaborare cu alte institutii, in urma carora sa furnizeze aceste servicii gratis. Ordinul publicat in Monitor nu mai include, asa cum am precizat deja, unele servicii precum participarea inspectorilor muncii la efectuarea determinarilor de noxe, care costa 40 lei/ora, sau servicii de analiza si eliberare de autorizatii pentru detinerea si depozitarea de materiale explozibile, care costau intre 60 si 360 de lei in functie de tipul documentului sau materialului vizat.

Invaliditatea salariatului. Cum facem incetarea contractului in ReviSal?

Vom analiza mai jos cazul unui salariat care urmeaza sa se pensioneze pe caz de boala. Salariatul a primit decizia medicala privind pierderea totala a capacitatii de munca, de la casa de pensii, cu data de 26.07.2013, si doreste incetarea contractului incepand cu data de 01.08.2013. Nefiind vorba de decizia de pensionare, vom stabili care este temeiul incetarii contractului de munca si cu ce data se va face aceasta. De asemenea, vom stabili in cat timp trebuie transmis ReviSalul, precum si daca societatea trebuie sa il pastreze pe salariat pe stat in concediu fara plata pana cand soseste decizia de pensionare. Solutia consultantului: Nu exista o prevedere legala care sa reglementeze asupra raporturilor de munca dintre angajator si salariat in perioada cuprinsa intre data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca si data comunicarii deciziei de pensionare. In baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicala asupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci decizia casei teritoriale de pensii. In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie emisa de casa teritoriala de pensii si nu la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca. In perioada dintre data emiterii deciziei medicului expert al asigurarilor sociale si data comunicarii deciziei de pensionare de catre casa de pensii, salariatul invalid de gradul I sau II nu mai poate presta activitate si nu exista nici temei pentru incetarea contractului individual de munca, acesta incetand, cum am aratat, la data comunicarii deciziei de pensie. Dupa emiterea deciziei medicale asupra capacitatii de munca, salariatul poate solicita incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor. Conform art. 104 alin. (3) lit. a) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, in functie de elementele specifice fiecarei categorii de pensie, pensiile se acorda si de la o alta data, dupa cum urmeaza: a) de la data incetarii platii indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca sau, dupa caz, de la data incetarii calitatii de asigurat, cu exceptia asiguratilor prevazuti la art. 6 alin. (2), daca cererea a fost inregistrata in termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacitatii de munca, in situatia pensiei de invaliditate acordate persoanei care, la data emiterii deciziei medicale, are calitatea de asigurat; Astfel, daca salariatul soclita incetarea contractului el va primi pensia de la data incetarii, aceasta data reprezentand data incetarii calitatii de asigurat, daca formuleaza cererea in termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacitatii de munca. Daca salariatul formuleaza cerere de concediu fara plata pana la data comunicarii deciziei de pensie, cel mai probabil casa de pensii nu va pune in plata pensia. In consecinta, daca contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor, data incetarii este data stabilita de parti iar inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor va fi efectuata chiar la data incetarii contractului. Data aparitiei: 06 August 2013

De acum veti plati mai mult pentru documentele furnizate de Inspectia Muncii. Noi tarife au fost publicate

6 August 2013 Elena Voinea Angajatorii si angajatii vor plati mai mult decat pana in prezent, pentru eliberarea de certificate sau adeverinte de la Inspectia Muncii, precizeaza un act normativ, aplicabil de luni, care modifica tarifele actuale. Potrivit reglementarilor in vigoare, Inspectia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munca, efectueaza prestari de servicii in domeniul relatiilor de munca la cererea persoanelor fizice, juridice, persoanelor fizice autorizate si a altor entitati constituite in conditiile legii. Adica, Inspectia Muncii elibereaza, contra cost, certificate, adeverinte sau alte documente, in urma solicitarilor venite din partea angajatorilor si angajatilor. Taxele aplicate de Inspectia Muncii pentru serviciile prestate erau cuprinse in Normativul cu tarifele pentru plata prestatiilor de servicii in domeniile de activitate ale Inspectiei Muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale nr. 1.323/2009. Documentul a fost modificat prin Ordinul Ministerul Muncii nr. 363/2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 333, din 19 mai 2010. La acea data nu au fost schimbate tarifele pentru documentele eliberate de Inspectia Muncii, insa au fost eliminate anumite servicii taxate de Inspectia Muncii, dintre care amintim analiza documentatiei şi expertizarea unitatilor in vederea eliberarii autorizatiei de detinere a materialelor explozive, expertiza si analiza documentatiei pentru acordarea vizei anuale a autorizatiei de detinere materii explozive. Ministerul Muncii a emis un nou ordin, care a intrat in vigoare luni 5 august 2013, prin care a modificat taxele aplicate pentru eliberarea de documente de la Inspectia Muncii. Este vorba despre Ordinul ministrului Muncii nr. 1681/2013 privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata prestarilor de servicii efectuate in domeniile de activitate ale Inspectiei Muncii a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 491, din 5 august 2013, care abroga vechiul normativ referitor la tarifele percepute de Inspectia Muncii. Cat costa eliberarea de documente de la Inspectia Muncii? Potrivit noului act normativ, angajatorii sau angajatii care vor solicita documente sau furnizarea de informatii din Registrul general de evidenta a salariatilor (REVISAL) vor plati mai mult decat pana in prezent. Mai exact, pentru eliberarea de certificate/adeverinte/duplicate de adeverinte in baza documentelor existente in arhivele inspectoratelor teritoriale de munca (ITM), solicitantii vor plati un tarif de 50 lei/document, cu 10 lei mai mult decat pana pana acum. De asemenea, pentru eliberarea de certificate cu informatii extrase din baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii cu registrele generale de evidenta a salariatilor transmise de angajatori taxa aplicata este de 15 lei/persoana. Anterior intrarii in vigoare a noilor reglementari, tariful practicat de Inspectia Muncii pentru astfel de servicii era de 10 lei/persoana. Sumele de bani, reprezentand tarifele aplicate pentru eliberarea de documente, se vireaza in contul de trezorerie sau la casieria inspectoratului teritorial de munca care efectueaza prestarea serviciului, mentioneaza actul normativ, care mai prevede ca Inspectia Muncii presteaza servicii la cererea angajatorilor si angajatilor numai dupa confirmarea achitarii tarifelor. In acelasi timp, noile reglementari stabilesc ca nu se percep tarife pentru prestarea de servicii catre: institutiile care functioneaza in subordinea, in coordonarea sau sub autoritatea Ministerului Muncii; instantele de judecata, organele de cercetare penala, organele de urmarire penala, organele fiscale, precum si oricare alte institutii pentru care actele normative prevad scutirea de taxe, tarife si comisioane; institutiile cu care Inspectia Muncii a incheiat protocoale de colaborare privind efectuarea de prestari de servicii cu titlu gratuit, necesare realizarii atributiilor acestora, potrivit legii. Ce tarife se aplica pentru furnizarea datelor din REVISAL? Angajatorii care pierd datele din Revisal au posibilitatea, incepand cu 7 iunie 2013, sa le recupereze de la inspectoratele teritoriale de munca unde se afla in evidenta, dupa cum a anuntat, in iunie, Inspectia Muncii. Acest serviciu, la fel ca si cele de eliberare a documentelor, este oferit contra cost. Noul act normativ prevede doar taxele aplicabile pentru furnizarea datelor din REVISAL prin eliberarea unor extrase pe suport hartie din baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii, dupa cum urmeaza: date angajator: 10 lei/pagina; lista tuturor salariatilor: 10 lei/pagina; detalii salariat: 10 lei/salariat sau fost salariat. Totusi, ordinul aplicabil de luni nu mentioneaza si tarifele percepute de inspectoratele de munca pentru furnizarea datelor din REVISAL in format electronic, pentru refacerea continutului sau la angajator, prin preluarea informatiilor din baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii. Aceasta in conditiile in care vechile dispozitii stabileau ca furnizarea electronica a datelor din REVISAL era taxata cu 50 lei/registru de cel mult 1 MB, plus 10 lei pentru fiecare MB suplimentar. Aceste tarife nu mai figureaza in noile reglementari care au intrat, luni, in vigoare. Contactati de AvocatNet.ro, purtatorii de cuvant de la Inspectia Muncii si de la Ministerul Muncii nu au oferit nicio lamurire privind posibilitatea angajatorilor de a-si recupera datele din REVISAL in format electronic si costurile aferente, insa au precizat ca vor reveni cu informatii in zilele urmatoare. Va reamintim ca in luna iunie, cand Inspectia Muncii a anuntat ca angajatorii au posibilitatea sa recupereze datele pierdute din REVISAL de la ITM-uri, AvocatNet.ro a descoperit ca inspectoratele aplicau diferit dispozitiile. Daca unele inspectorate practica un tarif de 50 de lei pentru recuperarea datelor, altele nu percep taxe, in timp ce la un inspectorat, reprezentantii sustin chiar ca datele din Revisal nu mai pot fi deloc recuperate de angajatori. Pentru ca practica era neunitara la nivelul ITM-urilor, AvocatNet.ro a solicitat pozitia oficiala a Inspectiei Muncii, organismul central care are in subordine toate inspectoratele de munca din tara. Reprezentantii institutiei ne-au raspuns, la acea data, ca tarifele sunt unice pentru toate tipurile de angajatori, indiferent de marimea acestora si sunt reglementate de Ordinul nr.1.323/ 2009 privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata prestatiilor de servicii in domeniile de activitate ale Inspectiei Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Taxele la care au facut referire, la acel moment, reprezentantii Inspectiei Muncii, respectiv acelea de 50 lei/registru de cel mult 1 MB, plus 10 lei pentru fiecare MB suplimentar, sunt chiar cele care nu mai figureaza in noul act normativ.

ReviSal. Cum facem inregistrarea cetatenilor fara CNP?

Vom stabili mai jos cum se va face inregistrarea in ReviSal a unei persoane care si-a obtinut de curand certificatul de cetatenie romana si care nu are inca CNP. Solutia consultantului: Pentru inregistrarea contractului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), avand in vedere ca cetatenii straini nu au CNP iar aplicatia ReviSal nu permite introducerea unui alt element de identificare care sa inlocuiasca CNP-ul, operarea acestuia in ReviSal se va face astfel: In meniul Adaugare salariat se completeaza urmatoarele informatii: 1. Numele 2. Prenumele 3. Cetatenia 4. Țara 5. Tipul actului de identitate 6. Seria actului de identitate Concret in situatia noastra la rubrica cetatenie se va selecta UE sau SEE, apoi se va selecta tara de rezidenta a salariatului, urmand sa se selecteze tipul actului de identitate (acesta poate fi: pasaport, carte de rezidenta sau alt tip de act de identitate), in cazul in care salariatul se legitimeaza pe baza pasaportului, se va completa in rubrica de mai jos seria pasaportului, in cazul in care acesta se legitimeaza cu cartea de identitate emisa de autoritatile tarii de provenienta, se va selecta - alt tip de act de identitate - iar in rubrica serie act se va completa cu numarul si seria actului de identitate inregistrat. Data aparitiei: 01 August 2013

Angajat incetat nepreluat in Revisal

Buna ziua! Am preluat o societate in 01.2013 si am creat baza de date cu toate contractele active , am operat majorarile de salarii si l-am transmis la ITM. Acum am aflat ca a mai fost un contract incetat cu 31.12.2012, (data angajarii fiind 06.05.2011), care a fost operat in acea zi in Revisal de catre vechea contabila si transmis la ITM, deci in baza lor de date apare ca fiind incetat. Intrebarea este, daca eu trebuia sa ,mai inregistrez odata acel contract in Revisalul meu cu toate modificarile, apoi incetat si trimis odata cu celelalte contracte la ITM? Multumesc inteleg ca ai verificat in Revisal (pe portalul lor) si in baza de date aferenta firmei nu apare salariatul cu CIM incetat ... daca ai verificat si nu apare, va trebui sa mai trimiti o data baza de date, cu datele aferente salariatului lipsa. La ITM, apare, a fost trimis salariatul incetat, la data corecta, totul a fost facut corect la data incetarii acelui contract, numai ca, dupa aceea eu am refacut baza si am inregistrat toti angajatii, in afara de acel contract incetat si am transmis in continuare modificarile fara el. Este corect sau trebuia obligatoriu si el, chiar daca era incetat si deja transmis? Aveti idee, in caz de vreun control, as risca vreo amenda? daca apare in baza de date a ITM, despre ce mai vb ?? ca omu' figureaza acolo ... deci, nu e lipsa ! ca sa fii mai linistita, eu te sfatuiesc sa il introduci si pe el in baza ta de date (ca fie si la tine) si sa-l raportezi (cu totul) la prima operatiune de Revisal. cat despre amenda, de ce sa iei amenda daca persoana figureaza la ITM, corect - indiferent ca tu l-ai retransmis sau nu ? :biggrin:

"Spor de weekend"

Buna ziua, Avem cateva salariate care presteaza uneori si munca in weekend. .Acum 1 an li s-a facut act additional prin care li se acorda spor de weekend de valoare fixa, nu ca procent din salariu, numai in lunile in care, conform pontajului presteaza si munca de weekend (nu conteaza cate weekenduri din luna, ele primesc aceeasi suma fixa + zilele de repaus saptamanal in compensare). Este corect asa? In ultimele luni insa, ele au prestat munca de weekend in fiecare luna si deci si-au primit si sporul. Intrebare: Acest spor trebuie evidentiat in adeverinta de vechime? Nefiind considerat ca un spor permanent, nu a fost anuntat in revisal, desi in ultimul an ele l-au primit in fiecare luna.... Va multumesc mult. Daniela a intrebat la 09 Iul. 2013 daniela rizea a raspuns la intrebare la 09 Iul. 2013 Va multumesc. O seara buna. Daniela Ioana Popa a raspuns userului Georgeta Ganea la 09 Iul. 2013 Cuantumul sporului realizat nu se modifica in Revisal, in niciun caz. Ar insemna sa faceti acte aditionale in mod inutil. Sporul realizat apare pe statul de plata. Nu transformati Revisalul in stat de plata, nu s-ar mai justifica acest document daca ar fi asa. Rolul lui este doar de evidenta a salariatilor cu CIM din Romania. ORICE spor se poate trece in CIM. Ca nu este obligatoriu acest lucru este altceva. Dar este posibil, caz in care se aplica obligatia din HG 500/2011. Ioana Popa a raspuns userului daniela rizea la 09 Iul. 2013 Legea nu va obliga sa incheiati act aditional pentru fiecare spor acordat, unele se acorda in baza legii sau ale documentelor interne, altele se acorda prin CIM. Depinde de la caz la caz. Dar daca a aparut in CIM, obligatoriu se opereza in Revisal, pana la urma de aici s-a plecat. Cat timp sporurile pe care le acordati din cand in cand, dar nu apar nici in lege nici in CCM / RI, atunci ar trebui act aditional. Cuantumul pentru sporul de weekend nu exista in lege, se stabileste de angajator. De aici opiniile variate. Dar, repet, un spor este permanent daca apare in CIM. Si pentru ca v-am amintit de art. 150, am sa vi-l redau mai jos ca sa vedeti cum apare aceasta caracteristica a sporului permanent. Art. 150 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Pana la urma, ce aveti nevoie dvs acum sa aveti in vedere este Revisalul va trebui sa contina ce apare in contract, iar anumite sporuri, pentru ca se negociaza la nivel de unitate, se pot trece si ele in contract. Daca nu era posibil acest lucru atunci nu ar fi fost inventariate in Revisal. Ioana Popa a raspuns userului Georgeta Ganea la 09 Iul. 2013 Repet, sporul este permanent daca apare in CIM si nu daca se acorda in fiecare luna. Sporul de weekend are un regim special, daca nu apare in CCM si se lucreaza weekenduri la nivelul unitatii in mod obligatoriu va trebui sa apara in CIM. Sunt singurele documente in care se poate stabili acest spor. daniela rizea a raspuns la intrebare la 09 Iul. 2013 Va multumesc si dvs si Dnei Expert Ioana Popa pentru explicatii si pentru interesul acordat. Chiar daca parerile sunt diferite, cred ca o expunere bine argumentata de ambele parti nu poate decat sa ne aduca mai aproape de solutia dorita. O seara minunata va doresc. Cu stima, Daniela Rizea Georgeta Ganea a raspuns userului daniela rizea la 09 Iul. 2013 Sunt doua aspecte distincte ceea ce negociaza salariatul la incheierea contractului de munca si ceea ce realizeaza ca venit salarial pe baza pontajului. In REVISAL , clar se trec acele drepturi care in conditiile in care desfasoara munca in timpul normal de munca negociat , le primeste in mod cert. In functie de programul de munca insa, daca lucreaza in schimburi,lucreaza in WK, este retinut la ore suplimentare, este stimulat pentru performanta primeste si alte drepturi salariale care decurg din aplicarea codului muncii sau sunt negociate in CCM , sunt evidentiate in RI , daca se suspenda CIM pe diverse motive si exemplele ar continua.Aceste drepturi se regasesc in statele de plata.Pentru aceastea se retin toate contributiile individuale si ale angajatorului.Pensia, somajul se calculeaza in functie de aceste venituri realizate si pentru care se platesc contributii. La incheierea CIM se urmareste daca acestea sunt incheiate cu respectarea legii la stabilirea salariului sa nu fie sub cel minim stabilit de HG. dreptul de concediu sa nu fie mai mic decat cel stabilit prin codul muncii, etc. S-ar putea considera ca sporul de WK este permanent numai daca in fiecare luna in toate zilele de WK salariatul este prezent la lucru,Acelasi lucru si lasporul de noapte numai daca salariatul desfasoara munca numai de noapte. In celelalte cazuri cand programul de munca in schimburi de exemplu permite salariatului sa lucreze un nr diferit de ore de WK , noapte de la o luna la alta nu mai poate fi considerat permanent pentru ca cuantumul acestor sporuri se modifica de la o luna la alta si nu aveti cum sa interveniti in REVISAL sa le modificati de fiecare data aceste drepturi. Nu intamplator am dat exemplu cu sporul de vechime in conditiile in care se negociaza , este un spor stabilit in procent raportat la salariul de baza si puteti sa-l cuantificati pentru a-l trece in REVISAL.Acest spor se modifica numai la shimbarea intervalului de vechime in muca pentru care se acorda si bineinteles atunci se anunta si in REVISAL daniela rizea a raspuns la intrebare la 09 Iul. 2013 Stiti care este nelamurirea mea? Spuneti ca un spor este permanent daca este inscris in CIM. Insa legea ma obliga sa inchei act aditional la CIM pentru orice spor acordat. Intrucat modificarile aduse cim prin act aditional devin parte integranta a acestuia, inseamna, prin deductie ca si sporul respectiv devine permanent? Inainte, cand erau cartile de munca, puteai modifica cim prin act additional de acordare a unui spor, insa sporul respectiv nu se evidentia in carnetul de munca, dacat daca era un spor permanent, tocmai pentru ca numai sporurile permanente intrau la calculul co, somaj, pensie, cas, etc La fel, la incheierea cim se treceau in cim numai sporurile permanente, alte sporuri veneau ulterior, prin acte aditionale la cim. Atunci, daca un spor este ocazional, inseamna ca nu mai trebuie sa inchei act additional? Atunci cum il evidentiez fata de o prima, etc? Cu stima, Daniela Rizea. Ioana Popa a raspuns userului daniela rizea la 09 Iul. 2013 Daca a lucrat sau nu in weekend in luna respectiva apare pe statul de plata si in pontaj, asa cum am spus deja. Ceea ce va justifica neacordarea sporului in luna respectiva. Ioana Popa a raspuns userului daniela rizea la 09 Iul. 2013 Sporul permanent este cel trecut in contractul de munca, acesta este criteriul de caracterizare a lui, si nu frecventa derularii activiatii. Acolo vorbim de o anumita regularitate. Faptul ca nu se platesc tot timpul pentru ca angajatul nu desfasoara mereu munca in weekend nu il face sa fie spor ocazional. In cazul dvs el apare in CIM deci are caracter peremanent. Ati inteles corect, da. Sporurile din CIM se folosesc si la concediul de odihna, calculul indemnizatiei, vedeti art. 150 din Codul muncii. Tot acolo apare si referirea la caracterul permanent al sporurilor. In concluzie: cat timp sporul este in contract, in mod obligatoriu apare si in Revisal, asta este important sa aveti in vedere. Daca slariatul lucreaza in weekend, fie el si un weekend intr-o luna, el va trebui sa primeasca spor iar valoarea lui se stabileste prin CCM sau CIM. Dvs ati ales varianta CIM, deci respectati ce v-am scris mai sus. Ca sa fiti si mai sigura, uitati-va in programul Revisal si vedeti ca apare inventariat acolo. Iar la art. 3 alin (2) litera g) din HG 500/2011 apare precizat astfel: Art. 3 (2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: g) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă. Plus, tot in HG 500/2011: Art. 9 (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice: ............... c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4; .............. e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete; (2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza: ................ b) cele prevazute la lit. b)-c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei; c) cea prevazuta la lit. d)-f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei; Acestea sunt aspectele pe care trebuie sa le aveti in vedere cand operati in Revisal. daniela rizea a raspuns la intrebare la 09 Iul. 2013 Care este definitia sporului permanent? Dupa ce criterii este caracterizat un spor ca avand un character permanent sau ocazional? Ma gandesc ca daca conditiile de munca respective, care genereaza acordarea sporului sunt permanente, atunci si sporul va fi permanent. De ex pt cineva care lucreaza permanent in weekend, avand repausul saptamanal in alte 2 zile din saptamana, atunci si sporul va fi permanent. Logic ar fi ca mai intai sa stabilesc caracterul permanent sau ocazional al sporului, si daca acesta este permanent, atunci il trec in CIM, mai précis in cartea de munca (cum era pana nu demult), iar acum in adeverinta de vechime si in REVISAL:(pt ca intr-adevar in CIM, prin act aditional vor fi mentionate si sporurile ocazionale). Daca munca in weekend are un character ocazional, atunci nu ar fi normal ca si sporul sa fie tot ocazional? Pt ca realmente asa se si plateste, cand da, cand ba. Ideea este, daca il trec in revisal, nu am obligatia sa il si platesc lunar, pana la momentul la care anunt incetarea acordarii sporului (tot prin act additional)? Nu lcrez in contabilitate, dar banuiesc ca sporurile permanente, cele care se treceau in CIM si in Cartea de munca, erau folosite la determinarea contributiei la pensie, etc. Deci, ma gandesc ca nu pot sa il anunt ca spor permanent si sa nu il platesc.... Imi cer scuze ca insist, dar va rog mult sa ma lamuriti, pentru ca este o situatie des intalnita in practica si asupra careia am auzit fel si fel de pareri.. Cu stima, Daniela Rizea Ioana Popa a raspuns userului Georgeta Ganea la 09 Iul. 2013 Absolut orice spor se poate trece in CIM, nu imi dau seama, sincer, pe ce criterii insistati pe aceasta informatie. Inteleg aritemtica dvs insa nu are legatura cu speta de fata. Un spor acordat salariatului si care apare in contract se trece in mod obligatoriu in Revisal. Mai mult, Codul muncii precizeaza foarte explicit: sporul de weekend se negociaza prin CCM sau CIM, deci este posibila introducerea lui in CIM si chiar legala. Totusi, avem niste legi pe care le treceti cu vederea si care sunt cam "de capatai". Georgeta Ganea a raspuns userului Ioana Popa la 09 Iul. 2013 Indemnizatia de concediu de odihna insa se calculeaza in functie de drepturile salariale negociate in CIM .In CIM se negociaza salariul de baza si sporurile permanente. Am incercat sa folosesc aritmetica sa evidentiez diferentea intre un spor permanent si unul ocazional. Ioana Popa a raspuns userului Georgeta Ganea la 09 Iul. 2013 Faptul ca se acorda doar pentru weekend nu inseamna ca este neaparat spor ocazional. Asa cum si sporul pentru munca suplimentara de exemplu poate fi spor cu caracter permanent odata ce apare mentioant in contractul de munca, iar unele cazuri chiar asa se intampla pentru ca este mai mare de 75%. Sporul de noapte poate fi de asmenea spor permanent, cand apare in contract. Mai ales ca exista firme unde se lucreaza cu regularitate in acest tip de program. Ioana Popa a raspuns userului daniela rizea la 09 Iul. 2013 In cazul salariatiilor dvs sporul apare in contractul de munca, introdus prin act aditional. Ca atare el trebuie sa apara in Revisal asa cum prevede HG 500/2011, astfel riscati amenzi pentru informatii transmise eronat sau incomplete. Nu se intampla nimic daca nu au lucrat in zilele de weekend, nu acordati acel spor in astfel de cazuri. In pontaj o sa apara ca nu au lucrat in weekend iar pe stat se va evidenta acest lucru prin neacordarea sporului. Aveti dreptate in privinta salariului si a sporurilor, insa, mai ales ca aceasta adeverinta tine locul cartilor de munca iar in cartea de munca se operau aceste elemente, deci este corect. Aici am gresit eu putin. Ioana Popa a raspuns userului Georgeta Ganea la 09 Iul. 2013 Sporul permanent este sporul care apare mentionat in contractul individual de munca, Atentie si la speta inainte sa ma corectati: in situatia de fata sporul de weekend apare in contract ca atare exista obligatia operarii lui in Revisal. V-ar ruga din nou sa nu mai dezinformati utilizatorii in dezavantajul lor. Nu stiu pe ce criterii stabiliti dvs ca este sau nu spor permanent, cat timp inclusiv in codul muncii este precizat ca sporul permanent este cel din contractul de munca (a se vedea formula de calcul a indemnizatiei pentru concediu). In plus modelul de adeverinta de vechime utilizat acum este cel agreat de ITM iar acolo apare inclusiv aceasta posibilitate. Sunt situatii in care s-au pierdut carti de munca de exemplu ca atare se elibereaza o adeverinta de vechime in care se poate trece si gurpa. Nu este valabil in toate cazurile. Dar atentie la ce informatii furnizati. Georgeta Ganea a raspuns userului daniela rizea la 09 Iul. 2013 Din ce am prezentat, sporul de WK nu este spor permanent si nu trebuie trecurt in REVISAL.Asa cum si sporul de noapte, spor de ore suplimentare dupa caz bonusuri ocazionale, prime deasemenea , salariatii pot beneficia de aceste drepturi salariale conform codului muncii sau CCM dar nu se trec in REVISAL. daniela rizea a raspuns la intrebare la 09 Iul. 2013 Imi cer scuze, dar nu m-am lamurit. Daca trec sporul in revisal, ce se intampla in lunile in care salariatele nu primesc acest spor, pentru ca nu au lucrat in zilele de weekend? In adeverinta de vechime se trec toate modificarile intervenite asupra conditiilor de munca stabilite initial prin contractul individual de munca, inclusiv salariul si modificarile acestuia, sporuri (se acorda in urma incheierii unui act aditional la contractul de munca), etc. Georgeta Ganea a raspuns userului Georgeta Ganea la 09 Iul. 2013 Luna iulie, salariu pe zi este de 38,09 Sporul de WK 38,09*9*10%=34.28 Georgeta Ganea a raspuns userului Ioana Popa la 09 Iul. 2013 Atentie!, inca din 2001.04.01 nu se mai acorda grupa de munca.Salariatii pot fi incadrati in conditii normale , deosebite sau speciale.In opinia mea sporul de WK este spor ocazional, se acorda numai pentru zilele lucrate in wk. Adeverirea muncii in grupe de munca anterior acestei date se face pe baza adeverintelor cadru aprobate prin HG 257 DIN 2011. Valoarea acestui spor nu este aceiasi in fiecare luna se calculeaza doar pentru zilele de WK lucrate si se reflecta in staul de plata. Dau si un exemplu pentru edificare.La un salariu de 800 lei .Sporul ar fi de 10% Luna iunie a avut 19 zile lucratoare Sa presupunem ca salariarul a lucrat dupa grafic 7 zile sambata si duminica, 800/19=42,10 lei pe zi Spor de WK 7*42,10*10%=29,47 lei Luna iulie are 21 zile lucratoare, salariatul poate lucra de exemplu 9 zile de sambata si duminica. 800/21=30,09 lei pe zi lucratoare Spor de WK 30,09*9*10%=27 LEI Spre deosebire de un spor permanent si dau ca exemplu sporul de vechime , sa spunem in cuanum de 15%. Atat in luna iunie cat si in luna iulie acesta este de 120 lei. Ioana Popa a raspuns la intrebare la 09 Iul. 2013 Da, este corect. Sporul se stabileste de catre angajator la nivel de unitate, legea nu prevede un cuantum minim sau maxim. De obicei se acorda sporul in procent dar nu este obligatoriu sa se intample asa. Sporul se trece in Revisal si apare pe statul de plata, in adeverinta de vechime nu se trec sporurile sau salariul. Acestea apar in extrasul Revisal. Pe adeverinta se trec mutatiile intrervenite, absentele nemotivate, concedii fara plata si temeiul incetarii, iar acolo unde este cazul grupa de munca.

Reducerea salariului. Implicatii. Operare in Revisal

In randurile urmatoare, vom stabili daca este necesara incheierea unui act aditional la CIM pentru a se opera in REVISAL reducerea salariala corespunzatoare sau daca este suficienta decizia de sanctionare. Potrivit dispozitiilor HG 5002011, orice modificare a salariului trebuie anuntata, iar modificarea salariului (in timpul executarii contractului) impune incheierea unui act aditional, cu exceptia situatiei in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Modificarea salariului de baza poate interveni insa si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara, aplicarea sanctiunilor disciplinare fiind o prerogativa a angajatorului iar acordul salariatului nemaifiind necesar. Intrucat salariul de baza constituie element al REVISAL, sunt angajati ITM care apreciaza ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator si ca este necesar act aditional. Parerile insa nu sunt unitare si se pare ca ITM-urile aplica dispozitiile legale in functie de interpretarea data la nivel local. Solutia consultantului: In conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor. Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 500/2011. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal). Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in baza deciziei de sanctionare disciplinara. Modificarea contractului individual de munca este reglementata de art. 41-48 din Codul muncii republicat, si implica obligatoriu acordul salariatului. Conform dispozitiilor art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii: modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre elementele: (...) e) salariul. Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. In cazul in care salariatul este de acord cu diminuarea salariului incheiati un act aditional la contractul individual de munca.

Cum se inregistreaza detasarea in Revisal?

Conform art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE; b) data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munca; f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data incetarii contractului individual de munca. Asadar, delegarea nu se inregistreaza in Registrul general de evidenta a salariatilor, in schimb, detasarea se inregistreaza. Exemplu Un salariat este detasat de la unitatea A la unitatea B pe o perioada de 2 ani. Cele doua unitati, A si B, vor proceda dupa cum urmeaza: Unitatea A - unitatea de la care este detasat salariatul: a. inregistreaza perioada de detasare in Revisal; b. intocmeste declaratia 205. Unitatea B - unitatea la care este detasat salariatul: 1. intocmeste statul de salarii 2. plateste salariul, impozitul si contributiile sociale; 3. intocmeste si depune declaratia 112; 4. trimite unitatii X informatiile necesare completarii declaratiei 205 Anterior inceperii detasarii, Unitatea A de la care este detasat salariatul completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea. Pentru a inregistra detasarea in registrul general de evidenta a salariatilor se procedeaza astfel: - din meniul Contracte se selecteaza - Detasare; - din lista de contracte se selecteaza contractul salariatului ce urmeaza sa fie detasat; - se completeaza data de inceput si data de sfarsit a detasarii precum si denumirea, CIF/CUI/CNP ale Unitatii B - angajatorului la care salariatul este detasat si tara angajatorului de destinatie. - se salveaza; - se inregistreaza suspendarea contractului individual de munca. Pentru aceasta se selecteaza - Suspendare - se alege temeiul suspendarii - art. 52 alin. (1) lit. d); - se completeaza data de inceput si de sfarsit a suspendarii corespunzator datei de inceput si de sfarsit a detasarii; - se salveaza. Unitatea B - angajatorul la care salariatul este detasat, nu are obligatii cu privire la inregistrarea detasarii in Revisal.

Atentie, angajatori! Acum va puteti recupera de la ITM datele pierdute din ReviSal!

O veste buna vine pentru angajatorii care pierd bazele de date din Registrul electronic de evidenta a salariatilor (ReviSal). Astfel,asa cum se arata intr-un comunicat emis de Ciprian Dragomir, seful ITM, recuperarea datelor cu ajutorul institutiei este valabila deja de la 7 iunie a.c. Chiar daca in prezent este disponibila si aceasta noua posibilitate de recuperare a bazelor de date pierdute, responsabilitatea privind pastrarea acestor informatii ramane in continuare in sarcina angajatorului. Asa cum se arata si in comunicat, conform art. 8 alin. (5) din HG 500/2011, angajatorul este raspunzator pentru pastrarea in conditii de securitate a datelor, precum si pentru pastrarea lor pe i perioada indelungata. De asemenea, asa cum se precizeaza si in manualul de utilizare ReviSal, angajatorul trebuie sa isi salveze periodic datele inclusiv pe un suport extern, prin functia Salvare baza de date din meniul Instrumente, atunci cand are inregistrari in aplicatie mai multi angajatori sau tabul Export angajator din acelasi meniu, cand are de salvat un singur angajator. Procedura pentru angajatorii de dimensiuni mijlocii si peste nivelul mijlociu In cazul in care, din diferite motive, angajatorii de dimensiuni mijlocii si peste, isi pierd baza de date si nu o au salvata pe o alta unitate externa, atunci procedeul este urmatorul: Angajatorul va prezenta inspectoratului: - o cerere de recuperare, insotita de o copie a certificatului de inmatriculare; - o imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita recuperarea este alta decat reprezentantul legal al angajatorului si o copie dupa actul de identitate al persoanei imputernicite. Inspectoratul teritorial de munca va transmite solicitarea catre Inspectia Muncii, urmand ca dupa primirea bazei de date recuperata, sa o puna la dispozitia angajatorului, care, la primire va prezenta o imputernicir semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care primeste baza de date recuperata este alta decat reprezentantul legal al angajatorului si o copie dupa actul de identitate al persoanei imputernicite. Procedura pentru angajatorii de dimensiuni mai mici Pentru angajatorii de dimensiuni mai mici, inspectoratul va pune la dispozitie un Raport angajtor pentru a avea informatiile corecte, urmand sa isi recreeze registrul prin reintroducerea datelor respectand in mod riguros identificatorii specifici fiecarei entitati - CUI, categorie, forma juridica, forma de organizare, nivel de infiintare pentru angajator, CNP pentru salariat, numar si data incheiere contract pentru contract.

ReviSal. Modificare durata suspendare CIM pentru concediu fara salariu

Analizam astazi cazul unui salariat care a depus o cerere de concediu fara salariu in perioada14.12.2012 -31.12.2012, iar in data de 03.01.2013 acesta face o noua cerere de concediu fara plata pentru 3.01.2013-20.01.2013. Vom stabili mai jos in ce mod se vor face inregistrarile in ReviSal. Solutia consultantului: Orice suspendare care intervine pe durata executarii contractului individual de munca, se inregistreaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, in conformitate cu prevederile HG 500/2011. Astfel, potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii. In capitolul IV, sectiunea 1 din Ordinul 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) in format electronic, sunt prevazute termenele de completare, respectiv inregistrare in registru a elementelor prevazute in hotarare si transmiterea registrului la ITM. Ca urmare a cererii salariatului angajatorul va inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) modificarea suspendarii respectiv, modificarea datei de sfarsit a suspendarii iar in campul Alte detalii va face mentiuni cu privire la acordarea concediul fara plata. Angajatorul, in baza acestei cereri, emite decizia de suspendare a contractului individual de munca. Decizia de suspendare se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform celor mai sus expuse. Pentru modificarea informatiilor referitoare la suspendarea contractului individual de munca avem: a) Data inceput suspendare 14.12.2012 b) Data sfarsit suspendare 20.01.2013 c) Data incetare suspendare 20.01.2013. Astfel se modifica informatiile din meniul "Contracte" al aplicatiei Revisal, la rubrica "Suspendare", apeland functia "Modificare" (Atentie la angajatorul selectat ca fiind activ in momentul operarii modificarii) apoi din tabel selectam contractul asupra caruia dorim sa intervenim cu modificarea. Se modifica "Data sfarsit suspendare", conform informatiei de mai sus, apoi se apasa butonul continuare. Se genereaza si se transmite fisierul de tip .RVS pe site-ul reges.inspectiamuncii.ro.

Concediu paternal. Declaram in Revisal zilele libere pentru evenimente deosebite?

Vom stabili mai jos cum vor fi gestionate inregistrarile in ReviSal in cazul firma acorda zile libere pentru evenimente deosebite (de exemplu, cele 5 zile pentru casatorie sau nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca s-a urmat un curs de puericultura). Vom stabili, totodata, daca declararea lor se face in baza deciziei de suspendare emisa de angajator, conform art. 3 alin. (2), lit. h din HG 500/2011 si daca, pe perioada suspendarii, drepturile salariale sunt respectate conform art. 49 alin. 3. Solutia consultantului: Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) unul dintre elementele registrului il constituie perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale. Conform art. 51 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru efectuarea concediului paternal. Concediul paternal nu constituie un caz de suspendare in baza unui certifical medical. Ca atare, suspendarea CIM pe durata concediului paternal se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor. Zilele libere acordate salariatului cu ocazii speciale in baza contractului colectiv de munca, a regulamentului intern, a unei prevederi legale nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de munca. Ca atare, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor. Chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare. Prin urmare, pentru inregistrarea cazurilor de suspendarea in registru este necesara intocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munca. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata. Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 2 alin. (3) din acest act normativ, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Data aparitiei: 31 Octombrie 2012

Sporul de weekend inregistrat in CIM este inscris in Revisal

Intrebare: In contractele individuale de munca ale angajatilor este prevazut spor pentru repaus saptamanal in procent de 3%. Avand in vedere ca acesta este acordat doar pentru orele lucrate in zilele de repaus saptamanal se va inscrie in Revisal ? E mai corect ca acesta sa fie acordat la salariul de baza si nu doar la orele efectuate in zile de repaus ? Cum este legal ? Raspuns: Potrivit art. 137 din Codul muncii republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. Sunt doua situatii prevazute de art. 137 alin. (2) din Codul muncii , republicat, in care repausul saptamanal se poate acorda in alte zile decat sambata si duminica: a) in cazul in care ar prejudicia interesul public; b) in cazul in care ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii. In aceste situatii repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminica si precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern, in conformitate cu dispozitiile art. 137 alin. (2) din Codul muncii , republicat. Asadar, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile de repaus fixate in alte zile ale respectivei saptamani. Daca sporul negociat a fost stabilit in procent de 3% la salariul de baza acesta va fi calculat la salariul de baza. Potrivit art. 3 alin. (2) lit. g) din HG 500/2011 asa cum a fost modificata prin HG 1105/2011, sporurile se acorda asa cum sunt prevazute in contractul individual de munca. Asadar, sporurile se negociaza si se inregistreza in contractul individual de munca astfel cum au fost negociate. Ori daca sporul va fi inregistrat in CIM sub forma de procent va fi calculat sub forma de procent la salariul de baza, daca va fi stabilit sub forma de suma pe zi, va fi acordat in consecinta. Prin urmare, in speta sporul negociat a fost stabilit in procent de 3% ce va fi calculat la salariul de baza. Cu privire la inregistrarea sporurilor, HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora. La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. (1) lit. a) din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Conform art. 3 alin. (2) din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) printre care regasim si cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Astfel, conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii , orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii (elemente prevazute in contractul individual de munca), intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara numai sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii . Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate. Ori daca sporurile sunt cu caracter permanent si sunt stabilite prin negociere in contractul de munca vor fi inregistrate in registrul electronic de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la aparitia modificarilor. Data aparitiei: 17 Mai 2012

Data incetarii CIM in Revisal

Intrebare: Daca un angajat are ultima zi de lucru in birou pe data de 28.09.2012, pe decizia de incetare se trece la data incetarii 28 sau 29 septembrie? Si daca se trece data de 29 septembrie, aceasta inseamna o zi de sambata, cand se inregistreaza in Revisal incetarea, pe 29 septembrie sau pe 1 octombrie? Exista baza legala care sa faca referire la aceste situatii? Raspuns: Nu exista prevederi legale care sa reglementeze cu privire la data incetarii contractului individual de munca in sensul daca aceasta este ultima zi lucrata sau prima zi in care salariatul nu mai presteaza activitate. In practica s-au conturat doua opinii. Intr-o prima opinie, pe care am apreciat-o intemeiata, data incetarii contractului individual de munca o reprezinta prima zi in care salariatul nu mai presteaza activitate. Aceasta opinie a fost sustinuta de prevederile art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, potrivit carora, indemnizatia de somaj se acorda persoanelor indreptatite, la cerere, dupa caz, de la data incetarii raporturilor de munca. Or, daca data incetarii raporturilor de munca ar fi ultima zi lucrata nu s-ar putea acorda indemnizatie de somaj pentru acesta zi. Intr-o alta opinie, imbratisata si de unele inspectorate teritoriale de munca, ultima zi lucrata reprezinta data incetarii contractului individual de munca. In ceea ce priveste inregistrarea incetarii contractului individual de munca, art. 4 alin. (1) lit. d) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca aceasta se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca. La data luarii la cunostinta evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca se inregistreaza data incetarii de drept a contractului individual de munca, intrucat in cazurile de incetare de drept, incetarea se produce la data la care intervine un eveniment prevazut de lege. In celelalte cazuri, data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului. Legea nu prevede ce se intampla in situatia in care data incetarii contractului individual de munca este o zi nelucratoare. Intr-o astfel de situatie apreciem ca sunt aplicabile dispozitiile art. 2554 din Codul civil, potrivit caruia, daca ultima zi a termenului este o zi nelucratoare, termenul se considera implinit la sfarsitul primei zile lucratoare care ii urmeaza. Astfel, daca ultima zi a termenului contractului individual de munca este o zi nelucratorare, contractul va inceta in prima zi lucratoare data la care se va si inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor. Trebuie sa tinei cont ca, atunci cand, cauza incetarii contractului individual de munca este o cauza ce intervine de drept, data incetarii se inregistreaza la data la care angajatorul i-a la cunostinta de evenimentul ce a determinat in conditiile legii incetarea contractului individual de munca.

Persoanele imputernicite pentru completarea si transmiterea REVISAL

Obligatia infiintarii, completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor catre inspectoratul de munca competent teritorial apartine persoanei fizice ori juridice ce are calitatea de angajator in sensul dispozitiilor art. 14 din Codul muncii, republicat, precum si entitatilor asimilate angajatorului in conditiile H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, (sucursale, agentii, reprezentante, precum si orice alte unitati fara personalitate juridica carora le-a fost delegata competenta incadrarii personalului si a infiintarii registrului general de evidenta a salariatilor). Atat angajatorii cat si entitatile asimilate acestora, in calitate de operatori de date cu caracter personal conform dispozitiilor Legii nr. 677/2001, modificata si completata, deleaga indeplinirea acestor atributii unor persoane fizice ori juridice. Persoana imputernicita sa completeze si sa transmita REVISAL pe seama angajatorului, poate fi atat un angajat al acestuia, cat si un prestator specializat, inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. In acceptiunea Legii nr. 677/2001, acest mandatar are calitatea de persoana imputernicita de catre operatorul de date cu caracter personal. • Completarea si transmiterea REVISAL de catre o persoana nominalizata de angajator Completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se poate face de catre o persoana nominalizata de catre angajator, prin intermediul unei decizii scrise. Este vorba despre un salariat care isi desfasoara activitatea in subordinea angajatorului respectiv, indiferent de functia pe care o ocupa si de tipul contractului individual de munca incheiat. La desemnarea acestui salariat, angajatorul este obligat sa tina seama de prevederile speciale ale Legii nr. 677/2001, care impun alegerea unei persoane ce prezinta suficiente garantii in privinta respectarii masurilor de securitate tehnica si organizatorica in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal. Cu alte cuvinte, angajatorul va trebui sa tina cont atat de pregatirea profesionala a angajatului desemnat, cat si de cazierul disciplinar al acestuia. In temeiul Ordinului Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrarilor de date cu caracter personal, operatorul de date (angajatorul) este obligat sa faca informarea utilizatorului (salariatul nominalizat) cu privire la dispozitiile Legii nr. 677/2001 in legatura cu cerintele minime de securitate a prelucrarii de date cu caracter personal, precum si la riscurile pe care le comporta prelucrarea acestor date. In acest context, utilizatorul trebuie instruit cu privire la obligatia de a inchide sesiunea de lucru la momentul parasirii locului de munca, precum si dezactivarea tastei ”print screen” atunci cand sunt afisate pe monitor date cu caracter personal, interzicandu-se astfel tiparirea la imprimanta a acestor date. Scoaterea la imprimanta a datelor cu caracter personal se poate realiza numai de catre utilizatori autorizati special de catre operator, cu obligatia elaborarii in prealabil a unei proceduri interne privind folosirea si distrugerea acestor materiale. Forma scrisa a deciziei de nominalizare a salariatului ori salariatilor care completeaza si transmit REVISAL este obligatorie, avand caracter ad validitatem, aspect care rezulta in primul rand din coroborarea prevederilor art. 2 alin. (5) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, si art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Fiind vorba despre un act juridic aflat in interdependenta cu contractul individual de munca, forma scrisa obligatorie a acestei decizii este subliniata si prin dispozitiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat. In conformitate cu prevederile art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, modificata si completata, decizia de nominalizare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni: − obligatia salariatului nominalizat/salariatilor nominalizati de a actiona in vederea prelucrarii datelor cu caracter personal doar in baza instructiunilor primite de la operator; − obligatia salariatului nominalizat/salariatilor nominalizati de a aplica masurile de securitate tehnica si organizatorica cele mai adecvate in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal. Lipsa mentionarii in decizie a acestor prevederi obligatorii nu atrage nulitatea expresa a deciziei, ci doar sanctionarea contraventionala a angajatorului, in calitatea sa de operator de date cu caracter personal. Decizia de nominalizare in vederea completarii si transmiterii REVISAL are caracter unilateral, fiind emisa de catre angajator fara a fi necesar consimtamantul salariatului desemnat, spre deosebire de elaborarea atributiilor de serviciu prin intermediul fisei de post, care este supusa acordului de vointa al partilor contractului individual de munca. Angajatul nominalizat in vederea completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor poate contesta in fata instantei de judecata decizia angajatorului. Avand in vedere ca este vorba despre o masura unilaterala a angajatorului, aflata in legatura cu executarea contractului individual de munca, apreciem ca termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Totodata, dispozitiile procedurale speciale in privinta solutionarii conflictelor individuale de munca devin aplicabile in acest caz. Decizia de nominalizare a angajatului ori angajatilor care completeaza si transmit registrul general de evidenta a salariatilor nu se depune la inspectoratul teritorial de munca competent, ci se pastreaza la sediul principal sau, dupa caz, la sediul secundar al angajatorului ce are competenta de a completa si a transmite REVISAL, urmand a fi prezentata inspectorilor de munca in cazul unui control. Emiterea acestei decizii nu il exonereaza pe angajator de obligatiile stabilite prin H.G. nr. 500/2011. Raspunderea angajatului nominalizat pentru completarea necorespunzatoare sau, dupa caz, pentru necompletarea registrului general de evidenta a salariatilor nu are natura juridica administrativa, acesta neputand fi sanctionat contraventional de catre inspectorii de munca. Raspunderea acestui angajat se circumscrie exclusiv sferei dreptului muncii, in speta raspunderii disciplinare si, dupa caz, raspunderii patrimoniale. • Completarea si transmiterea REVISAL de catre un prestator specializat, in baza unui contract de prestari servicii Completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se poate face si in baza unui contract incheiat de angajator cu un prestator de servicii specializat. In acest caz sunt aplicabile urmatoarele reguli speciale: − Contractul de prestari servicii poate fi incheiat de catre angajator numai cu un prestator de servicii inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. − Contractul de prestari servicii trebuie incheiat obligatoriu in forma scrisa (ad validitatem). Contractul de prestari servicii are natura juridica comerciala si trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele clauze: data intrarii in vigoare a contractului si durata acestuia; obligatia prestatorului specializat de a actiona in vederea prelucrarii datelor cu caracter personal doar in baza instructiunilor primite de la operator; obligatia prestatorului specializat de a aplica masurile de securitate tehnica si organizatorica cele mai adecvate in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal; obligatia prestatorului de a utiliza pentru completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor numai personal care prezinta suficiente garantii cu privire la masurile de securitate tehnica si organizatorica necesare pentru asigurarea protectiei datelor cu caracter personal. − Prestatorul de servicii specializat nu poate subcontracta catre un tert serviciul de completare si transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor, incredintat de catre angajator in baza contractului de prestari servicii incheiat. Aceasta interdictie este prevazuta de lege si trebuie mentionata numai cu titlu informativ in contractul de prestari servicii care se incheie in vederea completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor. − Incheierea contractului de prestari servicii cu un prestator specializat nu il exonereaza pe angajator de obligatiile privind completarea si transmiterea REVISAL, stabilite prin H.G. nr. 500/2011, modificata si completata. Raspunderea prestatorului specializat este doar de natura contractuala, acesta neputand fi sanctionat administrativ de Inspectia muncii pentru necompletarea sau completarea necorespunzatoare a registrului general de evidenta a salariatilor. − Prestatorul specializat care opereaza efectiv in REVISAL are obligatia sa prelucreze datele personale ale salariatilor cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, modificata si completata. Prestatorul specializat nu are calitatea de operator de date cu caracter personal, ci numai de persoana imputernicita in sensul dispozitiilor Legii nr. 677/2001, care prelucreaza datele cu caracter personal pe seama operatorului. In aceste conditii, prestatorul specializat nu are obligatia de a se inregistra la Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal in calitate de operator de date cu caracter personal, obligatie stabilita in mod eronat prin H.G. nr. 500/2011, modificata si completata. Angajatorul are obligatia de a informa in scris inspectoratul teritorial de munca de care apartine in legatura cu incheierea contractului de prestari servicii avand ca obiect completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor. − Informarea care trebuie efectuata in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari servicii, potrivit dispozitiilor Ordinului ministrului muncii nr. 1.918 din 25 iulie 2011, modificat si completat prin Ordinul nr. 2.822/2011, trebuie sa contina cel putin urmatoarele mentiuni: denumirea prestatorului de servicii, certificatul de inregistrare a prestatorului, eliberat de registrul comertului, sau dovada inregistrarii fiscale la organele competente, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. La aceasta informare se anezeaza o copie de pe CUI–ul prestatorului de servicii. − In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari servicii avand ca obiect completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor de catre un prestator specializat, angajatorul este obligat sa informeze in scris inspectoratul teritorial de munca de care apartine in legatura cu acest aspect, cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii contractului. Inspectoratul de munca va trebui sa elibereze angajatorului, in acest caz, o noua parola in vederea transmiterii on-line a REVISAL. Aceasta modificare de parola se impune in temeiul Ordinului Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrarilor de date cu caracter personal, act normativ ce stabileste obligatia identificarii utilizatorului care actioneaza sub autoritatea operatorului, prin intermediul unui cod individual de identificare. Este interzisa folosirea de catre mai multi utilizatori a aceluiasi cod de identificare. Data aparitiei: 07 August 2012

Inregistrari REVISAL: COR si denumirea interna a posturilor

In conformitate cu prevederile Ordinului nr. 1.832/856/2011 care reglementeaza noua Clasificare a Ocupatiilor din Romania, pana la finele anului 2011, noua clasificare se putea utiliza in paralel cu vechiul COR (publicat in anul 1995). Avand in vedere problemele extrem de complexe generate de aplicatia REVISAL, in functie de dificultatile pe care le intampinati, in 2011 aveati posibilitatea de a opta pentru corelarea clauzei privind Felul muncii din contractele individuale de munca cu cerintele noului COR sau de a utiliza pana la data de 31.12.2011 a Vechiului COR. Incepand cu 01.01.2012 se utilizeaza exclusiv noua clasificare a ocupatiilor din Romania. Dar ce implicatii are implementarea noului COR? Sfatul nostru! Apreciem ca se impune identificarea categoriilor de posturi regasite in structurile organizatorice ale angajatorului si supunerea acestora unui proces de analiza comparativa cu tipurile de ocupatii reglementate in noul COR, cu luarea in considerare a descrierilor aferente acestora. Ca si in trecut, categoriile interne de posturi reglementate cu denumiri si continut (prin fisa postului) in conformitate cu politicile de personal ale angajatorului urmeaza a fi echivalate in corespondent COR, in vederea utilizarii in documentele oficiale, asa cum prevede art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Avand in vedere faptul ca, prin modificarile intervenite in descrierea ocupatiilor/tipurilor de ocupatii este posibil ca tipurile interne de posturi sa fie realocate unui nou Cod COR, apreciem ca necesara, pe de o parte, o reanalizare a statului de functiuni, iar la nivel individual formalizarea eventualelor modificari rezultate din stabilirea corespondentei denumirii interne a postului cu denumirea ocupatiei din COR careia i s-a alocat postul respectiv. Codul COR se va aloca in conformitate cu noul sistem de numerotare compus din 6 cifre. Desi adoptarea noilor denumiri ale ocupatiilor si a codurilor corespunzatoare este impusa de lege, apreciem ca formalizarea la nivel individual (in CIM) a acestor modificari ar putea fi facuta fie prin act aditional la CIM, fie prin decizie, sub conditia ca corelarea denumirii interne a postului si a denumirii ocupatiei conform COR sa nu comporte schimbari calitative ale felului muncii salariatului respectiv. Aprobarea prealabila a statului de functiuni poate facilita succesul implementarii unei astfel de operatiuni complexe. Data aparitiei: 02 August 2012

Corecturi in REVISAL

Intrebare Daca un salariat si-a facut cerere de concediu neplatit pentru lunile ianuarie si februarie, iar REVISAL-ul a fost transmis cu perioada suspendata, fara majorarea salariului conform HG 1225/2011, cum se poate corecta in REVISAL situatia? Raspuns Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3), printre care regasim si salariu de baza, in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Observam ca, modificarea elementelor contractului individual de munca poate fi facuta numai in timpul executarii contractului individual de munca. Pe durata concediului fara plata, contractul individual de munca este suspendat in baza art. 54 din Codul muncii. Ca atare, in aceasta perioada, salariul de baza nu poate fi modificat. De aceea, salariul de baza va fi modificat la incetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munca, respectiv la data incetarii concediului fara plata. In consecinta, nu este necesara corectarea operatiunii de inregistrare a suspendarii contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor. La incetarea concediului fara plata, veti modifica salariul de baza si veti inregistra in registru aceasta modificare in termenul prevazut de HG 500/2011 cu modificarile si completarile ulterioare.

Cum sunt reglementate in 2012 zilele libere pentru casatorie si care este modalitatea de schimbare a numelui in ReviSal?

Raspuns: Conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Art. 143 din acelasi cod stabileste ca prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. De exemplu, prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national in vigoare pana la 31 decembrie 2010 pentru casatoria salariatului erau stabilite 5 zile libere. In consecinta, in anul 2012 salariatii beneficiaza de zile libere pentru casatorie conform contractului colectiv de munca aplicabil. In registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) din sectiunea Salariati, apoi Modificare, se selecteaza numele salariatului al carui nume se modifica, se modifica numele si se salveaza.

In cazul in care compania reangajeaza un fost angajat cum se inregistreaza in ReviSal noul contract?

Raspuns: Inregistrarea contractului individual de munca incheiat cu o persoana care a mai fost salariat la acelasi angajator nu poate fi operata din campul -Salariati - Inregistrare salariati - intrucat aplicatia tehnica a registrului general de evident a salariatilor (ReviSal) emite urmatorul mesaj de eroare: Salariatul cu cnp:……..exista deja in baza de date. Inregistrarea contractului individual de munca, in aceasta situatie, se va realiza din campul - Contracte - accesand - Inregistrare contract - si se selecteaza numele salariatului al carui contract individual de munca se inregistreaza.

Persoanele imputernicite pentru completarea si transmiterea REVISAL

Obligatia infiintarii, completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor catre inspectoratul de munca competent teritorial apartine persoanei fizice ori juridice ce are calitatea de angajator in sensul dispozitiilor art. 14 din Codul muncii, republicat, precum si entitatilor asimilate angajatorului in conditiile H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, (sucursale, agentii, reprezentante, precum si orice alte unitati fara personalitate juridica carora le-a fost delegata competenta incadrarii personalului si a infiintarii registrului general de evidenta a salariatilor). Atat angajatorii cat si entitatile asimilate acestora, in calitate de operatori de date cu caracter personal conform dispozitiilor Legii nr. 677/2001, modificata si completata, deleaga indeplinirea acestor atributii unor persoane fizice ori juridice. Persoana imputernicita sa completeze si sa transmita REVISAL pe seama angajatorului, poate fi atat un angajat al acestuia, cat si un prestator specializat, inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. In acceptiunea Legii nr. 677/2001, acest mandatar are calitatea de persoana imputernicita de catre operatorul de date cu caracter personal. • Completarea si transmiterea REVISAL de catre o persoana nominalizata de angajator Completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se poate face de catre o persoana nominalizata de catre angajator, prin intermediul unei decizii scrise. Este vorba despre un salariat care isi desfasoara activitatea in subordinea angajatorului respectiv, indiferent de functia pe care o ocupa si de tipul contractului individual de munca incheiat. La desemnarea acestui salariat, angajatorul este obligat sa tina seama de prevederile speciale ale Legii nr. 677/2001, care impun alegerea unei persoane ce prezinta suficiente garantii in privinta respectarii masurilor de securitate tehnica si organizatorica in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal. Cu alte cuvinte, angajatorul va trebui sa tina cont atat de pregatirea profesionala a angajatului desemnat, cat si de cazierul disciplinar al acestuia. In temeiul Ordinului Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrarilor de date cu caracter personal, operatorul de date (angajatorul) este obligat sa faca informarea utilizatorului (salariatul nominalizat) cu privire la dispozitiile Legii nr. 677/2001 in legatura cu cerintele minime de securitate a prelucrarii de date cu caracter personal, precum si la riscurile pe care le comporta prelucrarea acestor date. In acest context, utilizatorul trebuie instruit cu privire la obligatia de a inchide sesiunea de lucru la momentul parasirii locului de munca, precum si dezactivarea tastei ”print screen” atunci cand sunt afisate pe monitor date cu caracter personal, interzicandu-se astfel tiparirea la imprimanta a acestor date. Scoaterea la imprimanta a datelor cu caracter personal se poate realiza numai de catre utilizatori autorizati special de catre operator, cu obligatia elaborarii in prealabil a unei proceduri interne privind folosirea si distrugerea acestor materiale. Forma scrisa a deciziei de nominalizare a salariatului ori salariatilor care completeaza si transmit REVISAL este obligatorie, avand caracter ad validitatem, aspect care rezulta in primul rand din coroborarea prevederilor art. 2 alin. (5) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, si art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Fiind vorba despre un act juridic aflat in interdependenta cu contractul individual de munca, forma scrisa obligatorie a acestei decizii este subliniata si prin dispozitiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat. In conformitate cu prevederile art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, modificata si completata, decizia de nominalizare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni: − obligatia salariatului nominalizat/salariatilor nominalizati de a actiona in vederea prelucrarii datelor cu caracter personal doar in baza instructiunilor primite de la operator; − obligatia salariatului nominalizat/salariatilor nominalizati de a aplica masurile de securitate tehnica si organizatorica cele mai adecvate in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal. Lipsa mentionarii in decizie a acestor prevederi obligatorii nu atrage nulitatea expresa a deciziei, ci doar sanctionarea contraventionala a angajatorului, in calitatea sa de operator de date cu caracter personal. Decizia de nominalizare in vederea completarii si transmiterii REVISAL are caracter unilateral, fiind emisa de catre angajator fara a fi necesar consimtamantul salariatului desemnat, spre deosebire de elaborarea atributiilor de serviciu prin intermediul fisei de post, care este supusa acordului de vointa al partilor contractului individual de munca. Angajatul nominalizat in vederea completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor poate contesta in fata instantei de judecata decizia angajatorului. Avand in vedere ca este vorba despre o masura unilaterala a angajatorului, aflata in legatura cu executarea contractului individual de munca, apreciem ca termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Totodata, dispozitiile procedurale speciale in privinta solutionarii conflictelor individuale de munca devin aplicabile in acest caz. Decizia de nominalizare a angajatului ori angajatilor care completeaza si transmit registrul general de evidenta a salariatilor nu se depune la inspectoratul teritorial de munca competent, ci se pastreaza la sediul principal sau, dupa caz, la sediul secundar al angajatorului ce are competenta de a completa si a transmite REVISAL, urmand a fi prezentata inspectorilor de munca in cazul unui control. Emiterea acestei decizii nu il exonereaza pe angajator de obligatiile stabilite prin H.G. nr. 500/2011. Raspunderea angajatului nominalizat pentru completarea necorespunzatoare sau, dupa caz, pentru necompletarea registrului general de evidenta a salariatilor nu are natura juridica administrativa, acesta neputand fi sanctionat contraventional de catre inspectorii de munca. Raspunderea acestui angajat se circumscrie exclusiv sferei dreptului muncii, in speta raspunderii disciplinare si, dupa caz, raspunderii patrimoniale. • Completarea si transmiterea REVISAL de catre un prestator specializat, in baza unui contract de prestari servicii Completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se poate face si in baza unui contract incheiat de angajator cu un prestator de servicii specializat. In acest caz sunt aplicabile urmatoarele reguli speciale: − Contractul de prestari servicii poate fi incheiat de catre angajator numai cu un prestator de servicii inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. − Contractul de prestari servicii trebuie incheiat obligatoriu in forma scrisa (ad validitatem). Contractul de prestari servicii are natura juridica comerciala si trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele clauze: data intrarii in vigoare a contractului si durata acestuia; obligatia prestatorului specializat de a actiona in vederea prelucrarii datelor cu caracter personal doar in baza instructiunilor primite de la operator; obligatia prestatorului specializat de a aplica masurile de securitate tehnica si organizatorica cele mai adecvate in activitatea de prelucrare a datelor cu caracter personal; obligatia prestatorului de a utiliza pentru completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor numai personal care prezinta suficiente garantii cu privire la masurile de securitate tehnica si organizatorica necesare pentru asigurarea protectiei datelor cu caracter personal. − Prestatorul de servicii specializat nu poate subcontracta catre un tert serviciul de completare si transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor, incredintat de catre angajator in baza contractului de prestari servicii incheiat. Aceasta interdictie este prevazuta de lege si trebuie mentionata numai cu titlu informativ in contractul de prestari servicii care se incheie in vederea completarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor. − Incheierea contractului de prestari servicii cu un prestator specializat nu il exonereaza pe angajator de obligatiile privind completarea si transmiterea REVISAL, stabilite prin H.G. nr. 500/2011, modificata si completata. Raspunderea prestatorului specializat este doar de natura contractuala, acesta neputand fi sanctionat administrativ de Inspectia muncii pentru necompletarea sau completarea necorespunzatoare a registrului general de evidenta a salariatilor. − Prestatorul specializat care opereaza efectiv in REVISAL are obligatia sa prelucreze datele personale ale salariatilor cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, modificata si completata. Prestatorul specializat nu are calitatea de operator de date cu caracter personal, ci numai de persoana imputernicita in sensul dispozitiilor Legii nr. 677/2001, care prelucreaza datele cu caracter personal pe seama operatorului. In aceste conditii, prestatorul specializat nu are obligatia de a se inregistra la Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal in calitate de operator de date cu caracter personal, obligatie stabilita in mod eronat prin H.G. nr. 500/2011, modificata si completata. Angajatorul are obligatia de a informa in scris inspectoratul teritorial de munca de care apartine in legatura cu incheierea contractului de prestari servicii avand ca obiect completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor. − Informarea care trebuie efectuata in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari servicii, potrivit dispozitiilor Ordinului ministrului muncii nr. 1.918 din 25 iulie 2011, modificat si completat prin Ordinul nr. 2.822/2011, trebuie sa contina cel putin urmatoarele mentiuni: denumirea prestatorului de servicii, certificatul de inregistrare a prestatorului, eliberat de registrul comertului, sau dovada inregistrarii fiscale la organele competente, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. La aceasta informare se anezeaza o copie de pe CUI–ul prestatorului de servicii. − In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari servicii avand ca obiect completarea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor de catre un prestator specializat, angajatorul este obligat sa informeze in scris inspectoratul teritorial de munca de care apartine in legatura cu acest aspect, cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii contractului. Inspectoratul de munca va trebui sa elibereze angajatorului, in acest caz, o noua parola in vederea transmiterii on-line a REVISAL. Aceasta modificare de parola se impune in temeiul Ordinului Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrarilor de date cu caracter personal, act normativ ce stabileste obligatia identificarii utilizatorului care actioneaza sub autoritatea operatorului, prin intermediul unui cod individual de identificare. Este interzisa folosirea de catre mai multi utilizatori a aceluiasi cod de identificare. Data aparitiei: 07 August 2012

Inregistrari REVISAL: COR si denumirea interna a posturilor

In conformitate cu prevederile Ordinului nr. 1.832/856/2011 care reglementeaza noua Clasificare a Ocupatiilor din Romania, pana la finele anului 2011, noua clasificare se putea utiliza in paralel cu vechiul COR (publicat in anul 1995). Avand in vedere problemele extrem de complexe generate de aplicatia REVISAL, in functie de dificultatile pe care le intampinati, in 2011 aveati posibilitatea de a opta pentru corelarea clauzei privind Felul muncii din contractele individuale de munca cu cerintele noului COR sau de a utiliza pana la data de 31.12.2011 a Vechiului COR. Incepand cu 01.01.2012 se utilizeaza exclusiv noua clasificare a ocupatiilor din Romania. Dar ce implicatii are implementarea noului COR? Sfatul nostru! Apreciem ca se impune identificarea categoriilor de posturi regasite in structurile organizatorice ale angajatorului si supunerea acestora unui proces de analiza comparativa cu tipurile de ocupatii reglementate in noul COR, cu luarea in considerare a descrierilor aferente acestora. Ca si in trecut, categoriile interne de posturi reglementate cu denumiri si continut (prin fisa postului) in conformitate cu politicile de personal ale angajatorului urmeaza a fi echivalate in corespondent COR, in vederea utilizarii in documentele oficiale, asa cum prevede art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Avand in vedere faptul ca, prin modificarile intervenite in descrierea ocupatiilor/tipurilor de ocupatii este posibil ca tipurile interne de posturi sa fie realocate unui nou Cod COR, apreciem ca necesara, pe de o parte, o reanalizare a statului de functiuni, iar la nivel individual formalizarea eventualelor modificari rezultate din stabilirea corespondentei denumirii interne a postului cu denumirea ocupatiei din COR careia i s-a alocat postul respectiv. Codul COR se va aloca in conformitate cu noul sistem de numerotare compus din 6 cifre. Desi adoptarea noilor denumiri ale ocupatiilor si a codurilor corespunzatoare este impusa de lege, apreciem ca formalizarea la nivel individual (in CIM) a acestor modificari ar putea fi facuta fie prin act aditional la CIM, fie prin decizie, sub conditia ca corelarea denumirii interne a postului si a denumirii ocupatiei conform COR sa nu comporte schimbari calitative ale felului muncii salariatului respectiv. Aprobarea prealabila a statului de functiuni poate facilita succesul implementarii unei astfel de operatiuni complexe. Data aparitiei: 02 August 2012