Obligativitatea functiei din CIM conform COR. Cum inscriem corect in contract?

Vom stabili mai jos in ce masura putem trece in CIM denumirea functiei conform COR, iar in statul de functii si meserii al societatii sa fie denumite posturile conform necesitatilor organizatorice ale societatii. Nota: Statul de functii si meserii al societatii are, pe langa denumirea postului (conform nevoilor organizatorice ale societatii), si o coloana care cuprinde codul COR. Solutia consultantului: In calitate de angajator aveti obligatia mentionarii printre elementele de continut ale contractului individual de munca al salariatului, functia/meseria conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului, potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (3) lit. d) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii, republicat. In plus, in modelul-cadrul al contractului individual de munca, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, la lit. E Felul muncii trebuie prevazuta ”Functia/meseria (…) conform Clasificarii ocupatiilor din Romania. Totodata, aveti obligatia intocmirii fisei postului fiecarui salariat in temeiul aceluiasi art. 17 alin. (3) lit. d) republicat, document care descrie atributiile specifice felulului muncii salariatului, care este determinat de functia/meseria specificata in contractul individual de munca. Cu alte cuvinte, atributiile astfel stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda descrierii functiei/meseriei din contract, deoarece fisa postului este o anexa la contractul individual de munca al salariatului angajat pe o anumita functie/meserie. Conform Capitolului F: Atributiile postului din modelul cadru al CIM, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. In ceea ce priveste statul de functiuni, in domeniul privat nu este reglementat acesta ca document pe care angajatorul are obligatia de a-l redacta si nici cuprinsul unui astfel de document. Prin urmare nu exista temei legal pentru a redenumi functiile din Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) in statul de functiuni.

Obiectiv de performanta: Model de act aditional la CIM

Nr. ........../.................... Act aditional la Contractul individual de munca nr. ....../........... incheiat astazi....../....... Art. 1. (1) Prin prezenta clauza de obiectiv salariatul Ludovic Iosif, incadrat in functia de sef sectie nr. 2, se angajeaza sa realizeze o cifra de afaceri calculata la nivelul sectiei in valoare totala de .../an calendaristic. (2) Calculul cifrei de afaceri se va realiza ca valoare totala a prestarilor de servicii efectuate de catre angajatii sectiei nr. 2, catre clienti preexistenti sau atrasi ai societatii comerciale Cronos SRL. Art. 2 (1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui Ludovic Iosif ii revin urmatoarele drepturi: a) de a organiza activitatea sectiei nr. 2, de a propune membrii echipei de lucru, de a propune masuri disciplinare, angajari si concedieri corespunzator interesului sectiei; b) la o evaluare corecta a modului de indeplinire a obiectivului de performanta; c) de a beneficia de un spor la salariu, in conditiile art. 5; (2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui Ludovic Iosif ii revin urmatoarele obligatii: a) De a atinge obiectivul de performanta stabilit la art. 1; b) De a comunica din timp Consiliului de Administratie existenta riscului de neatingere a obiectivului de performanta prevazut la art. 1 pentru trimestrul in curs; Art. 3 (1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale Cronos SRL ii revin urmatoarele drepturi: a) De a evalua trimestrial indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. Ludovic Iosif; b) De a actiona in cazul neindeplinirii acestuia, potrivit prevederilor legii; (2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale Cronos SRL ii revin urmatoarele obligatii: a) De a monitoriza indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. Ludovic Iosif; b) De a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, in vederea identificarii modalitatilor de crestere a numarului de comenzi si a cifrei de afaceri la nivelul sectiei nr. 2; c) De a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, in vederea identificarii cauzelor eventualei nerealizari a obiectivului de performanta; d) De a remunera activitatea d-lui Ludovic Iosif, corespunzator indeplinirii obiectivului de performanta, inclusiv prin plata sporului la salariu potrivit art. 5. Art. 4 Obiectivul de performanta precizat la art. 1 va forma obiect de evaluare individuala a d-lui Ludovic Iosif, alaturi de criteriile generale de evaluare aplicate potrivit procedurii stabilite in art. 25 din regulamentul intern aplicabil in cadrul Societatii Comerciale Cronos SRL. Art. 5 (1) Dl. Ludovic Iosif are obligatia de a prezenta Consiliului de Administratie al Societatii Comerciale Cronos SRL, la datele de 15 ianuarie, 15 aprilie, 15 iulie si 15 octombrie raportul trimestrial privind realizarea obiectivelor de performanta ce fac obiect al prezentului act aditional. (2) In termen de 5 zile lucratoare de la data depunerii raportului, dl. Ludovic Iosif va fi informat cu privire la rezolutia Consiliului de Administratie in ceea ce priveste indeplinirea obiectivelor de performanta. Art. 6 In cazul depasirii obiectivului de performanta stabilit la art. 1 cu cel putin 10%, dl. Ludovic Iosif este indrituit la un spor la salariu de 15%, calculat si acordat la salariul de baza din luna urmatoare depasirii. Art. 7 (1) Neatingerea obiectivului de performanta stabilit prin prezentul act aditional doua trimestre consecutiv da dreptul angajatorului de a actiona in consecinta, in sensul retragerii increderii acordate d-lui Ludovic Iosif in functia de sef de sectie, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de executie in cadrul sectiei. (2) Refuzul d-lui Ludovic Iosif de a ocupa un post de executie in cadrul sectie confera angajatorului posibilitatea de a aprecia cu privire la concedierea acestuia pentru necorespundere profesionala, cu respectarea prevederilor legale in materie. Art. 8 (1) Litigiile privind indeplinirea prezentului act aditional vor fi solutionate amiabil. (2) In cazul in care solutionarea amiabila nu este posibila, ele vor fi supuse solutionarii instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul, in conditiile art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Angajator, Salariat

Suspendarea activitatii salariale

Care sunt situatiile in care angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul individual de munca? Potrivit art. 52 din Codul muncii republicat, angajatorul are posibilitatea sa suspende contractul individual de munca din initiativa angajatorului numai in urmatoarele situatii: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detasarii; e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor. La indemana angajatorului pentru diminuarea costurilor salariale fara recurgerea la concediere din initiativa sa este masura suspendarii temporare a contratului de munca in temeiul art. 52 lit. c) corelat cu art. 53 din Codul muncii republicat Motivele economice, tehnologice, structurale sau similare care determina intreruperea temporara a activitatii ofera posibilitatea ca salariatii sa beneficieze de o indemnizatie platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Astfel, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii. Fac totusi exceptie, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta beneficiaza de o asemenea indemnizatie, platita din fondul de salarii sub forma a ceea ce este denumit simbolic indemnizatie pentru “somaj tehnic”. Salariatii aflandu-se la dispozitia angajatorului, acesta are oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. in cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta, salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp raman la dispozitia angajatorului. Prin negocieri la nivelul unitatii trebuie stabilit modul concret de realizare a prevederii de a ramane la dispozitia unitatii. Astfel, decizia poate viza prezenta salariatilor in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau ramanerea la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de angajator. Numai cu acordul sindicatului, in cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru cel mult 15 zile la nivelul unui an, salariatii avand obligativitatea reluarii ei, angajatorul poate dispune intrarea pe aceasta perioada a salariatilor in concediu fara plata. Suspendarea temporara a activitatii presupune declararea suspendarii activitatii la Administratia financiara, apoi la Registrul comertului si nu se justifica pentru un interval scurt, mai mic de 1 an fiscal. Procedura este complexa din punct de vedere al formalitatilor care trebuie indeplinite si nu usureaza angajatorul in ceea ce priveste contributiile pe care trebuie sa le suporte.

De ce trebuie sa incheie angajatorul CIM anterior primei zile de lucru?

Potrivit art. 16 alin. (1) contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. Astfel, desfasurarea raporturilor juridice de munca in conditiile reglementate, in deplina cunostinta a drepturilor si indatoririlor partilor, siguranta si stabilitatea acestor raporturi prezinta interes general pentru intreaga societate, iar, in particular, atat pentru angajatori, cat si pentru salariati. Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinte il reprezinta contractul individual de munca. Contractul individual de munca este conventia prin care se materializeaza vointa angajatorului si a viitorului salariat de a stabili un raport juridic de munca. In aceasta conventie, negociata si liber consimtita, sunt prevazute, in limitele stabilite de legislatie si de contractele colective de munca, toate elementele necesare pentru cunoasterea conditiilor de desfasurare si de incetare a raportului de munca, drepturile, obligatiile si raspunderile ambelor parti. Intrucat contractul individual de munca reprezinta cea mai concludenta dovada a ceea ce au convenit partile, documentul pe baza caruia se poate verifica in ce masura si-a indeplinit obligatiile oricare dintre parti, ce drepturi poate revendica si ce raspunderi are, inclusiv in cadrul solutionarii unor eventuale litigii, incheierea lui, chiar inainte de inceperea raporturilor de munca si in forma scrisa, este in interesul ambelor parti. Raspunderea pentru incheierea contractului individual de munca revine in mod firesc angajatorului. Existenta contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar si atitudinea incorecta a salariatului in indeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Incadrarea in munca doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munca, asigura atat cunoasterea, cat si exercitarea obligatiilor legale ce le revin celor care folosesc forta de munca salariala. (Decizia nr. 224 din 9 mai 2013 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 16 alin. (1) si art. 260 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 370 din 21 iunie 2013).

Obligativitatea functiei din CIM conform COR. Cum inscriem corect in contract?

Vom stabili mai jos in ce masura putem trece in CIM denumirea functiei conform COR, iar in statul de functii si meserii al societatii sa fie denumite posturile conform necesitatilor organizatorice ale societatii. Nota: Statul de functii si meserii al societatii are, pe langa denumirea postului (conform nevoilor organizatorice ale societatii), si o coloana care cuprinde codul COR. Solutia consultantului: In calitate de angajator aveti obligatia mentionarii printre elementele de continut ale contractului individual de munca al salariatului, functia/meseria conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului, potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (3) lit. d) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii, republicat. In plus, in modelul-cadrul al contractului individual de munca, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, la lit. E Felul muncii trebuie prevazuta ”Functia/meseria (…) conform Clasificarii ocupatiilor din Romania. Totodata, aveti obligatia intocmirii fisei postului fiecarui salariat in temeiul aceluiasi art. 17 alin. (3) lit. d) republicat, document care descrie atributiile specifice felulului muncii salariatului, care este determinat de functia/meseria specificata in contractul individual de munca. Cu alte cuvinte, atributiile astfel stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda descrierii functiei/meseriei din contract, deoarece fisa postului este o anexa la contractul individual de munca al salariatului angajat pe o anumita functie/meserie. Conform Capitolului F: Atributiile postului din modelul cadru al CIM, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. Cu alte cuvinte, atributiile astfel stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda descrierii functiei/meseriei din contract, deoarece fisa postului este o anexa la contractul individual de munca al salariatului angajat pe o anumita functie/meserie. Conform Capitolului F: Atributiile postului din modelul cadru al CIM, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. In ceea ce priveste statul de functiuni, in domeniul privat nu este reglementat acesta ca document pe care angajatorul are obligatia de a-l redacta si nici cuprinsul unui astfel de document. Prin urmare nu exista temei legal pentru a redenumi functiile din Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) in statul de functiuni.

Act adiţional la CIM pentru schimbare sediu – model oficial

[preluare] Va propunem in continuare un model de ACT ADITIONAL, pentru situatiile in care are loc schimbarea sediului angajatorului fata de cele prevazute in Contractul Individual de Munca – model oficial 2013 (legal) CIM aici – incheiat initial intre cele 2 parti. Model contract individual de munca – valabil 2013 Dupa cum stiti, OMMFPS 1616/2011 – text integral – privind modificarea si completarea modelului cadru al contractului individual de munca – a adus o serie de modificari modelului oficial de CIM, prevazut in Anexa la Ordinul Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale nr. 64/2003. In esenta s-a realizat o actualizare a CIM conform prevederilor LEGII 40/2011 – text integral. Intrucat pana la aceasta data nu au mai existat alte modificari legislative, va propunem in continuare modelul de CIM valabil si in anul 2013. Modelul este preluat de pe site-ul ITM Bihor . Speram sa va fie de folos initiativa noastra. http://www.cabinetexpert.ro/2013-04-17/act-aditional-la-cim-pentru-schimbare-sediu-model-oficial.html

Suspendare CIM fara acceptul angajatului

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale. Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului. Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului. Concediul pentru incapacitate temporara de munca nu trebuie supus aprobarii angajatorului, fiind un beneficiu acordat de lege salariatului care se afla temporar in imposibilitatea fizica sau psihica de a presta activitate. Starea pasagera de boala care impiedica salariatul sa presteze activitate temporar in unitate nu trebuie confundata cu: inaptitudinea fizica si/sau psihica pensionarea medicala a salariatului. Inaptitudinea fizica si/sau psihica constata de medical de medicina Muncii, care nu ii permite angajatului sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Avem in vedere acele situtii in care, din motive constatate medical, salariatul nu mai are abilitatea de a presta in bune conditii pentru sanatatea proprie activitatile specifice functiei ocupate. Continuarea in aceste conditii a activitatii poate afecta starea fizica si/sau psihica a salariatului, diminuand evident si calitatea prestatiei sale in unitate. Aceasta stare de fapt da dreptul angajatorului sa solicite medicului de medicina a muncii un examen de specialitate din care sa rezulte posibilitateta continuarii activitatii . In cazul unui raspuns nefavorabil, in sensul inaptitudinii salariatului de a mai ocupa functia pe care a fost incadrat, medical de medicina a muncii va propune angajatorului trecerea salariatului pe un alt loc de munca vacant, compatibil cu starea fizica si/sau psihica constatata. Cu toate acestea, incapacitatea fizica si/sau psihica nu poate fi totala, intrucat aceasta ar atrage pensionarea pentru invaliditate gradul I sau gradul II. In cazul refuzului salariatului de a trece pe un post corespunzator starii sanatatii sale, cat si dupa indeplinirea obligatiei de a anunta despre aceasta agentia pentru ocuparea fortei de munca, in vederea redistribuirii acestuia pe unul din locurile de munca vacante aflate in evidenta agentiei, angajatorul poate dispune concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii. Pensionarea medicala a salariatului se realizeaza potrivit art. 68 – 82 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Pensia de invaliditate presupune pierderea totala sau cel putin a jumatate din capacitatea de munca a asiguratilor. Procedural, pensionarea pentru invaliditate intervine dupa o perioada indelungata de acordare a unor concedii pentru incapacitate temporara de munca de catre medicul curant. La propunerea acestuia, medicul expert al asigurarilor sociale poate emite decizia de incadrare intr-un grad de invaliditate, care va sta la baza stabilirii pensiei pentru invaliditate. Una dintre conditiile acordarii concediului si indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este aceea ca asiguratul sa fie prezent la domiciliul sau la adresa indicata prin declaratie pe proprie raspundere in intervalul de timp indicat in vederea exercitarii verificarii de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. Pentru persoanele aflate in incapacitate temporara de munca ce refuza sa verificarea prezentei, plata indemnizatiilor inceteaza de la data la care s-a constatat aceasta. Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca, constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului. Prin urmare concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzica concedierea in conditiile mentionate.

"Suspendare CIM crestere copil ambii parinti"

Am o colega care va naste la inceputul lunii decembrie. Va rog sa imi explicati cum e cu legea care zice ca un parinte trebuie sa stea in CIC 1 luna iar celalalt restul perioadei de pana la 1 sau doi an in functie de cum solicita. Colega ar vrea sa stea in CIC 1 luna, dupa care sa intre sotul acesteia in CIC pana la 2 ani. Va rog sa imi spuneti ce trebuie sa faca salariata pentru a beneficia ambii de CIC asa cum am expus mai sus. a raspuns userului Ioana Popa la 30 Oct. 2012 si chiar daca sta o luna acasa trebuie sa isi depuna dosarul la directia sociala pt indemnizatie crestere copil? Dupa ce revine la serviciu si intra tatal in cic, depune el dosarul? sau cum e procedura? a raspuns userului Mari Mari la 29 Oct. 2012 Sigur ca da. Perioada de o luna este una minima, nu maxima. a raspuns la intrebare la 29 Oct. 2012 Va multumesc, Dna Popa. Asa vom proceda, dar revin cu o alta intrebare: in cazul prezentat, poate sa stea mama in CIC mai mult de o luna - de ex - 2-3 luni, apoi sa intre tatal, urmand pasii pe care ati spus dvs sa ii urmam? multumesc! a raspuns la intrebare la 29 Oct. 2012 Salariata dvs va solicita, printr-o cerere scrisa, acordara CIC dupa finalizare concediului de lauzie. Cererea va fi pentru un an sau doi ani. Dupa o luna de concediu, ea va va inmana o noua cerere pentru reluarea activitatii, iar dvs veti inceta suspendarea CIM prin decizie ca urmare a cererii ei. Sotul va depune cerere pentru concediu catre angajatorul sau, dupa revenirea salaraitei dvs la lucru si va intra in concediu de pana la 2 ani, daca aceasta este optiunea lui. Prevederea se aplica daca amnadoi indeplinesc conditiile de acordare a CIC, respectiv au realizat venituri profesionale supuse impozitului, sau din activitati agricole, in ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului.

CIM si incadrare cu ora in invatamant

Intrebare: Eu sunt angajata cu contract permanent. In plus, functionez in sistemul de plata cu ora in invatamant. Intrebari: 1. Mi se retin toate cheltuielile la ambele contracte? 2. Impozitul este mai mare? 3. Nu am dreptul la concedii in cazul platii cu ora? Daca nu, de ce? Nu depun o munca (suplimentara) pentru care am dreptul la odihna (suplimentara) ? Raspuns: Neputand figura drept functie de baza, pentru o astfel de pozitie nu se calculeaza nici deducerea personala si nu se acorda spor de vechime. Pentru ambele pozitii ocupate se retin contributiile aferente, dvs sunteti incadrata cu contracte individuale de munca. Impozitul este 16% pentru orice venit profesional realizat. In cazul CIM incheiat pentru plata cu ora, aveti dreptul la concediul de odihna numai pentru contractul de munca incheiat pentru functia de baza. Asa prevede Ordinul nr. 5559/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului didactic din invatamant. Art. 5 Cadrele didactice in activitate care desfasoara si activitate in regim de plata cu ora au dreptul la concediul de odihna platit numai pentru functia de baza, pentru care s-a incheiat contractul de munca.

Sporul de weekend inregistrat in CIM este inscris in Revisal

Intrebare: In contractele individuale de munca ale angajatilor este prevazut spor pentru repaus saptamanal in procent de 3%. Avand in vedere ca acesta este acordat doar pentru orele lucrate in zilele de repaus saptamanal se va inscrie in Revisal ? E mai corect ca acesta sa fie acordat la salariul de baza si nu doar la orele efectuate in zile de repaus ? Cum este legal ? Raspuns: Potrivit art. 137 din Codul muncii republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. Sunt doua situatii prevazute de art. 137 alin. (2) din Codul muncii , republicat, in care repausul saptamanal se poate acorda in alte zile decat sambata si duminica: a) in cazul in care ar prejudicia interesul public; b) in cazul in care ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii. In aceste situatii repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminica si precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern, in conformitate cu dispozitiile art. 137 alin. (2) din Codul muncii , republicat. Asadar, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile de repaus fixate in alte zile ale respectivei saptamani. Daca sporul negociat a fost stabilit in procent de 3% la salariul de baza acesta va fi calculat la salariul de baza. Potrivit art. 3 alin. (2) lit. g) din HG 500/2011 asa cum a fost modificata prin HG 1105/2011, sporurile se acorda asa cum sunt prevazute in contractul individual de munca. Asadar, sporurile se negociaza si se inregistreza in contractul individual de munca astfel cum au fost negociate. Ori daca sporul va fi inregistrat in CIM sub forma de procent va fi calculat sub forma de procent la salariul de baza, daca va fi stabilit sub forma de suma pe zi, va fi acordat in consecinta. Prin urmare, in speta sporul negociat a fost stabilit in procent de 3% ce va fi calculat la salariul de baza. Cu privire la inregistrarea sporurilor, HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora. La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. (1) lit. a) din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Conform art. 3 alin. (2) din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) printre care regasim si cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Astfel, conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii , orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii (elemente prevazute in contractul individual de munca), intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara numai sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii . Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate. Ori daca sporurile sunt cu caracter permanent si sunt stabilite prin negociere in contractul de munca vor fi inregistrate in registrul electronic de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la aparitia modificarilor. Data aparitiei: 17 Mai 2012

Clauza de confidentialitate. Model de act aditional la CIM

Angajator ......................................... Adresa ............................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../........... C.U.I. ............... Telefon: ................../Fax: ................... ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE la contractul individual de munca nr.….. / …… Inregistrat la I.T.M. …………………….sub nr. ........./................................. Partile clauzei de confidentialitate: Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................, str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator si Salariat/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de .................. CNP ...................................................... incadrat pe postul de.................................... au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza: Art. 1. Pe toata durata existentei contractului individual de munca, salariatul se obliga sa nu transmita date sau informatii confidentiale de care a luat cunostinta pe cale directa sau incidentala in timpul executarii contractului individual de munca. Art. 2. Prin informatii confidentiale se intelege, in sensul prezentei clauze, orice informatii privitoare la situatia financiara a unitatii angajatoare, la proiectele de afaceri ale acesteia, la clientii actuali si potentiali, la procedeele de fabricatie folosite, la proiectele de marketing si promovare a produselor unitatii angajatoare, precum si la orice alte informatii a caror divulgare poate conduce la prejudicierea unitatii angajatoare. Art. 3. Obligativitatea confidentialitatii se mentine si dupa incetarea contractului individual de munca. Art. 4. Obligatia prevazuta la art. 1 inceteaza: - prin acordul expres al angajatorului; - prin expirarea unui termen de .............................. dupa incetarea contractului individual de munca; - la data la care informatiile confidentiale, in sensul art. 2, au devenit publice pe alte cai. Art. 5. Angajatorul se obliga sa nu divulge informatii calificate drept confidentiale de catre salariat, privitoare la aspectele vietii private ale acestuia, de care a luat cunostinta cu prilejul derularii raportului de munca sau in mod incidental. Art. 6. Nerespectarea obligatiei de confidentialitate de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului cauzat. ANGAJATOR, SALARIAT Data aparitiei: 18 Septembie 2012

Avertisment ITM: administratorii de bloc trebuie angajati cu contract de munca

Inspectoratul Teritorial de Munca Tmis a anuntat recent ca administratorii de bloc trebuie angajati cu contract individual de munca. De cealalta parte, Federatia Asociatiilor de Locatari sustine ca aceasta prevedere nu este obligatorie si ca administratorii pot fi angajati si cu conventii civile. Reprezentantii Inspectoratului Teritorial de Munca Timis au anuntat ca, potrivit Codului Muncii, Asociatiile de Proprietari “au obligatia de a incheia contracte individuale de munca (cu norma intreaga sau timp partial) cu persoanele care desfasoara activitati lucrative pentru asociatiile de proprietari”. Mai mult, “neintocmirea contractelor individuale de munca se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 – 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata fara forme legale de angajare”, mai spun reprezentantii ITM. “De obicei, nu emitem asemenea precizari. Dar, am considerat ca fiind vorba de asociatii si de valoarea mare a amenzilor, sa facem acest comunicat pentru a nu mai fi probleme. Va dati seama ca aceasta amenda se rasfrange asupra locatarilor, ei trebuie sa plateasca aceste sume”, a precizat Ileana Tomoioaga, sefa ITM. Cand a emis aceasta precizare, ITM Timis s-a bazat pe o adresa venita chiar de la Ministerul Muncii, Inspectia Muncii, serviciul Legislatie, Contencios Administrativ. Reprezentantii acestui serviciu spun ca: “Pentru indeplinirea atributiilor ce ii revin comitetului executiv al asociatiei de proprietari poate angaja personal specializat (…) acorda personalului incadrat cu contract individual de munca sau in baza unei conventii civile de prestari servicii”. Dar, tot acestia mai precizeaza ca aceste prevederi “nu se refera la faptul ca administratorul poate sa presteze activitatea in baza unui contract individual de munca ori a unei conventii civile de prestari servicii. Apreciem ca relatarea privind conventiile civile de prestari servicii se refera la diferite persoanele specializate (de ex. PFA, intreprinderi individuale ori familiale, etc.), care pot presta diferite activitati autorizate pentru asociatia de proprietari, in baza unor astfel de contracte. Avand in vedere cele mentionate, apreciem ca, pentru activitatea prestata asociatiei, atat femeia de serviciu, cat si administratorul unei asociatii de proprietari trebuie sa incheie contract individual de munca cu aceasta (contract individual de munca cu norma intreaga sau cu timp partial)”. Aceasta pozitie nu este aprieciata ca fiind corecta de catre seful Federatiei Asociatiilor de Proprietari din Timisoara, Petru Olariu. “Legea precizeaza ca angajarea se poate face cu contract de munca sau conventie. In Hotararea de Guvern nr. 1588 din 2007, la art 17, alinieatul 5 se precizeaza foarte clar acest lucru. In acea adresa de la minister nu se spune clar: e obligatoriu. Un document venit de la Serviciul Juridic precizeaza de mai multe ori cuvantul “apreciem”. Nici unde nu se spune clar, conform articolului cutare este necesar sa fie intocmit contract de munca. Doar apreciem…”, ne-a declarat Petru Olariu. Sursa: tion.ro Data aparitiei: 17 Septembie 2012

Reglementari privind contractul individual de munca (CIM) in cazul angajatilor din invatamantul particular

Intrebare: In cazul unei gradinite particulare (cu angajati, printre altii, educatori si invatatori) contractul de munca este acelasi ca in cazul unei societati comerciale? Modul de salarizare: difera de cel al educatorului bugetar? Dar concediul? Incadrarea se poate face pe durata determinata? Raspuns: Conform art. 254 alin. (1) din Legea nr. 1/2011 a educatiei nationale in unitatile de invatamant sau in consortiile scolare poate fi angajat personal didactic cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata sau perioada determinata de cel mult un an scolar, cu posibilitatea prelungirii contractului, respectiv in plata cu ora, in conditiile legii. Asadar, forma de angajare a personalului didactic reglementata de lege este contractul individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata, astfel incat, apreciem ca un cadru didactic nu poate presta activitatea didactica in baza unui alt tip de contract. Precizam ca Legea nr. 1/2011 reglementeaza structura, functiile, organizarea si functionarea sistemului national de invatamant de stat, particular si confessional astfel cum se prevede la art. 1. In consecinta, prevederile acestui act normativ se aplica si invatamantului particular. Conform art. 262 din Legea nr. 1/2011 activitatea personalului didactic de predare se realizeaza intr-un interval de timp zilnic de 8 ore, respectiv 40 de ore pe saptamana, si cuprinde: a) activitati didactice de predare-invatare-evaluare si de instruire practica si examene de final de ciclu de studii, conform planurilor-cadru de invatamant; b) activitati de pregatire metodico-stiintifica; c) activitati de educatie, complementare procesului de invatamant: mentorat, scoala dupa scoala, invatare pe tot parcursul vietii. Activitatile concrete prevazute mai sus care corespund profilului, specializarii si aptitudinilor persoanei care ocupa postul didactic respectiv, sunt prevazute in fisa individuala a postului. Aceasta se aproba in consiliul de administratie, se revizuieste anual si constituie anexa la contractul individual de munca. Norma didactica de predare-invatare-evaluare si de instruire practica si de evaluare curenta a prescolarilor si a elevilor in clasa reprezinta numarul de ore corespunzator activitatilor prevazute la lit. a) si se stabileste dupa cum urmeaza: a) un post de profesor pentru invatamantul prescolar pentru fiecare grupa cu program normal, constituita in educatia timpurie; b) un post de profesor pentru invatamantul primar pentru fiecare clasa din invatamantul primar sau pentru clase simultane din cadrul acestuia, unde nu se pot constitui clase separate; c) 18 ore pe saptamana pentru profesorii din invatamantul secundar si tertiar non-universitar, pentru profesorii din unitatile si clasele cu program integrat si suplimentar de arta si sportiv, precum si din unitatile cu activitati extrascolare si din centrele sau cabinetele de asistenta psihopedagdgica; d) 24 de ore pe saptamana pentru profesorii de instruire practica; e) pentru personalul didactic din invatamantul special, norma didactica se stabileste astfel: profesori la predare - 16 ore pe saptamana; profesor-educator si profesor pentru instruire practica - 20 de ore pe saptamana; f) un post pentru personalul didactic din invatamantul special integrat, pentru cel din centrele logopedice interscolare, pentru personalul didactic itinerant, pentru profesori care efectueaza terapiile specifice, profesori pentru cultura fizica medicala, kinetoterapie, educatia psihomotrica si altele, in functie de tipul si gradul de deficienta, conform metodologiei elaborate de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului; g) un post de profesor documentarist in centrele de documentare si informare. Norma didactica de predare-invatare-evaluare si de instruire practica si de evaluare curenta a prescolarilor si a elevilor in clasa se reduce cu doua ore pe saptamana in cazul cadrelor didactice care au calitatea de mentor. In temeiul dispozitiilor art. 267 din Legea nr. 1/2011, cadrele didactice beneficiaza de concediu anual cu plata, in perioada vacantelor scolare, cu o durata de 62 de zile lucratoare; in cazuri bine justificate, conducerea unitatii de invatamant poate intrerupe concediul legal, persoanele in cauza urmand a fi remunerate pentru munca depusa. Neefectuarea concediului anual da dreptul la efectuarea concediului restant în vacanţele anului scolar urmator. Dupa cum putem vedea si in invatamantul particular sunt aplicabile dispozitiile Legii 1/2011 a educatiei nationale care, reglementeaza structura, functiile, organizarea si functionarea sistemului national de invatamant de stat, particular si confessional astfel cum se prevede la art. 1. In consecinta, prevederile acestui act normativ se aplica si invatamantului particular.

Stabilirea contributiilor sociale obligatorii pentru persoane fizice. Proceduri si formulare

Informam contribuabilii interesati ca, in contextul preluarii administrarii contributiilor sociale datorate de persoanele fizice de catre Agentia Nationala de Administrare Fiscala (ANAF) incepand cu 1 iulie 2012, a fost aprobat Ordinul intern al presedintelui ANAF nr. 1.176/2012 pentru aprobarea unor proceduri de stabilire a contributiilor sociale obligatorii conform capitolului II al titlului IX indice 2 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare (contributii sociale obligatorii privind persoanele care realizeaza venituri din activitati independente, activitati agricole si asocieri fara personalitate juridica). Proceduri si formulare Prin ordinul mentionat mai sus au fost aprobate urmatoarele proceduri si formulare: - "Procedura de stabilire a contributiilor de asigurari sociale datorate de persoanele fizice potrivit capitolului II al Titlului IX indice 2 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare"- Anexa nr. 1; - "Procedura de stabilire a platilor anticipate cu titlu de contributii de asigurari sociale de sanatate datorate de persoanele fizice potrivit capitolului II al Titlului IX indice 2 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare"- Anexa nr. 2; - "Procedura de stabilire a contributiilor sociale datorate de persoanele fizice potrivit capitolului II al Titlului IX indice 2 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, pentru perioada 1 iulie - 31 decembrie 2012"- Anexa nr. 3; - formularele "Notificare" si "Referat"- Anexa nr. 4. Organul fiscal competent pentru aplicarea procedurilor mentionate mai sus este: - organul fiscal in a carui raza teritoriala contribuabilul are adresa unde isi are domiciliul, potrivit legii sau adresa unde locuieste efectiv, in cazul in care aceasta este diferita de domiciliu, pentru persoanele fizice care au domiciliul fiscal in Romania; - organul fiscal in a carui raza teritoriala se afla sursa de venit, pentru ceilalti contribuabili persoane fizice. Pentru contribuabilii preluati incepand cu 1 iulie 2012 pe baza Protocolului de predare-primire incheiat cu Casele de Asigurari Sociale, organul fiscal competent, administreaza obligatiile de plata privind contributiile de asigurari sociale pentru perioada 1 iulie - 31 decembrie 2012, in baza informatiilor existente in evidenta fiscala ca urmare a preluarii acestora de la Casa Nationala de Pensii Publice (CNPAS) si Casa Nationala de Asigurari Sociale de Sanatate (CNASS) . Pentru contributiile de asigurari sociale, se vor genera, cu ajutorul aplicatilor informatice, pe baza informatiilor din declaratiile privind venitul asigurat preluate de la CNPAS, venitul baza lunara de calcul, contributia de asigurari sociale lunara si obligatiile de plata trimestriale pentru trimestrele III si IV 2012. Pentru contributiile de asigurari sociale de sanatate se vor genera, cu ajutorul aplicatilor informatice, pe baza informatiilor privind contributia lunara, preluate de la CNASS, obligatiile de plata pentru trimestrele III si IV 2012. Stabilirea obligatiilor de plata privind contributiile sociale pentru perioada 1 iulie - 31 decembrie 2012 pentru contribuabilii persoane fizice care incep activitatea in cursul anului fiscal si care datoreaza contributii sociale obligatorii incepand cu 1 iulie 2012, se face de catre organele fiscale competente, prin decizie de impunere conform procedurilor mentionate mai sus. Alte precizari Contribuabilii care au avut obligatia asigurarii in sistemul public de pensii pot rectifica venitul declarat, astfel: - pentru perioade ulterioare datei de 1 iulie 2012 - prin depunerea unei Declaratii privind venitul asigurat la sistemul public de pensii, formular 600, avand bifata casuta corespunzatoare de rectificare de pe formular; - pentru perioade anterioare datei de 1 iulie 2012, potrivit procedurilor prevazute de legea speciala (Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, Hotararea Guvernului nr. 257/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice si Ordinul ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 5/2011 pentru aprobarea modelului contractului de asigurare sociala, al actului aditional, al declaratiei individuale de asigurare, al comunicarii de modificare si al formularului de solicitare de incetare a declaratiei individuale de asigurare). Sursa: DGFP Valcea

Modificare CIM si date Revisal. Reducerea salariului cu 10 la suta

Analizam mai jos situatia in care un salariat a savarsit o abatere disciplinara si a fost convocat la comisia de disciplina in data de 29 iunie, iar propunerea a fost de sanctionare a salariatului cu 10% pe 3 luni. a) Avand in vedere ca salariatul a intrat la inceputul lunii iulie in concediu pentru 10 zile, in decizia emisa pe data de 2 iulie s-au mentionat cele 3 luni ca fiind august, septembrie si octombrie. Vom vedea in ce masura s-a procedat corect. b) Daca nu sunt trecute explicit in decizie cele 3 luni pentru ce perioada se considera ca ar fi aplicata aceasta sanctiune ? c) Este necesara intocmirea unui act aditional avand in vedere ca se modifica salariul de baza ? Raspuns: In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar. Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Asadar, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare prin decizie emisa in forma scrisa. Potrivit art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza. Asadar, angajatorul nu efectueaza o retinere din salariu. Sanctiunea consta in reducerea salariului de baza. In consecinta, in perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri. In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat. Conform art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g), printre care regasim si salariul, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 , republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Conform Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut. Observam ca legiuitorul, reglementand obligatia de a inregistra in registru modificarea elementului salariu de baza a avut in vedere numai cazurile de modificare a acestuia prin acordul partilor si ca efect al unui act normativ. Insa, modificarea salariului de baza poate interveni si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Intrucat salariul de baza constituie element al registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator in cazurile si in conditiile stabilite de lege. Astfel, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat). Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va incheia un act aditional la contractul individual de munca pana cel mai tarziu la data de 27 august punand in aplicare decizia emisa in data de 2 iulie. In situatia in care angajatorul nu ar fi precizat in decizia emisa perioada de sanctionare a salariatului, decizia si-ar fi produs efectele din momentul emiterii. Data aparitiei: 06 Iulie 2012

Certificatul medical. Conditie de validitate a CIM.

Referitor la criteriile care atrag nulitatea CIM, ce se intampla daca se semneaza contractul de munca, iar programarea la medicul de medicina muncii se petrece in maxim urmatoarele 2 saptamani. Prin urmare fisa de aptitudini ajunge la angajator cu 2 saptamani dupa incheierea CIM. In aceasta situatie, contractul este nul? Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutiile oferite de specialistii: http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6845/certificatul-medical-conditie-de-validitate-a-cim-video.html Raspuns: Potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii , o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul medical la angajare in munca se realizeaza in conformitate cu prevederile HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor.Potrivit art. 8 alin. (1) din acest act normativ, serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt: examenul medical la angajarea in munca, de adaptare, periodic, la reluarea activitatii, supraveghere speciala si promovarea sanatatii la locul de munca iar conform art. 13, examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/ inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze. Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa nr. 2, si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la HG 355/2007. Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv. Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu in conditiile aratate. Pe cale de consecinta, fisa de aptitudine nu poate fi inlocuita cu alte inscrisuri cum ar fi adeverinta eliberata de medicul de familie sau de alt medic care sa ateste ca viitorul salariat este apt de munca. Asa cum am aratat potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Iar art. 27 alin. (2) din acelasi cod prevede ca nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca. Totodata, in conformitate cu prevederile art. 13 lit. j) din Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca angajatorul are obligatia sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute si sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii. Iar nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei potrivit art. 39 alin. (4) din Legea 319/2006. Astfel, este obligatoriu ca salariatul sa fie apt pentru prestarea acelei munci, aceasta fiind atat o obligatie a angajatorului pentru a carei nerespectare este sanctionat contraventional cu amenda cat si o conditie de validitate a contractului individual de munca. Conform art. 57 alin. (3) din Codul muncii , nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Asadar, contractul individual de munca incheiat fara certifcatul medical prevazut de lege este sanctionat cu nulitatea absoluta intrucat s-a incalcat o norma de securitate si sanatate in munca imperativa. Dar daca, ulterior, certificatul este obtinut, nulitatea se acopera in baza art. 57 alin. (3) din Codul muncii . Mai mult, angajatorul nu poate sa isi invoce propria culpa constand in faptul ca a angajat o persoana pentru care nu a solicitat efectuarea examenul medical la angajare in conditiile legii. Data aparitiei: 19 Iunie 2012

Suprapunere timp de munca

Intrebare Un salariat are un contract individual de munca (CIM) cu norma intreaga si un program de lucru de la 8:00 la 16:00 si un contract individual de munca cu timp partial de lucru de 4 ore si un program de lucru de la 12:00 la 16:00. Este corect stabilit programul de lucru, avand in vedere ca acesta se suprapune in cazul celor doua contracte? Cele doua contracte sunt incheiate cu acelasi angajator. Solutia specialistului Potrivit art. 111 din Codul muncii republicat, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. In speta, timpul de munca in care salariatul indeplineste sarcinile si atributiile aferente CIM cu timp partial se suprapune peste o parte din timpul de munca in care salariatul indeplineste sarcinile si atributiile aferente CIM cu norma intreaga. Cu alte cuvinte, indeplinirea sarcinilor si atributiilor unui CIM in timpul de lucru suprapus (12-16) inlatura indeplinirea celorlalte sarcini si atributii aferente celui de-al doilea CIM, imprejurare fata de care apreciem ca nu este posibila incheierea unor contracte individuale de munca cu programul de lucru astfel cum a fost stabilit in speta.

Modalitati de constatare a nulitatii CIM

Care sunt pasii urmati de angajator pentru constatarea nulitatii contractului, atat prin intelegerea partilor, cat si (in cazul in care angajatul nu este de acord) in instanta. Cum vom proceda in cea de-a doua situatie?

Raspuns:

Potrivit art. 57 alin. (1) din Codul muncii , republicat, nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
Nivelul de instruire reprezinta o conditie necesara pentru incheierea valabila a contractului individual de munca, iar sanctiunea pentru nerespectarea conditiilor necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca este nulitatea acestuia, in conformitate cu dispozitiile art. 57 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor iar daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca (art. 57 alin. (6) si alin. (7) din Codul muncii ).

In conformitate cu prevederile art. 268 din Codul muncii se poate solicita instantei judecatoresti constatarea nulitatii unui contract individual de munca pe toata durata contractului iar instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze aceasta cerere, potrivit art. 269 din Codul muncii si a Codului de Procedura Civila , este Tribunalul in circumscriptia careia angajatorul are sediul social.
Asadar, constatarea nulitati contractului individual de munca prin acordul partilor se poate face printr-un inscris semnat atat de catre angajator cat si de catre salariat in care este consemnata cauza de nulitate si data incetarii contractului individual de munca.

In cazul in care salariatul nu este de acord cu constatarea acestei cauze de nulitate prin acordul partilor atunci angajatorul se adreseaza Tribunalului in raza caruia are sediul social, cu o cerere prin care solicita constatarea nulitati contractului individual de munca.

In ceea ce priveste aplicabilitatea in aceasta speta a prevederilor art. 50 lit h) din Codul Muncii potrivit carora contractul individual de munca este suspendat de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, apreciem ca nu sunt aplicabile intrucat acestea sunt de stricta interpretare si se refera la situatia in care pe durata contractul individual de munca, neafectat de o cauza de nulitate, avizele, autorizatiile sau atestarile necesare exercitarii profesiei salariatului, expira sau sunt retrase.
Data aparitiei: 17 Aprilie 2012

Atribuirea numerelor de identificare contractelor individuale de munca. Dosarul personal al salariatului

Intrebare:

Fiecarui contract sau act aditional la contract i se aloca un numar unic de inregistrare. Pentru ca aceste numere sa fie unice, vor curge in continuare indiferent de anul fiscal?
De asemenea, care este baza legala care stabileste modul de organizare al registrului in care se evidentiaza documente de personal ?


Raspuns:

Angajatorii au obligatia de tine evidenta contractelor individuale de munca prin registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal). Modalitatea de intocmire, completare si transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) sunt reglementate de HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor precum si de Procedura aprobata prin OMMFPS 1918/2011 cu modificarile si completarile ulterioare. La capitolul III pct. 5 din Procedura se mantioneaza ca registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca iar art. 3 alin. (2) din HG 500/2011 prevede ca registrul se completeaza in ordinea angajarii.

In Specificatiile Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului se precizeaza ca elementul Numar contract va contine numarul de identificare atribuit contractului de catre angajator.
Astfel, contractele individuale de munca vor fi inregistrate in registru general de evidenta a salariatilor (Revisal) in ordinea angajarii. In aceasta ordine, angajatorul va atribui fiecarui CIM incheiat un numar de identificare pe care il va completa in registru la inregistrarea contractului.
Intrucat nu exista reglementari legale care sa stabileasca atribuirea numerelor contractelor individuale de munca prin raportare la anul calendaristic, apreciem ca fiecarui contract i se va atribui un numar unic de inregistrare in ordinea angajarii astfel cum se face si inregistrarea in registru.

Obligatia angajatorului cu privire la dosarul personal al salariatului este reglementata de dispozitiile art. 8 alin. (1) din HG 500/2011 potrivit carora, angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

La alin. (2) al aceluiasi articol este reglementat continutul minimal al acestui dosar respectiv, dosarul trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

Acelasi articol la alin. (3) stabileste ca la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta (Revisal) si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul. Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001 , cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Salariul in valuta in CIM

HOTARIRE nr. 1222 din 1990 privind regimul impozitelor si taxelor aplicabile reprezentantelor din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine, precum si drepturile si obligatiile legate de salarizarea personalului roman
Forma sintetică la data 18-Jul-2011. Acest act a fost creat utilizand tehnologia SintAct®-Acte Sintetice. SintAct® şi tehnologia Acte Sintetice sunt mărci inregistrate ale Wolters Kluwer.
Guvernul Romaniei hotaraste :
CAPITOLUL 1: Impozitele si taxele datorate de catre reprezentantele din Romania ale societatilor comerciale si organizatiilor economice straine
Art. 1
(1)Reprezentantele din Romania ale societatilor comerciale si organizatiilor economice straine pentru a-si putea desfasura activitatea sint obligate sa solicite Ministerului Comertului si Turismului eliberarea autorizatiei de functionare. Pentru obtinerea autorizatiei de functionare vor face dovada ca au depus, in devize convertibile, suma de 1.200 dolari S.U.A., reprezentind taxa de timbru aferenta cererii si eliberarii autorizatiei respective.
(2)Taxa prevazuta la alin. (1) este aferenta unui an calendaristic. Eliberarea de autorizatii pe o perioada mai mare de un an se poate face numai cu perceperea taxei prevazute la alin. (1), proportional cu numarul de ani prevazuti in cererea de autorizare.
(3)Daca in cererea de eliberare a autorizatiei de functionare, reprezentantele societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine solicita sa efectueze sau sa intermedieze activitati de comert exterior si pentru alte firme straine, taxa prevazuta la alin. (1) se majoreaza cu 10% pentru fiecare din aceste firme.
(4)In cazul autorizatiilor de functionare eliberate in cursul anului, pentru perioada pina la 31 decembrie al acelui an, se percepe partea din taxa anuala prevazuta la alin. (1) corespunzatoare trimestrelor ramase pina la finele anului, inclusiv trimestrul in curs.
(5)Respingerea cererii de autorizare sau renuntarea la autorizare inainte de aprobarea eliberarii acesteia da dreptul la restituirea a 80% din taxa prevazuta la alin. (1). Renuntarea la autorizatia aprobata, precum si retragerea acesteia, nu dau dreptul la restituirea taxei prevazute la alin. (1).
(6)Cererile pentru reinnoirea autorizatiilor, precum si reinnoirea autorizatiilor sint supuse taxei prevazute la alin. (1) in aceleasi conditii.
CAPITOLUL 2: Drepturile si obligatiile salariatilor
Art. 11
(1)Angajarea personalului la reprezentantele din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine se face, potrivit legii, numai pe baza de contract individual de munca, prin care se stabilesc principalele drepturi si obligatii ale partilor.
(2)Contractul se incheie pe durata determinata sau nedeterminata si se inregistreaza la Oficiul muncii.
(3)Oficiul muncii va urmari ca prin contractele de munca astfel incheiate salariile in valuta, precum si celelalte drepturi cuvenite, sa fie stabilite in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.
Art. 12
Pe linga salariile in valuta prevazute in contracte, reprezentantele societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine platesc in valuta si contributia la asigurarile sociale pentru cetatenii romani sau straini cu domiciliul in Romania, in cuantum de 25%, calculata asupra cistigului brut realizat in valuta de catre acestia.
CAPITOLUL 3: Dispozitii finale
Art. 15
Prevederile prezentei hotariri se aplica in mod corespunzator si cetatenilor romani si straini angajati, cu respectarea reglementarilor in vigoare sau ale intelegerilor speciale, de catre :
a)filiale ale bancilor straine si mixte ;
b)birouri ale sociatatilor de transport straine (aeriene, maritime, fluviale, cai ferate, rutiere), reprezentantelor (birourilor) unor agentii de turism straine si altele asemenea ;
c)reprezentantele unor organizatii de caritate straine.
Art. 16
Dispozitiile Hotaririi Consiliului de Ministri nr. 1466 din 6 noiembrie 1973 pentru modificarea listei actelor si faptelor supuse taxelor de timbru, precum si a tarifului taxelor de timbru, stabilita prin Hotarirea Consiliului de Ministri nr. 911/1955, precum si orice alte dispozitii contrare se abroga.
Art. 17
Prezenta hotarire se aplica incepind cu data de 1 decembrie 1990.
-****-
PRIM-MINISTRU
PETRE ROMAN