Detasare. Angajator in insolventa

Intrebare: O societate a detasat la o alta societate 4 salariati. Drepturile salariale ale acestor salariati, conform deciziei de detasare si acordului inte cele doua societati, au fost platite de societatea care a solicitat detasarea. Insa, respectiva societate a intrat in insolventa, drepturile salariale ale lunii ianuarie fiind inscrise la masa credala. Conform art. 47 din Codul muncii , se pot plati aceste drepturi salariale restante, inscrise la masa credala, de catre societatea care a detasat, ca angajator care a dispus detasarea (art. 47 alin. 4). Se pot scoate de la masa credala aceste salarii restante, odata ce se platesc de angajatorul care a dispus detasarea? Care este procedura?) Raspuns: Codul muncii defineste detasarea la 45 stabilind ca este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Conform art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea iar, potrivit alin. (4), numai daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. Pe durata detasarii, contractul individual de munca se suspenda in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata. In concluzie, angajatorul care l-a detasat pe salariat nu poate sa ii plateasca acestuia salariul pe durata detasarii, contractual individual de munca fiind suspendat. Conform art. 47 alin. (4) din Codul muncii, daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. Asadar, angajatorul care dispune detasarea poate sa il plateasca pe salariatul detasat numai in situatia in care celalalt angajator nu isi indeplineste obligatia de plata. In aceasta situatie insa, angajatorul face o plata in numele celuilalt angajator intrucat nu are obligatia sa plateasca salariul cata vreme contractual individual de munca este suspendat. In aceste conditii, angajatorul la care salaiatii au fost detasati devine debitorul angajatorului care i-a detasat pe salariati. In vederea eliminarii din tabelul de creante, salariatii pot formula cerere la administratorul/lichidatorul judiciar. In acest caz, va formula cerere de inscriere la masa credala angajatorul care a platit salariatilor drepturile salariale.

"drepturi detasare"

Va rog frumos sa imi spuneti daca drepturile aferente detasarii le primesc si salariatii cu contract de munca pe perioada determinata, pentru ca in urma controlului avut de la Finante acestia mi-au spus ca nu aveam voie sa acordam aceste drepturi salariatilor cu contracte de munca pe perioade determinate. Eventual, daca se poate, m-ar interesa cadrul legal in urma caruia pot sau nu sa acord aceste drepturi Multumesc Ioana Popa a raspuns userului Ioana Popa la 23 Iul. 2013 Art. 87 (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu. Ioana Popa a raspuns la intrebare la 23 Iul. 2013 Nu este nicaieri prevazut acest lucru. Salariatii incadrati pe perioada determinata au aceleasi drepturi ca si cei incadrati pe perioada nedeterminata, cu exceptia faptului ca in cazul primilor CIM inceteaza de drept la data stabilita in contractul de munca incheiat cu angajatorul care l-a detasat, incetarea putand avea loc si pe perioada detasarii. Extras din Codul muncii republicat referitor la detasare: Art. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. Art. 45 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Art. 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Art. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Salariat detasat. Cum este inregistrata plata contributiilor aferente salariului?

Conform prevederilor Codului muncii in vigoare, in momentul in care un salariat este detasat, contractul individual de munca al acestuia este suspendat. Conditiile salariale precum si celelalte clauze referitoare la derularea contractului intra in atributiile societatii unde a fost detasat salariatul. In acest caz, vom vedea astfel cum este inregistrata plata contributiilor aferente salariului, avand in vedere ca, pe perioada detasarii contractul de munca este suspendat. Solutia consultantului: Codul muncii defineste detasarea la 45 stabilind ca este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Conform art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea iar, potrivit alin. (4), numai daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. Pe durata detasarii, contractul individual de munca se suspenda in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Asadar, regula este ca angajatorul care l-a detasat pe salariat nu poate sa ii plateasca acestuia salariul pe durata detasarii, contractul individual de munca fiind suspendat. Numai in situatia in care potrivit art. 47 alin. (4) din Codul muncii, angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul salariatilor detasati angajatorul la care sunt detasati si care le plateste are obligatia de a declara impozitul si contributiile sociale in formularul 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate". Conform pct. 125 si 126 din Norma metodologica de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, declaratiile privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit pentru angajatii care au fost detasati la o alta entitate se completeaza de catre angajator sau de catre platitorul de venituri din salarii in cazul in care angajatul detasat este platit de entitatea la care a fost detasat. In situatia in care plata venitului salarial se face de entitatea la care angajatii au fost detasati, angajatorul care a detasat comunica platitorului de venituri din salarii la care acestia sunt detasati date referitoare la deducerea personala la care este indreptatit fiecare angajat. Pe baza acestor date platitorul de venituri din salarii la care angajatii au fost detasati intocmeste statele de salarii si calculeaza impozitul, in scopul completarii declaratiei privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit. Prin urmare, daca nu ne aflam in situatia de exceptie in care salariul este platit de angajatorul care l-a detasat, pe langa declaratia 112, angajatorul la care salariatul este detasat depune si declaratia 205.

Detasare in Republica Moldova. Venituri scutite de impozit in acest stat

Intrebare: Din primavara acestui an, exista si in Romania prevedere legala clara, care permite ca, daca un angajat roman este detasat intr-un stat contractant, cu care Romania are incheiata conventie ori acord de evitare a dublei impuneri, iar detasarea depaseste 183 zile intr-o perioada de 12 luni, atunci angajatul detasat datoreaza impozit numai in celalalt stat contractant. Pana la data acestei clarificari, potrivit legislatiei noastre fiscale, intr-o atare situatie, desi angajatul detasat datora si platea impozit in celalalt stat contractant, totusi firma angajatoare din Romania era obligata sa retina si sa vireze impozitul si in Romania, urmand ca angajatul detasat sa regleze situatia impozitului abia la creditul fiscal. Pornind de la acest aspect, am dori sa stim ce se intampla daca un angajat al nostru, este detasat in Republica Moldova, pentru o perioada care depaseste 183 zile, la o lucrare (santier), pentru care atat societatea la care salariatul nostru este detasat , cat si personalul implicat in executarea acestei lucrari este scutit , in Rep. Moldova, de la plata impozitului pe venit, a contributiilor de asigurari sociale si a primelor de asigurare de sanatate (in acest sens exista scrisoare oficiala de scutire de taxe, din partea statului moldovenesc, cu numele lucratorilor in evidenta). Parerea noastra ar fi ca angajatul nu va datora si plati impozitul pe venit in niciuna dintre cele doua tari ( Romania si Rep. Moldova) in aceasta situatie. Potrivit conventie de evitare a dublei impuneri, obligatia de plata ar exista, de principiu in Rep. Moldova, insa aici se bucura de o scutire, prin urmare nu plateste impozit deloc (nici in Romania, altfel ar profita statul roman de scutirea de impozit care se adreseaza angajatului). Este corecta procedura? Raspuns: Conform art. 55 alin. (4) lit. m) din Codul fiscal nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit, sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac exceptie veniturile salariale platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident in Romania ori are sediul permanent in Romania, care sunt impozabile in Romania numai in situatia in care Romania are drept de impunere. Pct. 87 indice 5 alin. (1) din Titlul VI al Normelor metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal, veniturile din salarii obtinute de contribuabilii prevazuti la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) din Codul fiscal pentru activitatea desfasurata intr-un stat cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri si care sunt platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident in Romania sau are sediul permanent in Romania, dreptul de impunere revine statului strain daca persoana fizica este prezenta in acel stat pentru o perioada care depaseste perioada prevazuta in conventia de evitare a dublei impuneri incheiata de Romania cu statul in care se desfasoara activitatea. In aceasta situatie, angajatorul care este rezident in Romania sau are sediul permanent in Romania si care efectueaza plata veniturilor din salarii catre contribuabilii prevazuti la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) din Codul fiscal nu are obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului pe venitul din salarii, intrucat dreptul de impunere revine statului strain in care persoana fizica isi desfasoara activitatea. Termenul prevazut de Conventia intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Moldova pentru evitarea dublei impuneri si prevenirea evaziunii fiscale cu privire la impozitele pe venit si pe capital este de 183 de zile in orice perioada de 12 luni. In cazul prezentat, pentru activitatea desfasurata in Republica Moldova pentru veniturile platite de catre angajatorul din Romania, dreptul de impunere revine Republicii Moldova daca persoana fizica este prezenta in Germania pentru o perioada care depaseste perioada prevazuta in conventia de evitare a dublei impuneri incheiata de Romania cu Republica Moldova. In aceasta situatie, angajatorul din Romania care efectueaza plata veniturilor din salarii nu are obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului pe venitul din salarii, intrucat dreptul de impunere revine Republicii Moldova. Prin urmare, atata timp cat sunt depasite cele 183 de zile, nu se impoziteaza veniturile in Romania, iar faptul ca in Republica Moldova veniturile sunt scutite de impozit pe venit, nu are relevanta. Republica Moldova are un drept de impunere si este deci problema acestui stat dar, in Romania veniturile nu se impun pentru faptul ca sunt scutite de impozit in Republica Moldova cata vreme sunt depesite cele 183 de zile.

Persoanele care au dreptul la diurna, transport si cazare

Dreptul la indemnizatia de deplasare este un drept ce se acorda salariatilor pe durata delegarii si detasarii. Indemnizatia de delegare sau detasare (diurna) pentru delegarea/detasarea in tara si strainatate este un drept cuvenit persoanelor fizice care au calitatea de salariat, pe perioada delegarii/detasarii. Astfel, art. 44 alin. (2) din Codul muncii stabileste ca salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. In ceea ce priveste detasarea, art. 46 alin. (4) din Codul muncii stabileste ca salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. In conformitate cu prevederile art. 44 alin. (2) si 46 alin. (4) din Codul muncii, salariatii detasati sau delegati au dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare. In cazul platitorilor de impozit pe profit, Codul fiscal prevede la art. 21 alin. (2) lit. e) ca sunt cheltuieli efectuate in scopul realizarii de venituri si prin urmare deductibile, cheltuielile de transport si de cazare in tara si in strainatate, efectuate pentru salariati si administratori, precum si pentru alte persoane fizice asimilate acestora, stabilite prin norme. Conform Normelor metodologice date in aplicarea acestui articol, calitatea de administrator rezulta din actul constitutiv al societatii comerciale sau contractul de administrare/mandat. In sensul art. 21 alin. (2) lit. e) din Codul fiscal, persoanele fizice asimilate salariatilor cuprind si: a) directorii care isi desfasoara activitatea in baza contractului de mandat, potrivit legii; b) persoanele fizice rezidente si/sau nerezidente detasate, potrivit legii, in situatia in care contribuabilul suporta drepturile legale cuvenite acestora Astfel, daca diurna poate fi acordata doar salariatilor, cheltuielile de transport si cazare pentru delegare/detasare se acorda si sunt deductibile si pentru administratori, directori care isi desfasoara activitatea in baza contractului de administrare/mandat, in conditiile prevazute de lege. In consecinta, persoanele carora li se pot deconta cheltuieli de transport si diurna sunt expres prevazute de lege. In speta, daca persoana care insoteste salariatul nu are niciuna dintre aceste calitati nu i se poate deconta diurna sau cheltuielile de transport si cazare.

Cat timp poate fi detasata o persoana intr-o institutie publica?

In functie de tipul de personal care este detasat in cadrul unei institutii publice, respectiv personal contractual sau functionar public, devin incidente prevederile Legii 53/2003 - Codul muncii, republicata sau, dupa caz, ale Legii 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. In ceea ce priveste personalul contractual acesta poate fi detasat in conformitate cu prevederile art. 46 din Codul muncii, republicat, care stabilesc ca detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Astfel, conform prevederilor alin. (1) al art. 46 din Codul muncii, angajatorul poate dispune, fara a fi necesar acordul salariatului, detasarea acestuia pe o perioada de cel mult un an, urmand ca eventualele prelungiri ale detasarii sa poata fi realizate, in conditiile alin. (2) al aceluiasi articol, respectiv din 6 in 6 luni numai cu acordul ambelor parti. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. (3) din Codul muncii). In ceea ce priveste detasarea functionarului public, aceasta se realizeaza in conditiile stabilite de Legea 188/1999 si anume, in cadrul art. 89 si urm. Conform acestor prevederi legale detasarea in interesul autoritatii sau institutiei publice in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea functionarul public poate fi realizata pentru o perioada de cel mult 6 luni. In cursul unui an calendaristic un functionar public poate fi detasat mai mult de 6 luni numai cu acordul sau scris. Asadar, in aceasta situatie legea stabileste doar durata initiala a detasarii, care poate fi realizata fara acordul functionarului public, respectiv 6 luni, pentru ca apoi sa lase la latitudinea partilor, in functie de interesul autoritatii sau institutiei publice in care urmeaza sa fie detasat functionarul public perioada pentru care se prelungeste detasarea respectiva. Functionarul public poate refuza detasarea dacă se afla in una dintre urmatoarele situatii: a) graviditate; b) isi creste singur copilul minor; c) starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata detasarea; d) detasarea se face intr-o localitate in care nu i se asigura conditii corespunzatoare de cazare; e) este singurul intretinator de familie; f) motive familiale temeinice justifica refuzul de a da curs detasarii. In concluzie, nici Codul muncii si nici Legea 188/1999 nu limiteaza la o anumita durata detasarea, insa in ambele situatii este reglementata expres durata detasarii pentru care un salariat (personal contractual sau functionar public) poate fi detasat, fara acordul prealabil al acestuia, de angajator, in cadrul altei institutii publice.

Cum se inregistreaza detasarea in Revisal?

Conform art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE; b) data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munca; f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data incetarii contractului individual de munca. Asadar, delegarea nu se inregistreaza in Registrul general de evidenta a salariatilor, in schimb, detasarea se inregistreaza. Exemplu Un salariat este detasat de la unitatea A la unitatea B pe o perioada de 2 ani. Cele doua unitati, A si B, vor proceda dupa cum urmeaza: Unitatea A - unitatea de la care este detasat salariatul: a. inregistreaza perioada de detasare in Revisal; b. intocmeste declaratia 205. Unitatea B - unitatea la care este detasat salariatul: 1. intocmeste statul de salarii 2. plateste salariul, impozitul si contributiile sociale; 3. intocmeste si depune declaratia 112; 4. trimite unitatii X informatiile necesare completarii declaratiei 205 Anterior inceperii detasarii, Unitatea A de la care este detasat salariatul completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea. Pentru a inregistra detasarea in registrul general de evidenta a salariatilor se procedeaza astfel: - din meniul Contracte se selecteaza - Detasare; - din lista de contracte se selecteaza contractul salariatului ce urmeaza sa fie detasat; - se completeaza data de inceput si data de sfarsit a detasarii precum si denumirea, CIF/CUI/CNP ale Unitatii B - angajatorului la care salariatul este detasat si tara angajatorului de destinatie. - se salveaza; - se inregistreaza suspendarea contractului individual de munca. Pentru aceasta se selecteaza - Suspendare - se alege temeiul suspendarii - art. 52 alin. (1) lit. d); - se completeaza data de inceput si de sfarsit a suspendarii corespunzator datei de inceput si de sfarsit a detasarii; - se salveaza. Unitatea B - angajatorul la care salariatul este detasat, nu are obligatii cu privire la inregistrarea detasarii in Revisal.

Delegarea si detasarea de la 1 februarie 2013. Noutati privind indemnizatiile

Ordonanta Guvernului nr.8/2013 a adus mai multe modificari care privesc modul in care se aplica impozitul pe venit, precum si prevederile aferente impozitului pe profit. In ce priveste indemnizatiile primite de angajati pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, va prezentam mai jos normele noi care se aplica incepand cu 1 februarie 2013. 25. La articolul 55 alineatul (2), literele i) si j^1) se modifica si vor avea urmatorul cuprins: "i) indemnizatia primita de angajati pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, precum si orice alte sume de aceeasi natura, pentru partea care depaseste 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice; .......................................................................... 5 j^1) sume reprezentand salarii, diferente de salarii, dobanzi acordate in legatura cu acestea, precum si actualizarea lor cu indicele de inflatie, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile;". 26. La articolul 55 alineatul (4), literele g) si m) se modifica si vor avea urmatorul cuprins: "g) sumele primite de angajati in conditiile prevazute de lege sau de contractul de munca aplicabil, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, ca indemnizatii si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare; m) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr‐un stat strain, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac exceptie veniturile salariale platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident in Romania ori are sediul permanent in Romania, care sunt impozabile in Romania numai in situatia in care Romania are drept de impunere;". 27. La articolul 57, dupa alineatul (2^1) se introduce un nou alineat, alineatul (2^2), cu urmatorul cuprins: "(2^2) In cazul veniturilor reprezentand salarii, diferente de salarii, dobanzi acordate in legatura cu acestea, precum si actualizarea lor cu indicele de inflatie, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare la data platii pentru veniturile realizate in afara functiei de baza, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care au fost platite." 28. La articolul 67, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (1^1.1), cu urmatorul cuprins: "(1^1.1) Regimul fiscal aplicabil veniturilor din dividende prevazut la alin. (1) se aplica si pentru veniturile considerate dividende, reprezentand sume platite de o persoana juridica pentru bunurile sau serviciile furnizate in favoarea unui participant la persoana juridica, daca plata este facuta de catre persoana juridica in folosul personal al acestuia."

Plata angajatorului la care salariatii sunt detasati nu este prevazuta de lege

Intrebare: Societatea A, urmeaza a-si inceta activitatea. Data la care acest fapt se va produce nu este certa insa pana in vara viitoare probabil ca activitatea va inceta. In vederea protejarii angajatilor, acestia vor fi transferati catre o alta Societate comerciala, B, care si-a exprimat disponibilitatea de a primi noi angajati. Pentru sustinerea activitatii aferente incetarii Societatii A, aceasta va mai avea nevoie, o perioada, de serviciile a 5-6 dintre angajatii sai. Initial, cei 5-6 angajati vor fi transferati de la A la B iar ulterior detasati de la B la A pentru perioada de timp necesara. Detasarea unor salariati de la o societate la cealalta opereaza in mod gratuit sau societatea care primeste angajatii detasati va trebui sa achite celeilalte Societati o compenstie financiara. Raspuns: Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea genereaza un complex de drepturi si obligatii care implica cele trei parti: – salariatul; – unitatea care dispune detasarea, denumita generic unitate cedenta; – unitatea care solicita detasarea si care este in fapt beneficiarul acesteia, denumita generic unitate cesionara. Drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: - fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, - fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Atentie, angajatori! Ce depuneti obligatoriu la ITM privind detasarea salariatilor

Va reamintim ca la ITM se va depune in mod obligatoriu o comunicare privind detasarea pe teritoriul Romaniei a salariatilor cu care au stabilite raporturi de munca. Prevederile sunt valabile astfel pentru intreprinderile care efectueaza astfel de operatiuni. Potrivit dispozitiilor din Legea nr. 355/2006, obligatia revine "intreprinderilor stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romaniei salariati cu care au stabilite raporturi de munca". Prin detasare intelegem schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. in mod exceptional, cu mentiunea ca felul muncii se poate modifica numai cu consimtamantul scris al salariatului. In consecinta, angajatorii sunt obligati sa depuna la ITM doua documente care informeaza asupra detasarii salariatilor pe teritoriul tarii: o comunicare si o declaratie privind detasarea salariatilor. ANEXA 1 - Comunicat detasare conf. Legii nr. 344/2006 ANEXA 2 - MODEL declaratie conf.Legii 344/2006 Data aparitiei: 09 August 2012

Obligativitatea angajatorului de a informa salariatul in cazul detasarii

Intrebare: In situatia in care un angajat urmeaza sa efectueze o delegatie, angajatorul este obligat sa aplice art.18 alin (1) , sa-i comunice in timp util angajatului informatiile prevazute la art.17 alin (3) precum si informatii referitoare la: conditiile de clima, etc.? Dar pentru deplasarile in strainatate pentru soferii de tir, este angajatorul obligat sa i le faca cunoscute de fiecare data inainte de plecare? Raspuns: Potrivit art. 18 alin. (1) din Codul muncii republicat, in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; d) conditiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala; g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz. Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, dupa cum prevede in mod expres alin. (2) al aceluiasi articol. Asadar, pe langa obligatia de informare astfel cum este prevazuta de art. 18 alin. (1) din cod, angajatorul are si obligatia cuprinderii in CIM a elementelor prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate. Pentru indeplinirea acestei a doua obligatii recomandam incheierea unui act aditional la CIM. In lucrarea "Codul muncii.Comentariu pe articole." Vol. I. Articolele 1-107, scrisa de Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminita Dima si Oana Cazan (Ed. C.H. Beck, Bucuresti, 2007, pag. 99), autorii apreciaza ca fata de modul de redactare al textului ar rezulta chiar ca obligatia de informare subzista si atunci cand prestarea muncii in strainatate nu apare ca rezultat al actului aditional (conventia partilor) care a dus la modificarea contractului, ci in baza actului unilateral al angajatorului de delegare sau detasare, cu conditia ca delegarea, respectiv, detasarea sa intervina intr-o alta tara. Totodata, fata de redactarea intr-un mod general a art. 18 alin. (1) din cod, apreciez ca angajatorul are obligatia de informare in cazul oricaui salariat care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate. Totodata, art. 18 alin. (3) din Codul muncii republicat, stabileste ca dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate. Asadar, prevederile art. 18 alin. (1) nu se exclud de la aplicare, ci ele doar se completeaza cu prevederile cuprinse in legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate, asa incat apreciem ca acestea se vor aplica tuturor categoriilor de salariati alaturi ce cele cuprinse in legile speciale, cata vreme nu exista o prevedere speciala care sa excepteze de la aplicare o anumita categorie de salariati.

Deosebiri dintre delegare si detasare

Intrebare: Un salariat lucreza la o societate comerciala din Romania, cu contractul individual de munca din septembrie 2011 incheiat pe durata nedeterminata, cu o perioada de proba de 6 luni de zile. Dupa aceasta perioada e proba salariatul a fost trimisa in SUA pentru 6 luni , asigurandu-i-se transportul cu avionul, cazarea, masina (fara combustibil) si o indemnizatie la valoarea a unui salariu. Din luna septembrie va fi plecat in Serbia pentru alte 6 luni, avand acelasi regim cu asigurarea transportului, a cazarii intr-un apartament in valoare de 500 euro/luna, masina ( fara asigurarea combustibilului) si fara indemnizatie. Cele 2 societati sunt firme disctincte care au acelasi actionar strain. Sub ce forma pleaca salariatul in Serbia: detasare sau delegare? Poate negocia diurna? Diurna este obligatorie? Raspuns: Intrucat nu mentionati detaliile necesare privitoare la deplasare pentru a putea stabili daca, in speta este vorba de o delegare, in continuare vom face o comparatie cu exemple intre cele doua institutii. Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator. In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat. Exemplu de delegare: Angajatorul X incheie un contract de prestari servicii cu beneficiarul Y prin care se obliga sa execute lucrari de constructii la imobilul in care beneficiarul Y are sediul social. Pentru executarea lucrarilor, angajatorul X il trimite pe salariatul Z la sediul beneficiarului Y pentru o perioada de 45 de zile. Astfel, locul muncii al salariatului Z este modificat pe o perioada de 45 de zile la sediul beneficiarului Y din dispozitia angajatorului. Pe durata celor 45 de zile: - CIM nu se suspenda - Salariatul Z va fi platit de angajatorul X. Exemplu de detasare: Angajatorul Y (filiala a societatii X) necesita un specialist pentru implementarea unui sistem informatic. Cunoscand ca societatea X a implementat un astfel de sistem ii solicita acesteia sa-l detaseze pe salariatul Z care s-a ocupat de implementare, pe o perioada de 2 luni. Pe durata celor doua luni: - CIM incheiat intre societatea X si salariatul Z se suspenda; - Drepturile salariale cuvenite salariatului Z se platesc ce angajatorul Y. Conform art. 46 alin. (4) din Codul muncii, salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Aceleasi prevederi regasim in art. 44 alin. (2) in ceea ce priveste delegarea potrivit caruia, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Astfel cum putem observa, diurna (indemnizatia de detasare/delegare) este obligatorie atunci cand un salariat este delegat sau detasat. Codul muncii stabileste numai dreptul salariatului detasat la indemnizatia de detasare (diurna) fara a fixa si o limita a acestei indemnizatii. Prin urmare, cuantumul indemnizatiei de detasare se stabileste de parti in mod liber. Insa, cuantumul diurnei trebuie sa fie corespunda scopului acesteia, respectiv acela de a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere prilejuite de dislocarea salariatului din mediul sau de viata obisnuit. De asemenea, diurna trebuie stabilita prin negociere prin contractul individual sau colectiv de munca. In consecinta, cuantumul indemnizatiei de detasare trebuie sa fie stabilit prin CIM sau CCM (prin negociere individuala sau colectiva) si sa corespunda scopului acesteia astfel incat sa se poata demonstra organelor fiscale de catre angajator, in cazul unui control, ca sumele acordate salariatilor reprezinta indemnizatie de detasare si nu venituri salariale mascate.

Ce depuneti obligatoriu la ITM privind detasarea salariatilor

Va reamintim ca la ITM se va depune in mod obligatoriu o comunicare privind detasarea pe teritoriul Romaniei a salariatilor cu care au stabilite raporturi de munca. Prevederile sunt valabile astfel pentru intreprinderile care efectueaza astfel de operatiuni. Potrivit dispozitiilor din Legea nr. 355/2006, obligatia revine "intreprinderilor stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romaniei salariati cu care au stabilite raporturi de munca". Prin detasare intelegem schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. in mod exceptional, cu mentiunea ca felul muncii se poate modifica numai cu consimtamantul scris al salariatului. In consecinta, angajatorii sunt obligati sa depuna la ITM doua documente care informeaza asupra detasarii salariatilor pe teritoriul tarii: o comunicare si o declaratie privind detasarea salariatilor. Puteti descarca mai jos cele doua formulare: ANEXA 1 - Comunicat detasare conf. Legii nr. 344/2006 ANEXA 2 - MODEL declaratie conf.Legii 344/2006 Data aparitiei: 09 August 2012

Formalitati privind detasarea lucratorilor salariati sau independenti

Conditia detasarii este aceea ca raportul de subordonare intre angajatorul din Romania si lucratorul salariat detasat sa fie mentinut. Detasarea nu este posibila in cazurile urmatoare: - angajatorul din statul membru in care lucratorul salariat/independent desfasoara activitatea cu caracter temporar in calitate de lucrator detasat il pune pe lucratorul detasat din Romania la dispozitia altui angajator aflat pe teritoriul statului in care lucratorul salariat/independent desfasoara activitatea cu caracter temporar sau pe teritoriul altui stat membru; - lucratorul este recrutat in Romania pentru a fi detasat de catre un angajator situat pe teritoriul unui al doilea stat membru, pentru a desfasura activitate la un angajator situat pe teritoriul unui al treilea stat membru; - lucratorul este recrutat in Romania, de catre un angajator situat pe teritoriul unui al doilea stat membru, pentru a desfasura activitate in Romania. Elementele definitiei detasarii: A. Un lucrator salariat, inclusiv marinarii care desfasoara activitate salariata: - este trimis de angajatorul sau obisnuit in alt stat membru - in contul angajatorului sau - pentru o perioada de timp determinata, de cel mult douasprezece luni - in timp ce ramane sub autoritatea angajatorului sau - cu conditia ca lucratorul salariat in cauza sa nu fie trimis pentru inlocuirea altei persoane careia i-a expirat perioada de detasare B. Un lucrator independent, inclusiv marinarii care desfasoara activitate independenta - se duce in alt stat membru - in vederea prestarii unei activitati determinate in aceasta tara - in contul sau - pentru o perioada de timp determinata, de cel mult douasprezece luni in timp ce isi mentine mijloacele necesare desfasurarii activitatii independente in statul de trimitere, pentru a fi in masura sa isi reia activitatea profesionala. Formularul utilizat este E101 "Atestat cu privire la legislatia aplicabila" emis de catre CNPAS in cazul detasarii de drept pentru o perioada cel mult egala cu 12 luni. Cererea pentru obtinerea Formularului E101 trebuie completata de catre angajator, in cazul detasarii unuia/mai multor lucratori salariati, sau de catre lucratorul independent care intentioneaza sa desfasoare o activitate cu caracter temporar pe teritoriul altui stat membru. Cererea se depune la sediul CNPAS cu 45 de zile calendaristice inainte de inceperea perioadei de detasare, insotita de documentele necesare emiterii formularului de detasare. in situatii exceptionale, daca motivele care au dus la nerespectarea termenului de 45 de zile calendaristice, formularul poate produce efecte juridice retroactive daca termenul de 45 de zile calendaristice este depasit, sau daca formularul a fost emis dupa incetarea detasarii, daca cererea pentru emiterea formularului a fost depusa in cel mult 45 de zile calendaristice de la incetarea detasarii. Cu toate acestea, CNPAS poate refuza emiterea formularului in cele doua conditii mentionate, daca motivele care au determinat nerespectarea termenului de 45 de zile calendaristice nu sunt justificate. Formularul E101 isi produce efectele juridice pe durata detasarii, atata timp cat nu este anulat de catre CNPAS. Daca institutia unui stat membru care ar putea percepe contributii sociale contesta corectitudinea eliberarii formularului E101, aceasta institutie trebuie sa solicite CNPAS anularea acestui formular. Data aparitiei: 22 Iunie 2012