Detasare. Angajator in insolventa

Intrebare: O societate a detasat la o alta societate 4 salariati. Drepturile salariale ale acestor salariati, conform deciziei de detasare si acordului inte cele doua societati, au fost platite de societatea care a solicitat detasarea. Insa, respectiva societate a intrat in insolventa, drepturile salariale ale lunii ianuarie fiind inscrise la masa credala. Conform art. 47 din Codul muncii , se pot plati aceste drepturi salariale restante, inscrise la masa credala, de catre societatea care a detasat, ca angajator care a dispus detasarea (art. 47 alin. 4). Se pot scoate de la masa credala aceste salarii restante, odata ce se platesc de angajatorul care a dispus detasarea? Care este procedura?) Raspuns: Codul muncii defineste detasarea la 45 stabilind ca este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Conform art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea iar, potrivit alin. (4), numai daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. Pe durata detasarii, contractul individual de munca se suspenda in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata. In concluzie, angajatorul care l-a detasat pe salariat nu poate sa ii plateasca acestuia salariul pe durata detasarii, contractual individual de munca fiind suspendat. Conform art. 47 alin. (4) din Codul muncii, daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. Asadar, angajatorul care dispune detasarea poate sa il plateasca pe salariatul detasat numai in situatia in care celalalt angajator nu isi indeplineste obligatia de plata. In aceasta situatie insa, angajatorul face o plata in numele celuilalt angajator intrucat nu are obligatia sa plateasca salariul cata vreme contractual individual de munca este suspendat. In aceste conditii, angajatorul la care salaiatii au fost detasati devine debitorul angajatorului care i-a detasat pe salariati. In vederea eliminarii din tabelul de creante, salariatii pot formula cerere la administratorul/lichidatorul judiciar. In acest caz, va formula cerere de inscriere la masa credala angajatorul care a platit salariatilor drepturile salariale.

"Concedii medicale la o societate in insolventa"

Buna ziua! Va rog sa-mi spuneti daca o societate se afla in insolventa, poate deconta de la CAS concediile medicale? Daca se pot deconta, societatea este obligata sa le achite angajatilor? Daca o societate intra in insolventa si nu a achitat salariile angajatilor cu 7-8 luni inainte sa se declare in insolventa, acestia cum isi vor primi salariile? Multumesc! Ioana Popa a raspuns la intrebare la 05 Aug. 2013 Da, societatea poate recupera in orice situatii banii pentru concediile medicale de la Casa de sanatate. Concediile medicale se platesc in mod obligatoriu de catre angajator iar banii se recupereaza ulterior, daca cererea este depusa in termen de 90 de zile lucratoare de la data la care salariatul avea dreptul la indemnizatie, adica de la prima zi de concediu medical. In cazul intrarii in insolventa ar fi trebuit platite salariile din Fondul de garantare, pentru cat timp era posibil, lichidatoriul inscriind drepturile restante la masa credala. Daca nu isi vor putea recupera salariile deloc, singura lor solutie va fi actiunea in instanta care poate emite o hoatarare pentru acordarea drepturilor ramase restatne si a unor eventuale daune, daca ele sunt solicitate de salariati in instanta, la momentul depunerii actiunii.

Procedura de concediere a angajatilor pentru o societate aflata in insolventa

Intrebare Care este modalitatea de concediere a angajatilor cand societatea este in insolventa si cum arata un model de decizie pentru aceasta situatie? Solutia specialistului Daca impotriva societatii comerciale debitoare s-a deschis procedura insolventei in baza Legii nr. 85/2006, aceasta inseamna incetarea activitatii obisnuite si intrarea debitorului sub imperiul unei proceduri judiciare ce implica o reglementare a activitatii sale speciala si diferita de aceea care ii era aplicabila anterior. Din acest moment activitatea societatii este limitata strict la scopul procedurii, adica al stingerii creantelor si al maximizarii averii debitorului sau conform unui plan in cadrul reorganizarii si este coordonata de administratorul judiciar numit de instanta sau ulterior de creditori. Astfel, administratorul judiciar/lichidatorul este indreptatit sa ia masurile necesare pentru maximizarea averii societatii debitoare, legea acordandu-i prerogativa desfacerii contractelor individuale de munca ale salariatilor societatii comerciale aflate in insolventa. Asadar, prin Legea nr. 85/2006 s-a instituit o situatie de sine statatoare de denuntare a contractelor individuale de munca din partea administratorului judiciar sau lichidatorului, diferit de cazurile de concediere prevazute de Codul muncii. In conformitate cu art. 86 alin. (1) din Legea nr. 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, contractele in derulare se considera mentinute la data deschiderii procedurii. Orice clauze contractuale de desfiintare a contractelor in derulare pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. In vederea cresterii la maximum a valorii averii debitorului, administratorul judiciar/lichidatorul poate sa denunte orice contract, inchirierile neexpirate sau alte contracte pe termen lung, atat timp cat aceste contracte nu vor fi fost executate in totalitate ori substantial de catre toate partile implicate. Potrivit art. 86 alin. (5) din Legea nr. 85/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, un contract de munca sau de inchiriere, in calitate de locatar, va putea fi denuntat numai cu respectarea termenelor legale de preaviz. Art. 86 alin. (6) din acelasi act normativ prevede ca prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 20 zile lucratoare. Asadar, administratorul judiciar si lichidatorul, in baza art. 86 din Legea nr. 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, au posibilitatea denuntarii (desfacerii) unilaterale a contractelor individuale de munca ale salariatilor, fiind scutiti de formalitatile prevazute de lege cu privire la parcurgerea concedierii colective a personalului si obligati doar in ceea ce priveste respectarea termenulului de preaviz, care fata de noile modificari ale Codului muncii este de 20 de zile lucratoare. Decizia de concediere va trebui sa cuprinda toate elementele prevazute de Codul muncii in raport de motivul concedierii. In continuare va prezentam un model orientativ de decizie de concediere intemeiat pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii. Model decizie: Antetul societatii Decizia Nr. xx/xx.xx.2012 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......, cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 precum si bugetul pe anul 2012 la nivelul S.C. ................ S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ......................... S.R.L. in baza art. 13 din actul constitutiv intocmit in temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societatile comerciale, DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de .............. dlui ..................... avand functia de .................. in cadrul S.C. ...................................... S.R.L. ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu numarul ................. din ................... din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa. Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. ........................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru Iunie– Decembrie 2012 a S.C. ......................... S.R.L.; - bugetul pe anul 2012; - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ............................... S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de .................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. .......................... S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. Art. 3. – (1) Salariatului ................... i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ....................... in baza preavizului inregistrat cu numarul ................. din data de ................... (2) In perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi. Art. 4. – Unitatea nu are locuri de munca vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de munca. Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. (2) De asemenea salariatului i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 6. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul ...................... Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de ...................................... Art. 9. – Departamentul Personal si Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Codul muncii , insa in mod obligatoriu cu acordarea preavizului la concediere.