Care sunt greselile unei concedieri si cum o poti contesta

Iata, in primul rand, motivele pentru care concedierea este interzisa: Potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzisa concedierea ta: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Textul trebuie corelat cu dispozitiile art. 40 si 44 din Constitutie privitoare la libertatea sindicala si dreptul la greva, precum si cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, modifi cata prin Ordonanta Guvernului nr. 77/2003, aprobata prin Legea nr. 27/2004, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificari ulterioare. Legea nr. 202/2002, cu modificarile ulterioare, sanctioneaza contraventional actele de discriminare intre femei si barbati, in legatura cu incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca. Cu privire la interzicerea concedierii din motive discriminatorii, trebuie facute urmatoarele mentiuni: - este socotit nelegal nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii); - este admisa „discriminarea pozitiva“, adica masurile luate in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati; - totusi, angajatorul nu va putea introduce in mod nejustificat propriile criterii, esential deosebite de cele uzuale in acel domeniu. EXEMPLU: – cunoasterea unei limbi straine si abilitati de a lucra pe calculator pentru: muncitori necalificati, paznici, ingrijitori, personal administrativ; – diploma de licenta pentru functii care, potrivit COR, necesita numai studii medii. - Nu numai drepturile prevazute in lege trebuie sa iti fie garantate in mod nediscriminatoriu, dar si cele negociate prin contractele colective sau individuale de munca sau chiar decise unilateral de catre angajator. IMPoRtANt! Angajatorul nu ar putea decide efectuarea de plati compensatorii la concedierea unui salariat si neefectuarea acestor plati la concedierea altui salariat, pe criterii discriminatorii. Chiar daca plata compensatorie la concedierea unor salariati nu este prevazuta de lege sau contractul colectiv, ci reprezinta doar un „bonus“ stabilit unilateral de catre angajator, tot nu poate avea caracter arbitrar sau discriminatoriu! Daca criteriile efectuarii platilor compensatorii pentru motivul respectiv de concediere nu sunt prevazute in contractul colectiv de munca, angajatorul trebuie sa motiveze, cu prilejul efectuarii acestora, criteriile pe care le-a luat in considerare (spre exemplu, vechimea in unitate, postul ocupat, salariul de care a beneficiat pe parcursul executarii contractului, nivelul de responsabilitate impus sau chiar criterii de natura sociala). Pontul specialistului! Incalcarile dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, se sanctioneaza cu amenda contraventionala, diferita dupa cum discriminarea vizeaza o persoana fizica sau un grup de persoane, respectiv o comunitate. Faptele incriminate pot fi chiar infractiuni, in functie de conditiile in care sunt savarsite! Pontul specialistului! In afara acestor sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Restabilirea situatiei anterioare presupune in fapt anularea deciziei si obligarea la despagubiri catre persoana prejudiciata. In cazul in care se solicita expres, se dispune si reintegrarea in munca! De asemenea, Codul muncii interzice concedierea pentru exercitiul, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. ATENTIE! Pe de alta parte, nimic nu il opreste pe angajator sa concedieze salariatii care nu au exercitat aceste drepturi in conditiile legii, de exemplu au declansat o greva declarata nelegala! Important! Transferul intreprinderii nu poate constitui niciodata, prin el insusi, un motiv de concediere. Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie 2006, introduce in legislatia romaneasca prevederile cuprinse in Directiva europeana 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati. DEFINITIE: Prin „transfer“ se intelege trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesionarului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop continuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit. EXEMPLU: Intra sub incidenta acestei legi operatiuni juridice ca: – vanzarea companiei; – donarea acesteia; – mostenirea firmei de catre unul sau mai multi mostenitori ai proprietarului initial; – vanzarea unei parti din actiunile sau partile sociale ale societatii comerciale; – privatizarea unei intreprinderi de stat; – fuziunea a doua companii; – absorbtia unei persoane juridice de catre alta; – divizarea totala sau partiala a unei companii etc. Pontul specialistului! Potrivit art. 7 din Legea nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Ca urmare, simplul fapt ca firma si-a schimbat proprietarul nu justifica operarea de concedieri nici prealabil, nici ulterior cesiunii! Fireste, astfel de concedieri se vor putea decide, dar intotdeauna pentru alt motiv, anume pentru unul dintre motivele de concediere legate de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) ori independenta de aceasta (art. 65 din Codul muncii).

In ce perioade nu se poate dispune concedierea?

Potrivit art. 60 din Codul muncii, exista anumite perioade ale raportului de munca in care concedierea nu se poate dispune: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical, conform legii. Desi se prevede "certificat medical conform legii", sfatul nostru este ca angajatorul sa nu respinga certificatul medical prezentat de catre salariat decat atunci cand ar fi pregatit sa conteste chiar in fata instantei autenticitatea acestuia. Cu alte cuvinte, faptul ca certificatul medical nu este eliberat, de exemplu, de catre medicul de familie, nu constituie un motiv suficient pentru neluarea acestuia in conside rare. Instantele au tendinta sa declare nelegale concedierile dispuse in perioada incapacitatii temporare de munca, indiferent cum ar fi fost ea constatata, afara daca se face proba clara ca salariatul era, in fapt capabil de munca (de exemplu, lucra in alta parte sau se dovedeste caracterul fals al certificatului medical). Instantele judecatoresti au decis ca "neprezentarea unui certificat medical-tip are drept consecinta neplata indemnizatiei reprezentand ajutorul de boala, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de munca, atunci cand se dovedeste, prin orice mijloace de proba admise de lege, ca persoana respectiva a suferit de o boala care a impiedicat-o sa se prezinte la locul de munca". Simplul anunt al starii de incapacitate de munca nu trebuie neglijat de angajator intrucat este semnalul unei stari de fapt care il impiedica sa aplice masura concedierii. Certificatul medical vizat de medicul de familie constituie ordin de plata pentru angajatori si trebuie prezentat pana la data lichidarii drepturilor salariale, pentru punerea in plata conform legii pensiilor si a drepturilor de asigurari sociale. Nu refuzati salariatilor eliberarea adeverintelor privind plata CASS. Refuzul dvs. va conduce doar la imposibilitatea eliberarii certificatului medical de catre medicul responsabil de starea pacientului. Astfel de acte de rea-vointa din partea angajatorului sunt luate in considerare de instanta, fiind suficienta prezentarea in fata instantei a biletelor de internare-externare din spital care fac dovada incapacitatii de munca. Se ocroteste starea efectiva a persoanei, iar dvs. nu puteti invoca propria fapta pentru a justifica neindeplinirea obligatiilor salariatului dvs. Pentru a preintampina consecinte nefaste cum ar fi anularea deciziei de incetare, reintegrarea, plata despagubirilor catre aceste persoane, este in interesul dvs. sa notificati salariatului obligatia de a prezenta pana la o data clara certificatul medical. Neindeplinirea acestei obligatii va indreptateste sa luati act de caracterul nejustificat al absentelor sale. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Fata de aceasta prevedere expresa a legii, femeii gravide i se recomanda sa formuleze din timp in atentia angajatorului o notificare (scrisa, pentru a putea fi utilizata ca proba) cu privire la starea de graviditate. Aceasta notificare ii este necesara pentru: -a se pune la adapost de o eventuala concediere; -a beneficia de masurile speciale de protectie, potrivit Ordonantei de urgenta Guvernului nr. 96/2003, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Concediul pentru cresterea copilului se acorda, dupa caz, pana la implinirea de catre acesta a varstei de un an, de doi ani sau, in cazul copilului cu handicap, a varstei de 3 ani, cu respectarea prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, publicata in Monitorul Oficial nr. 830 din 10 decembrie 2010. Pe toata perioada acordarii concediului de crestere a copilului, salariatul nu poate fi concediat. El nu poate fi concediat nici in perioada in care beneficiaza de stimulentul de insertie. Interdictia de concediere se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, aprobata prin Legea nr. 25/2004, prevede inca un tip de concediu pe parcursul caruia nu este posibila concedierea: concediul de risc maternal. Concediul de risc maternal este concediul pe care poate sa il solicite o salariata gravida, care a nascut recent sau care alapteaza in cazul in care angajatorul, ca urmare a evaluarii riscurilor prezente la locul de munca al sala riatei, nu poate, din motive justificate in mod obiectiv, sa dispuna masura modificarii conditiilor si/sau programului de munca al acesteia sau masura repartizarii ei la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa si/sau a fatului ori a copilului; g) pe durata indeplinirii serviciului militar - abrogat. Dintre interdictiile cuprinse in art. 60, Legea nr. 40/2011 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a eliminat stagiul militar, deoarece in prezent stagiul militar nu mai este obligatoriu decat in cazuri exceptionale (stare de razboi, stare de mobilizare si stare de asediu), or in asemenea situatii este de presupus ca vor interveni acte normative speciale care sa reglementeze soarta contractelor de munca; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savarsite de catre acel salariat. Daca pe parcursul mandatului liderilor sindicali si al reprezentantilor salariatilor Codul muncii prevede in continuare interdictia de concediere, dupa finele mandatului concedierea este in prezent pe deplin posibila, indiferent de motiv (imputabil, neimputabil, care tine de persoana salariatului sau este independenta de aceasta). Face exceptie fireste ipoteza in care motivul concedierii l-ar reprezenta insasi desfasurarea activitatii sindicale. Una dintre modificarile importante intervenite prin Legea nr. 40/2011 cu privire la interdictia concedierii vizeaza cazul liderilor de sindicat si al reprezentantilor salariatilor. Este vorba despre art. 220 alin. (2) si art. 226 din Codul muncii, din cuprinsul carora au fost eliminate: interdictia concedierii liderilor sindicali timp de 2 ani dupa finele mandatului. in prezent pot fi concediati atat pentru motive imputabile, cat si neimputabile, de indata ce mandatul a luat sfarsit; -interdictia concedierii liderilor sindicali, pe parcursul mandatului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului si pentru necorespundere profesionala. in prezent liderii sindicali nu pot fi concediati exclusiv pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate; -interdictia concedierii reprezentantilor salariatilor, pe durata exercitarii mandatului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala. Ca si liderii sindicali, reprezentantii salariatilor pot fi concediati pe durata mandatului, cu exceptia concedierii pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati. i) pe durata efectuarii concediului de odihna. Salariatul care se afla in concediu de odihna nu poate fi concediat pe parcursul acestuia. ii veti putea desface insa contractul de munca, dupa finalizarea concediului. Ca urmare a Legii nr. 40/2011, interdictiile prevazute in art. 60 nu se aplica in cazul concedierilor ce intervin nu numai ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, dar si in cazul dizolvarii acestuia. Totusi, ca efect al modificarilor intervenite prin chiar Legea nr. 40/2011, dizolvarea a incetat sa mai constituie motiv de concediere, devenind temei de incetare de drept. Or, noua lege prevede expres ca incetarea de drept prevaleaza in raport cu orice cauza de suspendare, asadar art. 60 nu era oricum aplicabil. Dupa incetarea situatiei in care desfacerea contractului era interzisa, salariatul va reveni la locul de munca si va putea fi concediat pentru oricare dintre motivele prevazute de lege. Trebuie observat ca nu in toate situatiile de suspendare a contractului de munca salariatul este protejat impotriva concedierii. Aceste interdictii privesc exclusiv concedierea, nu si incetarea de drept. Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011, o spune acum expres: cauzele de incetare de drept prevaleaza in raport cu cele de suspendare.

Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, etapele pe care le indeplinim in cazul in care dorim desfacerea contractului de munca in conformitate cu art. 61 lit. d) din Codul muncii. Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor. Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale). In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt: Evaluarea Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. Propunerea unui loc vacant Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat. Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta. Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002. Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 - art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 - art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau. In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda. Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura. Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele.

Motive pentru care concedierea este INTERZISA

Potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Textul trebuie corelat cu dispozitiile art. 40 si 44 din Constitutie privitoare la libertatea sindicala si dreptul la greva precum si cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile ulterioare, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificari ulterioare. Legea nr. 202/2002, cu modificarile ulterioare, sanctioneaza contraventional actele de discriminare intre femei si barbati, in legatura cu incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca. Cu privire la interzicerea concedierii din motive discriminatorii, trebuie facute urma toarele mentiuni: este socotit nelegal nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii); este admisa „discriminarea pozitiva“, adica masurile luate in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati; nu numai drepturile prevazute in lege trebuie acordate salariatilor in mod nediscriminatoriu, dar si cele negociate prin contractele colective sau individuale de munca sau chiar decise unilateral de catre angajator. Incalcarile dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, se sanctioneaza cu amenda contraventionala, diferita dupa cum discri minarea vizeaza o persoana fizica sau un grup de persoane, respectiv o comunitate. Faptele incriminate pot fi chiar infractiuni, in functie de conditiile in care sunt savarsite. In afara acestor sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda des pa gu biri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Restabilirea situatiei anterioare presupune in fapt anularea deciziei si obligarea la despagubiri catre persoana prejudiciata. In cazul in care se solicita expres, se dispune si reintegrarea in munca. De asemenea, Codul muncii interzice concedierea pentru exercitiul, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Pe de alta parte, nimic nu il opreste pe angajator sa concedieze salariatii care nu au exercitat aceste drepturi in conditiile legii, de exemplu au declansat o greva declarata nelegala. Concedierea salariatilor nu poate avea ca motiv schimbarea proprietarului firmei. Transferul intreprinderii nu poate constitui niciodata, prin el insusi, un motiv de concediere. Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie 2006, introduce in legislatia romaneasca prevederile cuprinse in Directiva europeana 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati. Prin „transfer“ se intelege trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesio narului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop conti nuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit. Potrivit art. 7 din Legea nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Ca urmare, simplul fapt ca firma si-a schimbat proprietarul nu justifica operarea de concedieri nici prealabil, nici ulterior cesiunii. Fireste, astfel de concedieri se vor putea decide, dar intotdeauna pentru alt motiv, anume pentru unul dintre motivele de concediere legate de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) ori independenta de aceasta (art. 65 din Codul muncii).

Concedierea poate fi facuta fara evaluarea angajatului?

Intrebare: In cazul unui angajat nou, cu o perioada de proba de 90 de zile, care, dupa 3 zile intra un concediu medical pentru incapacitate temporara de munca care continua si acum. Peste 30 de zile expira perioada de proba. Compania doreste desfacerea contractul de munca in perioada de proba. Intrebarea ar fi: in perioada de proba, daca contractul se suspenda, se suspenda si perioada de proba si se prelungeste cu durata suspendarii conform art. 49 alin. (6)? Raspuns: Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale. Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului. Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului. Insa, in temeiul art. 29 alin. (6), in cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Prin urmare, termenul de 90 de zile privind perioada de proba se suspenda, urmand ca la incetarea perioadei de incapacitate temporara de munca sa isi produca efectele. De asemenea, conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului. Prin urmare, concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzisa concedierea in conditiile mentionate, iar perioada de proba este suspendata pana la incetarea conditiilor de incapacitate de munca. Perioada de proba isi produce efectele odata cu reluarea activitatii salariatului in cauza.

Concedierea poate fi facuta fara Evaluarea angajatului?

Sa presupunem ca avem urmatorul caz: un salariat isi inceteaza activitatea dupa doar o luna de munca. Noi am mentionat deja in Regulamentul Intern ca evaluarea salariatilor se va realiza anual, insa in aceasta speta nu avem timp sa mai facem si evaluarea. Putem fi sanctionati de ITM pentru neefectuarea evaluarii? Raspuns: In cazul cel mai simplu, daca salariatului i-a incetat contractul de munca in perioada de proba, printr-o simpla notificare, nu este necesara evaluarea acestuia. Dar daca salariatului i-a expirat perioada de proba sau incetarea a fost emisa in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, lucrurile se complica. Atunci este necesara evaluarea salariatului. Astfel, necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat. Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare, este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008). Data aparitiei: 18 Septembie 2012

Concedierea pentru necorespundere profesionala vs. concedierea disciplinara

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, etapele pe care le indeplinim in cazul in care dorim desfacerea contractului de munca in conformitate cu art. 61 lit. d) din Codul muncii. Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor. Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale). In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt: Evaluarea Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucureşti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008). Propunerea unui loc vacant Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat. Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta. Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002. Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 - art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 - art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau. In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda. Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura. Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele. Data aparitiei: 08 August 2012

Dreptul la somaj si plati compensatorii in cazul concedierii

Intrebare Informarea Inspectoratului Teritorial de Munca si a Agentiei pentru ocuparea fortei de munca se face numai in cazul concedierilor colective sau si in cazul concedierilor individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului (de ex., desfiintarea postului)? Salariatul astfel concediat poate beneficia de indemnizatie de somaj? Daca nu exista contract colectiv de munca la nivel de unitate si nici la nivel de ramura, salariatul mai poate beneficia de anumite plati compensatorii? Solutia specialistului 1. Potrivit art. 69 din Codul muncii, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: - metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; - atenunarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau dupa caz, reprezentantilor salariatilor. In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide masura de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Prin urmare, numai in cazul concedierilor colective angajatorul are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. 2. Potrivit art. 17 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii locurilor de munca, in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii sunt persoanele carora le-a incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor. Potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare aprobare prin H.G. nr. 174/2002 cu modificarile si completarile ulterioare, prin motive neimputabile, in sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege: a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), e), f), h) si j), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare; b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare; c) incetarea de drept a raportului de munca al asistentului personal al persoanei cu handicap grav in cazul decesului persoanei cu handicap grav, in temeiul art. 39 alin. (4) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile ulterioare; d) incetarea raportului de serviciu in temeiul art. 98 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia cazului in care functionarul public nu mai indeplineste conditia prevazuta la art. 54 lit. a) din aceeasi lege; e) incetarea raportului de serviciu in temeiul art. 98 alin. (1) lit. e) si h) si art. 99 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; f) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract când sunt clasati «inapt pentru serviciu militar» sau «apt limitat» de catre comisiile de expertiza medico-militara; g) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Apararii Nationale si ale Ministerului Administratiei si Internelor; h) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract care nu mai indeplinesc conditiile specifice, stabilite prin ordin al ministrului apararii nationale, respectiv al ministrului administratiei si internelor, pentru ocuparea functiei; i) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informatiilor la care urmeaza sa aiba acces de catre autoritatile competente; j) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari la expirarea termenului contractului, in situatia in care nu sunt posibilitati de reinnoire, din cauza reducerii functiilor ca urmare a desfiintarii, restructurarii sau a dislocarii unitatii, precum si in situatia in care una dintre parti nu mai opteaza pentru reinnoirea contractului; k) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari la implinirea limitei de vârsta in serviciu, stabilita prin ordin al ministrului apararii nationale. Prin urmare, atat concedierea colectiva cat si concedierea individuala are loc din motive neimputabile salariatului. 3. Conform art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. In sectorul privat, modalitatea de acordare a salariilor compensatorii nu este reglementata de lege. Astfel, cuantumul platilor compensatorii, data acordarii, alte conditii de acordare se stabilesc prin colectiv de munca. Chiar daca Codul muncii nu prevede in mod expres apreciem ca acordarea platilor compensatorii poate fi stabilita si pin contractul individual de munca situatie in care conditiile de acordare se stabilesc prin acest contract. Totodata, consideram ca nimic nu impiedica angajatorul sa acorde salariatilor concediati si alte compensatii decat cele prevazut in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca (CCM). Insa, dreptul la plati compensatorii se stabileste anterior incetarii contractului individual de munca, deci in timpul executarii acestuia. Dupa incetarea contractului individual de munca, cand inceteaza calitatea de angajator si calitatea de salariat, nu se mai pot stabili drepturi in favoarea fostului salariat. Intrucat, legea nu reglementeaza conditiile de acordare a platilor compensatorii, acestea sunt stabilite de catre parti, angajator si salariat. In practica, de regula, salariile compensatorii se acorda la incetarea contractului individual de munca odata cu lichidarea drepturilor salariale.

Daca salariatul contesta in instanta concedierea, in ce ipoteze ar putea castiga?

In practica, salariatul care contesta concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate avea castig de cauza daca reuseste sa probeze ca (alternativ): – nu a intervenit o reala reducere a postului, iar art. 65 din Codul muncii a fost folosit doar ca pretext pentru a fi concediat; – face parte dintre reprezentantii salariatilor sau dintre liderii sindicali, iar conducerea este de fapt legata de exercitarea mandatului primit de la salariatii din unitate; – se afla intr-una dintre situatiile la care face referire art. 60 din Codul muncii (incapacitate temporara de munca, concediu de odihna, graviditate, concediu de maternitate sau de crestere a copilului etc.); – in perioada in care a fost concediat, in companie se faceau angajari, pentru posturi similare; – a intervenit in realitate o concediere colectiva, care a fost tratata de catre angajator ca o suma de concedieri individuale; – nu au fost respectate etapele procedurale ale concedierii (nu a fost preavizat, nu a primit decizia de concediere in scris, aceasta nu avea continutul prevazut de lege etc.); – angajatorul ar fi avut la indemana masuri eficiente de evitare a concedierii, pe care insa nu le-a utilizat; – motivul real al concedierii tine de persoana salariatului, intre parti existand un istoric de relatii tensionate, iar angajatorul a optat pentru reducerea postului persoanei in cauza, numai pentru ca urmarea indepartarea sa; – nu au fost respectate prevederile contractului colectiv de munca aplicabil privind acordarea de plati compensatorii. Data aparitiei: 10 August 2012

Concedierea pentru necorespundere profesionala vs. concedierea disciplinara

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, etapele pe care le indeplinim in cazul in care dorim desfacerea contractului de munca in conformitate cu art. 61 lit. d) din Codul muncii. Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa. Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor. Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale). In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt: Evaluarea Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului. Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca. Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului. Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucureşti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008). Propunerea unui loc vacant Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat. Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta. Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002. Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 - art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 - art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau. In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda. Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura. Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele. Data aparitiei: 08 August 2012

Vorbim de concediere in cazul fuziunii. Procedura prevede

Potrivit art. 234 din noul Cod civil, intrat in vigoare la 1 octombrie 2011, fuziunea se face prin absorbtia unei persoane juridice de catre o alta persoana juridica sau prin contopirea mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua. Decurge asadar ca exista doua modalitati de fuziune, si anume absorbtia si contopirea: a) Absorbtia In cazul absorbtiei, drepturile si obligatiile persoanei juridice absorbite se transfera in patrimoniul persoanei juridice care o absoarbe. Ca urmare, personalitatea juridica a unitatii absorbite inceteaza. Este o incetare directa, neprecedata de lichidare si dizolvare. In ceea ce priveste personalul acesteia, el este preluat de unitatea care o absoarbe. b) Contopirea In cazul contopirii persoanelor juridice, drepturile si obligatiile acestora se transfera in patrimoniul persoanei juridice nou-infiintate. Societatile comerciale care se contopesc isi inceteaza astfel existenta, iar salariatii lor sunt preluati de societatea care rezulta din contopire. In cazul societatilor pe actiuni, fuziunea este operatiunea prin care: a) una sau mai multe societati sunt dizolvate fara a intra in lichidare si transfera totalitatea patrimoniului lor unei alte societati in schimbul repartizarii catre actionarii societatii sau societatilor absorbite de actiuni la societatea absorbanta si, eventual, al unei plati in numerar de maximum 10% din valoarea nominala a actiunilor astfel repartizate; sau b) mai multe societati sunt dizolvate fara a intra in lichidare si transfera totalitatea patrimoniului lor unei societati pe care o constituie, in schimbul repartizarii catre actionarii lor de actiuni la societatea nou-constituita si, eventual, al unei plati in numerar de maximum 10% din valoarea nominala a actiunilor astfel repartizate. Absorbtiile nu trebuie sa se desfasoare intr-un sens prestabilit; din punct de vedere juridic, o societate poate absorbi o alta, chiar daca aceasta din urma este mult mai importanta sub aspectul dimensiunilor. Cu toate acestea, se vorbeste câteodata de fuziune in sens invers, atunci când societatea absorbita este mai importanta decât societatea absorbanta sau atunci când o filiala absoarbe societatea-mama. Ceea ce trebuie observat aici este ca fuziunea, prin ea insasi, nu constituie un temei de incetare a contractelor de munca. Chiar daca intreprinderea angajatoare isi inceteaza existenta, contractele de munca ii supravietuiesc, doar ca persoana angajatorului este alta. Cu toate acestea, in practica, astfel de operatiuni juridice nu ramân fara impact asupra contractelor de munca, deoarece contopirea sau absorbtia se realizeaza, cel mai probabil, tocmai din motive de marire a eficientei. Daca se va opta pentru reducerea numarului de posturi, temeiul incetarii contractelor de munca ale salariatilor care ocupau aceste posturi nu va fi operatiunea juridica a fuziunii, ci desfiintarea postului, decisa de catre compania absorbanta, in cazul absorbtiei, respectiv de catre compania rezultata din contopire, in cazul in care o atare forma de fuziune a avut loc. Sfatul nostru Pentru invocarea art. 65 din Codul muncii si operarea unei concedieri individuale sau colective, pentru motive independente de persoana salariatului nu va fi suficienta asadar simpla notificare a operatiunii de absorbtie sau contopire, ci va fi necesar ca unitatea absorbanta, respectiv compania rezultata din contopire sa ia decizia (prin organul sau de conducere, de exemplu Adunarea generala a asociatilor) reducerii numarului de posturi. Aceasta inseamna ca disponibilizarile nu pot fi simultane cu operatiunea de fuziune, ci pot fi numai ulterioare. Data aparitiei: 20 Iulie 2012

Concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Intrebare In cazul desfiintarii unui post din cadrul societatii, fapt pentru care salariatul de pe acel post trebuie concediat, se poate oferi posibilitatea de a beneficia de somaj si sume compensatorii, deci desfacerea contractul de munca conform art. 651? Cum ar trebuie sa arate decizia si ce motive pot fi invocate in acest caz? Motivul nu este unul de natura economica iar salariatul de pe acest post nu s-a ridicat la nivelul profesional dorit. Mai exista o alta modalitate de a concedia acest salariat si, daca da, care ar fi acela si ce documente trebuiesc intocmite? Solutia specialistului Conform art. 76 din Codul muncii republicat, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea, cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii. Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta. De asemenea, decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care acesta este persoana juridica. In ceea ce priveste motivele pentru care angajatorul poate concedia salariatul, potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Astfel, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea acestuia. Reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Totodata, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. 2 din Codul muncii republicat). Desfiintarea este efectiva atunci când locul de munca este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. In raport cu actuala reglementare a art. 65 (astfel cum a fost modificat prin O.U.G nr. 55/2006), in doctrina s-au retinut ca situatii in care se poate desfiinta locul de munca al salariatului cele referitoare la dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii etc. Intelegem din prezentarea facuta ca motivele nu sunt economice, insa nu sunt specificate ce alte motive care nu tin de persoana salariatului exista in concret pentru a putea concedia persoana in cauza, in conditiile in care doar constatarea existentei unei astfel de cauze determina concedierea acestuia in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii republicat. In lipsa unei astfel de cauze, apreciez ca se incalca dispozitiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii republicat, cauza nefiind nici reala si nici serioasa. In speta se precizeaza ca salariatul de pe acest post nu s-a ridicat la nivelul profesional dorit. Mentionam ca in situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, angajatorul il poate concedia pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii republicat. In aceasta situatie insa, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii, in conformitate cu prevederile art. 62 alin. (1) din Codul muncii republicat. In ceea ce priveste documentele ce trebuie intocmite pentru concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii republicat, mentionam: - notificare de preaviz; - decizia de concediere pentru necorespundere profesionala; - evaluarea prealabila a salariatului; - oferta de locuri de munca vacante (daca aceasta nu este inclusa in notificarea de preaviz); - notificarea catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului (in cazul in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante).

Obligatiile angajatorului la desfiintarea locului de munca

Conform art. 67 din Codul muncii , salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. In sectorul privat, modalitatea de acordare a salariilor compensatorii nu este reglementata de lege. Astfel, cuantumul platilor compensatorii, data acordarii, alte conditii de acordare se stabilesc prin colectiv de munca. Chiar daca Codul muncii nu prevede in mod expres apreciem ca acordarea platilor compensatorii poate fi stabilita si pin contractul individual de munca situatie in care conditiile de acordare se stabilesc prin acest contract. Totodata, consideram ca nimic nu impiedica angajatorul sa acorde salariatilor concediati si alte compensatii decat cele prevazut in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca (CCM). Insa, dreptul la plati compensatorii se stabileste anterior incetarii contractului individual de munca, deci in timpul executarii acestuia. Dupa incetarea contractului individual de munca, cand inceteaza calitatea de angajator si calitatea de salariat, nu se mai pot stabili drepturi in favoarea fostului salariat. Intrucat, legea nu reglementeaza conditiile de acordare a platilor compensatorii, acestea sunt stabilite de catre parti, angajator si salariat. In practica, de regula, salariile compensatorii se acorda la incetarea contractului individual de munca odata cu lichidarea drepturilor salariale. Dispozitiile art. 65 alin. (1) Codul muncii , republicat, reglementeaza posibilitatea incetarii contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului determinata de desfiintarea locului de munca, iar alin. (2) al acestui articol specifica ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Sarcina dovedirii acestor imprejurari revine angajatorului. Salariatii concediati in temeiul art. 65 din Codul muncii , republicat, au dreptul la o perioada de preaviz ce nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare, asa incat veti putea concedia persoana dupa acordarea efectiva a preavizului. Incetarea CIM va fi inregistrata in registrul electronic de evidenta a salariatilor (ReviSal), iar registrul transmis catre ITM. Model preaviz: PREAVIZ CONCEDIERE Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. PREAVIZ Nr. ..../ .......2011 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......., cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 si bugetul pe anul 2012 din cadrul S.C. ...................... S.R.L., In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ........................... S.R.L. in baza art. ....... din actul constitutiv DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de ........ dlui ...................... avand functia de ........................ in cadrul S.C. .................... S.R.L i se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ..................... (2) In perioada preavizului, salariatului i se acorda dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i afecteze salariul si celelalte drepturi. Art. 2. – (1) La implinirea termenului de preaviz urmeaza a se aplica decizia de concediere a salariatului ..................... avand ca efect incetarea contractului individual de munca inregistrat, la Inspectoratul Teritorial de munca, cu nr. ............. din ............... ca urmare a concedierii individuale din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. (2) Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. .................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru anul 2012 a S.C. .......................... S.R.L. comparativ cu situatia estimata pentru anul in curs din care rezulta un numar de comenzi mai mic decat cel preconizat; - bugetul pentru anul 2012. - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ................................ S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de ................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. ................. S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. (3) Unitatea nu detine posturi vacante si din acest motiv nu poate oferi salariatului un alt loc de munca. Art. 3. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 4. – La desfacerea contractului individual de munca i se va acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. De asemenea salariatului i-a fost acordata facilitatea prevazuta la art. 1 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 5. – Departamentele Personal si Departamentul Financiar-contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, ............................... Data comunicarii: Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ………………………… Model decizie: Antetul societatii Decizia Nr. xx/xx.xx.2012 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......, cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 precum si bugetul pe anul 2012 la nivelul S.C. ................ S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ......................... S.R.L. in baza art. xx din actul constitutiv intocmit in temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societatile comerciale, DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de .............. dlui ..................... avand functia de .................. in cadrul S.C. ...................................... S.R.L. ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu numarul ................. din ................... din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa. Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. ........................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru Iulie– Decembrie 2012 a S.C. ......................... S.R.L.; - bugetul pe anul 2012; - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ............................... S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de .................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. .......................... S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. Art. 3. – (1) Salariatului ................... i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ....................... in baza preavizului inregistrat cu numarul ................. din data de ................... (2) In perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi. Art. 4. – Unitatea nu are locuri de munca vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de munca. Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. (2) De asemenea salariatului i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 6. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul ...................... Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de ...................................... Art. 9. – Departamentul Personal si Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, Data comunicarii ................................. Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ……………………………………………… Angajatorul are obligatia emiterii unei adeverinte atat in temeiul art. 34 alin. (5) din Legea 53/2003 – Codul muncii , cat si in temeiul normelor metodologice de aplicare a Legii 76/2002. Astfel, potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Potrivit art. 18 din Normele metodoogice de aplicare a Legii 76/2002 asa cum a fost modificata prin HG 113/2001 pentru modificarea si completarea unor acte normative si stabilirea unor masuri in domeniul protectiei sociale, publicata in Monitorul Oficial nr. 133 din 22 februarie 2011, in vederea certificarii stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care acestia au retinut si au virat la bugetul asigurarilor pentru somaj contributia individuala prevazuta la art. 27 din lege si au platit contributia datorata de angajator prevazuta la art. 26 din lege, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 26, precum si, dupa caz, urmatoarele: a) daca inregistreaza debite la bugetul asigurarilor pentru somaj; b) perioada pentru care nu s-au platit contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj si suma aferenta acestei perioade; c) daca se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 34 alin. (2) din lege. Adeverinta va contine si date cu privire la perioadele in care s-a prestat activitatea, perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate, precum si data si motivul incetarii acestora, date care se verifica si se certifica de agentiile pentru ocuparea fortei de munca pe baza inscrisurilor efectuate in carnetul de munca, pentru perioadele pana la data de 31 decembrie 2010, si pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii, pentru perioade ulterioare datei de 31 decembrie 2010. Adeverinta se verifica si se certifica in ceea ce priveste datele referitoare la baza de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj de agentiile pentru ocuparea fortei de munca, pe baza informatiilor cuprinse in declaratiile lunare privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, prevazute la titlul IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, depuse de angajator, care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca electronic, din sistemul informatic al Ministerului Finantelor Publice. In situatia in care pana la data de 31 decembrie 2010 nu exista intocmit carnet de munca, dovada existentei unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 se efectueaza cu alte acte prevazute de lege. In situatia in care sunt identificate neconcordante intre continutul adeverintei si informatiile din cuprinsul declaratiilor depuse de angajator si/sau inscrisurile efectuate in carnetul de munca pana la data de 31 decembrie 2010 ori se constata ca angajatorul nu a depus potrivit prevederilor legale declaratia lunara, agentiile pentru ocuparea fortei de munca solicita in scris angajatorului corectarea respectivelor documente si depunerea lor la agentia pentru ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, cu exceptia declaratiei lunare care se depune potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare. Asadar, la desfiintarea locului de munca angajatorul este obligat sa acorde un preaviz de 20 de zile lucratoare, asa incat veti putea concedia persoana dupa acordarea efectiva a preavizului. La incetarea contractului de munca, potrivit art. 146 alin. (4) din Codul muncii , concediul de odihna poate fi compensat. Angajatorul emite preavizul iar la expirarea perioadei de preaviz emite decizia de incetare a CIM. Inregistreaza decizia in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in chiar ziua incetarii si o comunica salariatului in termen de 5 zile. Elibereaza salariatului adeverinta pentru agentia de ocupare si formare profesionala precum si dovezi cu privire a activitatea desfasurata in societate. Data aparitiei: 09 Iulie 2012

Model preaviz concediere

PREAVIZ CONCEDIERE Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. PREAVIZ Nr. ..../ .......2011 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......., cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 si bugetul pe anul 2012 din cadrul S.C. ...................... S.R.L., In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ........................... S.R.L. in baza art. ....... din actul constitutiv DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de ........ dlui ...................... avand functia de ........................ in cadrul S.C. .................... S.R.L i se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ..................... (2) In perioada preavizului, salariatului i se acorda dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i afecteze salariul si celelalte drepturi. Art. 2. – (1) La implinirea termenului de preaviz urmeaza a se aplica decizia de concediere a salariatului ..................... avand ca efect incetarea contractului individual de munca inregistrat, la Inspectoratul Teritorial de munca, cu nr. ............. din ............... ca urmare a concedierii individuale din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. (2) Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. .................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru anul 2012 a S.C. .......................... S.R.L. comparativ cu situatia estimata pentru anul in curs din care rezulta un numar de comenzi mai mic decat cel preconizat; - bugetul pentru anul 2012. - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ................................ S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de ................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. ................. S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. (3) Unitatea nu detine posturi vacante si din acest motiv nu poate oferi salariatului un alt loc de munca. Art. 3. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 4. – La desfacerea contractului individual de munca i se va acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. De asemenea salariatului i-a fost acordata facilitatea prevazuta la art. 1 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 5. – Departamentele Personal si Departamentul Financiar-contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, ............................... Data comunicarii: Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ................ Data aparitiei: 25 Iunie 2012

Procedura de concediere a angajatilor pentru o societate aflata in insolventa

Intrebare Care este modalitatea de concediere a angajatilor cand societatea este in insolventa si cum arata un model de decizie pentru aceasta situatie? Solutia specialistului Daca impotriva societatii comerciale debitoare s-a deschis procedura insolventei in baza Legii nr. 85/2006, aceasta inseamna incetarea activitatii obisnuite si intrarea debitorului sub imperiul unei proceduri judiciare ce implica o reglementare a activitatii sale speciala si diferita de aceea care ii era aplicabila anterior. Din acest moment activitatea societatii este limitata strict la scopul procedurii, adica al stingerii creantelor si al maximizarii averii debitorului sau conform unui plan in cadrul reorganizarii si este coordonata de administratorul judiciar numit de instanta sau ulterior de creditori. Astfel, administratorul judiciar/lichidatorul este indreptatit sa ia masurile necesare pentru maximizarea averii societatii debitoare, legea acordandu-i prerogativa desfacerii contractelor individuale de munca ale salariatilor societatii comerciale aflate in insolventa. Asadar, prin Legea nr. 85/2006 s-a instituit o situatie de sine statatoare de denuntare a contractelor individuale de munca din partea administratorului judiciar sau lichidatorului, diferit de cazurile de concediere prevazute de Codul muncii. In conformitate cu art. 86 alin. (1) din Legea nr. 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, contractele in derulare se considera mentinute la data deschiderii procedurii. Orice clauze contractuale de desfiintare a contractelor in derulare pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. In vederea cresterii la maximum a valorii averii debitorului, administratorul judiciar/lichidatorul poate sa denunte orice contract, inchirierile neexpirate sau alte contracte pe termen lung, atat timp cat aceste contracte nu vor fi fost executate in totalitate ori substantial de catre toate partile implicate. Potrivit art. 86 alin. (5) din Legea nr. 85/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, un contract de munca sau de inchiriere, in calitate de locatar, va putea fi denuntat numai cu respectarea termenelor legale de preaviz. Art. 86 alin. (6) din acelasi act normativ prevede ca prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 20 zile lucratoare. Asadar, administratorul judiciar si lichidatorul, in baza art. 86 din Legea nr. 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, au posibilitatea denuntarii (desfacerii) unilaterale a contractelor individuale de munca ale salariatilor, fiind scutiti de formalitatile prevazute de lege cu privire la parcurgerea concedierii colective a personalului si obligati doar in ceea ce priveste respectarea termenulului de preaviz, care fata de noile modificari ale Codului muncii este de 20 de zile lucratoare. Decizia de concediere va trebui sa cuprinda toate elementele prevazute de Codul muncii in raport de motivul concedierii. In continuare va prezentam un model orientativ de decizie de concediere intemeiat pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii. Model decizie: Antetul societatii Decizia Nr. xx/xx.xx.2012 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......, cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 precum si bugetul pe anul 2012 la nivelul S.C. ................ S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ......................... S.R.L. in baza art. 13 din actul constitutiv intocmit in temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societatile comerciale, DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de .............. dlui ..................... avand functia de .................. in cadrul S.C. ...................................... S.R.L. ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu numarul ................. din ................... din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa. Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. ........................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru Iunie– Decembrie 2012 a S.C. ......................... S.R.L.; - bugetul pe anul 2012; - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ............................... S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de .................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. .......................... S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. Art. 3. – (1) Salariatului ................... i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ....................... in baza preavizului inregistrat cu numarul ................. din data de ................... (2) In perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi. Art. 4. – Unitatea nu are locuri de munca vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de munca. Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. (2) De asemenea salariatului i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 6. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul ...................... Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de ...................................... Art. 9. – Departamentul Personal si Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Codul muncii , insa in mod obligatoriu cu acordarea preavizului la concediere.