Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat). Aceasta dispozitie legala nu mai este aplicabila, in ceea ce priveste concediul medical, dupa ce Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:
1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.
2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.
3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.
De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?
Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 140 alin. (2) din Codul muncii , este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.
Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:
„Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.”
Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.
In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.
Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.
Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.
Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.
Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.
Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.
De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, NORMELE COMUNITARE PRIMEAZA ASUPRA TUTUROR NORMELOR NATIONALE, CHIAR ULTERIOARE SI - ASPECT DEOSEBIT DE IMPORTANT – , INDIFERENT DE NATURA SAU RANGUL TEXTULUI NATIONAL IN CAUZA (CONSTITUTIE, LEGE, DECRET, HOTARARE) ORI ALE TEXTULUI COMUNITAR (TRATAT, REGULAMENT, DIRECTIVA, DECIZIE).
Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale.
Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.
Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical.
Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.
Prin urmare concediu medical nu mai diminueaza durata concediului de odihna.
Data aparitiei: 23 Martie 2012
luni, 26 martie 2012
Drept prevazut de lege pentru al treisprezecelea salariu
Intrebare:
O salariata a lucrat 5 luni in anul 2011, dupa care s-a pensionat anticipat. In ianuarie 2012 a fost aprobat sa i se acorde al treisprezecelea salariu. Persoana mai are acest drept conform Codului Muncii? Compania mai este obligata sa ii plateasca acest salariu? Cum se procedeaza pentru calculul introdus in programul de salarii, dar in cazul declaratiei 112?
Raspuns:
Conform art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, una dintre obligatiile angajatorului este de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
In cazul angajatorilor din domeniul privat, dreptul la al 13-lea salariu nu este un drept reglementat de lege, asa incat el va fi acordat in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil si de contractul individual de munca.
In situatia in care angajatorul a hotarat sa acorde al 13-lea salariu in functie de activitatea desfasurata in anul anterior, apreciem ca aceasta suma de bani va fi acordata si salariatilor care nu au desfasurat activitate pe intreaga perioada a anului. Acesti salariati pot beneficia de al 13-lea salariu corespunzator perioadei de timp in care a prestat activitate.
Mentionam ca modalitatea de acordare, in lipsa unei prevederi legale care sa stabileasca un astfel de drept al salariatilor, este cea stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca sau in hotararea angajatorului.
In conformitate cu prevederile pct. 111 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, pentru aceste drepturi de natura salariala acordate de angajator salariatei ulterior incetarii raporturilor de munca, impozitul pe venitul din salarii se determina ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
Modalitatea de operare a acestor venituri in programul de salarii se va stabili impreuna cu furnizorul acestuia.
In ceea ce priveste declaratia 112, consideram ca salariata se va raporta la Alte categorii de persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor, care nu au contract individual de munca sau raport de serviciu - nu este salariat.
Astfel, in Anexa nr.1.2 Anexa asigurat la Tip asigurat din punct de vedere contract de munca se va selecta 3 - Alte categorii de persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor, care nu au contract individual de munca sau raport de serviciu - nu este salariat.
Data aparitiei: 23 Martie 2012
O salariata a lucrat 5 luni in anul 2011, dupa care s-a pensionat anticipat. In ianuarie 2012 a fost aprobat sa i se acorde al treisprezecelea salariu. Persoana mai are acest drept conform Codului Muncii? Compania mai este obligata sa ii plateasca acest salariu? Cum se procedeaza pentru calculul introdus in programul de salarii, dar in cazul declaratiei 112?
Raspuns:
Conform art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, una dintre obligatiile angajatorului este de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
In cazul angajatorilor din domeniul privat, dreptul la al 13-lea salariu nu este un drept reglementat de lege, asa incat el va fi acordat in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil si de contractul individual de munca.
In situatia in care angajatorul a hotarat sa acorde al 13-lea salariu in functie de activitatea desfasurata in anul anterior, apreciem ca aceasta suma de bani va fi acordata si salariatilor care nu au desfasurat activitate pe intreaga perioada a anului. Acesti salariati pot beneficia de al 13-lea salariu corespunzator perioadei de timp in care a prestat activitate.
Mentionam ca modalitatea de acordare, in lipsa unei prevederi legale care sa stabileasca un astfel de drept al salariatilor, este cea stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca sau in hotararea angajatorului.
In conformitate cu prevederile pct. 111 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, pentru aceste drepturi de natura salariala acordate de angajator salariatei ulterior incetarii raporturilor de munca, impozitul pe venitul din salarii se determina ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
Modalitatea de operare a acestor venituri in programul de salarii se va stabili impreuna cu furnizorul acestuia.
In ceea ce priveste declaratia 112, consideram ca salariata se va raporta la Alte categorii de persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor, care nu au contract individual de munca sau raport de serviciu - nu este salariat.
Astfel, in Anexa nr.1.2 Anexa asigurat la Tip asigurat din punct de vedere contract de munca se va selecta 3 - Alte categorii de persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor, care nu au contract individual de munca sau raport de serviciu - nu este salariat.
Data aparitiei: 23 Martie 2012
joi, 22 martie 2012
Tatal poate avea mai multe CCC?
Cuvinte cheie: OUG 111/2010, HG 52/2011, concediu crestere copil, tatal,
Potrivit art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu crestere copil in varsta de pana la un an, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu crestere copil in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
Cele 12 luni pot fi constituite si din perioadele in care persoanele au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului, in concordanta cu dispozitiile alin. (5) lit. g) din acelasi articol.
Drepturile prevazute la art. 2 alin. (1)-(4) din ordonanta de urgenta se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nasteri, art. 2 alin. (1) din Nomrele de aplicare ale OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor (CCC), aprobate prin HG 52/2011.
Astfel, in speta cele 12 luni vor fi constituite partial din perioada in care a beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului si perioada in care a realizat venituri din salarii dupa revenirea din CCC.
Conform art. 1 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin HG 52/2011, beneficiaza de drepturile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, denumita in continuare ordonanta de urgenta, urmatoarele persoane, denumite in continuare persoane indreptatite:
a) oricare dintre parintii firesti ai copilului/copiilor, respectiv fiecare, in cazul prevazut la art. 10 din ordonanta de urgenta;
b) oricare dintre sotii carora li s-a/s-au incredintat copilul/copii in vederea adoptiei sau au adoptat copilul/copiii, respectiv fiecare, in cazul prevazut la art. 10 din ordonanta de urgenta;
c) persoana care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta;
d) asistentul maternal profesionist, numai pentru copiii sai naturali ori adoptati;
e) persoana care a fost numita tutore.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca persoanele indreptatite prevazute la alin. (1) beneficiaza de drepturile prevazute de ordonanta de urgenta daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) se incadreaza in prevederile art. 2 alin. (1) sau, dupa caz, in prevederile art. 2 alin. (5) si (6) din ordonanta de urgenta;
b) sunt cetateni romani sau, dupa caz, straini ori apatrizi;
c) au domiciliul sau resedinta in Romania, conform legii;
d) locuiesc in Romania impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora.
Asadar, tatal care a realizat venituri din salarii timp de 7 luni dupa revenirea din concediul pentru cresterea copilului, poate beneficia de un nou concediu pentru cresterea copilului.
Data aparitiei: 21 Martie 2012
Potrivit art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu crestere copil in varsta de pana la un an, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu crestere copil in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
Cele 12 luni pot fi constituite si din perioadele in care persoanele au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului, in concordanta cu dispozitiile alin. (5) lit. g) din acelasi articol.
Drepturile prevazute la art. 2 alin. (1)-(4) din ordonanta de urgenta se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nasteri, art. 2 alin. (1) din Nomrele de aplicare ale OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor (CCC), aprobate prin HG 52/2011.
Astfel, in speta cele 12 luni vor fi constituite partial din perioada in care a beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului si perioada in care a realizat venituri din salarii dupa revenirea din CCC.
Conform art. 1 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin HG 52/2011, beneficiaza de drepturile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, denumita in continuare ordonanta de urgenta, urmatoarele persoane, denumite in continuare persoane indreptatite:
a) oricare dintre parintii firesti ai copilului/copiilor, respectiv fiecare, in cazul prevazut la art. 10 din ordonanta de urgenta;
b) oricare dintre sotii carora li s-a/s-au incredintat copilul/copii in vederea adoptiei sau au adoptat copilul/copiii, respectiv fiecare, in cazul prevazut la art. 10 din ordonanta de urgenta;
c) persoana care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta;
d) asistentul maternal profesionist, numai pentru copiii sai naturali ori adoptati;
e) persoana care a fost numita tutore.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca persoanele indreptatite prevazute la alin. (1) beneficiaza de drepturile prevazute de ordonanta de urgenta daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) se incadreaza in prevederile art. 2 alin. (1) sau, dupa caz, in prevederile art. 2 alin. (5) si (6) din ordonanta de urgenta;
b) sunt cetateni romani sau, dupa caz, straini ori apatrizi;
c) au domiciliul sau resedinta in Romania, conform legii;
d) locuiesc in Romania impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora.
Asadar, tatal care a realizat venituri din salarii timp de 7 luni dupa revenirea din concediul pentru cresterea copilului, poate beneficia de un nou concediu pentru cresterea copilului.
Data aparitiei: 21 Martie 2012
Certificate medicale succesive
O salariata prezinta in termen un certificat medical cod urgenta medicala de 7 zile, urmat de un certificat medical in continuare de 18 zile. Este corect ca angajatorul sa plateasca cele doua certificate? Care sunt elementele ce trebuie verificate? Care este durata cumulata a posibilelor concedii medicale? (legislatiamuncii.ro)
Cele doua certificate medicale sunt corect completate daca medicul curant din spital care a ingrijit si externat pacientul le semneaza si vizeaza si daca sunt luate in evidenta de medicul de familie. La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile calendaristice.
Situatia prezentata reflecta de fapt o internare pentru urgenta medico-chirurgicala pentru o perioada mai mare de 5 zile, urmata la externarea din spital de un concediu medical de 18 zile. Are dreptul la un concediu medical de pana la maximum 21 de zile calendaristice numai cu avizul medicului-sef de la externarea din spital.
Prin urmare, veti verifica daca si aceasta viza figureaza pe al doilea certificat medical in continuare. Temeiul legal il reprezinta Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005. Prin urmare, puteti accepta cele doua certificate medicale.
In legatura cu durata concediilor medicale pe care vi le poate prezenta salariata dvs. exista o limitare de 183 de zile fara acordul unui medic expert al asigurarilor sociale. Astfel cum prevede acelasi act normativ, precum si normele de aplicare, modificate de nenumarate ori, in prezent, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire. incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
Sigurele exceptii vizeaza cazul unor boli speciale, in care durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se diferentiaza dupa cum urmeaza:
- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
- un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
Cu titlu de precizare, medicii de familie sunt limitati la 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Asadar, durata cumulata a
concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia.
Dupa totalizarea a 45 de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime mentionate mai sus.
Tot cu titlu de precizare, durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav (cod 09) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant.
Cele doua certificate medicale sunt corect completate daca medicul curant din spital care a ingrijit si externat pacientul le semneaza si vizeaza si daca sunt luate in evidenta de medicul de familie. La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile calendaristice.
Situatia prezentata reflecta de fapt o internare pentru urgenta medico-chirurgicala pentru o perioada mai mare de 5 zile, urmata la externarea din spital de un concediu medical de 18 zile. Are dreptul la un concediu medical de pana la maximum 21 de zile calendaristice numai cu avizul medicului-sef de la externarea din spital.
Prin urmare, veti verifica daca si aceasta viza figureaza pe al doilea certificat medical in continuare. Temeiul legal il reprezinta Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005. Prin urmare, puteti accepta cele doua certificate medicale.
In legatura cu durata concediilor medicale pe care vi le poate prezenta salariata dvs. exista o limitare de 183 de zile fara acordul unui medic expert al asigurarilor sociale. Astfel cum prevede acelasi act normativ, precum si normele de aplicare, modificate de nenumarate ori, in prezent, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire. incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
Sigurele exceptii vizeaza cazul unor boli speciale, in care durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se diferentiaza dupa cum urmeaza:
- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
- un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
Cu titlu de precizare, medicii de familie sunt limitati la 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Asadar, durata cumulata a
concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia.
Dupa totalizarea a 45 de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime mentionate mai sus.
Tot cu titlu de precizare, durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav (cod 09) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant.
luni, 19 martie 2012
Impozitarea veniturilor din salarii obtinute de un cetatean roman care desfasoara activitate in strainatate
Persoanele fizice rezidente romane cu domiciliul in Romania sunt supuse impozitarii in Romania pentru veniturile din orice sursa, atat din Romania, cat si din strainatate. In situatia in care, pentru veniturile din strainatate, statul cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri si-a exercitat dreptul de impunere, aceste persoane au dreptul sa deduca, pentru fiecare sursa de venit, din impozitul pe venit datorat in Romania impozitul pe venit platit in strainatate, in conditiile prevazute de Codul fiscal.
Veniturile din strainatate realizate de contribuabilii romani cu domiciliul in Romania, precum si impozitul aferent, a carui plata in strainatate este atestata cu document justificativ eliberat de autoritatea competenta a statului strain cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei
impuneri, exprimate in unitatile monetare proprii fiecarui stat, se vor transforma in lei la cursul de schimb mediu anual comunicat de Banca Nationala a Romaniei din anul de realizare a venitului respectiv.
Pentru veniturile sub forma salariilor obtinute din strainatate de catre persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania, in situatia existentei unei Conventii de evitare a dublei impuneri incheiata intre statul roman si statul respectiv, sunt aplicabile prevederile acesteia.
Articolul "Venituri provenite din exercitarea unei profesii dependente" din Conventiile de evitare a dublei impuneri prevede ca salariile si alte remuneratii similare obtinute de un rezident roman pentru o activitate salariata vor fi impozabile numai in Romania, in afara de cazul cand activitatea salariata este exercitata in celalalt stat contractant, in statul strain.
Remuneratiile obtinute de un rezident roman pentru o activitate salariata exercitata in statul strain vor fi impozabile numai in Romania daca:
a) beneficiarul este prezent in statul strain pentru o perioada sau perioade care nu depasesc in total 183 zile intr-un an calendaristic; si
b) remuneratiile sunt platite de o persoana sau in numele unei persoane care angajeaza si care nu este rezidenta a statului strain; si
c) remuneratiile nu sunt suportate de un sediu permanent sau o baza fixa pe care cel care angajeaza le are in statul strain.
Persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania care desfasoara activitate salariala in strainatate si sunt platiti pentru activitatea salariala desfasurata in strainatate de catre angajatorul roman, se impun in Romania pentru veniturile realizate din activitatea salariala desfasurata in strainatate.
in cazul in care acelasi venit din salarii este supus impunerii atat in Romania, cat si in strainatate, statului strain revenindu-i dreptul de impunere potrivit conventiei de evitare a dublei impuneri incheiate de Romania cu respectivul stat, organul fiscal competent din Romania va proceda la regularizarea impozitului datorat de rezidentul roman, pe baza cererii depuse.
In vederea regularizarii impozitului, contribuabilii care au fost impusi pentru aceleasi venituri obtinute din salarii atat in Romania, cat si in alt stat cu care Romania are incheiata o conventie
de evitare a dublei impuneri vor depune la registratura organului fiscal competent sau prin posta, impreuna cu cererea de restituire, urmatoarele documente justificative:
a) fisa fiscala intocmita de angajatorul rezident in Romania sau de catre un sediu permanent in
Romania care efectueaza plati de natura salariala;
b) certificatul de atestare a impozitului platit in strainatate de contribuabil, eliberat de autoritatea competenta a statului strain, sau orice alt document justificativ privind venitul realizat si impozitul platit in celalalt stat, eliberat de autoritatea competenta din tara in care s-a obtinut venitul;
c) contractul de detasare;
d) orice alte documente ce pot sta la baza determinarii sumei impozitului platit in strainatate pentru veniturile platite de angajatorul rezident in Romania sau de catre un sediu permanent in Romania. Procedura de regularizare a impozitului datorat de rezidentul roman se va stabili prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala. Veniturile din activitati dependente desfasurate in strainatate si platite de un angajator nerezident nu sunt impozabile in Romania potrivit prevederilor Codului fiscal si nu fac obiectul creditului fiscal extern.
Cand o persoana fizica rezidenta in Romania obtine venituri care in conformitate cu prevederile conventiei de evitare a dublei impuneri incheiate de Romania cu statul strain sunt supuse impozitului pe venit in statul strain, pentru evitarea dublei impuneri se va aplica metoda prevazuta in conventie, respectiv metoda creditului sau metoda scutirii, dupa caz.
La sfarsitul anului fiscal vizat, contribuabilul anexeaza la declaratia de impunere documentele justificative privind venitul realizat si impozitul platit, eliberate de autoritatea competenta din tara in care s-a obtinut venitul si cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri. Aceste documente sunt utilizate pentru aplicarea metodelor de evitare a dublei impuneri prevazute in conventiile de evitare a dublei impuneri.
In vederea calculului creditului fiscal extern, sumele in valuta se transforma la cursul de schimb mediu anual al pietei valutare, comunicat de Banca Nationala a Romaniei, din anul de realizare a venitului. Veniturile din strainatate realizate de persoanele fizice rezidente, precum si impozitul aferent, exprimate in unitati monetare proprii statului respectiv, dar care nu sunt cotate de Banca Nationala a Romaniei, se vor transforma astfel:
a) din moneda statului de sursa intr-o valuta de circulatie internationala, cum ar fi dolari SUA sau euro, folosindu-se cursul de schimb din tara de sursa;
b) din valuta de circulatie internationala in lei, folosindu-se cursul de schimb mediu anual al acesteia, comunicat de Banca Nationala a Romaniei, din anul de realizare a venitului respectiv.
Data aparitiei: 16 Martie 2012 (manager.ro)
Veniturile din strainatate realizate de contribuabilii romani cu domiciliul in Romania, precum si impozitul aferent, a carui plata in strainatate este atestata cu document justificativ eliberat de autoritatea competenta a statului strain cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei
impuneri, exprimate in unitatile monetare proprii fiecarui stat, se vor transforma in lei la cursul de schimb mediu anual comunicat de Banca Nationala a Romaniei din anul de realizare a venitului respectiv.
Pentru veniturile sub forma salariilor obtinute din strainatate de catre persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania, in situatia existentei unei Conventii de evitare a dublei impuneri incheiata intre statul roman si statul respectiv, sunt aplicabile prevederile acesteia.
Articolul "Venituri provenite din exercitarea unei profesii dependente" din Conventiile de evitare a dublei impuneri prevede ca salariile si alte remuneratii similare obtinute de un rezident roman pentru o activitate salariata vor fi impozabile numai in Romania, in afara de cazul cand activitatea salariata este exercitata in celalalt stat contractant, in statul strain.
Remuneratiile obtinute de un rezident roman pentru o activitate salariata exercitata in statul strain vor fi impozabile numai in Romania daca:
a) beneficiarul este prezent in statul strain pentru o perioada sau perioade care nu depasesc in total 183 zile intr-un an calendaristic; si
b) remuneratiile sunt platite de o persoana sau in numele unei persoane care angajeaza si care nu este rezidenta a statului strain; si
c) remuneratiile nu sunt suportate de un sediu permanent sau o baza fixa pe care cel care angajeaza le are in statul strain.
Persoanele fizice romane cu domiciliul in Romania care desfasoara activitate salariala in strainatate si sunt platiti pentru activitatea salariala desfasurata in strainatate de catre angajatorul roman, se impun in Romania pentru veniturile realizate din activitatea salariala desfasurata in strainatate.
in cazul in care acelasi venit din salarii este supus impunerii atat in Romania, cat si in strainatate, statului strain revenindu-i dreptul de impunere potrivit conventiei de evitare a dublei impuneri incheiate de Romania cu respectivul stat, organul fiscal competent din Romania va proceda la regularizarea impozitului datorat de rezidentul roman, pe baza cererii depuse.
In vederea regularizarii impozitului, contribuabilii care au fost impusi pentru aceleasi venituri obtinute din salarii atat in Romania, cat si in alt stat cu care Romania are incheiata o conventie
de evitare a dublei impuneri vor depune la registratura organului fiscal competent sau prin posta, impreuna cu cererea de restituire, urmatoarele documente justificative:
a) fisa fiscala intocmita de angajatorul rezident in Romania sau de catre un sediu permanent in
Romania care efectueaza plati de natura salariala;
b) certificatul de atestare a impozitului platit in strainatate de contribuabil, eliberat de autoritatea competenta a statului strain, sau orice alt document justificativ privind venitul realizat si impozitul platit in celalalt stat, eliberat de autoritatea competenta din tara in care s-a obtinut venitul;
c) contractul de detasare;
d) orice alte documente ce pot sta la baza determinarii sumei impozitului platit in strainatate pentru veniturile platite de angajatorul rezident in Romania sau de catre un sediu permanent in Romania. Procedura de regularizare a impozitului datorat de rezidentul roman se va stabili prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala. Veniturile din activitati dependente desfasurate in strainatate si platite de un angajator nerezident nu sunt impozabile in Romania potrivit prevederilor Codului fiscal si nu fac obiectul creditului fiscal extern.
Cand o persoana fizica rezidenta in Romania obtine venituri care in conformitate cu prevederile conventiei de evitare a dublei impuneri incheiate de Romania cu statul strain sunt supuse impozitului pe venit in statul strain, pentru evitarea dublei impuneri se va aplica metoda prevazuta in conventie, respectiv metoda creditului sau metoda scutirii, dupa caz.
La sfarsitul anului fiscal vizat, contribuabilul anexeaza la declaratia de impunere documentele justificative privind venitul realizat si impozitul platit, eliberate de autoritatea competenta din tara in care s-a obtinut venitul si cu care Romania are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri. Aceste documente sunt utilizate pentru aplicarea metodelor de evitare a dublei impuneri prevazute in conventiile de evitare a dublei impuneri.
In vederea calculului creditului fiscal extern, sumele in valuta se transforma la cursul de schimb mediu anual al pietei valutare, comunicat de Banca Nationala a Romaniei, din anul de realizare a venitului. Veniturile din strainatate realizate de persoanele fizice rezidente, precum si impozitul aferent, exprimate in unitati monetare proprii statului respectiv, dar care nu sunt cotate de Banca Nationala a Romaniei, se vor transforma astfel:
a) din moneda statului de sursa intr-o valuta de circulatie internationala, cum ar fi dolari SUA sau euro, folosindu-se cursul de schimb din tara de sursa;
b) din valuta de circulatie internationala in lei, folosindu-se cursul de schimb mediu anual al acesteia, comunicat de Banca Nationala a Romaniei, din anul de realizare a venitului respectiv.
Data aparitiei: 16 Martie 2012 (manager.ro)
duminică, 18 martie 2012
Calcul indemnizatie concediu de odihna pentru angajatii salarizati in acord individual
(preluat legislatiamuncii.ro)
Intrebare:
Salariatii la societatea nostra sunt platiti la realizari, spre exemplu un salariat are salariul brut 1000 si sal realizat 1300 la ce salariu se calculeaza concediul de odihna?
Acest articol este realizat de specialistii de la PortalCodulMuncii.ro
Locul IDEAL pentru Departamentul de Resurse umane: Iti faci Cont si primesti raspunsurile care te framanta.
Convinge-te CLICK AICI
Raspuns (valabil la 22-Sep-2010):
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca in conformitate cu prevederile art. 145 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit dispozitiilor art. 145 alin. (2) din Codul muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale anterior mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Prin urmare, Codul muncii stabileste un prag minimal al cuantumului indemnizatiei de concediu de odihna, respectiv aceasta �nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Sporurile cu caracter permanent de care trebuie sa se tina cont la stabilirea cuantumului indemnizatiei de concediu nu sunt prevazute in mod expres, insa caracterul de spor permanent se stabileste prin raportare la continutul contractului individual de munca incheiat cu salariatul.
In raport de aceste dispozitii legale vor fi luate in calculul indemnizatiei pentru concediu de odihna numai veniturile cu caracter permanent.
In ceea ce priveste cuantumul indemnizatiei de concediu de odihna, contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 instituie o regula mai favorabila salariatilor cand prevede in art. 59:
(1) Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(2) Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
Prin urmare, pentru salariatii care lucreaza in acord individual (salariu de baza + acord) este cert mai avantajoasa varianta de calcul a indemnizatiei de concediu prevazuta de dispozitiile anterior mentionate din contractul colectiv.
Astfel, in conformitate cu dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, calculul indemnizatiei de concediu de odihna se va face in raport de toate veniturile realizate de catre salariat in perioada de referinta, si nu doar in raport de cele care au caracter permanent.
Intrebare:
Salariatii la societatea nostra sunt platiti la realizari, spre exemplu un salariat are salariul brut 1000 si sal realizat 1300 la ce salariu se calculeaza concediul de odihna?
Acest articol este realizat de specialistii de la PortalCodulMuncii.ro
Locul IDEAL pentru Departamentul de Resurse umane: Iti faci Cont si primesti raspunsurile care te framanta.
Convinge-te CLICK AICI
Raspuns (valabil la 22-Sep-2010):
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca in conformitate cu prevederile art. 145 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit dispozitiilor art. 145 alin. (2) din Codul muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale anterior mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Prin urmare, Codul muncii stabileste un prag minimal al cuantumului indemnizatiei de concediu de odihna, respectiv aceasta �nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Sporurile cu caracter permanent de care trebuie sa se tina cont la stabilirea cuantumului indemnizatiei de concediu nu sunt prevazute in mod expres, insa caracterul de spor permanent se stabileste prin raportare la continutul contractului individual de munca incheiat cu salariatul.
In raport de aceste dispozitii legale vor fi luate in calculul indemnizatiei pentru concediu de odihna numai veniturile cu caracter permanent.
In ceea ce priveste cuantumul indemnizatiei de concediu de odihna, contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 instituie o regula mai favorabila salariatilor cand prevede in art. 59:
(1) Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(2) Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
Prin urmare, pentru salariatii care lucreaza in acord individual (salariu de baza + acord) este cert mai avantajoasa varianta de calcul a indemnizatiei de concediu prevazuta de dispozitiile anterior mentionate din contractul colectiv.
Astfel, in conformitate cu dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, calculul indemnizatiei de concediu de odihna se va face in raport de toate veniturile realizate de catre salariat in perioada de referinta, si nu doar in raport de cele care au caracter permanent.
Salarizarea in regie: Avantaje si dezavantaje
Salarizarea in regie consta in calculul si plata salariului in raport cu timpul efectiv lucrat, fara a se stabili o legatura intre nivelul salariului si anumite rezultate care trebuie obtinute pe unitatea de timp (ora, zi, saptamana sau luna).
In acest caz, salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate si salariul de incadrare pe ora, la un program normal de lucru stabilit de regula la 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.
In cazul depasirii programului normal de lucru, se vor aplica prevederile Codului muncii (art. 119-120), care stipuleaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora.
Atunci cand compensarea nu este posibila, orele suplimentare sunt platite cu salariul de incadrare orar majorat cu cel putin 75%, conform prevederilor contractului individual de munca si ale contractului colectiv de la nivel de unitate/ramura.
In acest sistem, salarizarea este strict proportionala cu timpul lucrat, neinfluentata de productia obtinuta. Cresterea productivitatii muncii ope rea za in favoarea dvs. ca angajator, in timp ce scaderea ei va dezavantajeaza. Indiferent de cresterea sau des cresterea producti vitatii muncii, angajatul are dreptul la
plata salariului aferent timpului lucrat. Aceasta presupune ca angajatul trebuie sa depuna o anumita cantitate/ca litate de munca, conform atributiilor din fisa postului, care stau la baza calcularii salariu lui.
Salarizarea dupa timpul lucrat se aplica in deosebi in urmatoarele situatii:
- la locurile de munca unde rezultatele muncii nu depind de efortul angajatului;
- la locurile de munca unde rezultatele muncii nu se pot masura;
- la locurile de munca unde intarzierile sau intreruperile apar variabil, impiedicand folosirea continua a normelor de productie;
- cand evidenta rezultatelor pe individ este foarte greu de tinut sau este costisitoare;
- cand calitatea produselor este mai importanta decat cantitatea produsa;
- cand sarcinile efectuate prezinta un grad ridicat de pericol.
Iata care sunt avantajele:
- costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse;
- angajatul obtine o siguranta in ceea ce priveste nivelul salariului pe care il incaseaza;
- la un anumit nivel mai ridicat al salariului, anumite tipuri de persoane sunt motivate sa depuna un efort care asigura o productivitate inalta, mai ales cand sunt utilizati si alti factori de motivare, non-financiari, precum: recunoasterea performantei obtinute, laude, teama de a pierde locul de munca etc.
Sistemul de salarizare dupa timpul lucrat are si dezavantaje:
- nu stimuleaza suficient cresterea productivitatii muncii, de regula salariatii fiind tentati sa depuna un efort cat mai mic pe unitatea de timp;
- impune o supraveghere permanenta sau periodica, din partea managementului, asupra modului de desfasurare a activitatii;
- nu determina salariatii sa-si utilizeze eforturile, cunostintele si abilitatile pentru obtinerea de rezultate superioare care sa fie recompensate.
In acest caz, salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate si salariul de incadrare pe ora, la un program normal de lucru stabilit de regula la 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.
In cazul depasirii programului normal de lucru, se vor aplica prevederile Codului muncii (art. 119-120), care stipuleaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora.
Atunci cand compensarea nu este posibila, orele suplimentare sunt platite cu salariul de incadrare orar majorat cu cel putin 75%, conform prevederilor contractului individual de munca si ale contractului colectiv de la nivel de unitate/ramura.
In acest sistem, salarizarea este strict proportionala cu timpul lucrat, neinfluentata de productia obtinuta. Cresterea productivitatii muncii ope rea za in favoarea dvs. ca angajator, in timp ce scaderea ei va dezavantajeaza. Indiferent de cresterea sau des cresterea producti vitatii muncii, angajatul are dreptul la
plata salariului aferent timpului lucrat. Aceasta presupune ca angajatul trebuie sa depuna o anumita cantitate/ca litate de munca, conform atributiilor din fisa postului, care stau la baza calcularii salariu lui.
Salarizarea dupa timpul lucrat se aplica in deosebi in urmatoarele situatii:
- la locurile de munca unde rezultatele muncii nu depind de efortul angajatului;
- la locurile de munca unde rezultatele muncii nu se pot masura;
- la locurile de munca unde intarzierile sau intreruperile apar variabil, impiedicand folosirea continua a normelor de productie;
- cand evidenta rezultatelor pe individ este foarte greu de tinut sau este costisitoare;
- cand calitatea produselor este mai importanta decat cantitatea produsa;
- cand sarcinile efectuate prezinta un grad ridicat de pericol.
Iata care sunt avantajele:
- costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse;
- angajatul obtine o siguranta in ceea ce priveste nivelul salariului pe care il incaseaza;
- la un anumit nivel mai ridicat al salariului, anumite tipuri de persoane sunt motivate sa depuna un efort care asigura o productivitate inalta, mai ales cand sunt utilizati si alti factori de motivare, non-financiari, precum: recunoasterea performantei obtinute, laude, teama de a pierde locul de munca etc.
Sistemul de salarizare dupa timpul lucrat are si dezavantaje:
- nu stimuleaza suficient cresterea productivitatii muncii, de regula salariatii fiind tentati sa depuna un efort cat mai mic pe unitatea de timp;
- impune o supraveghere permanenta sau periodica, din partea managementului, asupra modului de desfasurare a activitatii;
- nu determina salariatii sa-si utilizeze eforturile, cunostintele si abilitatile pentru obtinerea de rezultate superioare care sa fie recompensate.
Abonați-vă la:
Postări (Atom)