Activitatea de practica este reglementata legal. Munca la negru

Intrebare: Vrem sa aducem cateva persoane care sa presteze activitate de Intership (stagiu de practica). Ei nu au pretentia sa fie platiti, vor doar sa invete, sa capete experienta. Ce act se poate intocmi in acest caz? E suficient un acord intre noi, firma, si persoana, prin care sa declare ca nu are vreo pretentie salariala? Imi puteti trimite un model pentru asa ceva? in Revisal trebuie sa inregistrez cumva aceste persoane? Raspuns: Activitatea de practica este reglementata de Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor si studentilor. Astfel, activitatea de practica se refera la elevi si studenti, calitati care nu sunt intrunite in situatia expusa. Conform art. 4 alin. (1) din acest act normativ, practica elevilor si studentilor se organizeaza si se desfasoara pe baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica. Organizatorul de practica este, potrivit art. 3, unitatea sau institutia de invatamant preuniversitar, respectiv universitar, care desfasoara activitati instructiv-educative si formative iar partenerul de practica este o societate comerciala, o institutie centrala ori locala sau orice alta persoana juridica ce desfasoara o activitate in corelatie cu specializarile cuprinse in nomenclatorul Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului si care poate participa la procesul de instruire practica a studentilor si elevilor. In consecinta, activitatea de practica poate fi desfasurata in baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica. Rezulta, asadar, ca situatia expusa nu se poate incadra in notiunea de practica asa cum este ea reglementata de Legea nr. 258/2007. In ceea ce priveste formarea profesionala a adultilor, stagiile de practica pot fi efectuate de salariati. Astfel, conform art. 193 lit. c) din Codul muncii, una dintre modalitatile de formare profesionala a salariatilor consta in stagii de practica si specializare in tara si in strainatate. In consecinta, puteti sa angajati persoanele in cauza cu contract individual de munca iar acestea sa efectueze stagii de practica in calitate de salariati. Un acord de genul celui descris de dumneavoastra nu poate constitui decat o dovada a muncii la negru.

Stabilirea unui program care respecta durata normala a muncii

Analizam cazul unei societati care deschide un magazin intr-un centru comercial, unde programul de lucru este de luni pana duminica de la ora 8.00 la 21.00. Vom vedea astfel daca se poate face un program pentru o vanzatoare de 6 ore/zi de luni pana duminica inclusiv, cu salarizare corespunzatoare orelor suplimentare dat fiind faptul ca societatea nu-si permite angajarea unui numar mare de personal. Salariatii nu pot presta activitate de luni pana duminica chiar in situatia in care timpul de munca nu ar depasi 40 de ore pe saptamana. Astfel, dreptul la repausul saptamanal este consacrat de art. 137 din Codul muncii dupa cum urmeaza: repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Asadar, repausul saptamanal se acorda in fiecare saptamana, de regula sambata si duminica iar, in cazul in care, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca. sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Pentru faptul ca repausul saptamanal este acordat in alte zile decat sambata si duminica, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca, sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Cuantumul acestui spor nu este reglementat de lege, astfel ca, angajatorul si salariatul au libertate deplina in stabilirea sa. De la regula potrivit careia repausul saptamanal se acorda in fiecare saptamana, in natura, se poate deroga numai in doua situatii: 1) zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii al au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2), respectiv la dublul compensatiilor de 75% din salariu de baza. 2) in cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in aceste conditii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Faptul ca societatea nu isi permite sa angajeze un numar mai mare de personal nu constituie o cauza legala pentru nerespectarea dreptului salariatilor la repausul saptamanal. Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei potrivit art. 260 alin. (2) lit. j) din Codul muncii. In consecinta, nu puteti stabili un program de lucru de luni pana duminica. Mai mult, la stabilirea programului de lucru trebuie sa tineti cont de faptul ca durata normala a muncii este de 40 de ore pe saptamana.

Noi reglementari privind Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica, potrivit art. 137 alin. (2) din Codul muncii. El are ca scop odihna si recuperarea salariatului ca urmare a efortului depus in saptamana de lucru de 5 zile. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Din interpretarea dispozitiilor Codului muncii, rezulta ca repausul saptamanal se acorda pe zile intregi: sambata si duminica, duminica si luni, luni si marti etc. In situatia in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Prevederea din Codul muncii nu indica un cuantum minim al sporului, insa din interpretarea textului de lege rezulta ca negocierea unui astfel de spor este totusi obligatorie. Indiferent de zilele in care se acorda repausul, acesta trebuie acordat in fiecare saptamana. In situatii de exceptie, zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice. Acordarea cumulata a repausului saptamanal se poate face numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Exemplu: Daca in luna iunie 2012 angajatorul are de onorat un contract de care depinde in mare masura redresarea situatiei economico-financiare, conducerea unitatii poate avea in vedere suspendarea acordarii zilelor de repaus sambata si duminica, asa cum au fost stabilite prin regulament intern. In acest scop se solicita inspectoratului teritorial de munca autorizarea in vederea acordarii cumulate a repausului saptamanal. In masura in care s-a obtinut autorizarea, unitatea poate suspenda acordarea repausului in zilele de 1 si 2, respectiv 8 si 9 iunie, urmand ca in saptamana urmatoare sa acorde repausul saptamanal normal, urmat de inca 4 zile de repaus (in zilele de 17-20 noiembrie) pentru cele lucrate in zilele de 1, 2, 8 si 9 iunie. Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda cumulat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baza. Codul muncii prevede, de asemenea, suspendarea acordarii repausului saptamanal pentru personalul necesar in vederea realizarii unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru: organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului; pentru evitarea unor accidente iminente; pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii. Salariatii al caror repaus saptamanal a fost astfel suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baza. In practica, se face urmatoarea distinctie: orele prestate in mod intamplator in zile de sambata, care exced timpul normal de lucru, sunt tratate ca ore suplimentare; daca programul de lucru (reglementat inclusiv prin Regulamentul intern) prevede prestarea frecventa a muncii in zilele de sambata si duminica, atunci devine aplicabil art. 137 alin. (2) din Codul muncii si se considera ca repausul saptamanal se acorda prin compensare, in alte zile ale saptamanii. SFATUL NOSTRU! Reticentele manifestate de inspectorii de munca in raport cu prestarea muncii in zilele de sambata si duminica pot fi eliminate prin prevederea in contractele colective de munca incheiate la nivel de unitate a zilelor in care se va acorda repausul saptamanal. Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 la 3.000 lei.

Rezolvarea deficitului de personal pe termen lung

Angajarea pe durata nedeterminata Cum bine stiti, recrutarea si selectia in vederea de noi angajari reprezinta metoda „clasica” de rezolvare a deficitului de personal. In general, firmele functioneaza cu personal angajat cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Cel mai mare castig pe care il obtineti in cazul acestui gen de relatii de munca este asigurarea unui grad superior de stabilitate a fortei de munca. Avantajele angajarii pe durata nedeterminata Iata doar cateva dintre principalele avantaje care decurg de aici: 1. Procesul de adaptare si integrare a angajatilor este asigurat in proportie net superioara fasa de oricare alte conditii de angajare. 2. Puteti elaborare o strategie realista a firmei, pe termen lung. 3. Puteti realiza o buna planificare a resurselor umane. 4. Puteti elabora programe de formare profesionala adecvate la cerintele angajatilor si ale firmei. 5. Puteti elabora un sistem de motivare a angajatilor pe baza competentelor personale si in conformitate cu resursele reale existente. 6. Gradul de insusire a culturii firmei de catre angajati este net superior. 7. Puteti elabora planuri de dezvoltare a carierei pentru angajati. Daca ar fi sa vorbim despre dezavantajele angajarii cu contract de munca pe durata nedeterminata, atunci ar trebui sa ne referim doar la situatiile in care nu sunteti sigur de posibilitatea asumarii pe termen lung a obligatiilor si responsabilitatilor care va revin in calitate de angajator. Dintre factorii pe care trebuie sa ii luati in calcul, vi-i reamintim pe cei mai importanti: Contractele de munca pe durata nedeterminata implica responsabilitatea totala a angajatorului fata de taxele, impozitele si toate celelalte costuri ce trebuie achitate pentru si fata de angajati, cum ar fi: 1. diferite contributii catre stat; 2. salariul net acordat angajatului; 3. costurile cu pregatirea profesionala; 4. costurile pentru asigurarea conditiilor de munca; 5. costurile legate de siguranta si securitatea muncii. Trebuie sa asigurati constanta si volumul de munca necesar pentru toti angajatii. La un moment dat s-ar putea sa fie nevoie sa va confruntati cu situatiile concedierii sau disponibilizarii de personal si, implicit, trebuie sa fiti pregatit sa faceti fata consecintelor acestor actiuni (trebuie sa stiti in ce conditii puteti concedia pe cineva, dupa cat timp si in ce conditii mai puteti angaja etc.). Promovarea O alta forma de rezolvare a deficitului de personal pe termen lung este promovarea. Fidelizarea personalului In ultima vreme, a devenit din ce in ce mai evident faptul ca este extrem de importanta fidelizarea personalului, in special a asa-numitelor persoane-cheie din firma. Cu siguranta nu va doriti sa va aflati in situatia in care un angajat foarte competent, care ocupa o pozitie importanta, paraseste firma si antreneaza dupa el si cativa clienti foarte valorosi. Prin urmare, este foarte important sa acordati atentie nevoilor angajatilor dvs. si, in acelasi timp, sa aveti un „inventar real si la zi” al calitatilor si competentelor acestora. Astfel, atunci cand apare un deficit de personal intr-o pozitie importanta din firma, inainte de a va angrena intr-un proces complex si costisitor de recrutare si selectie, va sfatuim sa va indreptati atentia mai intai in interiorul organizatiei. Sunt mari sanse sa descoperiti ca persoana de care aveti nevoie se afla la doar cateva birouri de dvs. si nu trebuie decat sa o promovati. Avantajele promovarii In acest fel asigurati firmei cateva avantaje considerabile: Veti beneficia de costuri extrem de reduse cu angajarea. Daca ati angaja pe cineva nou, ar trebui sa luati in calcul – pe langa costurile legate de recrutare si selectie – si pe cele legate de integrare (timpul acordat noului angajat de catre colegi si superiori) si de formare profesionala. Salariul net pe care il veti plati angajatului s-ar putea negocia sub cel pe care ar trebui sa il oferiti daca va adresati unei persoane din exteriorul firmei. Va veti fideliza angajatul, care va fi mult mai motivat in munca sa. Veti avea o persoana-cheie care s-a adaptat deja la cultura firmei. Veti beneficia de faptul ca persoana promovata este cunoscuta in firma si, la randul sau, ii cunoaste deja pe majoritatea celorlalti angajati. Riscurile promovarii Chiar daca, la prima vedere, promovarea prezinta o multime de avantaje, exista situatii in care este bine sa reflectati daca nu ar fi mai potrivit sa aduceti o persoana din afara atunci cand este vorba despre o pozitie-cheie in firma. Promovarea din interior ar putea crea invidie sau rivalitati in randul colegilor, mai ales daca exista mai multi potentiali „pretendenti” la pozitia respectiva; in plus, va veti confrunta cu demotivarea celor nepromovati. Desi veti promova un angajat despre care v-ati format o opinie favorabila, s-ar putea sa aveti surpriza ca, dupa numirea in functia superioara, respectiva persoana sa-si modifice semnificativ atitudinea si comportamentul si, in loc sa va bucurati de beneficiile preconizate, sa va treziti in fata unei solutii nefericite. Chiar daca exista in interior un angajat care ar putea indeplini toate conditiile pentru a ocupa o pozitie superioara, uneori aveti nevoie de un angajat care sa aduca idei noi in firma si nu de cineva mult prea familiarizat cu modul si climatul de lucru existent. Formarea profesionala In multe cazuri, deficitul de personal se poate exprima sub forma unui „surplus de personal” in unele departamente si un „deficit de personal” in altele. Daca va aflati intr-o astfel de situatie, o solutie potrivita este formarea personalului, in vederea dobandirii cunostintelor si abilitatilor necesare transferului de la un departament la altul. Avantajele formarii profesionale Iata si cateva avantaje ale acestei metode: Costul formarii unui angajat propriu in vederea reorientarii/recalificarii profesionale este semnificativ redus fata de formarea unui nou angajat. Angajatii proprii au parcurs deja procesul de adaptare si integrare in firma, sunt deja familiarizati cu politica si cultura acesteia, deci timpul necesar reintegrarii este substantial mai scurt. Formarea profesionala conduce la un grad sporit de motivare si ofera noi perspective de lucru angajatilor, fapt ce conduce la fidelizarea acestora si, deci, la reducerea fluctuatiei de personal.

Cine poate fi ales reprezentant al salariatilor in cazul CCM?

In ce priveste stabilirea unui reprezentant al salariatilor in cazul CCM, vom stabili mai jos daca o persoana care este incadrata cu CIM in functia de director administrativ (de conducere) se poate ocupa de aceasta sarcina. Art. 221 alin. (1) din Codul muncii prevede ca la angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop. Dispozitii privitoare la reprezentantii salariatilor sunt reglementate de art. 221 – 226 din Codul muncii. Astfel, potrivit art. 222 pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplina de exercitiu. Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport de numarul de salariati ai acestuia. Iar potrivit art. 221 alin. (2) reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. Potrivit art. 1 lit. h) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, reprezentanti ai angajatilor sunt cei alesi si mandatati de catre angajati sa ii reprezinte pe acestia, potrivit legii. Astfel, reprezentantii salariatilor nu pot fi decat salariati alesi in adunarea generala de cel putin jumatate dintre numarul acestora. Pe cale de consecinta, in lipsa altor dispozitii legale pot fi alesi reprezentati ai salariatilor oricare dintre salariatii unitatii.

In ce perioade nu se poate dispune concedierea?

Potrivit art. 60 din Codul muncii, exista anumite perioade ale raportului de munca in care concedierea nu se poate dispune: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical, conform legii. Desi se prevede "certificat medical conform legii", sfatul nostru este ca angajatorul sa nu respinga certificatul medical prezentat de catre salariat decat atunci cand ar fi pregatit sa conteste chiar in fata instantei autenticitatea acestuia. Cu alte cuvinte, faptul ca certificatul medical nu este eliberat, de exemplu, de catre medicul de familie, nu constituie un motiv suficient pentru neluarea acestuia in conside rare. Instantele au tendinta sa declare nelegale concedierile dispuse in perioada incapacitatii temporare de munca, indiferent cum ar fi fost ea constatata, afara daca se face proba clara ca salariatul era, in fapt capabil de munca (de exemplu, lucra in alta parte sau se dovedeste caracterul fals al certificatului medical). Instantele judecatoresti au decis ca "neprezentarea unui certificat medical-tip are drept consecinta neplata indemnizatiei reprezentand ajutorul de boala, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de munca, atunci cand se dovedeste, prin orice mijloace de proba admise de lege, ca persoana respectiva a suferit de o boala care a impiedicat-o sa se prezinte la locul de munca". Simplul anunt al starii de incapacitate de munca nu trebuie neglijat de angajator intrucat este semnalul unei stari de fapt care il impiedica sa aplice masura concedierii. Certificatul medical vizat de medicul de familie constituie ordin de plata pentru angajatori si trebuie prezentat pana la data lichidarii drepturilor salariale, pentru punerea in plata conform legii pensiilor si a drepturilor de asigurari sociale. Nu refuzati salariatilor eliberarea adeverintelor privind plata CASS. Refuzul dvs. va conduce doar la imposibilitatea eliberarii certificatului medical de catre medicul responsabil de starea pacientului. Astfel de acte de rea-vointa din partea angajatorului sunt luate in considerare de instanta, fiind suficienta prezentarea in fata instantei a biletelor de internare-externare din spital care fac dovada incapacitatii de munca. Se ocroteste starea efectiva a persoanei, iar dvs. nu puteti invoca propria fapta pentru a justifica neindeplinirea obligatiilor salariatului dvs. Pentru a preintampina consecinte nefaste cum ar fi anularea deciziei de incetare, reintegrarea, plata despagubirilor catre aceste persoane, este in interesul dvs. sa notificati salariatului obligatia de a prezenta pana la o data clara certificatul medical. Neindeplinirea acestei obligatii va indreptateste sa luati act de caracterul nejustificat al absentelor sale. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Fata de aceasta prevedere expresa a legii, femeii gravide i se recomanda sa formuleze din timp in atentia angajatorului o notificare (scrisa, pentru a putea fi utilizata ca proba) cu privire la starea de graviditate. Aceasta notificare ii este necesara pentru: -a se pune la adapost de o eventuala concediere; -a beneficia de masurile speciale de protectie, potrivit Ordonantei de urgenta Guvernului nr. 96/2003, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Concediul pentru cresterea copilului se acorda, dupa caz, pana la implinirea de catre acesta a varstei de un an, de doi ani sau, in cazul copilului cu handicap, a varstei de 3 ani, cu respectarea prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, publicata in Monitorul Oficial nr. 830 din 10 decembrie 2010. Pe toata perioada acordarii concediului de crestere a copilului, salariatul nu poate fi concediat. El nu poate fi concediat nici in perioada in care beneficiaza de stimulentul de insertie. Interdictia de concediere se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, aprobata prin Legea nr. 25/2004, prevede inca un tip de concediu pe parcursul caruia nu este posibila concedierea: concediul de risc maternal. Concediul de risc maternal este concediul pe care poate sa il solicite o salariata gravida, care a nascut recent sau care alapteaza in cazul in care angajatorul, ca urmare a evaluarii riscurilor prezente la locul de munca al sala riatei, nu poate, din motive justificate in mod obiectiv, sa dispuna masura modificarii conditiilor si/sau programului de munca al acesteia sau masura repartizarii ei la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa si/sau a fatului ori a copilului; g) pe durata indeplinirii serviciului militar - abrogat. Dintre interdictiile cuprinse in art. 60, Legea nr. 40/2011 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a eliminat stagiul militar, deoarece in prezent stagiul militar nu mai este obligatoriu decat in cazuri exceptionale (stare de razboi, stare de mobilizare si stare de asediu), or in asemenea situatii este de presupus ca vor interveni acte normative speciale care sa reglementeze soarta contractelor de munca; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savarsite de catre acel salariat. Daca pe parcursul mandatului liderilor sindicali si al reprezentantilor salariatilor Codul muncii prevede in continuare interdictia de concediere, dupa finele mandatului concedierea este in prezent pe deplin posibila, indiferent de motiv (imputabil, neimputabil, care tine de persoana salariatului sau este independenta de aceasta). Face exceptie fireste ipoteza in care motivul concedierii l-ar reprezenta insasi desfasurarea activitatii sindicale. Una dintre modificarile importante intervenite prin Legea nr. 40/2011 cu privire la interdictia concedierii vizeaza cazul liderilor de sindicat si al reprezentantilor salariatilor. Este vorba despre art. 220 alin. (2) si art. 226 din Codul muncii, din cuprinsul carora au fost eliminate: interdictia concedierii liderilor sindicali timp de 2 ani dupa finele mandatului. in prezent pot fi concediati atat pentru motive imputabile, cat si neimputabile, de indata ce mandatul a luat sfarsit; -interdictia concedierii liderilor sindicali, pe parcursul mandatului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului si pentru necorespundere profesionala. in prezent liderii sindicali nu pot fi concediati exclusiv pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate; -interdictia concedierii reprezentantilor salariatilor, pe durata exercitarii mandatului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala. Ca si liderii sindicali, reprezentantii salariatilor pot fi concediati pe durata mandatului, cu exceptia concedierii pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati. i) pe durata efectuarii concediului de odihna. Salariatul care se afla in concediu de odihna nu poate fi concediat pe parcursul acestuia. ii veti putea desface insa contractul de munca, dupa finalizarea concediului. Ca urmare a Legii nr. 40/2011, interdictiile prevazute in art. 60 nu se aplica in cazul concedierilor ce intervin nu numai ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, dar si in cazul dizolvarii acestuia. Totusi, ca efect al modificarilor intervenite prin chiar Legea nr. 40/2011, dizolvarea a incetat sa mai constituie motiv de concediere, devenind temei de incetare de drept. Or, noua lege prevede expres ca incetarea de drept prevaleaza in raport cu orice cauza de suspendare, asadar art. 60 nu era oricum aplicabil. Dupa incetarea situatiei in care desfacerea contractului era interzisa, salariatul va reveni la locul de munca si va putea fi concediat pentru oricare dintre motivele prevazute de lege. Trebuie observat ca nu in toate situatiile de suspendare a contractului de munca salariatul este protejat impotriva concedierii. Aceste interdictii privesc exclusiv concedierea, nu si incetarea de drept. Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011, o spune acum expres: cauzele de incetare de drept prevaleaza in raport cu cele de suspendare.

Verificarea la domiciliu a angajatului in concediu medical

Acest lucru este prevazut in O.U.G. nr. 158/2005 actualizata, iar modalitatea de aplicare a acestei prevederi este detaliata in Norma de aplicare a Ordonantei. Pentru efectuarea controlului este necesar sa luati legatura cu Casa de Sanatate. ART. 31 - O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate: Pentru a beneficia de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, persoanele prevazute la art. 1 trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii: a) sa indeplineasca stagiul minim de cotizare prevazut de prezenta ordonanta de urgenta; b) sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A; c) sa fie prezente la domiciliu sau la adresa indicata, dupa caz, in intervalul de timp si in conditiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta, in vederea exercitarii verificarii de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. Art. 81 - Ordin nr. 60/2006 pentru aprobara Normelor de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005: (7) Verificarea prezentei asiguratilor aflati in incapacitate temporara de munca la adresa de domiciliu sau la resedinta indicata se poate efectua numai in intervalul orar 8,00 - 11,00, 12:00 - 17:00, 18:00 - 20:00, prilej cu care se va incheia un proces-verbal semnat de membrii comisiei si de asigurat, conform modelului prevazut in anexa nr. 5. (8) Procesul-verbal prevazut la alin. (7) poate fi contestat in termen de 30 de zile de la data comunicarii, la sediul platitorului de indemnizatii, acesta avand obligatia de a raspunde in maximum 30 de zile de la data inregistrarii contestatiei. (9) Controlul privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical, in conditiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se realizeaza pe baza unei metodologii elaborate de CNAS in termen de 60 de zile si care va fi publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.