Inregistrarea in Revisal a sanctiunii disciplinare

Intrebare: Societatea noastra are capital strain si domeniul de activitate - productie de bobine. Pentru a realiza o productivitate mare avem stabilit prin Regulamentul intern norma de lucru. Pentru depasirea normei de lucru administratorul a stabilit o grila de premiere, in functie de cat de mult se depaseste norma de lucru. (5%, 10%, 15%.... la salariul de baza ). De asemenea, in cazul nerealizarii normei de lucru avem sanctiuni ( tot 5%, 10% sau 15% din salariul de baza ). Dar aceste prime, respectiv sanctiuni, le stabilim doar in primele zile ale lunii urmatoare (ex. in iulie pentru iunie ) pentru care s-a indeplinit, sau nu, norma de lucru. In acest caz, cum operez in revisal sanctiunea de 5% din salariul de baza, daca decizia este intocmita in iulie, dar sanctiunea este pentru luna iunie? Nu ar trebui sa diminuez salariul de baza cu 5% incepand cu 01.06.2012? In acest caz cum pot sa respect dispozitiile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011? Raspuns: Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, conform prevederilor art. 247 alin.1 din Codul muncii . Una dintre sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica este si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, conform prevederilior Codului Muncii , art. 248 alin.1 lit.c. Unul dintre elementele obligatorii continute de Revisal, il constituie si salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca, conform prevederilor art. 3, alin.2 lit. g din HG 500/2011. Prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut prevazut in contractul individual de munca, iar prin sporuri se intelege sporurile astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca in suma fixa sau procent, conform prevederilor Ordinului 1918/2011. In acelasi sens sunt si precizarile din specificatiile tehnice, cu privire la elementul “salariu”, acesta va contine salariul de baza lunar brut pentru contractul respectiv. Potrivit art. 4, alin. 2 din HG 500/2011, coroborat cu pct. 18 lit.c din Procedura privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) in format electronic, aprobata prin Ordinul 1918/2011, orice modificare a elementului ,,salariu de baza lunar brut’’ se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare (prevazut la art. 17 alin. 5 din Codul Muncii Republicat), de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii ca a luat cunostinta de continutul acestora. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Desi HG 500/2011 nu reglementeaza expres operarea in Revisal a sanctiunii constand in reducerea salariului de baza, ca urmare a unei sanctiuni disciplinare aplicata conform prevederilor legale, pentru ca este vizat unul dintre elementele obligatorii care se regasesc in contractul individual de munca si in Revisal, respectiv salariul de baza lunar brut, va recomandam sa operati aceasta modificare in registru. Modificarea salariului de baza, in acest caz, nu se realizeaza prin acordul de vointa al partilor, prin intermediul unui act aditional la contractul individual de munca, ci prin decizia unilaterara a angajatorului, ca urmare a aplicarii sanctiunii disciplinare, conform deciziei de sanctionare. In cazul prezentat, decizia de sanctionare constand in reducerea salariului de baza cu 5%, care a fost emisa in luna iulie si comunicata salariatului se poate aplica pentru venitul aferent lunii iulie. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. In Revisal, data de la care isi va produce efectele modificarea salariului de baza ca urmare a deciziei de sanctionare este data de 01.07.2012. De asemenea, data de la care isi va produce efectele modificarea salariului de baza ca urmare a revenirii la salariul de baza initial este 01.08.2012. Termenul pentru transmiterea modificarilor in Revisal este cel mult 19 zile lucratoare de la aparitia modificarii. Temeiul transmiterii modificarii salariului de baza ca urmare a aplicarii sanctiunii dar si al modificarii constand in revenirea la salariul de baza initial, il constituie decizia de sanctionare. Data aparitiei: 24 Iulie 2012

Suspendarea contractului individual de munca (CIM) pe durata cercetarii disciplinare

Intrebare In cazul in care expertul SSM descopera ca un angajat nu poarta si nu are echipament de protectie sau in urma testului cu alcooltest-ul descoperim ca a consumat bauturi aloolice, in baza caror acte poate fi trimis respectivul angajat acasa, fiind evidentiat cu absenta nemotivata? Acest lucru trebuie specificat expres in Regulamentul Intern sau este suficienta o decizie in acest sens? Solutia specialistului Disciplina muncii in unitate este reglementata prin Regulamentul intern. Astfel, potrivit art. 242 din Codul muncii , republicat, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii; c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinara; h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice; i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Asadar, Regulamentul intern trebuie sa cuprinda si reguli privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare, sanctiunile aplicabile si reguli referitoare la procedura disciplinara. In ceea ce priveste echipamentul de protectie, angajatorii sunt cei care au obligatia asigurarii echipamentelor individuale de protectie in conformitate cu art. 13 lit. r) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 39 alin. (2) din Legea nr. 319/2006 , constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei incalcarea dispozitiilor art. 13 lit. b), c), p) si r). Prin urmare, angajatorul este cel responsabil cu dotarea salariatilor cu echipamente de protectie. Art. 23 alin. (1) lit. b) din aceeasi lege prevede ca in mod deosebit, in scopul realizarii obiectivelor prevazute la art. 22, lucratorii au obligatia sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare. Asadar, rezulta ca echipamentul de protectie este pastrat la angajator. Neutilizarea echipamentului individual de protectie poate constitui abatere disciplinara si poate fi sanctionata de angajator in urma cercetarii disciplinare prealabile, cu una dintre sanctiunile expres si limitativ prevazute de legiuitor in art. 248 alin. (1) din Codul muncii republicat. In concluzie, daca salariatul nu poarta echipamentul individual de protectie pus la dispozitie de catre angajator, apreciem ca va putea fi sanctionat disciplinar in urma efectuarii cercetarii disciplinare cu una dintre sanctiunile disciplinare. In ceea ce priveste salariatul gasit sub influenta bauturilor alcoolice in urma testarii cu alcooltestul, mentionam ca potrivit art. 7 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 319/2006 , in cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru asigurarea securitatii si protectiei sanatatii lucratorilor. Totodata, conform art. 22 din Legea nr. 319/2006, fiecare lucrator trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca. Asadar, persoana aflata sub influenta bauturilor alcoolice poate pune in pericol atat propria persoana, cat si altele, de aceea nu i se poate permite desfasurarea activitatii la locul de munca. Refuzand primirea la lucru a unui salariat aflat sub influenta bauturilor alcoolice angajatorul reprezinta o masura prin care asigura securitatea si protectia sanatatii lucratorilor. Din acest punct de vedere, angajatorul va prevadea in regulamentul intern ca prezenta la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice este interzisa. In consecinta, daca salariatul nu isi indeplineste aceasta obligatie, angajatorul are nu numai dreptul, dar si obligatia de a nu-i permite acestuia sa isi desfasoara activitatea. Apreciem ca instrumentul juridic pe care il are la dispozitie angajatorul aplicabil in aceasta situtie este suspendarea contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile. Astfel, potrivit art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. Asadar, daca salariatul este gasit vinovat, nu va fi platit pe perioada suspendarii CIM. Totodata, art. 251 alin. (1) din Codul muncii republicat, stabileste ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Asadar, angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului cercetat pe toata perioada cat dureaza cercetarea disciplinara. In mod practic, aceasta se poate realiza in speta chiar la momentul la care salariatul este testat si gasit sub influenta bauturilor alcoolice, angajatorul trebuind sa dispuna chiar la acel moment efectuarea cercetarii disciplinare in privinta salariatului si sa faca aplicarea art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat, emitand decizia de suspendare a CIM. In acest mod, pe toata durata cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va avea CIM suspendat, fiind platit pe aceasta perioada cu o despagubire in conformitate cu prevederile art. 52 alin. (2) din Codul muncii republicat, numai daca in urma cercetarii disciplinare se constata nevinovatia celui in cauza. In concluzie, posibilitatea legala pe care o are la dispozitie angajatorul pentru a refuza primirea la munca a salariatului si pe cale de consecinta pentru a nu-l plati este suspendarea CIM pe durata efectuarii cercetarii disciplinare. Doar daca in urma cercetarii persoana imputernicita cu cercetarea disciplinara constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. La baza acestui demers va sta decizia de suspendare a contractului individual de munca al salariatului cercetat disciplinar. Cu alte cuvinte, angajatorul va putea trimite respectivul angajat acasa in baza deciziei de suspendare a CIM pe durata cercetarii disciplinare prealabile.