Ce sanctiuni disciplinare poti primi la serviciu: de la avertisment scris pana la desfacerea contractului de munca

24 Iulie 2012 Roxana Neagu Codul muncii prevede un numar limitat de sanctiuni disciplinare pe care angajatorul le poate aplica salariatului care a savarasit o abatere disciplinara, incalcand normele legale, regulamentul intern, dispozitiile unui superior sau prevederile contractului de munca aplicabil. Ele pot merge de la un simplu avertisment pana la desfacerea contractului individual de munca, trecand prin retrogadarea din functie si reducerea salariului. Totusi, exista un tip de sanctiune care nu poate fi niciodata aplicata unui salariat. Conform Codului muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Ori de cate ori constata ca un salariat a savarsit o astfel de abatere disciplinara, angajatorul il poate sanctiona. Singurele "pedepse" pe care un angajat le poate primi sunt: avertismentul scris; retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Totusi, in cazul in care prin statute profesionale aprobate prin lege speciala se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Trebuie sa stiti ca legislatia muncii interzice expres ca angajatul sa fie amendat disciplinar. Atentie! Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. Sanctiunile fara cercetare disciplinara, nepermise In afara de avertismentul scris pentru care legislatia muncii nu prevede niciun fel de restrictii, in ceea ce priveste toate celelalte sanctiuni disciplinare, angajatorul este obligat sa efectueaze o cercetare disciplinara prealabila pentru a le putea aplica. Fara aceasta cercetare, sanctiunea aplicata salariatului este lovita de nulitate absoluta. Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatul trebuie convocat in scris, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. "In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este", prevede Codul muncii, care mai stabileste ca, daca angajatul nu se prezinta la convocarea care i-a fost transmisa in scris fara un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara sa mai efectueaze in prealabil cercetarea disciplinara. Cum se aplica sanctiunile disciplinare Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Decizia trebuie sa contina in mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; termenul in care sanctiunea poate fi contestata; instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa elementelor precizate poate atrage nulitatea absoluta a documentului. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Documentul poate fi contestat de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Comunicarea deciziei se face prin predarea personala catre salariat (cu semnatura de primire) sau, daca angajatul refuza sa primeasca documentul, prin scrisoare recomandata, trimisa la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Sanctiunile aplicate unui salariat pot fi radiate Codul muncii da posibilitatea angajatilor sa se "reabiliteze", in sensul ca, sanctiunile disciplinare pe care le-au primit pot fi radiate din dosarul personal. Potrivit legislatie muncii, o sanctiune se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa. Spre deosebire de anularea sanctiunilor, care obliga angajatorul sa repuna salariatul in situatia existenta inainte de aplicarea sanctiunii, radierea produce efecte doar pentru viitor.

Comunicarea deciziei de sanctionare

Potrivit art. 252 alin. (3) si (4) din Codul muncii, „decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta“. Expresia „se preda personal” exclude posibilitatea comunicarii prin e-mail a deciziei de concediere, chiar daca decizia ar fi fost comunicata sub semnatura electronica, in conditiile Legii semnaturii electronice nr. 455/2001. Momentul comunicarii este, in conceptia Codului muncii, momentul din care curge termenul de 30 de zile in care sanctiunea va putea fi contestata. Totusi, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare si incetare a contractului individual de munca pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Din nou ne aflam in fata unei probleme de interpretare: – daca vom considera ca art. 252 alin. (5) din Codul muncii este in continuare in vigoare, ca text special, atunci decizia de sanctionare va putea fi constatata in 30 de zile de la comunicare; – daca vom considera ca acest text a fost abrogat implicit prin art. 211 din Legea dialogului social, si a fost inlocuit cu termenul de 45 de zile de la data luarii la cunostinta. În acest caz, comunicarea efectiva nu ar mai fi relevanta, angajatorul putând proba de exemplu, ca salariatul cunostea aplicarea sanctiunii cu mai mult de 45 de zile inainte de contestarea ei, indiferent când ar fi fost aceasta comunicata formal. Dar ce termen vom trece in decizia de sanctionare? Sfatul nostru Fata de contradictia din textele de lege, in practica se recomanda prevederea ambelor termene, cu precizarea temeiului legal diferit. Decizia nu va putea fi anulata de catre instanta daca s-a prevazut posibilitatea contestarii acesteia „in termen de 30 de zile de la data comunicarii, potrivit art. 252 alin. (5) din Codul muncii, respectiv in termen de 45 de zile de la data luarii la cunostinta a acesteia, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social”. Recomandam sa nu se renunte la comunicarea formala a deciziei de sanctionare, cu semnatura de primire, pentru a nu se crea prilej, pe acest temei, de anulare a deciziei. Data aparitiei: 23 Iulie 2012

Inregistrarea in Revisal a sanctiunii disciplinare

Intrebare: Societatea noastra are capital strain si domeniul de activitate - productie de bobine. Pentru a realiza o productivitate mare avem stabilit prin Regulamentul intern norma de lucru. Pentru depasirea normei de lucru administratorul a stabilit o grila de premiere, in functie de cat de mult se depaseste norma de lucru. (5%, 10%, 15%.... la salariul de baza ). De asemenea, in cazul nerealizarii normei de lucru avem sanctiuni ( tot 5%, 10% sau 15% din salariul de baza ). Dar aceste prime, respectiv sanctiuni, le stabilim doar in primele zile ale lunii urmatoare (ex. in iulie pentru iunie ) pentru care s-a indeplinit, sau nu, norma de lucru. In acest caz, cum operez in revisal sanctiunea de 5% din salariul de baza, daca decizia este intocmita in iulie, dar sanctiunea este pentru luna iunie? Nu ar trebui sa diminuez salariul de baza cu 5% incepand cu 01.06.2012? In acest caz cum pot sa respect dispozitiile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011? Raspuns: Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, conform prevederilor art. 247 alin.1 din Codul muncii . Una dintre sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica este si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, conform prevederilior Codului Muncii , art. 248 alin.1 lit.c. Unul dintre elementele obligatorii continute de Revisal, il constituie si salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca, conform prevederilor art. 3, alin.2 lit. g din HG 500/2011. Prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut prevazut in contractul individual de munca, iar prin sporuri se intelege sporurile astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca in suma fixa sau procent, conform prevederilor Ordinului 1918/2011. In acelasi sens sunt si precizarile din specificatiile tehnice, cu privire la elementul “salariu”, acesta va contine salariul de baza lunar brut pentru contractul respectiv. Potrivit art. 4, alin. 2 din HG 500/2011, coroborat cu pct. 18 lit.c din Procedura privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) in format electronic, aprobata prin Ordinul 1918/2011, orice modificare a elementului ,,salariu de baza lunar brut’’ se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare (prevazut la art. 17 alin. 5 din Codul Muncii Republicat), de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii ca a luat cunostinta de continutul acestora. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Desi HG 500/2011 nu reglementeaza expres operarea in Revisal a sanctiunii constand in reducerea salariului de baza, ca urmare a unei sanctiuni disciplinare aplicata conform prevederilor legale, pentru ca este vizat unul dintre elementele obligatorii care se regasesc in contractul individual de munca si in Revisal, respectiv salariul de baza lunar brut, va recomandam sa operati aceasta modificare in registru. Modificarea salariului de baza, in acest caz, nu se realizeaza prin acordul de vointa al partilor, prin intermediul unui act aditional la contractul individual de munca, ci prin decizia unilaterara a angajatorului, ca urmare a aplicarii sanctiunii disciplinare, conform deciziei de sanctionare. In cazul prezentat, decizia de sanctionare constand in reducerea salariului de baza cu 5%, care a fost emisa in luna iulie si comunicata salariatului se poate aplica pentru venitul aferent lunii iulie. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. In Revisal, data de la care isi va produce efectele modificarea salariului de baza ca urmare a deciziei de sanctionare este data de 01.07.2012. De asemenea, data de la care isi va produce efectele modificarea salariului de baza ca urmare a revenirii la salariul de baza initial este 01.08.2012. Termenul pentru transmiterea modificarilor in Revisal este cel mult 19 zile lucratoare de la aparitia modificarii. Temeiul transmiterii modificarii salariului de baza ca urmare a aplicarii sanctiunii dar si al modificarii constand in revenirea la salariul de baza initial, il constituie decizia de sanctionare. Data aparitiei: 24 Iulie 2012

Reducerea salariului ca urmare a sanctiunii disciplinare se inregistreaza in ReviSal

Intrebare: Daca un salariat este sanctionat disciplinar cu reducerea salariului de baza pentru o luna, decizia intocmita in acest sens va trebui raportata in Revisal? HG 500/2011 nu contine specificatii expres la acest lucru iar modificarea salariului conform art. 17 din Codul muncii si inregistrarea lui in Revisal conform prevederilor HG 500/2011poate fi facuta prin intocmirea unui act aditional. Care este temeiul inregsitrarii in Revisal a acestei decizii de sanctionare? Raspuns: Asa cum prevede art. 248 alin. (1) din Codul muncii republicat, printre sanctiunile ce pot fi dispuse de angajator in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara se numara si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Procentul cuprins intre 5-10% se aplica salariului de baza inscris in contractul individual de munca si in ReviSal. HG 500/2011 nu prevede operarea reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara in registrul general de evidenta a salariatilor. Insa, in aprecierea noastra, aceasta reducere va trebui operata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), dat fiind faptul ca ea vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal), prevazut de art. 3 alin.(2) lit.g) din HG 500/2011. Consideram, asadar, ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor urmand pasii privind modificarea salariului, asa cum sunt ei prevazuti in Codul muncii si in HG 500/2011. Odata cu incheierea perioadei pentru care s-a aplicat aceasta sanctiune disciplinara, urmand aceeasi pasi, modificarea salariului brut la cuantumul acestuia anterior aplicarii sanctiunii disciplinare va fi operata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal). Cele doua inregistrari in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) se vor baza pe decizia de sanctionare disciplinara. Dat fiind faptul ca nu exista prevederi exprese referitoare la aceste inregistrari, ele vor fi facute prin respectarea termenului prevazut de art. 4 alin. (2) din HG 500/2011, mai precis cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat. Data aparitiei: 18 Iunie 2012

Reducerea salariului ca urmare a sanctiunii disciplinare se inregistreaza in ReviSal

Intrebare: Daca un salariat este sanctionat disciplinar cu reducerea salariului de baza pentru o luna, decizia intocmita in acest sens va trebui raportata in Revisal? HG 500/2011 nu contine specificatii expres la acest lucru iar modificarea salariului conform art. 17 din Codul muncii si inregistrarea lui in Revisal conform prevederilor HG 500/2011poate fi facuta prin intocmirea unui act aditional. Care este temeiul inregsitrarii in Revisal a acestei decizii de sanctionare? Raspuns: Asa cum prevede art. 248 alin. (1) din Codul muncii republicat, printre sanctiunile ce pot fi dispuse de angajator in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara se numara si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Procentul cuprins intre 5-10% se aplica salariului de baza inscris in contractul individual de munca si in ReviSal. HG 500/2011 nu prevede operarea reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara in registrul general de evidenta a salariatilor. Insa, in aprecierea noastra, aceasta reducere va trebui operata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), dat fiind faptul ca ea vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal), prevazut de art. 3 alin.(2) lit.g) din HG 500/2011. Consideram, asadar, ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor urmand pasii privind modificarea salariului, asa cum sunt ei prevazuti in Codul muncii si in HG 500/2011. Odata cu incheierea perioadei pentru care s-a aplicat aceasta sanctiune disciplinara, urmand aceeasi pasi, modificarea salariului brut la cuantumul acestuia anterior aplicarii sanctiunii disciplinare va fi operata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal). Cele doua inregistrari in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) se vor baza pe decizia de sanctionare disciplinara. Dat fiind faptul ca nu exista prevederi exprese referitoare la aceste inregistrari, ele vor fi facute prin respectarea termenului prevazut de art. 4 alin. (2) din HG 500/2011, mai precis cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat. Data aparitiei: 18 Iunie 2012