Firma doreste sa incheie un contract de locatiune a unei lucrari cu o persoana fizica. Aceasta persoana fizica imi va emite lunar factura sau o tratez ca pe un salariat (contract civilcolaborator) si ii intocmesc lunar stat de plata? Care sunt contributiile pe care trebuie sa i le retin?
Contractul de locatiune a unei lucrari incheiat cu o persoana fizica neautorizata este un contract civil. Beneficiarul veniturilor din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil poate opta intre doua modalitati de impozitare, respectiv:
1) retinere la sursa reprezentand plati anticipate; In acest caz, potrivit dispozitiilor art. 52 alin.(2) din Codul fiscal , impozitul ce trebuie retinut, se stabileste aplicand o cota de impunere de 10 % la venitul brut.
2) stabilirea impozitului pe venit ca impozit final; In acest caz, conform art. 522 alin. (2) din Codul fiscal , impozitul pe venit se calculeaza prin retinere la sursa la momentul platii veniturilor de catre platitorii de venituri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut.
Optiunea de impunere a venitului brut se exercita in scris in momentul incheierii fiecarui raport juridic/contract si este aplicabila veniturilor realizate ca urmare a activitatii desfasurate pe baza acestuia.
Societatea, in calitate de platitor de venit, are obligatia declararii, calcularii, retinerii si platii urmatoarelor contributii:
1. Contributia la sistemul asigurarilor sociale.
Persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil au obligatia, pentru veniturile realizate, de a plati contributia individuala de asigurari sociale. Contributia la sistemul asigurarilor sociale se datoreaza asupra veniturilor obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil indiferent de periodicitatea realizarii acestor venituri, in mod exclusiv sau nu.
Baza lunara de calcul la care se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale pentru veniturile obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil o constituie venitul brut realizat. Baza de calcul, in decursul unei luni calendaristice, nu poate fi mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Pentru veniturile realizate in mod ocazional baza de calcul anuala nu poate depasi de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011 este de 2.022 lei.
Daca beneficiarul veniturilor din drepturi din contracte/conventii civile este pensionar in sistemul public de pensii, prevederile OUG 58/2010 modificata prin OUG nr. 82/2010 nu ii sunt aplicabile si in consecinta nu se datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat.
2. Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj.
Persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil au obligatia, pentru veniturile realizate, de a plati contributia individuala la sistemul asigurarilor pentru somaj. Contributia individuala la sistemul asigurarilor pentru somaj, in cota de 0,5%, se datoreaza asupra veniturilor obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil indiferent de periodicitatea realizarii acestor venituri, in mod exclusiv sau nu. Baza lunara de calcul la care se datoreaza contributia individuala la sistemul asigurarilor pentru somaj pentru veniturile obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil o constituie venitul brut realizat.
Baza de calcul, in decursul unei luni calendaristice, nu poate fi mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Pentru veniturile realizate in mod ocazional baza de calcul anuala nu poate depasi de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Daca beneficiarul veniturilor realizate in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil este pensionar in sistemul public de pensii, prevederile OUG nr. 58/2010 modificata prin OUG nr. 82/2010 nu ii sunt aplicabile.
Platitorul de venit, in vederea declararii evidentei nominale a persoanelor care realizeaza venituri din contracte/ conventii civile are obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale individuale obligatorii. Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza.
In ceea ce priveste declararea contributiilor sociale se disting doua situatii:
- Venituri din contracte/conventii incheiate potrivit Codului civil pentru care se retine doar impozitul pe venit - se intocmeste de catre platitorul de venituri declaratia 100;
- Venituri din contracte/conventii incheiate potrivit Codului civil pentru care exista obligatia retinerii contributiilor sociale la sistemul asigurarilor sociale de stat si la sistemul asigurarilor pentru somaj si a impozitului pe venit - se intocmeste de catre platitorul de venituri declaratia 112.
Anual, pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul precedent trebuie sa se depuna declaratia informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit (declaratia 205) pentru cazul in care s-a retinut impozitul de 10%.
Anual pana la data de 30 iunie a anului curent pentru anul precedent trebuie sa se depuna declaratia informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit (declaratia 205) pentru cazul in care s-a retinut impozitul de 16%.
In cazul in care unitatea retine impozit de 10% beneficiarul veniturilor va depune pana pe data de 15 mai a anului curent pentru anul anterior declaratia privind veniturile realizate (declaratia 200).
In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratia 200.
joi, 23 iunie 2011
Procedura concedierii disciplinare
In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.
ATENTIE!
Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale.
Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, într-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva.
Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, în anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, în timp ce altele sunt facultative, dar recoman - da bile pentru o protectie eficienta împotriva unei eventuale contestari a concedierii.
Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:
1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) – etapa recomandabila
2. Convocarea salariatului – etapa obligatorie
3. Ascultarea salariatului – etapa obligatorie
4. Emiterea deciziei de concediere – etapa obligatorie
5. Comunicarea deciziei de concediere – etapa obligatorie
ATENTIE!
Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale.
Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, într-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva.
Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, în anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, în timp ce altele sunt facultative, dar recoman - da bile pentru o protectie eficienta împotriva unei eventuale contestari a concedierii.
Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:
1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) – etapa recomandabila
2. Convocarea salariatului – etapa obligatorie
3. Ascultarea salariatului – etapa obligatorie
4. Emiterea deciziei de concediere – etapa obligatorie
5. Comunicarea deciziei de concediere – etapa obligatorie
Fisa postului
Fisa postului este un document care precizeaza:
* sarcinile si responsabilitatile ce ii revin titularului postului
* conditiile de lucru ...
* rezultatele asteptate ...
* modalitatea de recompensare ...
* relatiile postului cu altele din cadrul firmei ...
Este un document asumat si semnat de salariat la angajare si care se anexeaza contractului individual de munca. ...
Potrivit lit. d1) a art. 17 alin. (2) din Codul muncii, astfel cum a fost introdusa prin Legea 40/2011 , persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (3) din acelasi articol.
Minsterul Muncii a anuntat ca este Obligatoriu ca aceste Criterii de Evaluare a activitatii profesionale sa se regaseasca in Contractul individual de Munca
* sarcinile si responsabilitatile ce ii revin titularului postului
* conditiile de lucru ...
* rezultatele asteptate ...
* modalitatea de recompensare ...
* relatiile postului cu altele din cadrul firmei ...
Este un document asumat si semnat de salariat la angajare si care se anexeaza contractului individual de munca. ...
Potrivit lit. d1) a art. 17 alin. (2) din Codul muncii, astfel cum a fost introdusa prin Legea 40/2011 , persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (3) din acelasi articol.
Minsterul Muncii a anuntat ca este Obligatoriu ca aceste Criterii de Evaluare a activitatii profesionale sa se regaseasca in Contractul individual de Munca
Politica salariala
Politica salariala reprezinta un instrument important pe care managementul il poate folosi pentru a sprijini supravietuirea sau dezvoltarea firmei in contextul crizei economice.
Politica salariala la nivelul companiei se poate analiza luand in considerare urmatoarea structura a veniturilor
salariale:
- salariul fix;
- bonusuri variabile;
- bonusuri fixe;
- beneficii.
Salariul fix
Salariul fix reprezinta salariul de baza negociat, inregistrat in cartea de munca si platit, in principiu, daca angajatul a lucrat o norma intreaga si si-a realizat atributiile prevazute din fisa postului.
Bonusurile variabile
Bonusurile variabile sunt acele venituri acordate salariatului in functie de indeplinirea si depasirea indicatorilor de performanta individuali.
Acestea iau, de regula, forma unor prime
Bonusurile fixe
Bonusurile fixe reprezinta acele venituri obtinute de angajat fara legatura cu performanta individuala, corelate,
de obicei, cu o anume evolutie financiara a firmei.
In bonusurile fixe se incadreaza, de exemplu, al treisprezecelea salariu, primele acordate cu ocazia diferitelor
evenimente, premiile de fidelitate.
Beneficiile angajatilor
Beneficiile reprezinta acele avantaje acordate angajatilor ca instrumente de motivare generala sau specifica, pentru formarea unei anumite culturi organizationale.
Lista de control cu principalele beneficii acordate angajatilor in Romania
– Cadourile pentru ocazii speciale (peste 75% dintre salariati primind in anii anteriori aceste beneficii)
– Tichetele de masa (peste 70% dintre salariati primind in anii anteriori aceste beneficii)
– Evenimente sociale organizate de firma (peste 70%)
– Produse racoritoare (peste 40%)
– Abonamente la o clinica medicala (peste 35%)
– Produse la pret redus (peste 35%)
– Asigurare de viata (peste 35%)
– Masa la cantina (peste 15%)
– Activitati sportive (peste 15%)
– Subventii pentru transport (peste 15%)
– Participare la profit (peste 5%)
– Acordare de actiuni (peste 4%)
– Plata contributiilor la fondurile de pensii private (aproximativ 3%)
– Alte beneficii, precum team-building si vacante platite
Telefonul mobil
Telefonul mobil nu mai este considerat un beneficiu, el reprezentand de multe ori un instrument absolut necesar
desfasurarii activitatii angajatilor.
Masina de serviciu
Masina de serviciu este un beneficiu oferit unor categorii de angajati (peste 90% din firme oferind acest beneficiu).
Circa 4-5% din companiile din Romania si peste 10% din firmele din Slovacia, Bulgaria, Cehia si Polonia ofera angajatilor o suma de bani ca alternativa la masina de serviciu, pentru a compensa transportul in interesul serviciului.
Este absolut obligatoriu sa adaptati politica salariala la contextul si situatia in care se afla firma dvs., luand in considerare atat obiectivele organizationale pe termen lung, cat si pe cele pe termen scurt.
O politica salariala rigida, care nu este adaptata nevoilor specifice ale firmei si contextului in care aceasta evolueaza, risca sa franeze dezvoltarea companiei sau chiar sa afecteze supravietuirea acesteia.
Riscul ca firma sa ajunga in situatia de a nu mai fi capabila sa isi achite datoriile curente catre furnizori, banci si angajati este probabil cea mai relevanta provocare cu care se confrunta intreprinzatorii in contextul crizei economice.
Aceasta problema preocupa majoritatea companiilor, deoarece in aceasta perioada cererea de produse si servicii
poate scadea chiar cu peste 50% fata de situatia de dinaintea crizei economice.
Politica salariala la nivelul companiei se poate analiza luand in considerare urmatoarea structura a veniturilor
salariale:
- salariul fix;
- bonusuri variabile;
- bonusuri fixe;
- beneficii.
Salariul fix
Salariul fix reprezinta salariul de baza negociat, inregistrat in cartea de munca si platit, in principiu, daca angajatul a lucrat o norma intreaga si si-a realizat atributiile prevazute din fisa postului.
Bonusurile variabile
Bonusurile variabile sunt acele venituri acordate salariatului in functie de indeplinirea si depasirea indicatorilor de performanta individuali.
Acestea iau, de regula, forma unor prime
Bonusurile fixe
Bonusurile fixe reprezinta acele venituri obtinute de angajat fara legatura cu performanta individuala, corelate,
de obicei, cu o anume evolutie financiara a firmei.
In bonusurile fixe se incadreaza, de exemplu, al treisprezecelea salariu, primele acordate cu ocazia diferitelor
evenimente, premiile de fidelitate.
Beneficiile angajatilor
Beneficiile reprezinta acele avantaje acordate angajatilor ca instrumente de motivare generala sau specifica, pentru formarea unei anumite culturi organizationale.
Lista de control cu principalele beneficii acordate angajatilor in Romania
– Cadourile pentru ocazii speciale (peste 75% dintre salariati primind in anii anteriori aceste beneficii)
– Tichetele de masa (peste 70% dintre salariati primind in anii anteriori aceste beneficii)
– Evenimente sociale organizate de firma (peste 70%)
– Produse racoritoare (peste 40%)
– Abonamente la o clinica medicala (peste 35%)
– Produse la pret redus (peste 35%)
– Asigurare de viata (peste 35%)
– Masa la cantina (peste 15%)
– Activitati sportive (peste 15%)
– Subventii pentru transport (peste 15%)
– Participare la profit (peste 5%)
– Acordare de actiuni (peste 4%)
– Plata contributiilor la fondurile de pensii private (aproximativ 3%)
– Alte beneficii, precum team-building si vacante platite
Telefonul mobil
Telefonul mobil nu mai este considerat un beneficiu, el reprezentand de multe ori un instrument absolut necesar
desfasurarii activitatii angajatilor.
Masina de serviciu
Masina de serviciu este un beneficiu oferit unor categorii de angajati (peste 90% din firme oferind acest beneficiu).
Circa 4-5% din companiile din Romania si peste 10% din firmele din Slovacia, Bulgaria, Cehia si Polonia ofera angajatilor o suma de bani ca alternativa la masina de serviciu, pentru a compensa transportul in interesul serviciului.
Este absolut obligatoriu sa adaptati politica salariala la contextul si situatia in care se afla firma dvs., luand in considerare atat obiectivele organizationale pe termen lung, cat si pe cele pe termen scurt.
O politica salariala rigida, care nu este adaptata nevoilor specifice ale firmei si contextului in care aceasta evolueaza, risca sa franeze dezvoltarea companiei sau chiar sa afecteze supravietuirea acesteia.
Riscul ca firma sa ajunga in situatia de a nu mai fi capabila sa isi achite datoriile curente catre furnizori, banci si angajati este probabil cea mai relevanta provocare cu care se confrunta intreprinzatorii in contextul crizei economice.
Aceasta problema preocupa majoritatea companiilor, deoarece in aceasta perioada cererea de produse si servicii
poate scadea chiar cu peste 50% fata de situatia de dinaintea crizei economice.
marți, 24 mai 2011
Cum procedam cu un Concediu medical mai mare de 6 luni?
Intrebare: Un salariat se afla in concediu medical pe o perioada mai mare de 6 luni avand codul CM 14-Neoplazii, SIDA. In ce conditii poate angajatorul acorda un ajutor pentru boli incurabile astfel incat sa fie incadrat la cheltuieli sociale conform art 21 (3) lit c cod fiscal? Exista o limita minima sau maxima pentru acest ajutor?
Solutie:
Angajatorul are posibilitatea acordarii de sume salariatilor cu titlu de ajutoare pentru boli grave sau incurabile.
Potrivit art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile nu sunt venituri salariale si nu se impoziteaza la nivelul salariatului astfel astfel cum este prevazut in contractul de munca.
Asadar pentru aplicarea scutirii este necesar ca in contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel de ramura sau unitate sau in contractele individuale de munca sa fie incluse clauze cu privire la acordarea de asemenea ajutoare pentru boli grave sau incurabile. Cuantumul este cel stabilit si inclus in contract.
De asemenea, ajutoarele pentru boli grave sau incurabile nu se vor include in baza lunara de calcul a contributiilor sociale obligatorii conform art. 296 indice 15 lit. b) din Codul fiscal.
La calculul impozitului pe profit, in grupa cheltuielilor cu deductibilitate limitata se incadreaza, potrivit art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal, si cheltuielile sociale, in limita sumei obtinute prin aplicarea unei cote de pana la 2% la fondul de salarii realizat anual. Intra sub incidenta acestei limite, cu prioritate, si ajutoarele pentru boli grave sau incurabile si protezele.
Asadar, pentru ca ajutoarele pentru boli grave sa fie admise la deductibilitate este necesar sa se incadreze in limita de 2%, aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Ceea ce depaseste cota de 2% asupra fondului de salarii realizat anual reprezinta cheltuiala nedeductibila la calculul profitului impozabil. De aceea, la acordarea ajutoarelor trebuie avute in vedere si celelalte sume acordate din fondul de cheltuieli sociale astfel incat, cumulate, sa nu depaseasca limita de 2%.
Ajutorul va fi acordat in bani, nefiind necesara justificarea salariatului cu privire la destinaţia finala a sumei acordate.
Cheltuielile de aceasta natura acordate cu avizul conducerii societatii se inregistreaza prin intermediul contului 6458 Alte cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala . Incadrarea afecţiunii care sta la baza acordarii ajutorului drept boala grava sau incurabila se va face pe baza documentelor justificative, care, in aceasta situatie sunt certificatele medicale si alte investigatii specifice sau documente medicale din care rezulta caracterul grav sau incurabil al bolii.
Solutie:
Angajatorul are posibilitatea acordarii de sume salariatilor cu titlu de ajutoare pentru boli grave sau incurabile.
Potrivit art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile nu sunt venituri salariale si nu se impoziteaza la nivelul salariatului astfel astfel cum este prevazut in contractul de munca.
Asadar pentru aplicarea scutirii este necesar ca in contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel de ramura sau unitate sau in contractele individuale de munca sa fie incluse clauze cu privire la acordarea de asemenea ajutoare pentru boli grave sau incurabile. Cuantumul este cel stabilit si inclus in contract.
De asemenea, ajutoarele pentru boli grave sau incurabile nu se vor include in baza lunara de calcul a contributiilor sociale obligatorii conform art. 296 indice 15 lit. b) din Codul fiscal.
La calculul impozitului pe profit, in grupa cheltuielilor cu deductibilitate limitata se incadreaza, potrivit art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal, si cheltuielile sociale, in limita sumei obtinute prin aplicarea unei cote de pana la 2% la fondul de salarii realizat anual. Intra sub incidenta acestei limite, cu prioritate, si ajutoarele pentru boli grave sau incurabile si protezele.
Asadar, pentru ca ajutoarele pentru boli grave sa fie admise la deductibilitate este necesar sa se incadreze in limita de 2%, aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Ceea ce depaseste cota de 2% asupra fondului de salarii realizat anual reprezinta cheltuiala nedeductibila la calculul profitului impozabil. De aceea, la acordarea ajutoarelor trebuie avute in vedere si celelalte sume acordate din fondul de cheltuieli sociale astfel incat, cumulate, sa nu depaseasca limita de 2%.
Ajutorul va fi acordat in bani, nefiind necesara justificarea salariatului cu privire la destinaţia finala a sumei acordate.
Cheltuielile de aceasta natura acordate cu avizul conducerii societatii se inregistreaza prin intermediul contului 6458 Alte cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala . Incadrarea afecţiunii care sta la baza acordarii ajutorului drept boala grava sau incurabila se va face pe baza documentelor justificative, care, in aceasta situatie sunt certificatele medicale si alte investigatii specifice sau documente medicale din care rezulta caracterul grav sau incurabil al bolii.
Model de Regulament Intern - modificat conform Codului Muncii 2011
Model complet de Regulament Intern
- Contine toate prevederile impuse de legislatia in vigoare dupa data de 1 mai 2011
- Conform cu cerintele legale privind relatiile de munca, sanatate si securitate in munca, PSI-SU, protectia civila, protectia maternitatii la locul de munca, criterii de evaluare profesionala.
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
Nr. ./ ..
REGULAMENT INTERN
..............................................................., denumit in continuare Angajatorul,
In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;
cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „.................... ; in temeiul dispozitiilor art. 257-262 din Legea nr. 53/2003 , Codul muncii , cu modificarile ulterioare;
emite urmatorul:
REGULAMENT INTERN
DEFINITII
In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:
CCM – Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate;
Societatea – S.C. ...........................S.R.L., societate cu capital privat cu sediul social in Bd. . nr. ., sect. ., Bucuresti, inmatriculata la Registrul Comertului cu nr. J40/ ../ ., cod unic de inregistrare .., atribut fiscal RO, denumita in continuare si ........................... sau Firma sau Angajatorul ;
Conducerea Societatii – Presedintele/Director General al Societatii sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care Presedintele Director General i-a mandatat in acest scop;
Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;
Personalul – Personalul de Conducere si Personalul de Executie impreuna;
Discriminare directa – situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie comparabila;
Discriminare indirecta – situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;
Hartuire – situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;
Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea; Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare.
Evaluarea salariatilor - procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.
Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;
Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator;
Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;
Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;
Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;
Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c) – e) pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.
I. DISPOZITII GENERALE
Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.
Art. 2. – (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.
Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului.
(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.
(3) Sefii compartimentelor functionale ale Angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).
II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Art. 5. – Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare.
Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate).
(2) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de munca impune crearea unui act aditional la CIM.
- Contine toate prevederile impuse de legislatia in vigoare dupa data de 1 mai 2011
- Conform cu cerintele legale privind relatiile de munca, sanatate si securitate in munca, PSI-SU, protectia civila, protectia maternitatii la locul de munca, criterii de evaluare profesionala.
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
Nr. ./ ..
REGULAMENT INTERN
..............................................................., denumit in continuare Angajatorul,
In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;
cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „.................... ; in temeiul dispozitiilor art. 257-262 din Legea nr. 53/2003 , Codul muncii , cu modificarile ulterioare;
emite urmatorul:
REGULAMENT INTERN
DEFINITII
In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:
CCM – Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate;
Societatea – S.C. ...........................S.R.L., societate cu capital privat cu sediul social in Bd. . nr. ., sect. ., Bucuresti, inmatriculata la Registrul Comertului cu nr. J40/ ../ ., cod unic de inregistrare .., atribut fiscal RO, denumita in continuare si ........................... sau Firma sau Angajatorul ;
Conducerea Societatii – Presedintele/Director General al Societatii sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care Presedintele Director General i-a mandatat in acest scop;
Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;
Personalul – Personalul de Conducere si Personalul de Executie impreuna;
Discriminare directa – situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie comparabila;
Discriminare indirecta – situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;
Hartuire – situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;
Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea; Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare.
Evaluarea salariatilor - procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.
Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;
Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator;
Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;
Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;
Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;
Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c) – e) pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.
I. DISPOZITII GENERALE
Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.
Art. 2. – (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.
Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului.
(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.
(3) Sefii compartimentelor functionale ale Angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).
II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Art. 5. – Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare.
Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate).
(2) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de munca impune crearea unui act aditional la CIM.
Cine poate angaja zilieri conform Legii Zilierilor 2011? Conditii
Orice persoana juridica poate angaja zilieri in conditii Legii 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri. Potrivit acestui act normativ, zilier este persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar.
Totodata la art. 11 se prevede ca se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.
Rezulta ca o activitate poate fi prestata de zilieri daca sunt indeplinite in mod cumulativ urmatoarele conditii:
- pentru prestarea activitatii sa nu fie necesara o calificare;
- activitatea sa aiba caracter ocazional;
- activitatea sa fie prestata in domeniile prevazute la art.11.
De asemenea trebuie tinut cont de faptul ca pentru acelasi beneficiar nu pot fi prestate activitati pe o perioada mai lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Asadar, una dintre conditii este ca activitatea sa aibe caracter ocazional. De aceea se vor angaja zilieri doar pentru activitati ocazionale, cand, de exemplu, o societate comerciala necesita la un moment dat o persoana pentru efectuarea unei curatenii generale. Insa, daca aceasi societate necesita ca activitatea de curatenie sa fie prestata cu caracter repetitiv nu va putea angaja un zilier pentru prestarea acestei activitati.
Aceeasi este situatia si in cazul manipularilor de marfa, respectiv activitatea poate fi prestata numai cu caracter ocazional. In situatia in care, activitatea angajatorului presupune manipulari de marfa cu caracter repetitiv aceasta activitate nu va putea fi prestata de catre zilieri ci de salariati in baza unui contract individual de munca.
Totodata la art. 11 se prevede ca se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.
Rezulta ca o activitate poate fi prestata de zilieri daca sunt indeplinite in mod cumulativ urmatoarele conditii:
- pentru prestarea activitatii sa nu fie necesara o calificare;
- activitatea sa aiba caracter ocazional;
- activitatea sa fie prestata in domeniile prevazute la art.11.
De asemenea trebuie tinut cont de faptul ca pentru acelasi beneficiar nu pot fi prestate activitati pe o perioada mai lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Asadar, una dintre conditii este ca activitatea sa aibe caracter ocazional. De aceea se vor angaja zilieri doar pentru activitati ocazionale, cand, de exemplu, o societate comerciala necesita la un moment dat o persoana pentru efectuarea unei curatenii generale. Insa, daca aceasi societate necesita ca activitatea de curatenie sa fie prestata cu caracter repetitiv nu va putea angaja un zilier pentru prestarea acestei activitati.
Aceeasi este situatia si in cazul manipularilor de marfa, respectiv activitatea poate fi prestata numai cu caracter ocazional. In situatia in care, activitatea angajatorului presupune manipulari de marfa cu caracter repetitiv aceasta activitate nu va putea fi prestata de catre zilieri ci de salariati in baza unui contract individual de munca.
Abonați-vă la:
Postări (Atom)