Contractul de adaptare profesionala: Munca prestata naste dreptul la plata salariului

Vom urmari, prin cele ce urmeaza, in ce conditii angajatul nu poate avea initiativa incetarii contractului de munca dupa un curs sau o perioada de formare profesionala. De asemenea, fiind vorba despre adaptare profesionala, vom vedea cum se stabileste cuantumul maxim al sumei pe care angajatul o datoreaza angajatorului in cazul in care pleaca inainte de termenul stabilit. Mai exact, se va stabili daca aceasta suma poate fi egala cu salariul si alte drepturi primite de salariat timp de un an, perioada in care a fost instruit 100% din timpul de lucru. Raspuns: Potrivit dispozitiilor art. 198 alin. (1) din Codul muncii , salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. Anterior modificarii Codului muncii prin Legea 40/2011 , initiativa denuntarii contractului de munca era interzisa pe o perioada de 3 ani de la absolvirea cursului sau efectuarea stagiului. In prezent, termenul inauntrul caruia opereaza interdictia se stabileste prin act aditional la contractul individual de munca. Conform art. 201 alin. (1) din Codul muncii , contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol acest contract se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii. Asadar, contractul de adaptare profesionala constituie un accesoriu la contractul individual de munca. Salariatul a prestat munca in baza contractului individual de munca, astfel incat, are dreptul la remunerarea acesteia. Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva, esalonata in timp, fapt pentru care incetarea acestuia produce efecte numai pentru viitor nu si pentru trecut. In consecinta, apreciem ca nu exista temei pentru restituirea de catre salariatul care a incheiat un contract de adaptare profesionala a drepturilor salariale cuvenite pentru munca prestata in baza contractului individual de munca. Totodata, modul in care este reglementat contractul de adaptare profesionala, ne indreptateste sa consideram ca adaptarea profesionala a salariatului nu presupune efectuarea unor cheltuieli de catre angajator. Astfel, art. 203 din Codul muncii stabileste ca formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala iar exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. Prin urmare, in cadrul contractului de adaptare profesionala formatorul este un salariat calificat iar exercitarea activitatii de formare profesionala se realizeaza in cadrul programului normal de lucru. Asa fiind, formatorul isi desfasoara propria activitate in cadrul careia il formeaza profesional pe salariatul care a incheiat contractul de adaptare profesionala, nefiind platit cu un salariu separat pentru activitatea de formare profesionala. Data aparitiei: 09 Iulie 2012

Obligatiile angajatorului la desfiintarea locului de munca

Conform art. 67 din Codul muncii , salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. In sectorul privat, modalitatea de acordare a salariilor compensatorii nu este reglementata de lege. Astfel, cuantumul platilor compensatorii, data acordarii, alte conditii de acordare se stabilesc prin colectiv de munca. Chiar daca Codul muncii nu prevede in mod expres apreciem ca acordarea platilor compensatorii poate fi stabilita si pin contractul individual de munca situatie in care conditiile de acordare se stabilesc prin acest contract. Totodata, consideram ca nimic nu impiedica angajatorul sa acorde salariatilor concediati si alte compensatii decat cele prevazut in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca (CCM). Insa, dreptul la plati compensatorii se stabileste anterior incetarii contractului individual de munca, deci in timpul executarii acestuia. Dupa incetarea contractului individual de munca, cand inceteaza calitatea de angajator si calitatea de salariat, nu se mai pot stabili drepturi in favoarea fostului salariat. Intrucat, legea nu reglementeaza conditiile de acordare a platilor compensatorii, acestea sunt stabilite de catre parti, angajator si salariat. In practica, de regula, salariile compensatorii se acorda la incetarea contractului individual de munca odata cu lichidarea drepturilor salariale. Dispozitiile art. 65 alin. (1) Codul muncii , republicat, reglementeaza posibilitatea incetarii contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului determinata de desfiintarea locului de munca, iar alin. (2) al acestui articol specifica ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Sarcina dovedirii acestor imprejurari revine angajatorului. Salariatii concediati in temeiul art. 65 din Codul muncii , republicat, au dreptul la o perioada de preaviz ce nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare, asa incat veti putea concedia persoana dupa acordarea efectiva a preavizului. Incetarea CIM va fi inregistrata in registrul electronic de evidenta a salariatilor (ReviSal), iar registrul transmis catre ITM. Model preaviz: PREAVIZ CONCEDIERE Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. PREAVIZ Nr. ..../ .......2011 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......., cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 si bugetul pe anul 2012 din cadrul S.C. ...................... S.R.L., In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ........................... S.R.L. in baza art. ....... din actul constitutiv DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de ........ dlui ...................... avand functia de ........................ in cadrul S.C. .................... S.R.L i se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ..................... (2) In perioada preavizului, salariatului i se acorda dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i afecteze salariul si celelalte drepturi. Art. 2. – (1) La implinirea termenului de preaviz urmeaza a se aplica decizia de concediere a salariatului ..................... avand ca efect incetarea contractului individual de munca inregistrat, la Inspectoratul Teritorial de munca, cu nr. ............. din ............... ca urmare a concedierii individuale din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. (2) Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. .................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru anul 2012 a S.C. .......................... S.R.L. comparativ cu situatia estimata pentru anul in curs din care rezulta un numar de comenzi mai mic decat cel preconizat; - bugetul pentru anul 2012. - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ................................ S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de ................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. ................. S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. (3) Unitatea nu detine posturi vacante si din acest motiv nu poate oferi salariatului un alt loc de munca. Art. 3. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 4. – La desfacerea contractului individual de munca i se va acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. De asemenea salariatului i-a fost acordata facilitatea prevazuta la art. 1 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 5. – Departamentele Personal si Departamentul Financiar-contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, ............................... Data comunicarii: Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ………………………… Model decizie: Antetul societatii Decizia Nr. xx/xx.xx.2012 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......, cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 precum si bugetul pe anul 2012 la nivelul S.C. ................ S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ......................... S.R.L. in baza art. xx din actul constitutiv intocmit in temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societatile comerciale, DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de .............. dlui ..................... avand functia de .................. in cadrul S.C. ...................................... S.R.L. ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu numarul ................. din ................... din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa. Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. ........................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru Iulie– Decembrie 2012 a S.C. ......................... S.R.L.; - bugetul pe anul 2012; - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ............................... S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de .................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. .......................... S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. Art. 3. – (1) Salariatului ................... i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ....................... in baza preavizului inregistrat cu numarul ................. din data de ................... (2) In perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi. Art. 4. – Unitatea nu are locuri de munca vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de munca. Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. (2) De asemenea salariatului i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 6. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul ...................... Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de ...................................... Art. 9. – Departamentul Personal si Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, Data comunicarii ................................. Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ……………………………………………… Angajatorul are obligatia emiterii unei adeverinte atat in temeiul art. 34 alin. (5) din Legea 53/2003 – Codul muncii , cat si in temeiul normelor metodologice de aplicare a Legii 76/2002. Astfel, potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Potrivit art. 18 din Normele metodoogice de aplicare a Legii 76/2002 asa cum a fost modificata prin HG 113/2001 pentru modificarea si completarea unor acte normative si stabilirea unor masuri in domeniul protectiei sociale, publicata in Monitorul Oficial nr. 133 din 22 februarie 2011, in vederea certificarii stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care acestia au retinut si au virat la bugetul asigurarilor pentru somaj contributia individuala prevazuta la art. 27 din lege si au platit contributia datorata de angajator prevazuta la art. 26 din lege, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 26, precum si, dupa caz, urmatoarele: a) daca inregistreaza debite la bugetul asigurarilor pentru somaj; b) perioada pentru care nu s-au platit contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj si suma aferenta acestei perioade; c) daca se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 34 alin. (2) din lege. Adeverinta va contine si date cu privire la perioadele in care s-a prestat activitatea, perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate, precum si data si motivul incetarii acestora, date care se verifica si se certifica de agentiile pentru ocuparea fortei de munca pe baza inscrisurilor efectuate in carnetul de munca, pentru perioadele pana la data de 31 decembrie 2010, si pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii, pentru perioade ulterioare datei de 31 decembrie 2010. Adeverinta se verifica si se certifica in ceea ce priveste datele referitoare la baza de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj de agentiile pentru ocuparea fortei de munca, pe baza informatiilor cuprinse in declaratiile lunare privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, prevazute la titlul IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, depuse de angajator, care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca electronic, din sistemul informatic al Ministerului Finantelor Publice. In situatia in care pana la data de 31 decembrie 2010 nu exista intocmit carnet de munca, dovada existentei unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 se efectueaza cu alte acte prevazute de lege. In situatia in care sunt identificate neconcordante intre continutul adeverintei si informatiile din cuprinsul declaratiilor depuse de angajator si/sau inscrisurile efectuate in carnetul de munca pana la data de 31 decembrie 2010 ori se constata ca angajatorul nu a depus potrivit prevederilor legale declaratia lunara, agentiile pentru ocuparea fortei de munca solicita in scris angajatorului corectarea respectivelor documente si depunerea lor la agentia pentru ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, cu exceptia declaratiei lunare care se depune potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare. Asadar, la desfiintarea locului de munca angajatorul este obligat sa acorde un preaviz de 20 de zile lucratoare, asa incat veti putea concedia persoana dupa acordarea efectiva a preavizului. La incetarea contractului de munca, potrivit art. 146 alin. (4) din Codul muncii , concediul de odihna poate fi compensat. Angajatorul emite preavizul iar la expirarea perioadei de preaviz emite decizia de incetare a CIM. Inregistreaza decizia in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in chiar ziua incetarii si o comunica salariatului in termen de 5 zile. Elibereaza salariatului adeverinta pentru agentia de ocupare si formare profesionala precum si dovezi cu privire a activitatea desfasurata in societate. Data aparitiei: 09 Iulie 2012

Tratamentul fiscal al primelor de asigurare suportate de angajator inainte de incasarea sumei asigurate de catre salariat

Sunt neimpozabile la nivelul salariatului sumele asigurate si orice alte drepturi acordate asiguratilor, din asigurarile de orice fel, potrivit legislatiei privind societatile de asigurare si supravegherea asigurarilor. Sumele reprezentand alte drepturi acordate asiguratilor pot avea, printre altele, urmatoarele forme: - rascumparari partiale in contul persoanei asigurate, - plati esalonate, - rente, - venituri rezultate din fructificarea rezervelor constituite din primele platite de asigurati, precum si orice alte sume de aceeasi natura, indiferent de denumirea sau forma sub care sunt platite, in contul persoanei asigurate. In masura in care raporturile de munca inceteaza inainte de implinirea termenului de maturitate de 5 ani, prin urmare inainte ca salariatul sa poata beneficia de suma asigurata, doua situatii sunt posibile: - suma asigurata nu revine salariatului intrucat acesta nu a respectat contractul de angajament; in aceasta situatie, natura primelor suportate de angajator in numele salariatului se modifica, acestea nemaiputand fi considerate avantaje in natura impozabile in conditiile in care suma asigurata nu-i revine acestuia; primele suportate de angajator vor fi reconsiderate drept sume impozabile la nivelul societatii asemanator sumei asigurate ce va reveni tot angajatorului; - in masura in care se doreste evitarea cresterii sarcinii fiscale la nivelul angajatorului, la incetarea raporturilor de munca inainte de implinirea termenului de maturitate a politei de asigurare, salariatului ii vor fi "imputate" primele suportate de angajator, tratamentul fiscal al acestora fiind reconsiderat atat la nivelul salariatului, cat si al angajatorului. In masura in care salariatul este cel care a suportat primele, acestea nu pot genera avantaje in natura, iar implicit suma asigurata va reveni salariatului care si-a suportat singur primele de asigurare. Data aparitiei: 09 Iulie 2012

Vechimea in munca pentru CIM cu timp partial

Intrebare: In situatia in care un salariat a trecut la de la norma intreaga la part time (4 ore) de 1 an, la calcularea vechimii in munca se ia in considerare 1 an sau 6 luni? Raspuns: Vechimea in munca si stagiul de cotizare in sistemul public de pensii sunt notiuni distincte. Astfel, vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea pensiilor a fost inlocuita, incepand cu data de 1 aprilie 2001 cu notiunea de „stagiu de cotizare”. In consecinta, incepand cu aceasta data, drepturile de pensie se stabilesc in functie de stagiul de cotizare. Stagiul de cotizare poate fi egal cu vechimea in munca sau poate fi mai mare adaugandu-se si alte perioade in afara de cele in care persoana a avut calitatea de salariat cum ar fi perioada studiilor universitare. Conform art. 3 alin. (1) lit. p) din Legea 263/2010 prin stagiu de cotizare se intelege perioada de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii, precum si cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii. Vechimea in munca este acea perioada in care salariatul a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca. In acest sens, art. 16 alin. (4) din Codul muncii stabileste ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca. Cuantumul pensiei se determina prin inmultirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie. La determinarea cuantumului pensiei fractiunile de leu se intregesc la un leu in favoarea pensionarului. Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determina prin impartirea numarului de puncte rezultat din insumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numarul de ani corespunzator stagiului complet de cotizare, prevazut in anexa nr. 5 sau, dupa caz, anexa nr. 6 la Legea 263/2010. In cazul persoanelor care realizeaza stagii de cotizare in mai multe situatii, pentru care legea prevede stagii complete de cotizare diferite, punctajul mediu anual se determina prin insumarea punctajelor medii anuale calculate corespunzator stagiilor complete de cotizare prevazute de prezenta lege, pentru fiecare dintre situatiile respective. Punctajul anual al asiguratului se determina prin impartirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate in anul calendaristic respectiv. Punctajul lunar se calculeaza prin raportarea castigului salarial brut/solda bruta sau, dupa caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contributiei de asigurari sociale, la castigul salarial mediu brut din luna respectiva, comunicat de Institutul National de Statistica. Prin urmare, pentru veniturile obtinute pentru CIM cu timp partial de 4 ore se calculeaza puntajul lunar din venitul lunar asigurat care a constituit baza de calcul a contributiei de asigurari sociale, la castigul salarial mediu brut din luna respectiva, comunicat de Institutul National de Statistica rezultand un punctaj lunar. Pentru punctajul anual se insumeaza punctajele lunare si se imparte la 12. Prin urmare vechimea in munca este aceeasi si pentru un contract cu timp partial de 4 ore si pentru un contract cu norma intreaga sau doua contracte de munca cu norma intreaga. De exemplu, salariatul care are incheiate doua contracte de munca cu norma intreaga, 8 ore pe zi pentru fiecare contract, intr-un an de munca nu cumuleaza doi ani ci tot un an, dar va avea un punctaj anual dublu decat salariatul care presteaza aceeasi activitate remunerata identic pentru o durata de 4 ore/zi. Data aparitiei: 09 Iulie 2012

Neacceptarea la plata a certificatului medical. Absent motivat

Intrebare: In situatia cand nu se accepta la plata un certificat de concediu medical, cum figureaza in foaia de prezenta salariatul respectiv? Raspuns: Conditia prezentarii certificatului medical pentru achitarea indemnizatiei este prevazuta de art. 16 din OUG 158/2005. Astfel, asiguratii beneficiaza de concedii si indemnizatii, in baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementarilor in vigoare. Daca salariatul nu prezinta certificatul de concediu medical angajatorul nu are temei pentru plata indemnizatiei cata vreme legea impune ca plata se face numai in baza certificatului de concediu medical. Daca salariatul a prezentat certificatul medical, dar acesta nu a fost acceptat la plata, prezentarea certificatului medical justifica absenta de la locul de munca, situatie in care absenta sa este motivata si va fi pontat ca atare absent motivat. Nefiind reglementata in legislatie suspendarea CIM pentru absente motivate apreciem ca aceasta suspendare nu va fi inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) nefacand parte dintre cazurile de suspendare CIM reglementate de HG 500/2011. Data aparitiei: 05 Iulie 2012

Incetare CIM pentru indeplinirea conditiilor de pensionare. Data angajare pensionar

In cele ce urmeaza analizam cazul unui pensionar pentru care se incheie CIM pe perioada determinata de 24 luni. Vom vedea astfel daca se poate intocmi act aditional in vederea prelungirii perioadei determinate dupa expirarea primului termen al perioadei determinate. Mentionam ca persoana in cauza are in momentul de fata CIM care se va incheia de drept avand in vedere ca indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta in data de 15 iulie 2012, care este zi nelucratoare, duminica. Societatea doreste ca incepand din data de 16 iulie sa ii incheie un alt CIM pe perioada determinata. Vom vedea astfel de la ce data ar trebui facuta inregistrarea in ReviSal. Raspuns: 1. Potrivit art. 84 alin. (1) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. Astfel, prelungirile nu pot depasi durata maxima de 36 de luni. Temeiul legal il constituie art. 82 alin. (1) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin punctul 43 din Legea 40/2011 incepand cu 30.04.2011. Contractul de munca pe durata determinata poate fi prelungit prin act aditional in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Astfel, legiuitorul a inteles sa reglementeze prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata numai in cazul prevazut la art. 82 alin. (3), conditia de prelungire a unui CIM dupa expirarea termenului initial fiind legata de realizarea unui proiect, program sau a unei lucrari. Pentru fiecare prelungire nu exista limita maxima, dar toate prelungirile trebuie sa se incadreze in limita de 36 de luni. Astfel, un contract individual de munca incheiat pe durata determinata va putea fi prelungit dupa expirarea termenului initial, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Rezulta ca prelungirea dupa expirarea termenului initial va putea fi facuta pe perioada proiectului, lucrarii sau programului pentru care s-a incheiat contractul individual de munca. Asadar, in forma actuala a Codului muncii , legiuitorul nu a mai avut in vedere un numar maxim de prelungiri, ci perioada proiectului, lucrarii sau programului pentru care s-a incheiat contractul individual de munca. De aceea, apreciem ca la expirarea termenului initial, contractul individual de munca va putea fi prelungit pe perioada proiectului, programului sau lucrarii pentru care s-a incheiat. Incheierea contractelor individuale de munca este determinata de lucrarea, proiectul, programul care urmeaza a se derula, cunoscut la momentul incheierii contractului individual de munca inclusiv in ceea ce priveste intinderea in timp a derularii lui. De exemplu, daca un proiect are o durata de 4 ani, un salariat va fi angajat pe perioada determinata maxima de 36 de luni urmand ca, la expirarea acestei durate, contractul individual de munca sa fie prelungit cu 12 luni. Daca durata proiectului pentru derularea caruia s-a incheiat contractul individual de munca se prelungeste, existand dovezi in acest sens ce pot fi prezentate inspectorilor de munca sau instantelor de judecata in cazul unui control sau a unui litigiu, consideram ca, contractul individual de munca va putea fi prelungit din nou pana la finalul perioadei prelungite. In concluzie, legislatia muncii nu reglementeaza un numar maxim de prelungiri insa dupa expirarea termenului initial, contractul individual de munca incheiat pe durata determinata va putea fi prelungit pentru perioada realizarii proiectului, programului sau lucrarii pentru care a fost angajat. 2. Contractul individual de munca, incheiat pe o durata determinata, inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat, conform art. 56. lit. i), din Codul muncii . In speta de fata, termenul CIM pe durata determinata expira la data de 15.07.2012. Avand in vedere faptul ca incetarea intervine intr-o zi nelucratoare, prin efectul legii, incetarea va avea loc in data de 16.07.2012 (prima zi lucratoare). Puteti face decizia de incetare in data de 16.07.2012, iar transmiterea Revisal tot in data de 16.07.2012, conform dispozitiilor art. 4 alin. (1) lit. d). din HG 500/2011. Chiar daca HG 500/2011, nu prevede expres prorogarea termenului pentru operarea incetarii, daca aceasta data este intr-o zi nelucratoare, potrivit dreptului comun, operarea in Revisal sa se faca in prima zi lucratoare. Prin urmare ultima zi in care salariatul va fi prezent la locul este munca este data de 13 iulie 2012 iar data emiterii deciziei de incetare a CIM este data de 16.07.2012. De altfel, conform art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data: - indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; - comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare. Incetarea de drept a contractului individual nu este determinata de o manifestare de vointa a partilor in sensul finalizarii raportului de munca ci are loc ca urmare a intervenirii unei situatii de fapt prevazute de lege care nu mai permite continuarea raportului de munca independent de vointa angajatului sau a angajatorului. Prin urmare, la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, contractul individual de munca inceteaza de drept, independent de vointa celor doua parti. Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face, potrivit art. 56 alin. (2) din Codul muncii , in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Astfel, rolul angajatorului este de a constata nu de a dispune incetarea contractului individual de munca, incetare care s-a produs in puterea legii la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii. Dupa data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, contractul individual de munca nu mai exista. Prin urmare, dupa aceasta data, salariatul poate presta activitate numai daca incheie cu angajatorul un alt contract individual de munca. Altfel, munca este prestata fara incheierea unui contract individual de munca, fapta ce constituie contraventie si se sanctioneaza potrivit dispozitiilor Codului muncii. Incheierea unui nou contract individual de munca este supusa conditiilor legale privind incheierea valabila a acestuia, inclusiv celor stabilite de OUG 34/2009 cu privire la rectificarea bugetara pe anul 2009 si reglementarea unor masuri financiar-fiscale daca angajatorul face parte dintre institutiile sau autoritatile publice carora li se aplica acest act normativ. In concluzie, la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, contractul individual de munca inceteaza de drept, independent de vointa celor doua parti. Dupa data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, contractul individual de munca nu mai exista. Prin urmare, dupa aceasta data, 15.07.2012, salariatul poate presta activitate numai daca incheie cu angajatorul un alt contract individual de munca. Data aparitiei: 05 Iulie 2012

Angajare straini. Conditii si paricularitati

Intrebare: Care sunt obligatiile angajatorului care angajeaza salariati din SUA,CANADA, MEXIC si cele ale angajatilor fata de statul Roman Raspuns: Angajarea in munca a strainilor pe teritoriul Romaniei se realizeaza in conformitate cu prevederile art. 2 lit. e) si d) din Codul muncii , a OUG 194/2002 privind regimul strainilor in Romania republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 421 din 05/06/2008 si a OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei. Potrivit art.3 alin.(1) din OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei; b) indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei; d) se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat. f) angajatorul sa desfasoare efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca. Prin exceptie, aceste conditii nu se cer a fi indeplinite in urmatoarele cazuri: - strainilor care indeplinesc functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina, in situatia in care este o singura persoana numita in aceasta functie, - daca strainul desfasoara activitatea in calitate de sportiv profesionist, in conditiile existentei unei dovezi ca a desfasurat activitate similara in alta tara, - solicitantilor autorizatiei pentru munca nominala, - pentru lucratorii transfrontalieri, - strainilor posesori ai unui permis de sedere in scop de studii. Autorizatia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, pentru strainii care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romana cu privire la regimul strainilor, incadrarea in munca si detasarea acestora pe teritoriul Romaniei. Potrivit art. 5 din OUG 56/2007 pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau juridice din Romania, fara autorizatie de munca, urmatoarele categorii: a) strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei; b) strainii al caror acces pe piaţa muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau intelegerii; c) străinii care au dobandit o forma de protectie in Romania; d) străinii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din Romania, in baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica, si personalul cu calificare speciala, in baza ordinului ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza ordinului ministrului culturii si patrimoniului national; e) strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau locale ori de autoritati administrative autonome; f) strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul în străinatate, in conformitate cu actele prevazute de legislatia romana in acest sens; g) strainii membri de familie ai cetatenilor romani; h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European ori in Confederatia Elvetiana, detasati in Romania, cu conditia prezentarii permisului de sedere din acel stat; i) solicitantii de azil, dupa expirarea unei perioade de un an de la data depunerii cererii de azil, daca se mai afla în procedura de determinare a unei forme de protectie; j) strainii tolerati, pe perioada cat li s-a acordat tolerarea ramanerii pe teritoriul Romaniei. Totodata, autorizatia de munca este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau, dupa caz, a permisului de sedere in scop de munca. Viza de lunga sedere pentru angajare in munca se acorda in conditiile stabilite de art. 44 din OUG 194/2002 privind regimul strainilor in Romania, dupa cum urmeaza: Viza de lunga sedere pentru angajare in munca se acorda strainilor pe baza autorizatiei de munca eliberate de Oficiul Roman pentru Imigrari. Viza de lunga sedere se acorda, conform prevederilor art. 24 din OUG 194/2002 pe o perioada de 90 de zile, cu una sau mai multe calatorii. Strainilor care au intrat in Romania in baza unei vize de lunga sedere, precum si celor care sunt exceptati de la obligativitatea obtinerii vizei de lunga sedere li se poate prelungi dreptul de sedere temporara de catre Oficiul Roman pentru Imigrari sau de formatiunile sale teritoriale, succesiv, pentru perioade de pana la un an. Prelungirea dreptului de sedere temporara in scop de munca conform art. 56 din OUG 194/2002 daca: a) sunt titulari ai unei autorizatii de munca valabile; b) prezinta contractul individual de munca vizat de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza isi are sediul angajatorul sau o conventie civila incheiata cu o structura sportiva, in conditiile legii, daca strainii desfasoara activitati in calitate de sportiv profesionist; c) salariul inscris in contractul individual de munca este cel putin la nivelul salariului minim garantat in plata; d) actul medical de atestare a starii de sanatate, din care sa rezulte ca strainul este apt pentru a fi incadrat in munca; e) certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul public national, doar la prelungirile ulterioare sau daca intre data inregistrarii solicitarii pentru eliberarea autorizatiei si data inregistrarii cererii pentru eliberarea permisului de sedere au trecut mai mult de 60 de zile; f) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente, daca angajatorul este persoana fizica. Asadar, atat pentru obtinerea vizei de lunga sedere cat si pentru prelungirea dreptului de sedere temporara in scop de munca conditia ceruta de lege este ca salariul strainului sa fie de cel putin la nivelul salariului minim garantat in plata. Pana la data de 20 iunie 2007 conditia prelungirii dreptului de sederea temporara in scop de munca era ca salariul inscris in contractul individual de munca sa fie de cel putin la nivelul salariului mediu pe economie. Insa, prin OUG 55/2007 aceasta conditie a fost modificata in sensul ca, in prezent, este necesar ca salariu sa fie de cel putin la nivelul salariului minim garantat in plata. In conformitate cu prevederile art. 36 din Codul muncii cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii. Asadar, strainul ca indeplineste conditiile sus-mentionate va incheia contract individual de munca potrivit legislatiei romane si va datora pentru veniturile din salariu impozit si contributii obligatorii potrivit Codului fiscal . Data aparitiei: 05 Iulie 2012