Absente nemotivate de la serviciu? Contractul de munca iti poate fi suspendat oricat vrea seful tau

1 August 2013 Avocat Andrei Dina In primavara lui 2011 Codul Muncii a fost restructurat din temelii. S-a discutat atunci pe larg despre modificarile aduse si impactul acestora asupra societatii civile, iar una din temele dezbatute a fost eliminarea de catre legiuitor a sanctiunii suspendarii contractului individual de munca. Aceasta masura a fost apreciata unanim ca venind in avantajul salariatilor. Totusi, in cazul absentelor nemotivate ale salariatilor, modificarea Codului Muncii vine exclusiv in sprijinul angajatorilor. Incepand cu data de 30 aprilie 2011, prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat art. 264 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii. Concret, legiuitorul a decis eliminarea sanctiunii disciplinare a suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, sanctiune reglementata in legislatia nationala a muncii inca de la adoptarea Codului Muncii, in februarie 2003. Aceasta sanctiune avea un dublu impact asupra salariatului vizat. Astfel, suspendarea disciplinara prezenta un efect psihologic, asupra salariatul fiind exercitata presiunea morala a inlaturarii temporare din colectivul in care isi desfasura activitatea; dar si un efect pecuniar, plata drepturilor salariale in beneficiul salariatului sanctionat fiind suspendata temporar. In alta ordine de idei, conform Codului Muncii (in prezent art. 251 alin. 1), sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa in lipsa unei cercetari disciplinare prealabile. Concluzionand asupra celor de mai sus, rezulta faptul ca anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, pentru o abatere disciplinara a salariului (asa cum ar fi, de pilda, absentele nemotivate) angajatorul putea dispune suspendarea contractului individual de munca al acestuia, insa numai in urma unei cercetari disciplinare si numai pentru o perioada de maximum 10 zile lucratoare. Ulterior intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011, odata cu abrogarea art. 264 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii, angajatorului i se confera posibilitatea ca pentru aceeasi abatere disciplinara a salariatului (absentele nemotivate) sa dispuna suspendarea contractului individual de munca, pentru o perioada nedeterminata, fara a demara o ancheta disciplinara. In acest sens, nu trebuie sa scapam din vedere nici prevederile art. 51 alin. 2 din Codul Muncii, care mentioneaza posibilitatea suspendarii contractului individual de munca „in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern”. Avand in vedere ca in prezent nu exista un contract colectiv de munca aplicabil la nivel national, rezulta ca angajatorul poate aplica in mod discretionar sanctiunea suspendarii contractului individual de munca al angajatilor sai in cazul absentelor nemotivate ale acestora si poate stabili unilateral si perioada de suspendare, fara a fi ingradit de vreo constrangere legala. Desigur, ar putea exista argumentul conform caruia suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate este o masura aflata la dispozitia angajatului, in special datorita pozitionarii acestei modalitati de suspendare in cadrul art. 51 din Codul Muncii, care reglementeaza cazurile de suspendare din initiativa salariatului. Totusi, incadrarea absentelor nemotivate intre cazurile de suspendare la initiativa salariatului nu reprezinta consacrarea unui drept al acestuia. Reglementarea are doar scopul de a stabili ca intreruperea prestarii muncii determina automat si justifica suspendarea contractului individual de munca de catre angajator (a se vedea in acest sens – Tratat de dreptul muncii, Alexandru Ticlea, ed. Universul Juridic, pag. 494). Ca atare, suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate este in realitate o unealta la indemana angajatorului, nu a angajatului. Este, asadar, evident ca prin inlaturarea formala din Codul Muncii a sanctiunii suspendarii contractului individual de munca dar mentinerea in vigoare a posibilitatii suspendarii pentru absente nemotivate, mai ales prin prisma inexistentei in acest moment a unui contract colectiv de munca la nivel national, legiuitorul a conferit angajatorului posibilitatea de a sanctiona angajatii care absenteaza cu suspendarea contractelor individuale de munca, fara a dispune cercetarea prealabila si fara a limita perioada de suspendare la un termen concret.

Angajezi tineri fara familie sau cu dizabilitati? Afla de ce facilitati poti beneficia din partea statului incepand din octombrie

25 Iulie 2013 Mirela Oprea Noi reguli in sistemul asigurarilor de somaj vor intra in vigoare in toamna, dupa ce un act normativ in acest sens a a fost publicat miercuri in Monitorul Oficial. Conform reglementarilor, una dintre principalele masuri vizeaza stimularea incadrarii pe piata muncii a tinerilor fara familie sau a celor cu diverse dizabilitati, denumiti tineri cu risc de marginalizare sociala. Legea nr. 250/2013 pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca si pentru modificarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 457, din 24 iulie 2013. Actul normativ aduce o serie de modificari legislatiei in domeniu, una dintre principalele masuri fiind stimularea incadrarii pe piata muncii a tinerilor fara familie sau a celor cu diverse dizabilitati. In acest sens, legea introduce notiunea de tanar cu risc de marginalizare sociala, ce se defineste dupa cum urmeaza: Tanar cu risc de marginalizare sociala - persoana cu varsta cuprinsa intre 16-26 de ani, care se inregistreaza la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta si se incadreaza in una dintre urmatoarele categorii: se afla in sistemul de protectie a copilului sau provine din acest sistem; are dizabilitati; nu are familie sau a carui familie nu ii poate asigura intretinerea; are copii in intretinere; a executat una sau mai multe pedepse privative de libertate; este victima a traficului de persoane. Ca si in cazul celorlalti someri, tanarul cu risc de marginalizare sociala trebuie sa fie in cautarea unui loc de munca, sa fie apt , din punct de vedere fizic si psihic, pentru prestarea unei munci si sa fie disponibil sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi un loc de munca. Conform noilor dispozitii introduse recent, promovarea participarii pe piata muncii a acestor tineri se va realiza de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca prin: acompaniament social personalizat; activitati de informare si promovare a intereselor tinerilor cu risc de marginalizare sociala in randul angajatorilor; subventionarea locului de munca. Acompaniamentul social personalizat Acompaniamentul social personalizat se va realiza prin intermediul agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale, in baza unui contract de solidaritate, si constituie un ansamblu de servicii care se acorda in mod gratuit tinerilor: informare si consiliere profesionala mediere a muncii plasare in munca la un angajator a carui oferta de loc de munca a fost selectata ca fiind corespunzatoare pregatirii profesionale si altor conditii cuprinse in dosarul intocmit la inregistrarea ca persoana in cautarea unui loc de munca Contractul de solidaritate se incheie intre agentia pentru ocuparea fortei de munca teritoriala si tanar pe o durata de pana la 3 ani, dar nu mai putin de un an, in conditiile in care, la data incheierii contractului de solidaritate, tanarul nu a implinit varsta de 26 de ani. Activitatile de informare si promovare a intereselor tinerilor Activitatile de informare si promovare a intereselor tinerilor cu risc de marginalizare sociala in randul angajatorilor vizeaza: constientizarea si promovarea prevederilor legii in randul actorilor regionali, locali si al partenerilor sociali diseminarea informatiilor privind avantajele incadrarii in munca a acestor categorii de persoane interactiunea directa cu angajatorii care dispun de locuri de munca vacante identificarea de angajatori de insertie Angajatorii de insertie sunt acei angajatori care incadreaza tineri cu risc de marginalizare sociala si care beneficiaza de acompaniament social personalizat in baza unui contract de solidaritate. Conform noilor dispozitii, acesti angajatori vor beneficia, lunar, pentru fiecare tanar incadrat in munca, de o suma egala cu salariul de baza stabilit la data angajarii tinerilor (dar nu mai mult de doua ori valoarea indicatorului social de referinta), pana la expirarea duratei contractului de solidaritate. * Amintim ca, in momentul de fata, valoarea indicatorului social de referinta este 500 lei. Aceasta facilitate se acorda doar daca sunt indeplinite anumite conditii: incadrarea in munca se realizeaza in baza unui contract individual de munca pe perioada determinata, pana la expirarea duratei contractului de solidaritate sau a unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata; locul de munca pe care este incadrat tanarul este un loc de munca vacant, care a fost comunicat agentiei pentru ocuparea fortei de munca teritoriale; sunt indeplinite si alte conditii prevazute de legislatia in vigoare pentru acordarea acestei sume. Pe de alta parte, in cazul in care angajatorii inceteaza raporturile de munca ale tinerilor inainte de expirarea contractului de solidaritate, acestia vor fi obligati sa restituie, in totalitate, sumele incasate de la bugetul asigurarilor pentru somaj, pentru fiecare tanar pentru care a incetat raportul de munca. Mai mult, angajatorul va restitui inclusiv dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei, in vigoare la data incetarii raporturilor de munca, daca incetarea acestora a avut loc din urmatoarele motive, prevazute de Codul muncii: ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. In schimb, daca la data expirarii contractului de solidaritate, angajatorul de insertie mentine raportul de munca cu tanarul, atunci va beneficia de o alta facilitate din partea statului. Concret, angajatorul va primi lunar, din bugetul asigurarilor pentru somaj, o suma in cuantum de 50% din indemnizatia de somaj pe care tanarul ar fi primit-o daca raporturile de munca ar fi incetat la acea data. "Suma se acorda angajatorului pe perioada mentinerii raporturilor de munca, dar nu mai mult de 2 ani", se precizeaza in Legea nr. 250/2013. Atentie! Conform prevederilor legale, facilitatile financiare se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat in luna respectiva de persoana pentru care se acorda aceste sume, inclusiv pe perioada concediului de odihna. In schimb, angajatorii nu primesc banii pentru perioada in care raporturile de munca ale tanarului sunt suspendate. Tinerii pot avea si doi angajatori de insertie Conform dispozitiilor introduse recent, tinerii cu risc de marginalizare sociala care au incheiat un contract de solidaritate si carora, anterior datei de expirare a acestuia, le inceteaza raportul de munca la primul angajator de insertie, se pot incadra la un alt angajator de insertie cu contract individual de munca pe perioada determinata, pana la expirarea duratei contractului de solidaritate, sau cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. In acest caz, actul normativ stabileste ca si al doilea angajator de insertie va beneficia de un sprijin financiar pentru fiecare dintre tinerii angajati. Mai precis, suma va fi egala cu salariul de baza stabilit la data angajarii tinerilor si se va acorda lunar, pana la expirarea duratei contractului de solidaritate. Important! Prevederile referitoare la tinerii cu risc de marginalizare sociala vor intra in vigoare la 90 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial, adica in 22 octombrie 2013. Alte modificari cuprinse de Legea nr. 250/2013 In plus fata de reglementarile privind stimularea incadrarii pe piata muncii a tinerilor cu risc de marginalizare sociala, actul normativ publicat recent opereaza o serie de modificari la nivelul sistemului asigurarilor de somaj. Astfel, conform noilor prevederi, in sistemul asigurarilor pentru somaj se pot asigura de-acum si persoanele fizice autorizate, intreprinzatorii persoane fizice, titularii intreprinderilor individuale, precum si membrii intreprinderilor familiale. Pana acum, legislatia nu era foarte clara, stabilind doar ca se pot asigura "persoanele autorizate sa desfasoare activitati independente". Si in ceea ce priveste obligatiile angajatorilor, noul act normativ aduce schimbari. Astfel, daca, pana in prezent, angajatorii trebuiau sa comunice lunar numarul somerilor mediati si incadrati in munca, de-acum, ei vor fi obligati sa comunice ocuparea locurilor de munca vacante in termen de o zi de la data ocuparii acestora. Legea publicata miercuri mai stabileste ca nu vor beneficia de indemnizatie de somaj absolventii licentiati ai facultatilor de medicina, medicina dentara si farmacie care, la data solicitarii dreptului, au promovat concursul national de rezidentiat pe locuri sau pe posturi. Totodata, au fost introduse noi cazuri in care inceteaza plata indemnizatiei de somaj. Astfel, beneficiarii nu vor mai primi somaj in urmatoarele situatii: la data de la care isi incepe desfasurarea activitatii in functii elective sau la data la care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului; la data angajarii, conform legii, pe baza de contract, in situatia soldatilor si gradatilor voluntari; la data promovarii concursului national de rezidentiat pe locuri sau pe posturi, in conditiile legii; de la data la care desfasoara o activitate pentru o perioada mai mare de 12 luni, in baza unui raport juridic in considerarea caruia se realizeaza venituri din drepturi de autor si drepturi conexe. Primele de mobilitate se vor acorda si somerilor de lunga durata Prima de incadrare si prima de instalare (denumite si prime de mobilitate) se pot acorda, la cerere, si somerilor de lunga durata inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca, care nu beneficiaza de indemnizatie de somaj. Prima de incadrare - Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza, potrivit legii, intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea in care isi au domiciliul stabil, beneficiaza de o prima de incadrare acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj egala cu de doua ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data acordarii. Prima de instalare - Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza, potrivit legii, intr-o alta localitate si, ca urmare a acestui fapt, isi schimba domiciliul primesc o prima de instalare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, egala cu de sapte ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data instalarii. (extras din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca) Potrivit Legii nr. 250/2013, de primele de mobilitate vor beneficia doar persoanele care se incadreaza in munca pentru o perioada de cel putin 12 luni. In schimb, nu vor beneficia de primele de mobilitate: persoanele care au mai beneficiat de o prima de incadrare sau de o prima de instalare in ultimele 36 de luni premergatoare solicitarii primei de mobilitate; persoanele care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani; persoanele pentru care plata indemnizatiei de somaj a fost suspendata potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbarii duratei contractului individual de munca, plata indemnizatiei de somaj inceteaza potrivit art. 44 lit. a); absolventii licentiati ai facultatilor de medicina, medicina dentara si farmacie care, la data solicitarii dreptului, au promovat concursul national de rezidentiat pe locuri sau pe posturi in conditiile legii; absolventii institutiilor de invatamant fata de care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a-i incadra in munca "Persoanele care beneficiaza de prime de mobilitate au dreptul la mentinerea acestora si in cazul in care, in perioada de 12 luni de la angajare, le inceteaza raportul de munca sau de serviciu la primul angajator si se incadreaza in termen de 30 de zile la un alt angajator, in aceleasi conditii, respectiv pentru o perioada mai mare de 12 luni, intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 de km de localitatea in care isi au domiciliul sau, dupa caz, in aceeasi localitate in care a fost si primul angajator la care persoana s-a incadrat in munca si, ca urmare, si-a schimbat domiciliul in acea localitate", se mai precizeaza in Legea nr. 250/2013. Nota: Conform prevederilor, primele de mobilitate se vor acorda somerilor de lunga durata incepand din 22 octombrie 2013.

Ce chestionar trebuie sa completez la plecarea din tara?

Conform art. 2 din OMFP nr. 74/2012 pentru reglementarea unor aspecte privind rezidenta fiscala in Romania a persoanelor fizice, au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la sosirea in Romania" persoanele fizice care sosesc in Romania si au o sedere in statul roman o perioada sau mai multe perioade ce depasesc in total 183 de zile, pe parcursul oricarui interval de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic vizat. Art. 3 din acelasi ordin stabileste ca au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la plecarea din Romania" persoanele fizice rezidente in Romania, precum si persoanele fizice nerezidente, care au avut obligatia completarii formularului prevazut la art. 1 lit. a), care pleaca din tara noastra si care vor avea o sedere in strainatate mai mare de 183 de zile intr-un an calendaristic. Exceptiile sunt stabilite la art. 4 alin. (2) care stabileste ca prin exceptie de la art. 3, nu au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la plecarea din Romania" cetatenii romani care lucreaza in strainatate, ca functionari sau angajati ai Romaniei intr-un stat strain. Intrucat in speta prezentata, persoana in cauza nu urmeaza sa lucreze in strainatate ca functionar sau angajat al Romaniei intr-un stat strain consideram ca la plecarea din Romania trebuie sa completeze formularul "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la plecarea din Romania". Formularul va fi inregistrat de persoana fizica in cauza, personal sau prin imputernicit, la autoritatea fiscala competenta in a carei raza teritoriala isi are domiciliul fiscal, potrivit legii.

"Concedii medicale la o societate in insolventa"

Buna ziua! Va rog sa-mi spuneti daca o societate se afla in insolventa, poate deconta de la CAS concediile medicale? Daca se pot deconta, societatea este obligata sa le achite angajatilor? Daca o societate intra in insolventa si nu a achitat salariile angajatilor cu 7-8 luni inainte sa se declare in insolventa, acestia cum isi vor primi salariile? Multumesc! Ioana Popa a raspuns la intrebare la 05 Aug. 2013 Da, societatea poate recupera in orice situatii banii pentru concediile medicale de la Casa de sanatate. Concediile medicale se platesc in mod obligatoriu de catre angajator iar banii se recupereaza ulterior, daca cererea este depusa in termen de 90 de zile lucratoare de la data la care salariatul avea dreptul la indemnizatie, adica de la prima zi de concediu medical. In cazul intrarii in insolventa ar fi trebuit platite salariile din Fondul de garantare, pentru cat timp era posibil, lichidatoriul inscriind drepturile restante la masa credala. Daca nu isi vor putea recupera salariile deloc, singura lor solutie va fi actiunea in instanta care poate emite o hoatarare pentru acordarea drepturilor ramase restatne si a unor eventuale daune, daca ele sunt solicitate de salariati in instanta, la momentul depunerii actiunii.

"salariu concediu prenatal"

Buna, am o nelamurire la calcularea venitului salarial pe perioada concediului prenatal. Salariul meu brut e salariul minim pe economie, adica 800.00 de lei. Se calculeaza 85% din salariul brut sau 85% din salariul net? Daca e 85% din brut ar fi 680.00 de lei? Georgeta Ganea a raspuns la intrebare la 31 Iul. 2013 Indemnizatia de concediu de maternitate se calculeaza pe baza veniturilor brute realizate pe uiltimele 6 luni anterioare lunii in care prezentati la plata concediul medical. Indemnizatia aferenta concediului medical de maternitate nu se impoziteaza , deci se va aplica procentul de 85% si vi se va retine doar contributia de asigurari sociale CAS prin aplicarea cotei de 10,5% la 778 lei ce reprezinta 35% din salariul mediu brut pe tara calculat la nr. de zile lucratoare de concediu medical.

Decizie de retrogradare

............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. DECIZIE DE RETROGRADARE nr. ...... din data de ........................ Art. 1. – D-na/dl ...................., avand functia1 de............. in cadrul ...................... se retrogradeaza in functia de ...................................2, in cadrul......................................., pentru intervalul ...................3 Art. 2. Pe parcursul perioadei de retrogradare, d-na/dl................................... va beneficia de salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat (a). Art. 3. – (1) Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu retrogradarea din functie sunt urmatoarele: ...................................................................................................................... (2) La data de ..................4, d-na/dl. ............................a savarsit abaterea disciplinara constand in..................................................... Prin savarsirea acestei abateri au fost incalcate cu vinovatie normele legale5/ regulamentul intern6/contractul individual de munca/contractul colectiv de munca aplicabil/ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. (3) Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa; Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a: a) recunoaste b) nu recunoaste savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: .................................................................................................................... .................................................................................................................... ....................................................................................................................... sau a) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in ..................................................................................................................... ....................................................................................................................... sau (3) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit caruia angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: .................................................................................................................. ..................................................................................................................... (3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ........................................ (4) Gravitatea faptei consta in: .................................................................................................. (5) Consecintele abaterii disciplinare: .................................................................................................. (6) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: intentie directa/intentie indirecta/imprudenta/neglijenta. (7) Cauze exoneratorii de raspundere: .................................................................................................. ................... (8) Antecedentele salariatului: .................................................................................................. (9) Comportarea generala in serviciu a salariatului ............................................ (10) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ..................................................................................................................... Art. 4. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, in special art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat. Art. 5. Se anexeaza prezentei decizii de retrogradare: - procesul verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare7/ proba refuzului de prezentare la cercetare; - referatului de sesizare a conducerii ................ 8 Art. 6. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, de la data comunicarii, la ..................9. Art. 7. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale. REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR10, Data comunicarii: .......................... Semnaturi de luare la cunostinta: ................... Note: 1 Functie de conducere 2 Functie de conducere sau de executie, inferioara celei initiale, dar nu neaparat imediat inferioara celei din care a fost retrogradat 3 Maximum 60 de zile 4 Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. 5 Se mentioneaza textul legal incalcat 6 Se mentioneaza textul din Regulamentul intern care a fost incalcat de catre salariat. 7 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului. 8 Elaborat, dupa caz, de catre: – seful compartimentului din care face parte salariatul; – un organ de control intern sau din afara centrului; – prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare; – orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens. 9 Tribunalul de la domiciliul reclamantului, de exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale. 10 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.

ReviSal. Cum facem inregistrarea cetatenilor fara CNP?

Vom stabili mai jos cum se va face inregistrarea in ReviSal a unei persoane care si-a obtinut de curand certificatul de cetatenie romana si care nu are inca CNP. Solutia consultantului: Pentru inregistrarea contractului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), avand in vedere ca cetatenii straini nu au CNP iar aplicatia ReviSal nu permite introducerea unui alt element de identificare care sa inlocuiasca CNP-ul, operarea acestuia in ReviSal se va face astfel: In meniul Adaugare salariat se completeaza urmatoarele informatii: 1. Numele 2. Prenumele 3. Cetatenia 4. Țara 5. Tipul actului de identitate 6. Seria actului de identitate Concret in situatia noastra la rubrica cetatenie se va selecta UE sau SEE, apoi se va selecta tara de rezidenta a salariatului, urmand sa se selecteze tipul actului de identitate (acesta poate fi: pasaport, carte de rezidenta sau alt tip de act de identitate), in cazul in care salariatul se legitimeaza pe baza pasaportului, se va completa in rubrica de mai jos seria pasaportului, in cazul in care acesta se legitimeaza cu cartea de identitate emisa de autoritatile tarii de provenienta, se va selecta - alt tip de act de identitate - iar in rubrica serie act se va completa cu numarul si seria actului de identitate inregistrat. Data aparitiei: 01 August 2013