Plata orelor suplimentare, prestate peste norma de 8 ore

Conform art. 122 alin. (1) din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. Totodata, art. 123 alin. (1) din acelasi articol stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Remarcam din aceste prevederi legale ca angajatorul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor libere si plata lor. Astfel, legiuitorul a optat ca solutie principala pentru compensarea orelor suplimentare cu timp liber si numai daca aceasta nu este posibila, munca suplimentara se compenseaza in bani. In practica, in marea majoritate a cazurilor, problema compensarii cu timp liber corespunzator nici nu se mai pune. In mod automat, prestarea de ore suplimentare este compensata prin adaugarea unui spor la salariu ceea ce contravine reglementarilor legale ale muncii suplimentare astfel cum le-am expus. In ceea ce priveste cuantumul sporului art. 123 alin. (2) din Codul muncii prevede ca, sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Prin urmare, sporul pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza dar partile contractului individual de munca, angajatorul si salariatul pot stabili un spor mai mare. In cazul prezentat consideram ca cele 20 de ore suplimentare se vor compensa cu 20 de ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice. In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de: - salariul corespunzator pentru cele 20 ore lucrate si - sporul de 100% pentru munca suplimentara stabilit in cadrul contractului colectiv de munca. Exemplu: Zile lucratoare in luna : 20 Ore lucrate: 20 zile * 8 ore/zi = 160 ore Salariu : 1.000 lei Salariu / ora : 1.000 lei / 160 ore = 6,25 lei / ora Ore suplimentare lucrate: 20 20 ore * 6,25 RON/ora = 125 lei Spor conform CCM 100 % din salariul de baza 1.000 lei / 160 ore x 100% x 20 ore = 125 lei Brut realizat : 1.000 + 125 + 125 = 1.250 RON In consecinta, munca suplimentara se compenseaza cu timp liber corespunzator in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuare si numai daca compensarea cu timp liber nu este posibila in acest termen, in luna urmatoare, se plateste salariatului un spor la salariu de minimum 75% din salariu de baza. O problema ivita in practica vizeaza modalitatea de interpretare a dispozitiilor referitoare la plata orelor suplimentare. Astfel, intr-o prima opinie, exprimata si de inspectoratele teritoriale de munca se considera ca munca suplimentara se plateste salariatului in luna in care este efectuata urmand ca, apoi, in urmatoarele 60 de zile sa se acorde salariatului timp liber corespunzator platit. Intr-o alta opinie, se considera ca munca suplimentara se compenseaza numai cu timp liber corespunzator platit fara sa fie platita si in luna in care este efectuata.

Aflati cum se calculeaza durata maxima a timpului de lucru

Vom stabili mai jos care sunt lunile care intra in calculul mediei orelor de munca prevazuta la art. 111 (2) din Codul muncii si daca vom tine cont la calcul de luna curenta si de ultimele trei luni. Totodata, vom stabili daca se reface acest calcul lunar pentru a nu depasi 48 de ore pe saptamana si daca in luna ianuarie luam in calcul ocrombrie + noiembrie + decembrie. Solutia consultantului: Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. La art. 114 alin. (1) din Codul muncii se prevede ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare iar alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Asadar, salariatii pot presta munca suplimentara fara a depasi 8 ore pe saptamana ceea ce inseamna 48 de ore saptamanal. Durata maxima de 48 de ore poate fi depasita, in mod exceptional, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. De exemplu, daca in saptamana 4 - 10 februarie 2013 un salariat presteaza 50 de ore, angajatorul sau are timp pana la data de 10 iunie 2013 pentru a gasi o saptamana in care sa ii solicite salariatului prestarea unui timp de munca (durata normala si ore suplimentare) de maximum 46 de ore. Altfel spus, in intervalul 4 februarie - 4 iunie 2013, media orelor lucrate este de maximum 48 de ore.

Dreptul la respectarea regimului legal al orelor suplimentare

Respectarea regimului stabilit de lege...e un drept al salariatului? Nu e ceva normal? Pentru unii e normal, altora trebuie sa li se aduca aminte. Prestarea muncii suplimentare constituie (sau ar trebui sa constituie) o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, printr-o buna organizare, in timpul programului de lucru. Exista insa cazuri in care este necesara prestarea de ore suplimentare, prevazute de Codul muncii. Art. 120 (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Art. 121 (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Deducem din cele de mai sus ca munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii: a) sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide in mod unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide a efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe durata normala a timpului de munca. Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea obligatia sa remunereze munca suplimenta a salariatului, in plus fata de obligatia de a-i plati salariul (contraprestatia pentru munca efectuata de salariat in cursul duratei normale a timpului de munca); b) sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca suplimentara. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatul deoarece, in temeiul contractului individual de munca, salariatul are obligatia de presta munca numai pe durata normala a timpului de munca. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare. Prin exceptie, nu este necesar acordul salariatului si, in consecinta, acesta este obligat sa efectueze munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident c) sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima legala a timpului de munca de 48 de ore pe saptamana si calculul acesteia , prea si a celor referitoare la durata redusa a timpului de lucru. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzisa, cu exceptia: - cazului de forta majora - unor lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Enumerarea legii nu este limitativa ci enuntiativa, fapt care rezulta atat din formularea utilizata, cat si din situatiile pe care le are in vedere (cazuri de forta majora, pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident) si care nu pot fi prestabilite. Aprecierea si caracterizarea imprejurarilor de fapt este un atribut care apartine conducerii unitatii si nu poate fi supus controlului jurisdictional. Raspunderea acesteia pentru eventualele aprecieri eronate poate functiona numai pe plan administrativ, fata de unitatea ierarhic superioara (daca exista). Diferentiere Pentru situatiile fortuite - cu caracter grav si de exceptie - prevazute enuntiativ de art. 121 alin. (2) din Codul muncii, poate fi ceruta participarea tuturor persoanelor salariatilor, indiferent de varsta, in timp ce, la munca peste durata normala ce urmeaza a fi prestata pentru alte situatii deosebite, in legatura cu interesele productiei si ale muncii, tinerii sub 18 ani nu pot fi folositi. Aceasta interdictie - cu caracter imperativ - este cuprinsa in dispozitiile art. 124 din Codul muncii. Este nevoie sa detaliem conceptul de „forta majora”, deoarece in practica, pentru unii angajatori, in acest concept se include, in mod gresit (voit sau nu), orice situatie mai deosebita (sau chiar deloc deosebita, dar calificata ca „forta majora” prin vointa angajatorului). Forta majora are in vedere situatii neprevazute, cu caracter fortuit, cand nevoile angajatorului impun mobilizarea si participarea intresgului personal la unele actiuni comune , de pilda, un inscendiu, explozie sau calamitati naturale (seisme, inundatii). O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia . In astfel de situatii, angajatorul poate chema la efectuarea de munca suplimentara. Aprecierea caracterului de forta majora a unei situatii trebuie sa se faca in conformitate cu prevederile legale. Bunaoara, instanta suprema a stabilit ca blocajul financiar nu constituie o imprejurare imprevizibila si de neinlaturat pentru un agent economic spre a nu-si indeplini obligatiile contractuale . Rezulta asadar ca un angajator nu poate invoca “lipsa de bani” pentru a cere efectuarea de ore suplimentare, pentru “salvarea productiei” sau cresterea vanzarilor, in vederea cresterii fluxului de numerar pentru plata salariilor. In cazul ivirii unui conflict de drepturi sub acest aspect, instanta urmeaza sa stabileasca in concret daca imprejurarile in care s-a dispus efectuarea de ore suplimentare au un caracter deosebit si ea se justifica, fata de consimtamantul general si prealabil dat de persoana incadrata, la incheierea contractului . De retinut Potrivit legislatiei in vigoare, urmatoarele categorii de persoane nu pot presta munca suplimentara : - potrivit art. 124 C. muncii, tinerii in varsta de pana la 18 ani; - in cazul salariatilor incadrati cu contract individual de munca cu timp partial in conformitate cu art. 105 alin. (1) lit. c) C. muncii republicat, contractul individual de munca cu timp partial trebuie sa cuprinda interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Reglementarea se justifica tocmai prin ratiunea pentru care a fost redusa durata normala a timpului de munca - protectia sanatatii salariatilor. Pentru identitate de ratiune interdictia este aplicabila nu numai in situatiile in care locurile de munca in conditii deosebite si categoriile de personal care beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sunt stabilite in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991, dar si in celelalte cazuri in care durata normala a timpului de munca este redusa potrivit dispozitiilor legale. Art. 122 (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. (2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Art. 123 (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Dupa cum s-a aratat in literatura de specialitate, termenul de 60 de zile nu constituie termen de decadere - in sensul de sanctiune procedurala care consta in pierderea dreptului privitor la indeplinirea oricarui act de procedura, ce nu a fost exercitat in termenul prevazut de lege . Ca atare, in raport cu nevoile serviciului, compensarea prin timp liber a orelor suplimentare se poate face si dupa expirarea lui. In toate cazurile de compensare prin timp liber (ceea ce constituie regula) se acorda un numar de ore egal cu cele prestate suplimentar (spre exemplu, pentru 4 ore se acorda tot 4 ore). Numai compensarea in bani este valoric cu cel putin 75% mai mare decat plata unei ore normale de lucru . Atentie! Desigur ca textele din Codul muncii care se refera la durata maxima a saptamanii de lucru de 48 de ore au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca Asa fiind, in ipoteza cumulului de functii nu mai functioneaza interdictia referitoare la cele 48 de ore de munca pe saptamana . Aici trebuie sa zabovim, deoarece problema e delicata, cata vreme reglementarea legala nu e deloc clara. Articolul 114 C. muncii republicat arata ca: „(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare (2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana”. Nu discutam acum de perioada de referinta, ci doar de maximul de 48 de ore, cu orele suplimentare incluse. Problema se pune daca la fiecare contract de munca se poate lucra maxim 48 de ore sau acest cuantum trebuie atins in total de cele doua contracte? De lege lata sunt posibile doua interpretari, din pacate diametral opuse: a) durata timpului de lucru, chiar in conditii de cumul de functii, nu poate depasi 48 de ore; Interpretarea este posibila deoarece art. 111 alin. (1) C.muncii nu vorbeste de durata legala pentru un post (nu distinge intre salariati cu cumul de functii si cei fara), iar unde legea nu distinge nu putem face distinctie. b) durata timpului de lucru, in conditii specifice de cumul de functii, poate depasi 48 de ore; Interpretarea e posibila mai ales daca salariatul ar avea doua contracte de munca, la acelasi angajator (spre exemplu un contract ca si contabil – 8 ore pe zi – si un contract ca si inspector resurse umane – 3 ore pe zi). Interpretarea s-ar baza pe ideea ca, desi e vorba de acelasi salariat, exista doua contracte de munca, fiecaruia (si nu impreuna) aplicandu-i-se limita de 40 (48) de ore saptamanal. Daca pentru doua contracte de munca, la doi angajatori diferiti, se ia in calcul, pentru fiecare, un maxim de 48 de ore pe saptamana, nu vedem de ce nu s-ar permite acelasi lucru la un singur angajator; ar fi o discriminare si o distinctie pe care legea nu o face, deci o adaugare la lege. In concluzie, consideram ca pentru fiecare contract timpul de lucru trebuie sa fie de maxim 40 (48) de ore, iar nu pentru contractele reunite. S-a obiectat ca un salariat cumulard ar avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea admisibila, dar s-a replicat – corect, spunem noi – ca daca s-ar admite obiectia singura consecinta ar fi interzicerea cumulului in general si nu a cumulului in special, in cadrul aceleiasi unitati. Acest argument poate fi inlaturat cu contraargumentul ca fiecare contract de munca in parte presupune o durata maxima a timpului de lucru, legea fiind respectata, cel putin in litera ei . Pe de alta parte, reamintim ca unele categorii de salariati nu pot beneficia de compensarea muncii suplimentare (pe timpul delegarii, detasarii, cei care beneficiaza de sporuri speciale pentru munca prestata peste program, salariatii cu functii de conducere etc.). Ca urmare litigiile generate de prestarea orelor suplimentare in privinta acestor categorii de salariati, pentru compensarea cu timp liber sau salarizarea - nu pot fi admise, situatia in care se gasesc salariatii excluzand administrarea oricaror alte probe privind acordul angajatorului, fondul de salarii, prevederile contractului colectiv de munca, existenta evidentei orelor suplimentare prestate . Proba pentru dovedirea orelor suplimentare efectuate se poate face in orice mod admis de lege: registrul special de evidenta orelor suplimentare nu constituie unica proba admisibila. Organul de jurisdictie are indatorirea de a-si exercita rolul administrand probele necesare . Asa fiind,fata de salariatul care a dispus efectuarea de ore suplimentare in alte conditii decat cele legale, opereaza prezumtia dubla de prejudiciu si de culpa, dedusa din lipsa de necesitate a efectuarii orelor suplimentare, care s-au platit fara aprobare, de unde consecinta ca prin plata sporului angajatorul a fost pagubit . Numai angajatorul trebuie sa respecte regimul orelor suplimentare? Modificarile Codului muncii fac ca acest drept al salariatului - de a i se respecta regimul orelor suplimentare – sa devina in anumite conditii un drept al angajatorului, o cerinta a acestuia. Cu privire la orele suplimentare mai apare o problema, generata de modificarile Codului muncii, anume la recuperarea in avans. Art. 122 alin. (3) C. muncii republicat In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Modificarea este una din cele mai utile din continutul Legii nr. 40/2011, solutie menita, alaturi de modificarile articolului de mai sus, sa conduca la introducerea practicii programelor flexibile. Aceasta nu inseamna ca mentionatul „cont” poate fi folosit discretionar de salariat, care isi poate „acoperi” pe aceasta cale absentele nemotivate pe motivul ca va recupera timpul nelucrat. Ramane la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) sa se adapteze acestei modificari legislative. De asemenea, ramane la latitudinea angajatorului sa aprobe sau nu „recuperarea in avans” a orelor suplimentare, aspect ce presupune o evidenta mult mai stricta din partea angajatorului. Ce se intampla daca, dupa ce a primit un numar de zile „credit”, salariatului ii inceteaza contractul de munca, indiferent de motiv? Cum se mai recupereaza aceste zile? Codul muncii nu contine o prevedere similara cu cea din domeniul concediului de odihna „regularizat” cu ocazia lichidarii. Posibilele solutii sunt: a) ca angajatorul sa acorde cu prudenta astfel de zile „credit”; b) ca angajatorul, la intelegere cu salariatul (deci numai cu acordul salariatului!) sa reconsidere zilele libere luate in avans ca zile de concediu de odihna, pe care sa le regularizeze cu ocazia lichidarii. O alta solutie deriva din aplicarea art. 256 C.muncii: salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca. Deocamdata solutia a) este cea mai recomandabila, mai ales pentru angajatorii cu fluctuatie mare de personal. Ajungem la problema muncii suplimentare... Nu spune nimic Codul muncii despre ce se intampla daca salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie sa le recupereze, refuza sa le recupereze atunci cand ii solicita angajatorul. Chestiunea este delicata: zilele libere se recupereaza prin munca suplimentara (art. 122 alin. (3) C.muncii republicat), DAR aceasta „nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate presvesnirii producerii unor accisdente ori inlaturarii consecintelor unui accident” (art. 120 alin. (2) C.muncii republicat). Este un aspect care intareste ideea ca solutia de la parag. 2 lit. a) de mai sus este cea mai recomandabila, cel putin in raport cu salariatii mai recalcitranti.

Munca suplimentara si munca prestata in zilele de repaus saptamanal. Cum facem plata?

Vom analiza mai jos cazul unei societati in cadrul careia activitatea este organizata in 4 schimburi cu flux continuu, personalul lucrand si in zilele de weekend. Nu pot fi astfel acordate toate zilele libere pentru tot personalul si se lucreaza astfel si ore suplimentare. Vom vedea cum se vor plati orele lucrate sambata si duminica, precum si orele aferente liberelor neacordate conform Codului muncii. Solutia consultantului: Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara. Asadar, aprecierea muncii prestate de salariat ca fiind munca suplimentara se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp. Prin urmare, daca salariatul presteaza activitate peste 40 de ore pe saptamana, ceea ce trece de 40 de ore pe saptamana reprezinta munca suplimentara. Conform art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Asadar, orele suplimentare efectuate de catre angajat se vor compensa cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice. In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de: - salariul corespunzator pentru orele lucrate suplimentar si - un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii. Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3). In plus, art. 137 alin.(4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Asadar, salariatului care presteaza activitate sambata si duminica trebuie sa i se acorde 2 zile libere cumulate, in aceeasi saptamana. Prin exceptie, asa cum am aratat, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In plus, acesta va primi un spor al carui cuantum este stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Mentionam ca nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului. Presupunand ca pentru prestarea activitatilor in zilele de sambata si duminica salariatul beneficiaza de un spor de 1% din salariul de baza, stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca, situatia este urmatoarea: Salariu tarifar : 750 RON Spor de week-end 1% : 750 RON x 1% = 7,5 lei

Delegare in zilele de repaus saptamanal | Plata orelor suplimentare

Vom stabili mai jos daca in cazul in care un angajat este delegat in alta localitate pentru o perioada de o saptamana sa reprezinte firma la un targ industrial (inclusiv sambata si duminica adica in zilele de repaus) se considera ore suplimentare zilele de sambata si duminica, stabilind totodata si cum vor fi platite acestea. Solutia consultantului: Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de munca, respectiv locul muncii. Prin urmare, durata timpului de lucru, ca de altfel orice alt element al contractului individual de munca, nu se poate modifica prin efectul delegarii. De asemenea, prevederile Codului muncii referitoare la repausul saptamanal trebuie respectate si in perioada in care salariatul se afla in delegatie. Potrivit art. 119 din Codul muncii , republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Asadar, angajatorul are obligatia de a tine evidenta timpului de munca al salariatilor. Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii , republicat, ca fiind orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale. Pe cale de consecinta nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiaza in perioada in care este delegat cum este cazul zilelor de repaus saptamanal. In cazul in care, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal va fi acordat in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Prin urmare, zilele de sambata si duminica din perioada de delegare constituie zile de repaus saptamanal daca salariatului i se acorda repaus saptamanal in aceste doua zile. Daca insa in zilele de sambata si duminica, salariatul aflat in delegatie presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, aceasta perioada constituie timp de lucru. In concluzie, in cazul in care salariatul este delegat din pontaj trebuie sa reiasa orele de munca prestate in delegatie, in speta, inclusiv in zilele de sambata si duminica daca acesta constituie timp de lucru in sensul dispozitiilor art. 111 din Codul muncii, republicat situatie in care salariatul beneficiaza atat de diurna cat si de doua zile libere.

Delegare in zilele de repaus saptamanal | Plata orelor suplimentare

Vom stabili mai jos daca in cazul in care un angajat este delegat in alta localitate pentru o perioada de o saptamana sa reprezinte firma la un targ industrial (inclusiv sambata si duminica adica in zilele de repaus) se considera ore suplimentare zilele de sambata si duminica, stabilind totodata si cum vor fi platite acestea. Solutia consultantului: Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de munca, respectiv locul muncii. Prin urmare, durata timpului de lucru, ca de altfel orice alt element al contractului individual de munca, nu se poate modifica prin efectul delegarii. De asemenea, prevederile Codului muncii referitoare la repausul saptamanal trebuie respectate si in perioada in care salariatul se afla in delegatie. Potrivit art. 119 din Codul muncii , republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Asadar, angajatorul are obligatia de a tine evidenta timpului de munca al salariatilor. Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii , republicat, ca fiind orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale. Pe cale de consecinta nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiaza in perioada in care este delegat cum este cazul zilelor de repaus saptamanal. In cazul in care, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal va fi acordat in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Prin urmare, zilele de sambata si duminica din perioada de delegare constituie zile de repaus saptamanal daca salariatului i se acorda repaus saptamanal in aceste doua zile. Daca insa in zilele de sambata si duminica, salariatul aflat in delegatie presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, aceasta perioada constituie timp de lucru. In concluzie, in cazul in care salariatul este delegat din pontaj trebuie sa reiasa orele de munca prestate in delegatie, in speta, inclusiv in zilele de sambata si duminica daca acesta constituie timp de lucru in sensul dispozitiilor art. 111 din Codul muncii, republicat situatie in care salariatul beneficiaza atat de diurna cat si de doua zile libere.

Sporul pentru ore suplimentare

Intrebare: O intrebare legata de sporul de ore suplimentare: daca luna aceasta un angajat are un numar de ore suplimentare si luna viitoare realizeaza alt numar de ore suplimentare, ar trebui la fiecare sfarsit de luna, respectiv inceputul lunii urmatoare cand este gata statul de plata, sa fie introdusa in Revisal suma aferenta orelor suplimentare din stat? Care este data pe care ar trebui sa o trecem in Revisal, data la care este statul gata? Raspuns: HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora. La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. (1) lit. a) din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Conform art. 3 alin. (2) din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) printre care regasim si cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Astfel, conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii (elemente prevazute in contractul individual de munca), intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara doar sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca aplicabil. Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate. Insa pentru sporurile care se modifica de la luna la alta cum este si sporul pentru ore suplimentare, numarul orelor suplimentare variaza de la o luna la alta, situatie in care modificarea sporului este impusa de timpul suplimentar lucrat pentru care se acorda sporul si nu de vointa partilor exprimata intr-un act aditional la contractul individual de munca. Aceste aspecte au fost scapate din vedere la adoptarea HG 500/2011. Intr-o astfel de situatie, pana la publicarea in Monitorul Oficial a unui act normativ care sa clarifice situatia inregistrarii in ReviSal a sporurilor, consideram ca aceste sporuri vor fi inregistrate in ReviSal daca sunt stabilit prin contractul individual de munca. Dupa ce a fost stabilit si inregistrat in ReviSal cel mai tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, orice modificare a acestor sporuri se face in baza unui act aditional la contractul individual de munca si vor fi inregistrate in ReviSal cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Daca sporul este acordat in baza Codului muncii sau a contractului colectiv de munca si nu a contractului individual de munca, consideram ca nu se inregistreaza in ReviSal. Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile ale salariului care se acorda in functie de conditiile in care se presteaza munca. Sporurile pot fi legale sau conventionale. Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal, sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc). Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru stabilitate, etc). In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, asa cum am aratat mai sus HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora, iar potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii in registru se inregistreaza sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca. In concluzie, se inregistreaza in registru, sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca. Prin urmare, sporurile care nu sunt stabilite in CIM nu se inregistreaza in ReviSal. Data aparitiei: 07 August 2012

Munca suplimentara se raporteaza la saptamana de lucru

legislatiamuncii.ro Intrebare: Formatia de sondori lucreaza de luni pana vineri, 8 ore/zi in doua schimburi de la 8-16 si de la 16-24, sambata si duminica liber. Pentru o perioada de aproximativ 2 luni, vrem sa lucram cu formatia la tura continua cu un program de lucru de 12 ore/zi, timp de 5 zile consecutive, avand apoi 5 zile repaus. In ce conditii si ce aprobari imi trebuie pentru a lucra 5 zile cate 12 ore/zi dupa care 5 zile repaus acasa, tinand cont ca in contractul colectiv de munca avem stipulat ca durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi dar pot fi si exceptii iar exceptiile pot fi determinate numai de existenta unor activitati ce impun organizari specifice a timpului de munca iar aplicarea unei organizari specifice a timpului de munca se face cu acordul organizatiei sindicale. Raspuns: Conform art. 132 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege. Totodata conform alin. (2) al aceluiasi articol, la incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal. Cu privire la zilnica a timpului de lucru dispozitiile art. 115 alin. (2) din Codul muncii stabilesc in mod imperativ ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. Legiuitorul nu a stabilit exceptii de la aceasta regula asa cum, de exemplu, a stabilit in cazul zilelor de repaus saptamanal care, potrivit art. 137 alin. (4) pot fi scordate, in situatii de exceptie, cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Prin urmare, avand in vedere cele mai sus expuse, prin contractul colectiv de munca nu se poate deroga in defavoarea salariatilor de la prevederea legala potrivit careia durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore respectiv in sensul de a stabili o perioada de repaus mai mica de 24 de ore atunci cand munca este prestata 12 ore. Data aparitiei: 25 Mai 2012

Munca in ture. Orele suplimentare

Intrebare:
1. In octombrie 2010 au fost 21 zile lucratoare, adica 168 ore. Un angajat care lucreaza in ture a venit la serviciu astfel: 200 ore in luna octombrie, din care 79 ore sambata si duminica. Intrebare: cum se impart cele 200 de ore, 168 regie, 32 suplimentare si 79 sambata-duminica sau 168 regie, 32 suplimentare si 47 sambata-duminica ( 79-32=47 )?

2. Orele suplimentare care rezulta din sambete si duminici se calculeaza si la ore suplimentare si la ore de sambata si duminica sau doar la ore suplimentare? Adica din 200 ore, 32 sunt sambata-duminica, dar si suplimentare, cum se calculeaza?

Pune si tu o intrebare Specialistilor in Legislatia Muncii
Detalii Click Aici

Raspuns:
Conform art. 10 alin. (7) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, la locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a acestuia, dupa caz, in tura, tura continua,turnus, program fractionat.
Art. 117 alin. (1) din Codul muncii prevede ca munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109 (peste 40 de ore), este considerata munca suplimentara.

Aceasta regula se aplica si in situatia in care datorita specificului activitatii munca este organizata in tura, tura continua, turnus, program fractionat.

Posibilitatea existentei undei durate zilnice a timpului de munca mai mare de 8 ore este prevazuta de art.112 din Codul muncii. Atunci cand aceasta durata este de 12 ore trebuie sa urmeze o perioada de repaus de 24 de ore.

Asadar, in cazul in care, datorita specificului activitatii, programul de lucru este astfel stabilit incat durate zilei de munca este mai mare de 8 ore, timpul de lucru in celelalte zile lucratoare trebuie sa fie stabilit fara a se depasi, conform ar. 110 alin.(2) din Codul muncii, 40 de ore pe saptamana.

Munca prestata de salariat la solicitarea angajatorului in afara duratei programului normal de lucru respectiv de 40 de ore pe saptamana, reprezinta ore suplimentare.
In cazul formelor specifice de organizare a timpului de lucru(tura, tura continua,turnus, program fractionat) nu constituie ore suplimentare orele care depasesc durata legala zilnica a timpului de munca (de 8 ore) in cadrul programului de lucru saptamanal de 40 de ore. Insa, orele care depasesc programul de lucru saptamanal de 40 de ore sunt ore suplimentare.

Dispozitiile legale referitoare la munca suplimentara prevazute de Codul muncii si de contractele colective de munca nu se confunda cu dispozitiile legale referitoare la munca in zilele de repaus saptamanal.

Cu privire la repausul saptamanal, art.132 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.132 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.132 alin.3).
In plus, art. 132 alin.(4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) respectiv, dublul sporului de 100 % din salariu de baza.

In concluzie, chiar daca in anumite conditii, repausul saptamanal se poate acorda si in alte zile decat sambata si duminica, acordarea sa este intotdeauna obligatorie.
Astfel, salariatilor trebuie sa li se acorde saptamanal doua zile libere. Daca aceste zile nu sunt acordate sambata si duminica, salariatii au dreptul la un spor stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Numai in situatia de exceptie stabilita de art. 132 alin.(4) zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Orele in care salariatul presteaza munca in afara duratei programului normal de lucru respectiv de 40 de ore pe saptamana, reprezinta ore suplimentare.

Cum se platesc orele suplimentare efectuate sambata si duminica, inclusiv noaptea

Problematica in cauza vizeaza trei segmente distincte: orele suplimentare, repausul saptamanal precum si munca de noapte.

Orele suplimentare

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, (40 ore pe saptamana, respectiv 30 ore pe saptamana pentru tinerii cu varsta pana in 18 ani), este considerata munca suplimentara.

Munca suplimentara se efectueaza numai cu acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Codul muncii prevede ca munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora (art. 119 alin.(1)).

Asadar, sporul pentru munca suplimentara se acorda numai in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul legal de 30 de zile.

Potrivit Codul muncii, cand compensarea nu este posibila in luna urmatoare, cel in cauza va primi un spor la salariu stabilit prin negociere si nu poate fi - prevede art. 120 - mai mic de 75% din salariul de baza.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2.895/2006 prevede la art. 41 alin. (2) lit. c) ca orele care nu au fost compensate cu timp liber corespunzator se platesc sub forma de spor, care este de 100% din salariul de baza.

Intrucat regula este ca se aplica prevederea mai favorabila pentru salariati, orele suplimentare se platesc cu un spor de 100% din salariul de baza.

Repausul saptamanal

In ceea ce priveste repausul saptamanal, potrivit art. 132 din Codul muncii, acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In doua ipoteze – pericolul de a se prejudicia interesul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normale a activitatii – conform art. 132 alin. (2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca (art. 123 alin. 3).

In plus, art. 132 alin. (4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii, respectiv, dublul sporului de 100% din salariu de baza (potrivit contractului colectiv).

In concluzie:

- chiar daca in anumite conditii, repausul saptamanal se poate acorda si in alte zile decat sambata si duminica, acordarea sa este intotdeauna obligatorie.

- acordarea decalata a repausului saptamanal se cumuleaza cu sporurile stabilite potrivit art. 132 alin. (3) si (5) din Cod. Astfel, in aceste situatii sporurile nu reprezinta o alternativa la acordarea efectiva a zilelor de repaus saptamanal.

Sporurile stabilite potrivit art. 132 alin. (3) sunt negociate si stabilite prin contractul colectiv de munca sau daca nu exista contract colectiv la nivel de unitate sunt stabilite in contractul individual de munca. Nu este precizat cuantumul acestui spor, legiuitorul lasa la aprecierea angajatorului si prevede negocierea acestuia.

Insa, daca zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor, aceasta fiind o situatie de exceptie, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 120 alin. (2) prevede ca sporul nu poate fi mai mic de 75% iar contractul colectiv de munca precizeaza 100%.

Prin urmare dublul compensatiilor cuvenite pentru acordarea repausului saptamanal cumulat dupa cel mult 14 zile calendaristice este de 200%.

Munca de noapte

Munca prestata intre orele 22,0 si 6,00 este considerata munca de noapte.

Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii de noapte beneficiaza, potrivit art. 123 din Codul muncii:

a) fie de un program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Potrivit art. 41 alin. (3) lit. e) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007 – 2010, sporul pentru lucrul in timpul noptii, este de 25% la salariul de baza.

Prin urmare pentru munca de noapte se acorda un spor la salariu de 25%.

Cele trei sporuri cumulate la salariul de baza sunt de 325%.

Ar mai fi de mentionat aici si exemplul in care, se intampla ca, zilele de sarbatoare legala sa se suprapuna cu zilele de repaus saptamanal. Anul acesta s-a intampla ca ziua de 15 august sa fie intr-o zi de sambata. Iar zilele de 25 si 26 decembrie precum si zilele de 1 si 2 ianuarie 2011 sa se suprapuna, de asemenea, cu zilele de repaus saptamanal.

In aceasta situatie la sporul mentionat mai sus se mai adauga inca un procent de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 137 alin. (2) din Codul muncii).

Sarbatorile legale

Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- prima si a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului (15 august);

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Craciun.

In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.