Erori ce pot fi intalnite in timpul exploatarii aplicatiei REVISAL

Eroarea de tip "Cod COR invalid" - este intalnita in principal de angajatorii care folosesc softuri proprii de generare a Registrului electornic de evidenta al salariatilor. Pentru rezolvarea acestei erori va rugam sa verificati codul COR si sa alegeti un cod COR corect format din 6 cifre. Angajatorii care folosesc aplicatii proprii de generare a registrului electronic de evidenta a salariatilor, sunt nevoiti sa genereze fisiere de tip .rvs folosind functia "Validare Registru Non ReviSal" disponibila in meniul Registru al aplicatiei ReviSal. Erorile de tip "Could not execute query si Could not insert" se datoreaza in principal faptului ca pe statia de lucru unde se afla instalata aplicatia ReviSal , a fost instalata si verisiunea de evaluarea, iar aceasta din urma nu a fost corect dezinstalata. Va rugam sa consultati sectiunea aferenta instalarii aplicatiei ReviSal din prezentul ghid si sa urmati pasii exemplificati acolo. Eroarea "Begin faild with SQL exception" - apare in cazul in care la preluarea bazei de date din versiunea anterioara a aplicatiei, fisierul a fost accesat de pe un mediu de stocare optic de tip CD sau DVD, care nu premite modificarea datelor si care a schimbat automat atributele fisierului in Read Only. Se recomanda restaurarea bazei de date folosind un alt tip de suport pentru transferul datelor (De ex. Stick de memorie USB). Eroarea de tipul "Data invalida" - apare in cazul validarii fisierelor NON-ReviSal, cu ajutorul aplicatiei ReviSal. O posibila cauza a acestei erori este introducerea datei calendaristice sub o alta forma decat ZZ/LL/AAAA. Pentru rezolvarea acestei erori, schimbati formatul datei din calculatorul dumneavoastra. In cazul in care adaugarea unui salariat sau a unui contract de munca dureaza foarte mult, cel mai probabil nu este o eroare a programului ReviSal . Verificati daca calculatorul dumneavoastra indeplineste cerintele minime cerute de aplicatia ReviSal, sau daca acesta nu este cumva virusat sau afectat de alte softuri de tip spamware/malware care reduc considerabil performantele calculatorului dumneavoastra. Pentru Angajatorii care folosesc aplicatii proprii de generare a Registrului electornic de evidenta a salariatilor mai jos, exemplificam cateva modele de validare corecta. Modelele folosite, sunt exemplificate de ReGES-SolutieTehnica_V2.3_20110815, si pot fi descarcate in forma completa de pe site-ul www.inspectiamuncii.ro. Data aparitiei: 04 Iulie 2012

Diferenta intre tichetele cadou acordate salariatilor si tichetele cadou acordate altor persoane

Diferentierea se face atat in procesul de decizie de acordare a acestora, cat si in cadrul procedurii de inmanare a acestor tichete, pe baza documentelor care consemneaza persoana care le primeste. Tratamentul fiscal aplicat este diferit in cele doua situatii fiind determinat de raporturile dintre societate si beneficiar. Societatile comerciale pot utiliza in relatiile cu persoanele fizice, care nu au calitatea de salariati ai societatii, tichetele cadou, potrivit Legii nr. 193/2006, pentru: - campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi; cheltuielile sunt deductibile nelimitat la calculul profitului impozabil, in temeiul art. 21 alin. (2) lit. i) din Codul fiscal; - protocol; cheltuielile sunt deductibile in limita unei cote de 2% aplicata asupra diferentei rezultate dintre totalul veniturilor impozabile si totalul cheltuielilor aferente veniturilor impozabile, altele decat cheltuielile de protocol si cheltuielile cu impozitul pe profit in temeiul art. 21 alin. (3) lit. a) din Codul fiscal - reclama si publicitate; cheltuielile sunt deductibile la calculul profitului impozabil, numai daca sunt efectuate in baza unui contract scris in temeiul art. 21 alin. (2) lit. d) din Codul fiscal. Tichetele cadou se pot acorda pentru: 1. campanii de marketing, studiul pietei, promovare, protocol, reclama si publicitate Angajatorii pot utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, in limita sumelor destinate acoperirii valorii nominale a acestor tichete, prevazute in bugetele proprii, aprobate potrivit legii, in pozitii distincte de cheltuieli, denumite tichete cadou. Pentru a putea evidentia cheltuielile cu tichetele cadou efectuate pe destinatiile prevazute de Legea nr. 193/2006, respectiv pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, protocol si reclama si publicitate, drept cheltuieli deductibile la calculul profitului impozabil in conditiile prevederilor Codului fiscal, sunt necesare documente justificative cum sunt: - factura primita de la unitatea emitenta a tichetelor cadou, - liste cu datele de identificare ale persoanelor beneficiare si cu codurile de identificare ale tichetelor acordate chiar daca acestea sunt nepersonalizate, - numarul de tichete acordate fiecarei persoane, - valoarea fiecarui tichet cadou acordat. Necesitatea identificarii persoanelor fizice care primesc aceste tichete cadou, rezulta din obligatia de a vira impozit pe venit potrivit art. 78 din Codul fiscal si pct. 152 din Normele metodologice de aplicare, care nu exclude acordarea tichetelor catre persoane fizice in cadrul actiunilor de protocol. 2. salariati - numai pe destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuieli sociale Din punct de vedere al salariatului tichetele cadou oferite de angajatori sunt impozabile indiferent daca acestea sunt acordate potrivit destinatiei si cuantumului prevazute la art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal. Data aparitiei: 04 Iulie 2012

Concediu de cresterea copilului. Suspendare CIM

Prin cele ce urmeaza, ne propunem sa analizam metoda corecta de suspendare CIM pentru cresterea copilului pentru o salariata in cazul in care tatal isi ia o luna concediu crestere copil in aceasta perioada. Vom vedea ce va trebui specificat in perioada de suspendare in cazul in care tatal renunta la acea luna de concediu. Raspuns: In situatia copilului nascut dupa data de 01 martie 2012, atat mama cat si tatal indeplinesc conditiile pentru acordarea concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului stabilite de OUG 111/2010. Mama solicita acordarea concediului si opteaza pentru concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. Din cele 24 luni, cel putin o luna, concediul pentru cresterea copilului trebuie efectuat de catre tata. In luna in care concediul este efectuat de catre tata, mama isi poate relua activitatea sau poate beneficia de concediu fara plata. In cazul in care, tatal nu solicita acordarea concediului propriu de cel putin o luna, durata concediului acordat mamei se reduce cu o luna. Astfel, mama va beneficia de concediul pentru cresterea copilului timp de 23 de luni. In situatia in care, tatal nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediu pentru cresterea copilului, mama va beneficia de concediu integral, conform optiunii exprimate. Astfel, potrivit acestor dispozitii, dreptul la concediul pentru cresterea copilului stabilit potrivit OUG 111/2010 se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, sau sunt adoptati, luati in plasament, incredintati in vederea adoptiei, sau s-a stabilit tutela incepand cu aceasta data, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupa cum urmeaza: a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept; b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia. Celalalt parinte care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, daca indeplineste conditiile de acordare, oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de un an, 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Daca acest drept nu se solicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna. Persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului. Pe perioada in care cealalta persoana beneficiaza de dreptul la concediul propriu de crestere a copilului de cel putin o luna, dreptul celuilalt parinte la indemnizatia pentru cresterea copilului se suspenda. Solicitarea concediului de catre celalalt parinte se face pe baza de cerere si documente doveditoare cu cel putin 30 de zile inainte de intrarea efectiva in acest concediu. In situatia in care celalalt parinte nu solicita dreptul la concediul propriu de cel putin o luna, aceasta are obligatia de a anunta in scris agentia pentru plati si inspectie sociala judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, denumita in continuare agentie teritoriala, cu cel putin 60 de zile inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Astfel, pe perioada in care tatal intra in concediu crestere copil contractul individual de munca al acestuia se suspenda in vederea obtinerii indemnizatiei. In aceasta perioada mama isi poate relua activitatea sau poate beneficia de concediu fara plata. Mama nu este obligata sa precizeze in cererea prin care solicita concediu crestere copil perioada in care tatal va solicita/benefica de acelasi concediu. Angajatorul va lua cunostinta de acest fapt la data la care salariata va formula cerere de reluare a activitatii sau de concediu fara plata pentru aceasta perioada. Data aparitiei: 04 Iulie 2012

Modificare CIM si date Revisal. Reducerea salariului cu 10 la suta

Analizam mai jos situatia in care un salariat a savarsit o abatere disciplinara si a fost convocat la comisia de disciplina in data de 29 iunie, iar propunerea a fost de sanctionare a salariatului cu 10% pe 3 luni. a) Avand in vedere ca salariatul a intrat la inceputul lunii iulie in concediu pentru 10 zile, in decizia emisa pe data de 2 iulie s-au mentionat cele 3 luni ca fiind august, septembrie si octombrie. Vom vedea in ce masura s-a procedat corect. b) Daca nu sunt trecute explicit in decizie cele 3 luni pentru ce perioada se considera ca ar fi aplicata aceasta sanctiune ? c) Este necesara intocmirea unui act aditional avand in vedere ca se modifica salariul de baza ? Raspuns: In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar. Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Asadar, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare prin decizie emisa in forma scrisa. Potrivit art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza. Asadar, angajatorul nu efectueaza o retinere din salariu. Sanctiunea consta in reducerea salariului de baza. In consecinta, in perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri. In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat. Conform art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g), printre care regasim si salariul, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 , republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Conform Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut. Observam ca legiuitorul, reglementand obligatia de a inregistra in registru modificarea elementului salariu de baza a avut in vedere numai cazurile de modificare a acestuia prin acordul partilor si ca efect al unui act normativ. Insa, modificarea salariului de baza poate interveni si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Intrucat salariul de baza constituie element al registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator in cazurile si in conditiile stabilite de lege. Astfel, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat). Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va incheia un act aditional la contractul individual de munca pana cel mai tarziu la data de 27 august punand in aplicare decizia emisa in data de 2 iulie. In situatia in care angajatorul nu ar fi precizat in decizia emisa perioada de sanctionare a salariatului, decizia si-ar fi produs efectele din momentul emiterii. Data aparitiei: 06 Iulie 2012

Ce conditii reglementeaza acordarea concediului de odihna

Art. 39 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat consfinteste dreptul la concediul de odihna drept un drept fundamental acordat salariatului, dobandit la incheierea contractului individual de munca. Concediul de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata in anul de acordare. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. in cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Termenul de 15 zile a fost initial modifict prin O.G. nr. 40/2010 si preluat in forma republicata a Codului muncii in cadrul art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat. In temeiul art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat"durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic". Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin Contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva (salariu de merit, indemnizatia de conducere, sporul de vechime s.a.), prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. in acest sens, fostul art. 145 din Codul muncii nu a fost modificat incepand cu 1 mai 2011, primind doar o noua numerotare urmare republicarii Codului muncii, art. 150. Etapele care trebuie parcurse in vederea calculului indemnizatiei de concediu de odihna sunt urmatoarele: 1. se va calcula media zilnica a drepturilor cu caracter permanent mai sus mentionate (conform art. 150 alin. (1) din Codul muncii republicat), din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul. 2. media zilnica astfel calculata se inmulteste cu numarul de zile de concediu. 3. se va compara cuantumul indemnizatiei astfel determinate cu salariul de baza, indemnizatiile si sporurile permanente cuvenite pentru perioada concediului, potrivit contractului de munca. Valoarea indemnizatiei acordate va fi cea mai favorabila dintre cele comparate. Tratamentul fiscal al indemnizatiei de concediu de odihna este precizat prin pct. 68 lit. a) din Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 din Codul fiscal, precum si prin pct. 114 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 57 din Codul fiscal. "Indemnizatiile aferente concediilor de odihna se defalcheaza pe lunile la care se refera si se impun cumulat cu veniturile realizate in aceste luni." In aceste conditii, indemnizatiile de concediu de odihna incasate in avans vor fi cuprinse in baza de calcul pentru luna la care se refera si se vor cumula cu celelalte drepturi primite in lunile respective. In situatia in care concediul de odihna se intinde pe doua sau 3 luni, angajatorul are obligatia sa intocmeasca state separate de salarii pentru fiecare luna si sa determine baza de calcul a impozitului pe salarii separat pe fiecare luna, acordand deduceri personale pentru fiecare luna in limita venitului. In situatia in care, in cursul unei luni, se efectueaza plati de venituri, cum sunt sumele acordate pentru concediul de odihna neefectuat, impozitul se calculeaza si se retine la fiecare plata, prin aplicarea cotei asupra acestor plati diminuate cu contributiile obligatorii. La data ultimei plati a drepturilor salariale aferente unei luni, impozitul se calculeaza acordand deducerile personale, asupra veniturilor totale din luna respectiva, prin cumularea drepturilor salariale respective cu toate platile efectuate. Impozitul de retinut la aceasta data reprezinta diferenta dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale si suma impozitelor retinute la platile intermediare. Data aparitiei: 06 Iulie 2012

Impozit si contributii datorate in cazul unui administrator

Societatea noastra este in litigiu cu fostul administrator si de comun acord, partile au hotarat sa incheie litigiul pe cale amiabila. Mentionam ca administratorul in cauza nu mai are nicio relatie contractuala cu societatea noastra de la inceputul anului 2011. Tranzactia de incheiere a litigiului se va derula in fata unui notar. Intelegerea dintre cele doua parti presupune plata catre fostul administrator a unei sume de bani (cv unei indemnizatii), fara alte pretentii. Pentru aceasta suma de bani societatea trebuie sa platesca impozit si contributii? Cum se va inregistra in contabilitate aceasta plata daca dorim sa nu fie considerata un venit de natura salariala, care in fond nu este, mai ales ca fostul administrator, nu va mai avea relatii contractuale cu unitatea noastra, in viitor. Raspuns: Potrivit pct 68 din Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal dat in aplicarea art 55 din Codul fiscal , veniturile din salarii sau considerate asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor incasate ca urmare a unei relatii contractuale de munca, precum si orice sume de natura salariala primite in baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se refera, si care sunt realizate din: --- n) indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net, alta decat cea calificata drept dividend, cuvenite administratorilor societatilor comerciale, potrivit actului constitutiv, sau stabilite de adunarea generala a actionarilor; n indice 4 ) indemnizatii primite la data incetarii raporturilor de serviciu. Din acest context rezulta ca indiferent de perioada la care se refera aceste indemnizatii sunt considerate venituri de natura salariala. Astfel pentru indemnizatia stabilita de comun acord se datoreaza impozit pe salarii in cota de 16% , potrivit art. 57 alin. (2) din Codul fiscal Remuneratia administratorilor este exceptata in mod expres de la plata urmatoarelor contributii sociale: - contributiilor de asigurari sociale pentru somaj (salariat si angajator) datorate bugetului asigurarilor pentru somaj ( art. 296 indice 16 lit. c1) din Codul fiscal ); - contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat ( art. 296 indice 16 lit. d1) din Codul fiscal ); - contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale (art. 296 indice 16 lit. f) din Codul fiscal ). Pe cale de consecinta, indiferent daca administratorul realizeaza sau nu si alte venituri si indiferent de nivelul remuneratiei, pentru remuneratia acestuia se datoreaza: - contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat si contributia angajatorului la sistemul asigurarilor sociale de stat; - contributiile de asigurari sociale de sanatate (salariat si angajator) datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate; - contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS). Din punct de vedere contabil, indemnizatia administratorilor se inregistreaza fie folosind articolul contabil 641"Cheltuieli cu salariile personalului" analitic distinct = 421"Personal - salarii datorate" (recomandat, mai ales daca societatea are obligatia retinerii contributiilor sociale), fie articolul contabil 621"Cheltuieli cu colaboratorii" = 401 “Furnizori” . Retineri individuale: 421 =% 4312 CAS 4313 CASS 444 Impozit salarii Contributii datorate unitate: 6451=4311 CAS 6453=4313 CASS 6453=4316 CCIASS Data aparitiei: 06 Iulie 2012

Plata contributii salariale venituri persoana cu grad handicap

Intrebare: O persoana cu handicap accentuat si incadrata intr-o o societate comerciala, cu contract de munca (cu timp partial), trebuie sa plateasca: � Impozit pe venit salarial; � Constributie la asigurari sociale; � Contributie la asigurari sociale de sanatate atat din pensie, cat si suma incasata de la societate. Raspuns: Veniturile obtinute in baza unui contract individual de munca, chiar cu timp partial sunt venituri salariale si intra sub incidenta impozitului pe veniturile din salarii. Fiind vorba de venituri realizate de o persoana cu handicap accentuat, ele sunt scutite de impozit, in baza prevederilor art. 55 alin. 4 lit. k1 din Codul fiscal. Mentionam ca prin Legea nr. 76/2010 articolul respectiv a fost modificat, astfel ca scutirea nu se mai acorda doar la veniturile realizate la functia de baza, ci tuturor din salarii realizate de persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, indiferent ca sunt realizate la functia de baza sau in afara functiei de baza. Contributia de asigurari sociale si contributia de asigurari sociale de sanatate (angajat si angajator) se datoreaza ca pentru orice venit obtinut in baza unui contract individual de munca, neexistand nici o exceptare de la plata acestor contributii pentru salariatii cu handicap grav sau accentuat, indiferent daca sunt sau nu si pensionari (primeaza statutul de salariati). In aceste sens sunt si dispozitiile art. 5 alin. 1 pct. I din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si art. 257 alin. 2 lit. a si alin. 21 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii. Daca persoana respectiva (cu handicap accentuat) realizeaza si venituri din pensie, atunci aceste venituri sunt considerate venituri neimpozabile din punct de vedere al impozitului pe venit, conform art. 681 din Codul fiscal, asa cum a fost el introdus prin Legea nr. 76/2010. Din punct de vedere al contributiei la asigurarile sociale de sanatate, aceasta se datoreaza numai daca veniturile din pensii depasesc limita supusa impozitului pe venit (1.000 lei conform art. 69 din Codul fiscal). Faptul ca pensia astfel obtinuta este considerata venit neimpozabil nu inseamna ca nu poate intra sub incidenta contributiei de asigurari sociale de sanatate, pentru ca textul art. 257 alin. 2 lit. e si art. 259 alin. 2 din legea nr. 95/2006 se refera la venituri din pensii care depasesc limita supusa impozitului pe venit, cu alte cuvinte care depasesc 1.000 lei si nu la venituri din pensii supuse impozitului pe venit sau venituri din pensiile impozabile, intelesul fiind diferit. De altfel, chiar daca aceste venituri sunt considerate venituri neimpozabile, exista si prevederea de la art. 257 alin. 21 din Legea nr. 95/2006, conform careia, in situatia in care o persoana realizeaza venituri care sunt neimpozabile, contributia se calculeaza asupra veniturilor realizate, ceea ce vine sa intareasca faptul ca pentru pensiile care depasesc 1.000 lei se datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate, indiferent daca sunt sau nu impozitate.