joi, 10 noiembrie 2011

Codul fiscal se modifica din nou. Vezi cele doua modificari principale

Guvernul a marit numarul faptelor inscrise in cazierul fiscal pana la circa 80 si au fost operate doua schimbari majore fata de varianta anterioara a Codului fiscal.
In acest sens, documentul legislativ precizeaza: "Fata de reglementarile precedente, se observa doua modificari principale. Prima este o modificare formala in sensul ca infractiunile si contraventiile la regimul produselor accizabile, sunt reglementate de Codul fiscal, incepand cu data 01.01.2012, si nu mai sunt reglementate de Codul de procedura fiscala, conform OUG nr. 30/2011 si astfel se necesita si actualizarea faptelor inscrise in Cazierul fiscal, conform noilor temeiuri normative".
Cea de-a doua modificare se refera la extinderea numarului de fapte inscrise in cazier. Noile reglementari inscriu in cazierul fiscal circa 80 de fapte, atat infractiuni, cat si contraventii.
In linii mari, contraventiile si infractiunile la regimul conducerii contabilitatii se impart in sase categorii:
a) contraventii si infractiuni la regimul produselor accizabile;
b) contraventii si infractiuni, la regimul faptelor de evaziune fiscala;
c) contraventii si infractiuni, pentru retinerea si neplata contributiilor si impozitelor salariale cu retinere la sursa, prevazute atat de legea combaterii evaziunii fiscale, cat si de legislatia subsecventa (Legea 95/2006 privind sanatatea, Legea 76/2002 privind somajul etc.);
d) contraventii si infractiuni pentru nerespectarea autorizarii jocurilor de noroc;
e) contraventii si infractiuni, reglementate de Codul de procedura fiscala si de Codul vamal;
f) alte fapte reglementate punctual de diverse acte normative.
De exemplu:
* Fapta contribuabilului, ce cu intentie, nu reface arhiva contabila distrusa, in termenul stabilit de organul de control abilitat, desi contribuabilul avea aceasta posibilitate. Fapta este prevazuta de art. 3 din Legea nr. 241/2004, pentru combaterea evaziunii fiscale, e considerata contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 la 30000 lei.
* Fapta contribuabilului persoana juridica de a retine si nevarsa in totalitate la buget contributiile si impozitele cu stopaj la sursa (de exemplu pentru salarii), in cazul in care fapta nu este considerata infractiune. Fapta este considerata contraventie de art. 219 alin. (2) lit. e,f si g) din Codul de procedura fiscala. Fapta este sanctionata cu amenda, 4000 la 27000 lei. (Discutam de stopaj la sursa de sume mici, sa analizam si cand aceeasi fapta este considerata infractiune). La sume mici este considerata infractiune, conform art. 6 coroborat cu art. 10 din Legea nr. 241/2005 privind evaziunea fiscala si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 an la 3 ani.
* Pentru sume stopate si nevarsate intre 50.000 si 100.000 euro, fapta se sanctioneaza cu amenda penala. Pentru sume mai mici de 50.000 euro fapta se sanctioneaza cu sanctiune administrativa inscrisa in cazierul judiciar. Se presupune implicit plata sumelor la buget pentru a beneficia de aceste sanctiuni.
Data aparitiei: 09 Noiembrie 2011

Interdictie temporara de concediere pe durata concediului medical

Intrebare:

Care este procedura care trebuie urmata in cazul concedierii angajatilor unei sucursale avand in vedere hotararea actionarilor pentru desfiintarea sucursalei? Se precizeaza faptul ca la data deciziei pentru desfiintarea sucursalei unii dintre angajati sunt in concediu medical.

Raspuns:

In ceea ce priveste concedierea, exista o serie de interdictii cu titlu imperativ prevazute de art. 59 si 60 din Codul muncii, republicat, a caror incalcare atrag nelegalitatea concedierii salariatilor, asa incat la luarea masurii concedierii angajatorul trebuie sa ia in considerare aceste inderdictii.
Art. 60 din Codul muncii prevede o serie de interdictii temporare, pe durata carora nu poate fi luata masura concedierii. Astfel, potrivit art. 60 alin. (1) din Codul muncii , republicat, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h)pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2 )stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Starea de boala confirmata de certificat medical suspenda de drept in temeiul art. 50 lit. b) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca intervenit intre parti si implicit raporturile de munca, asa incat masura concedierii nu poate fi luata pe perioada in care contractul de munca este suspendat. Asadar, va este interzis in calitate de angajator sa dispuneti concedierea salariatilor atata vreme cat acestia se afla in concediu medical, concedierea dispusa cu incalcarea acestor dispozitii imperative atragand nulitatea deciziilor de concediere.

In concluzie, numai dupa incetarea situatiei prevazute de art. 60 lit. a) din Codul muncii , republicat, angajatorul este in drept sa emita deciziile de concediere. Daca s-a decis reorganizarea societatii prin desfiintarea sucursalei, atunci concedierea salariatilor angajati pe posturile sucursalei vizeaza motive care nu tin de persoana salariatului, realizandu-se in temeiul art. 65 si urm. din Codul muncii, republicat. Astfel, in speta va fi vorba despre o desfiintare a locurilor de munca ca urmare a reorganizarii activitatii.

Conditia de legalitate impusa de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat, este ca desfiintarea sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unor locuri de munca, cu consecinta restructurarii personalului, sa fie determinata de cauze obiective. Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locurilor de munca ca urmare a reorganizarii prin desfiintarea sucursalei, apoi se procedeaza la concedierea salariatilor care ocupa acele locuri de munca.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita. Pentru a se justifica masura concedierii trebuie sa se dovedeasca ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala impusa de nevoile societatii.

De retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva in conformitate cu art. 66 din Codul muncii , republicat.

Potrivit art. 68 alin. (1) din Codul muncii , republicat, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a)cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b)cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c)cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. Asadar, in functie de numarul salariatilor concediati raportat la o perioada de 30 de zile calendaristice veti stabili daca in speta este vorba de o concediere individuala sau, dimpotriva, colectiva de munca, iar pe cale de consecinta veti stabili si obligatiile angajatorului decurgand din calificarea concedierii drept individuala sau colectiva.
In cazul in concedierea este colectiva, Codul muncii, republicat, prevede o serie de obligatii in sarcina angajatorilor privind informarea, consultarea salariatilor si o procedura speciala concedierilor colective, reglementate expres in dispozitiile art. 68-74.

Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii , republicat, prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice. Totodata, alin. (6) din acelasi articol, mentioneaza ca prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte. In ceea ce priveste preavizul, Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii. In toate cazurile insa preavizul trebuie sa fie acordat.
Asadar, in toate situatiile, fie ca este vorba de concediere colectiva sau de concediere individuala, salariatii au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii , republicat. Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept. Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat.

In practica angajatorilor se intalnesc doua modalitati in ceea ce priveste obligatia de acordare a preavizului salariatilor:
-fie se procedeaza intai la notificarea preavizului si, abia la clarificarea datei efective a incetarii contractului de munca, tinand cont si de eventuale suspendari ale acestuia, se emite si se comunica decizia de concediere;
- fie se comunica direct decizia de concediere, in continutul careia se notifica si preavizul, insa in acest caz data incetarii contractului de munca nu este determinata, ci numai determinabila, in functie de aparitia unor situatii de suspendare a CIM.

Desi Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM, dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere colectiva. In cazul adoptarii acestei solutii, preavizul va fi adus la cunostinta salariatilor printr-un inscris separat si anterior deciziilor de concediere, iar deciziile de concediere vor fi emise dupa expirarea termenului de preaviz. Veti avea in vedere si dispozitiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii , republicat, asa incat in situatia intervenirii unei cauze de suspendare a CIM pe parcursul preavizului, se va suspenda in mod corespunzator si termenul de preaviz, prelungind practic acest termen cu perioada in care CIM este suspendat si totodata termenul in care se emite decizia de concediere. Daca angajatorul opteaza pentru varianta comunicarii preavizului si apoi a deciziei de concediere la expirarea perioadei de preaviz, apreciem ca si notificarea de preaviz trebuie sa cuprinda oferta angajatorului privind locurile de munca vacante si termenul in care salariatul poate opta pentru ocuparea unuia dintre ele, deoarece comunicarea acestora pentru prima oara prin decizia de concediere emisa la sfarsitul perioadei de preaviz, deci la momentul incetarii CIM ar avea numai un caracter pur formal, contravenind scopului pentru care aceste dispozitii legale au fost edictate, respectiv pentru ca salariatii sa poata efectiv opta, anterior concedierii, pentru ocuparea unuia dintre locurile de munca vacante existente la nivelul angajatorului.

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune incetarea contractului individual de munca al salariatului. Sub aspectul cerintelor de forma obligatorii, sub sanctiunea nulitatii absolute decizia de concediere individuala se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda:
a)motivele care determina concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d)lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a situatiei de fapt, in mod explicit, precis si clar este necesara pentru verificarea indeplinirii cerintelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat, respectiv ca desfiintarea locului de munca sa fi fost efectiva si serioasa, fara a disimula realitatea si pentru verificarea seriozitatii cauzei raportat la situatia angajatorului si a angajatului. Situatia de fapt trebuie indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi. Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii locurilor de munca), cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.
Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica. Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii, republicat.




Data aparitiei: 09 Noiembrie 2011

Sfera de cuprindere. Cine datoreaza plata impozitului?

Urmatoarele persoane datoreaza plata impozitului conform prezentului titlu si sunt numite in continuare contribuabili:
a) persoanele fizice rezidente;
b) persoanele fizice nerezidente care desfasoara o activitate independenta prin intermediul unui sediu permanent in Romania;
c) persoanele fizice nerezidente care desfasoara activitati dependente in Romania;
d) persoanele fizice nerezidente care obtin venituri prevazute la art. 89.
Sfera de cuprindere a impozitului
(1) Impozitul prevazut in prezentul titlu, denumit in continuare impozit pe venit, se aplica urmatoarelor venituri:
a) in cazul persoanelor fizice rezidente romane, cu domiciliul in Romania, veniturilor obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei;
b) in cazul persoanelor fizice rezidente, altele decat cele prevazute la lit. a), veniturilor obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, incepand cu data de 1 ianuarie a anului calendaristic urmator anului in care acestia devin rezidenti in Romania; (in vigoare de la 1 ian. 2012)
c) in cazul persoanelor fizice nerezidente, care desfasoara activitate independenta prin intermediul unui sediu permanent in Romania, venitului net atribuibil sediului permanent;
d) in cazul persoanelor fizice nerezidente, care desfasoara activitate dependenta in Romania, venitului salarial net din aceasta activitate dependenta;
e) in cazul persoanelor fizice nerezidente, care obtin veniturile prevazute la art. 39 lit. d), venitului determinat conform regulilor prevazute in prezentul titlu, ce corespund categoriei respective de venit.
(2) Persoanele fizice nerezidente care indeplinesc conditiile de rezidenta prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 23 lit. b) sau c) vor fi supuse impozitului pe venit pentru veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, incepand cu data de 1 ianuarie a anului calendaristic urmator anului in care acestia devin rezidenti in Romania. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(3) Fac exceptie de la prevederile alin. (2) persoanele fizice care dovedesc ca sunt rezidenti ai unor state cu care Romania are incheiate conventii de evitare a dublei impuneri, carora le sunt aplicabile prevederile conventiilor. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(4) in cursul anului calendaristic in care persoanele fizice nerezidente, cu exceptia celor mentionate la art. 40 alin. (3), indeplinesc conditiile de rezidenta prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 23 lit. b) sau c) sunt supuse impozitului numai pentru veniturile obtinute din Romania. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(5) O persoana este considerata rezident sau nerezident pentru intregul an calendaristic, nefiind permisa schimbarea rezidentei pe parcursul anului calendaristic. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(6) Rezidentii statelor cu care Romania are incheiate conventii de evitare a dublei impuneri trebuie sa isi dovedeasca rezidenta fiscala printr-un certificat de rezidenta emis de catre autoritatea fiscala competenta din statul strain sau printr-un alt document eliberat de catre o alta autoritate decat cea fiscala, care are atributii in domeniul certificarii rezidentei conform legislatiei interne a acelui stat. Acest certificat/document este valabil pentru anul/anii pentru care este emis. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(7) Persoana fizica rezidenta romana, cu domiciliul in Romania, care dovedeste schimbarea rezidentei intr-un stat cu care Romania nu are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri, este obligata in continuare la plata impozitului pe veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, pentru anul calendaristic in care are loc schimbarea rezidentei, precum si in urmatorii 3 ani calendaristici. (in vigoare de la 1 ian. 2012).
Data aparitiei: 10 Noiembrie 2011

Daca avem o sucursala, e obligatoriu sa tinem REVISAL?

Intrebare: O S.C. cu sediul in Bucuresti poate infiinta un punct de lucru pe o perioada determinata de 2 ani la Tulcea cu doi salariati?
Acel punct de lucru este obligatoriu sa aiba Registru electronic separat de societatea din Bucuresti? Se doreste ca punctul de lucru sa nu infiinteze registrul electronic, iar salariatii sa fie inregistrati in registrul din Bucuresti? Este posibil?
Raspuns: Conform art. 43 alin. (3) din Legea 31/ 1990 , celelalte sedii secundare - agentii, puncte de lucru sau alte asemenea sedii - sunt dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor comerciale si se mentioneaza numai in cadrul inmatricularii societatii in registrul comertului de la sediul principal.
Asadar, o societate comerciala poate infiinta puncte de lucru pe care le mentioneaza in registrul comertului de la sediul principal. Conform art. 2 alin. (3) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Potrivit alin. (3) al aceluiasi articol, angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
Prin urmare, obligatia infiintarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor revine societatii comerciale in calitate de angajator.
Punctul de lucru poate infinta si transmite registrul de evidenta a salariatilor (ReviSal) numai daca societatea comerciala i-a delegat atat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca cat si competenta infiintarii registrului.
Data aparitiei: 10 Noiembrie 2011

luni, 7 noiembrie 2011

Acordarea deducerii personale unui pensionar angajat cu contract de munca

Nici Codul muncii, nici Codul fiscal nu disting intre calitatea persoanei fizice care realizeaza venituri din salarii la functia de baza. Delimitarea se face intre persoanele fizice care au functia de baza si acele persoane fizice care realizeaza venituri din salarii altele decat cele de la functia de baza.

Scopul este determinarea venitului din salarii supus impozitarii si reflectarea in fisele fiscale corespunzatoare a veniturilor, deducerilor si impozitului lunar pe salarii. Potrivit art. 35 alin. (3) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Potrivit pct. 112 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 57 din Codul fiscal, in scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza, se intelege ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documente specifice, pentru persoanele fizice angajate cu contract de munca, la un singur loc de munca sau locul declarat de persoanele fizice drept functie de baza de catre persoanele care cumuleaza mai multe functii.

Asadar, functia de baza poate fi declarata de angajat in conditiile legii si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial. Cu atat mai mult se va aplica metodologia de determinare a impozitului la functia de baza (art. 57 alin. (2) lit. a) din Codul fiscal) daca un salariat nu are incheiat decat un singur contract individual de munca, fie el partial, si indiferent de calitatea persoanei fizice � pensionar sau nu.

Exemplu: un salariat AB cumuleaza salariul cu pensia, dar numai in sensul incasarii atat a pensiei, cat si a salariului, nu si in sensul unei impuneri cumulate a celor doua venituri.

Pensia este un venit care se supune unui impozit final prin aplicarea cotei de 16% asupra partii din pensie care depaseste plafonul neimpozabil lunar.

Salariatul pensionar AB are incheiat cu societatea X un contract partial de munca de 4 ore pe zi. Societatea X va considera functia salariatului AB functie de baza, chiar daca acesta este pensionar, iar contractul sau individual de munca nu este decat de 4 ore. Societatea X va aplica metodologia prevazuta la art. 57 alin.(2) lit. a) din Codul fiscal, acordand deducerea personala.




Data aparitiei: 04 Noiembrie 2011