marți, 30 aprilie 2013

Plata taxelor si impozitelor din alt stat. Ce conditii sunt obligatorii?

Prin cele ce urmeaza, vom analiza cazul unei societati inregistrate in Romania care doreste sa efectueaze plata taxelor datorate in Romania, dintr-un cont deschis in Dubai. Vom vedea astfel care sunt conditiile legale pentru efectuarea acestor plati datorate. Solutia consultantului: Conform Metodologiei de distribuire a sumelor platite de contribuabili in contul unic si de stingere a obligatiilor fiscale inregistrate de catre acestia aprobata prin OANAF 138/2012, in temeiul prevederilor art. 114 alin. (21) din OG 92/2003 privind Codul de procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, denumita in continuare Codul de procedura fiscala, plata obligatiilor fiscale prevazute de Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 1.294/2007 privind impozitele, contributiile si alte sume reprezentand creante fiscale care se platesc de contribuabili intr-un cont unic, cu modificarile si completarile ulterioare, se efectueaza prin utilizarea unui ordin de plata pentru Trezoreria Statului pentru obligatiile fiscale datorate bugetului de stat si a unui ordin de plata pentru Trezoreria Statului pentru obligatiile fiscale datorate bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale. Obligatiile fiscale datorate bugetului de stat, prevazute de Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 1.294/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, se platesc in contul unic 20.47.01.01 "Venituri ale bugetului de stat - sume incasate pentru bugetul de stat in contul unic, in curs de distribuire", deschis pe codul de identificare fiscala al contribuabililor la unitatile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal competent pentru administrarea creantelor fiscale datorate de acestia, cu exceptia impozitului pe venitul din salarii datorat de sediile secundare care se vireaza in contul 20.47.01.01 "Venituri ale bugetului de stat - sume incasate pentru bugetul de stat in contul unic, in curs de distribuire", deschis pe codul de identificare fiscala al sediilor secundare la unitatea Trezoreriei Statului la care este arondat contribuabilul care le-a infiintat. Obligatiile fiscale datorate bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, prevazute de Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 1.294/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, se platesc in contul unic de disponibil 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire", deschis pe codul de identificare fiscala al contribuabililor la unitatile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal competent pentru administrarea creantelor fiscale datorate de acestia. Asadar, prin ordinul mai sus enuntat s-au stabilit conturile in care se platesc obligatiile fiscale datorate bugetului de stat fara a se stabili reguli cu privire la contul din care se afectueaza plata acestora. Prin urmare, cu privire la posibilitatea efectuarii acestor plati dintr-un cont deschis in Dubai trebuie sa va interesati in acest stat.

Salariat cu doua contracte de munca la acelasi angajator. Declaratia 112

Analizam mai jos cazul unui salariat care si-a incetat activitatea in luna martie, pensionandu-se. In aceeasi luna, persoana in cauza a fost reangajata ca pensionar. Vom stabili cum va fi prezentata situatia in Declaratia 112, fiind vorba de doua contracte de munca diferite. Solutia consultantului: Instructiunile de completare a formularului Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin OMFP 1045/2012 stabilesc urmatoarele: SECTIUNEA B Se completeaza numai daca salariatul nu se incadreaza la sectiunea A (a avut mai multe contracte de munca la acelasi angajator sau a avut concedii medicale ori a lucrat in conditii diferite de munca sau a beneficiat de indemnizatii ori de motive de scutire). B.1. Contract/Contracte de munca sau/si somaj tehnic beneficiar de scutire In situatia in care asiguratul are mai multe contracte de munca incheiate cu angajatorul respectiv sau persoana fizica se incadreaza in mai multe tipuri de asigurat, se va completa cate o inregistrare pentru fiecare contract incheiat de asigurat cu angajatorul respectiv sau pentru fiecare tip de asigurat, cu date referitoare la: Asadar, pentru salariatul care are 2 contracte de munca, in luna martie se va completa cate o inregistrare pentru fiecare contract incheiat cu angajatorul respectiv. In Anexa nr.1.2 Anexa asigurat a Formularului 112 se alege Sectiunea B, se completeaza datele solicitate la B.1. Contract/Contracte de munca sau/si somaj tehnic beneficiar de scutire, Randurile 1-11 pentru primul contract de munca, se bifeaza ADAUGA SECTIUNE B 1 iar in Sectiunea B1 astfel adaugata se completeaza datele pentru cel de-al doilea contract de munca.

Cat costa zilele libere ale angajatilor. Costurile uluitoare suportate de angajatori

Potrivit unor calcule facute de Ziarul Financiar, zilele libere acordate de angajatorii romani ii fac pe acestia sa piarda anual circa un miliard de euro. In concret, aceasta este suma pe care economia romaneasca o pierde cu zilele libere acordate celor 4,3 milioane de angajati. Suma reprezinta totalul la nivel de tara al costurilor pe care le au angajatorii cu cele 9 zile libere de sabatoare legala acordate angajatilor in timpul saptamanii. Costul mediu total al unei companii din Romania cu un angajat este de circa 27 de euro pe zi, iar angajatii isi primesc salariul si in zilele libere legale. "Suma pierduta este mai mare daca luam in calcul impactul pe baza valorii adau­gate create in fiecare zi lucratoare in economie, se pierde, de exemplu, profitul generat de fiecare angajat, precum si alte elemente care formeaza valoarea adaugata. Dar acest lucru nu inseamna ca toata lumea ar trebui sa munceasca 365 de zile pe an", explica analistul economic Aurelian Dochia. Totusi, la nivel european, Romania se afla undeva la mijlocul clasamentului in ceea ce priveste numarul de zile libere legale. Sursa: costelgilca.ro

Indemnizatia de somaj care depaseste 5.700 lei. Cine o primeste

Desi poate parea incredibil, un fost director adjunct de la o societate comerciala din Botosani primeste, in prezent, cea mai mare indemnizatie de somaj din Romania, adica 5.755 de lei, la nivel national fiind inregistrati sase someri cu o indemnizatie mai mare de 3.000 de lei, potrivit informatiilor furnizate de ANOFM Pe locul doi in topul somerilor bine indemnizati, este un fost director economic din Satu Mare, care primeste lunar 4.023 de lei, fiind urmat de un alt fost director economic, din Bucuresti, care are o indemnizatie de somaj de 3.630 de lei. Locul al patrulea din clasament este ocupat de un fost sef serviciu din judetul Ilfov, care primeste ca somer 3.082 de lei, iar pe locul al cincilea, cu o indemnizatie de 3.077 de lei, este un expert in forta de munca si somaj din Hunedoara. Pe ultima pozitie in clasamentul somerilor bine platiti este un fost director de proiect din Prahova, care primeste 3.074 de lei. ANOFM precizeaza ca, potrivit articolului 39, alineatul 1 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, indemnizatia de somaj se acorda, pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza: sase luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an, noua luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin cinci ani, si 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. Cuantumul indemnizatiei de somaj se calculeaza in mod diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, tinandu-se cont de 75 la suta din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an, la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare. Cotele procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare, sunt: trei la suta pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin trei ani, cinci la suta pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin cinci ani, sapte la suta pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani si 10 la suta pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani. Pentru persoanele care au fost asigurate in baza unui contract de asigurare pentru somaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare se are in vedere venitul lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj. Sursa: Mediafax

luni, 29 aprilie 2013

Dreptul la repaus zilnic si saptamanal

In ansamblul sau, reglementarea dreptului la odihna este construita pe ideea fundamentala ca acest drept nu raspunde numai unui interes personal, ci face parte integranta din masurile de ocrotire si de garantare a dreptului la munca. De aici si sanctiunea severa - nulitatea absoluta a oricarei conventii prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna. Astfel, dreptul la odihna este garantat prin: a) stabilirea duratei maxime a zile de munca de 8 ore; b) a repausului saptamanal si a concediilor anuale platite; c) durata redusa a timpului de lucru pentru salariatii care lucreaza in conditii speciale sau deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase, si pentru tineri; d) reducerea, de regula, a duratei timpului de lucru in timpul noptii; e) reglementarea pauzei de masa in cursul programului de lucru etc . a) In cursul programului de lucru se acorda o pauza pentru masa, care nu se include in durata timpului de munca (art. 134 din Codul muncii); in unitatile in care nu se poate intrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa sa fie luata in timpul serviciului. Drept, drept, dar practica... Natural, daca una ori mai multe persoane, avand programul de lucru de 4 ore, lucreaza intr-o anumita unitate sau intr-un anumit compartiment in care, pentru intreg personalul, toata activitatea se intrerupe, in acelasi timp, in vederea pauzei de masa, programul celor care lucreaza 4 ore urmeaza a fi in asa fel stabilit, pentru a nu se ajunge ca o parte din timpul lor de munca sa se suprapuna peste pauza de masa si, ca atare, practic, sa nu fie in masura sa poata lucra in acest interval, munca lor fiind in directa legatura cu a personalului care se afla in pauza. b) Intre sfarsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula, un interval de cel putin 12 ore consecutive, cu exceptia prevazuta de art. 135 alin. (2) din Codul muncii republicat. c) Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii, salariatul are dreptul, in fiecare saptamana, la un repaus de doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. Problema Intrebarea este daca dispozitiile art. 137 alin. 2 din Codul muncii republicat - privind posibilitatea acordarii repausului saptamanal in alte zile decat sambata si duminica, sunt incidente, in principiu, si in cazul zilelor de sarbatori legale si al celorlalte zile in care, potrivit legii, nu se lucreaza. Intr-o interpretare literala, s-a putea sustine ca se impune raspunsul negativ, tinandu-se seama ca reglementarea mentionata - cu caracter de exceptie - fiind situata in alin. 2 al art. 137 si referindu-se, exclusiv, la ziua de repaus saptamanal, ea nu ar putea fi extinsa si la zilele de sarbatoare legala. Cu toate acestea s-a considerat de literatura de specialitate ca solutia contrara este cea corecta, interpretarea rationala urmand a prevala fata de cea literala . In practica, cel mai adesea zilele de sarbatoare legala sunt asimilate zilelor de sambata-duminica.

vineri, 26 aprilie 2013

Raporturi de munca - Regulamentul intern

Articolul 242 al Codului muncii se modifica si conduce la completarea continutului obligatoriu al Regulamentului intern. Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”. Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil tuturor salariatilor. Spre exemplu: CRITERII TESA CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu: Urmeaza criteriile de evaluare: (1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente. (2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme. Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite. (3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt cele anticipate. (4 pct.) Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme complexe si neobisnuite. (5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora. CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor Urmeaza criteriile de evaluare : (1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori. (2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. (3 pct.) Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului din care face parte. (4 pct.) Face, in mod continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a acestora. (5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a departamentului. Etc. PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat): Art. N. (1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos: - compartiment 1: comisie ............ - compartiment 2: comisie ............ - compartiment 3: comisie ............ (2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de conducerea societatii. (3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final. Art. N+1. (1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern. (2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii. (3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor. Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti) Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii etc. Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern, ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila. MODEL DE GHID Scopurile evaluarii: 1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta stabilite de societate. 2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________. 3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea activitatii societatii. 4. Obtinerea experientei de catre evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii de evaluare. Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat. Puncte de reper: 1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste aprecierilor noastre sau nu. 2. Acolo unde se poate oscila intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile personale sa distorsioneze aprecierea. Un exemplu: daca in ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati nejustificat! 3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab. 4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze. 5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali. 6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz). Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar care distorsioneaza rezultatele). Aceasta ca prima solutie. Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C. muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si „modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice”. Ca sa evitati rescrierea permanenta a Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot: „Prevederile prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii (inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.). În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”. O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.

luni, 22 aprilie 2013

Diferenta dintre zilele nelucratoare si zilele libere platite

Potrivit dispozitiilor din Codul muncii (art. 139), zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: 1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pasti; 1 mai; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei; 1 decembrie; prima si a doua zi de Craciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si alimentatie publica, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Nerespectarea de catre angajator a zilelor libere reglementate la art. 139 din Codul muncii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei. Potrivit art. 143 din Codul muncii, prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere De exemplu, pana la 1 ianuarie 2011, prin contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil tuturor societatilor comerciale, salariatii aveau dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, astfel: la casatoria salariatului – 5 zile; la casatoria unui copil – 2 zile; la nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca tatal copilului a urmat un curs de puericultura; la desecul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile; la decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi; donatorii de sange – conform legii; la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile; 30 de zile concediu fara plata pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior; In unele unitati se acorda zi libera tuturor femeilor in ziua de 8 martie sau se acorda zi libera platita pentru ziua de nastere. Acestea zile libere reglementate prin contractul colectiv de munca aplicabil sunt zile libere platite pentru care nu se suspenda CIM si nu afecteaza depturile salariale. Asadar, beneficiaza de zile libere pentru evenimente familiale deosebite salariatii care au aceste drepturi negociate prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. Cu privire la zilele nelucratoare, Codul muncii, reglementeaza la art. 137 repausul saptamanal. Astfel, zilele de sambata si duminica sunt zile nelucratoare, zile de repaus necesare realizarii odihnei, relaxarii, recuperarii fizice si intelectuale a salariatului ca urmare a efortului depus in cadrul programului de lucru organizat de angajator.

vineri, 19 aprilie 2013

Delegare. Timpul de lucru

Intrebare: Avand in vedere prevederile Codului muncii, referitoare la perioada de delegare si cele referitoare la munca suplimentara, va rugam sa ne precizati daca: - pentru un salariat aflat in regim de delegare, perioada de timp necesara deplasarii la locul stabilit pentru delegare si de la locul stabilit pentru delegare spre domiciliu, cuprinsa in afara programului normal de lucru, respectiv de luni pana vineri, de la ora 700 la ora 1500 (spre exemplu salariatul se deplaseaza de la ora 500 la ora 700 sau de la ora 1500 la ora 1700), poate fi considerata timp de munca suplimentar si daca aceasta poate fi platita ca munca suplimentara potrivit prevederilor Codului Muncii, respectiv cu un spor pentru munca suplimentara de minim 75% din salariul de baza, daca timpul respectiv nu a fost compensat cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile. Mentionam faptul ca deplasarea la locul stabilit pentru delegare si de la locul stabilit pentru delegare se face cu un autovehicul al societatii, condus de un alt salariat care este incadrat in functia de sofer; - aceeasi perioada de timp, mentionata mai sus, pentru soferul care a condus autovehiculul, la locul stabilit pentru delegare si de la locul stabilit pentru delegare spre domiciliu, poate fi considerata timp de munca suplimentar si daca aceasta poate fi platita ca munca suplimentara potrivit prevederilor Codului muncii, respectiv cu un spor pentru munca suplimentara de minim 75% din salariul de baza, daca timpul respectiv nu a fost compensat cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile. Mentionam faptul ca soferul este in regim de delegare. Raspuns: Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii potrivit caruia, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Astfel, perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare constituie timp de lucru. Art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.Asadar, aprecierea ca suplimentara, a muncii prestate de salariat se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp. Prin urmare, daca salariatul in delegatie a prestat munca, s-a aflat la dispozitia angajatorului si si- a indeplinit sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare constituie timp de lucru mai mult de 40 ore pe saptamana, timpul de lucru ce depaseste cele 40 de ore reprezinta munca suplimentara. In ceea ce il priveste pe conducatorul auto, art. 3 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 38/2008 privind organizarea timpului de munca al persoanelor care efectueaza activitati mobile de transport rutier stabileste ca in sensul prezentei hotarari, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii: a) timp de munca al lucratorului mobil - perioada de la inceputul pana la sfarsitul timpului de lucru, in cursul careia lucratorul mobil se afla la postul sau de lucru, la dispozitia angajatorului si in exercitiul functiilor sau activitatilor sale, adica: - perioada dedicata tuturor activitatilor de transport rutier. Aceste activitati sunt, cu precadere, urmatoarele: (i) conducerea autovehiculului; (ii) incarcarea si descarcarea; (iii) ajutorul acordat pasagerilor la urcarea si coborarea din vehicul; (iv) curatenia si intretinerea tehnica; (v) toate celelalte activitati vizand asigurarea sigurantei vehiculului, a incarcaturii sale si a pasagerilor sau indeplinirea obligatiilor legale ori de reglementare direct legate de operatiunea de transport aflata in desfasurare, inclusiv supravegherea incarcarii si descarcarii, formalitatile administrative legate de politie, vama, serviciul de imigrare etc.; - perioadele de timp in care lucratorul mobil nu poate dispune liber de timpul sau si i se cere sa fie la postul sau de lucru, gata sa intreprinda activitatea sa normala, indeplinind anumite sarcini asociate serviciului, in special in timpul perioadelor cand asteapta sa se faca incarcarea sau descarcarea, daca durata previzibila a acestora nu este cunoscuta dinainte, si anume fie inaintea plecarii, fie chiar inaintea inceperii efective a perioadei in cauza, fie in conditiile generale negociate intre partenerii sociali; Astfel, daca conducatorul auto in realizarea uneia, a mai multora sau a tuturor acestor activitati depaseste 40 de ore pe saptamana, ceea ce depaseste, reprezinta munca suplimentara.

Munca suplimentara si concediul de odihna

Intrebare: As dori sa stiu daca pentru un angajat care a lucrat in luna martie 2013 104 ore de noapte, 64 ore de zi si a avut o zi de concediu ( 8 ore), faptul ca intr-o zi a lucrat 8 ore ziua si 8 ore noaptea se considera cele 8 ore suplimentare pe care le-a avut fara repaus ca ore suplimentare (desi nu a depasit norma sau nu) Raspuns: Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.Asadar, aprecierea ca suplimentara a muncii prestate de salariat se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp si nu in raport de luna. Prin urmare, daca salariatul presteaza peste 40 de ore pe saptamana, diferenta reprezinta munca suplimentara. In cazul in care, salariatul beneficiaza de concediu de odihna, zilele de concediu de odihna din saptamana nu se iau in calcul la stabilirea duratei normale a timpului de lucru. Astfel, daca salariatul a beneficiat de 1 zi de concediu de odihna, munca suplimentara este cea prestata peste 32 de ore pe saptamana.

joi, 18 aprilie 2013

Act adiţional la CIM pentru schimbare sediu – model oficial

[preluare] Va propunem in continuare un model de ACT ADITIONAL, pentru situatiile in care are loc schimbarea sediului angajatorului fata de cele prevazute in Contractul Individual de Munca – model oficial 2013 (legal) CIM aici – incheiat initial intre cele 2 parti. Model contract individual de munca – valabil 2013 Dupa cum stiti, OMMFPS 1616/2011 – text integral – privind modificarea si completarea modelului cadru al contractului individual de munca – a adus o serie de modificari modelului oficial de CIM, prevazut in Anexa la Ordinul Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale nr. 64/2003. In esenta s-a realizat o actualizare a CIM conform prevederilor LEGII 40/2011 – text integral. Intrucat pana la aceasta data nu au mai existat alte modificari legislative, va propunem in continuare modelul de CIM valabil si in anul 2013. Modelul este preluat de pe site-ul ITM Bihor . Speram sa va fie de folos initiativa noastra. http://www.cabinetexpert.ro/2013-04-17/act-aditional-la-cim-pentru-schimbare-sediu-model-oficial.html

miercuri, 10 aprilie 2013

Conditiile legale de angajare in internship

Internshipul este inteles ca o practica in cadrul societatii a aspirantilor la statutul de angajati ai unitatii respective. Legislatia romaneasca nu reglementeaza o astfel de forma de pregatire practica neremunerata la nivelul posibililor viitori angajatori. In ceea ce priveste activitatea de practica, in Romania aceasta este reglementata printr-o lege speciala, respectiv Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor si studentilor. Practica este activitatea desfasurata de elevi si studenti, in conformitate cu planul de invatamant, care are drept scop verificarea aplicabilitatii cunostintelor teoretice insusite de acestia in cadrul programului de instruire. Art. 6 din Legea nr. 258/2007 stabileste ca practica se desfasoara pe baza unei/unui programe analitice/portofoliu de practica, intocmita/intocmit de institutia de invatamant a practicantului. In speta, activitatea de practica desfasurata la nivelul respectivei unitati nu va fi stabilita de conducerea unitatii unde practicantul efectueaza practica, ci de institutia de invatamant a practicantului. Practicantul este elevul sau studentul care desfasoara activitati practice pentru consolidarea cunostintelor teoretice si pentru formarea abilitatilor, spre a le aplica in concordanta cu specializarea pentru care se instruieste (art. 2 din lege). Organizatorul de practica este unitatea sau institutia de invatamant preuniversitar, respectiv universitar, care desfasoara activitati instructiv-educative si formative (art. 3 alin. 1 din lege). Partenerul de practica este o societate comerciala, o institutie centrala ori locala sau orice alta persoana juridica ce desfasoara o activitate in corelatie cu specializarile cuprinse in nomenclatorul Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului si care poate participa la procesul de instruire practica a studentilor si elevilor (art. 3 alin. 2 din lege). Practica elevilor si studentilor se organizeaza si se desfasoara pe baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica. Conform art. 5 din Legea nr. 258/2007 activitatea de practica se poate desfasura cu program saptamanal sau cumulat, la sfarsit de semestru sau de an de studii, in conformitate cu planul de invatamant. Totodata, potrivit art. 21 din aceasta lege, pe perioada de practica, partenerul de practica il poate angaja pe practicant, conform legislatiei in vigoare, pe baza unui contract de munca pe durata determinata, prin negocierea remuneratiei. Potrivit art. 83 din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. Asadar, in temeiul Legii nr. 258/2007, pe perioada de practica studentul practicant poate fi angajat de partenerul de practica prin incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata conform dispozitiilor art. 83 lit. h) din Codul muncii, republicat. Conform art. 1 alin. (1) din H.G. nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora. Pentru veniturile salariale obtinute in urma unui raport de munca dintr-un contract pe durata determinata, se datoreaza toate contributiile sociale aferente veniturilor salariale. Perioada in care salariatii contribuie la sistemele de asigurari constituie stagiu de cotizare in aceste sisteme, salariatii beneficiind, spre exemplu, de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. Pentru veniturile salariale se datoreaza impozit in cota de 16%. Calculul, retinerea, virarea si declararea impozitului pe venit se realizeaza de catre angajator.

luni, 8 aprilie 2013

Dosarul Electronic de Sanatate se aplica din ianuarie 2014

Sistemul in baza caruia va functiona Dosarul Electronic de Sanatate va deveni operational de la inceputul anului viitor. In acest sens, Casa Nationala de Asigurari de Sanatate (CNAS) si UTI Romania au semnat joi, 28 martie 2013, contractul privind implementarea sistemului informatic integrat pentru Dosarul Electronic de Sanatate (DES), care reuneste intreg tabloul clinic al pacientilor asigurati, sprijinind astfel corectitudinea deciziei medicale bazate pe informatii corelate din surse diferite, dar disponibile in timp real (on-line) si securizat. "Proiectul DES este primul din Romania de o asemenea complexitate si printre putinele implementate la nivel european, in domeniul sanatatii. "Dosarul Electronic, co-finan?at prin fonduri europene, reprezinta o noua veriga in demersurile de informatizare a serviciilor oferite de CNAS, asa cum ne-am asumat la preluarea mandatului. Din mai 2012 pana acum au devenit operationale proiecte care trenau de ani de zile, precum Prescriptia Electronica si Cardul de Sanatate. Acest nou sistem, cand va deveni operational la inceputul anului 2014, va completa modernizarea platformei informatice a asigurarilor de sanatate, usurand atat munca medicilor, cat si interactiunea pacientilor cu casele de asigurari" a precizat dr. Doru Badescu, presedintele CNAS la evenimentul ce a marcat lansarea proiectului. Noul sistem va integra datele medicale relevante despre fiecare asigurat, oferind astfel o baza necesara in decizia actului medical. Dosarul Electronic de Sanatate va asigura:consolidarea datelor clinice ale pacientului, care acopera, pentru fiecare pacient, intreaga durata de viata a acestuia; suportul pentru livrarea exacta, completa si la timp a informatiilor printr-un sistem permanent online; asigurarea accesului privat si securizat la datele puse la dispozitie in DES prin intermediul infrastructurii cardului de sanatate; solutie scalabila si extensibila care va permite cresterea continua, extensiva a informatiilor clinice stocate; interoperabilitatea cu alte sisteme folosind standarde deschise; utilizarea standardelor deschise in domeniul sanatatii, precum HL7.

joi, 4 aprilie 2013

Ce procedura urmam pentru incetarea obligatiei de plata CAS?

Va reamintim ca prin ordinul ANAF nr. 1.714/2012 este reglementat Formularul 601 "Cerere de incetare a obligatiei de plata a contributiei de asigurari sociale". Conform art. 29621 din Codul fiscal, sunt obligate sa contribuie la sistemul asigurarilor sociale, urmatoarele persoane: - intreprinzatorii titulari ai unei intreprinderi individuale; - membrii intreprinderii familiale; - persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice; - persoanele care realizeaza venituri din profesii libere; - persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla. Aceste persoane au obligatia sa contribuie la sistemul public de pensii numai daca in aceeasi perioada nu sunt salariate, pensionate sau inscrise in alte sisteme sociale de pensii neintegrate sistemului public. Ordinul analizat adopta procedura pe care o va urma o persoana cand se incadreaza la categoriile amintite anterior, dar nu mai are obligatia sa contribuie la asigurarile sociale. - De exemplu: Desfasor o activitate in mod independent ca PFA si in acelasi timp desfasor si activitate salariata in baza unui contract de munca. Pentru veniturile realizate ca PFA, nu se datoreaza contributie la asigurarile sociale. Astfel, pentru contractele existente anterior datei de 01.07.2012, preluate de ANAF sau pentru persoanele ce au inceput activitatea dupa aceasta data, cand nu datoreaza contributia la pensii au posibilitatea sa solicite la ANAF incetarea obligatiei la plata contributiei sociale. Solicitarea anularii obligatiei de plata se realizeaza de persoana interesata prin depunerea Formularului 601 "Cerere de incetare a obligatiei de plata a contributiei de asigurari sociale". Formularul se depune in 3 exemplare la organul fiscal ce are in administrare persoana fizica ce solicita anularea obligatiei de plata. Depunerea se poate realiza fie prin transmitere cu posta, fie la registratura. Ordinul stabileste ca in luna in care a fost depusa solicitarea se pastreaza obligatia persoanei fizice la plata contributiei la pensii, iar pentru aprobarea solicitarii trebuie anexate documente justificative. Ordinul enumera si documentele considerate justificative, in functie de calitatea solicitantului, dintre care amintim: >> copie de pe certificatul de radiere eliberat de oficiul registrului comertului, cand nu se continua activitatea independenta; >> copie de pe formularul (070) "Declaratie de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere"; >> copie de pe contractul individual de munca sau adeverinta eliberata de angajator, dupa caz; >> copie de pe ordinul de numire in functie - in cazul in care persoana este functionar public; >> copie de pe decizia de pensionare - in cazul unei persoane care are calitatea de pensionar. Documentele se prezinta in copie si original. Copia se certifica de organul fiscal "conform cu originalul", iar originalul se restituie contribuabilului. in situatia depunerii cererii prin posta, documentele se vor anexa in copie legalizata. Pentru cererile care au fost admise se emite o noua decizie de impunere privind obligatii de plata cu titlu de contributii de asigurari sociale (formular 610), in care se stabileste contributia la nivel "0" pentru lunile urmatoare din anul fiscal in curs celei in care contribuabilul a indeplinit conditia de incetare a obligatiei de plata a contributiei de asigurari sociale.

miercuri, 3 aprilie 2013

Modul de retribuire a cumului de functii

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (art. 35 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata). Fac exceptie de la aceste prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii. Codul muncii nu distinge intre diferitele tipuri de contracte de munca incheiate de o singura persoana, asadar acestea pot fi, dupa caz, cu norma intreaga sau cu timp partial, pe perioada nedeterminata sau pe perioada determina, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator. Astfel, un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca si cate o fisa de post aferenta fiecarui contract de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca (art. 159 alin. (1) din Codul muncii). Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Deasemenea, salariatul in cauza este indreptatit sa primeasca si toate celelelalte drepturi acordate la nivelul unitatii in care salariatul isi presteaza munca care decurg din contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii. Totusi, in ceea ce priveste acordarea tichetelor de masa, potrivit prevederilor art. 35 din H.G. nr. 5/1999 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii. Obligativitatea declararii functiei de baza rezulta din interpretarea prevederilor art.7 pct. 3 din Legea nr. 571/2003 – Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, care incumba salariatului obligatia declararii functiei considerata a fi functie de baza. Aceasta restrictie opereaza si in situatia deducerii personale, unde, potrivit prevederilor art.56 din Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) din Codul fiscal au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza. In acest context, o persoana poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca, cu exceptia situatiilor in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, raportat la functia pe care o ocupa si drepturile salariale aferente acesteia, precum si de celalalte drepturi ce decurg din raporturile de munca, cu exceptiile mentionate mai sus.