marți, 22 decembrie 2009

Modificare Contributie FNUASS

Ordinul CNAS nr. 1000/2009 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice privind stabilirea documentelor justificative pentru dobandirea calitatii de asigurat, respectiv de asigurat fara plata contributiei

22 Decembrie 2009

Avocatnet.ro

Ordinul Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 1000/2009 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice privind stabilirea documentelor justificative pentru dobandirea calitatii de asigurat, respectiv de asigurat fara plata contributiei, precum si pentru aplicarea masurilor de executare silita pentru incasarea sumelor datorate la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, aprobate prin Ordinul presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 617/2007 a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 891 din 18 decembrie 2009.
Avand in vedere:
— Referatul de aprobare al Directiei generale relatii cu furnizorii, al Directiei juridic, contencios si acorduri internationale si al Directiei sisteme informatice nr. DGF 2.138/JA 6.730/DSI 2.162/2009;
— Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 197/2008 pentru modificarea si completarea unor acte normative din domeniu sanatatii, aprobata prin Legea nr. 228/2009;
— Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 118/2008 privind modificarea si completarea unor acte normative in vederea eliminarii legaturilor dintre nivelul unor drepturi de asistenta sociala si nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, aprobata cu completari prin Legea nr. 161/2009, in temeiul dispozitiilor art. 281 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale art. 17 alin. (5) din Statutul Casei Nationale de Asigurari de Sanatate, aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 972/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, presedintele Casei Nationale de Asigurari de Sanatate emite urmatorul ordin:
Articol unic. — Normele metodologice privind stabilirea documentelor justificative pentru dobandirea calitatii de asigurat, respectiv de asigurat fara plata contributiei, precum si pentru aplicarea masurilor de executare silita pentru incasarea sumelor datorate la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, aprobate prin Ordinul presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 617/2007, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 649 din 24 septembrie 2007, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:
1. La articolul 17, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„(2) Contributia pentru veniturile din pensii aflate sub limita sumei neimpozabile din pensii prevazute de Codul fiscal se datoreaza si se calculeaza incepand cu 1 ianuarie 2010.”
2. La articolul 18, alineatele (1)—(3), (5) si (6) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
„Art. 18. — (1) Contributiile pentru persoanele prevazute la art. 213 alin. (2) lit. b) si e) din lege se stabilesc prin aplicarea cotei prevazute de lege asupra indemnizatiei pentru incapacitate de munca din cauza unui accident de munca sau unor boli profesionale, respectiv asupra indemnizatiei de somaj, si se suporta de catre angajator ori din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, constituit in conditiile legii, respectiv din bugetul asigurarilor de somaj.
(2) Pentru perioada in care indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca din cauza unui accident de munca sau unor boli profesionale nu se suporta din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, angajatorul are obligatia de a plati contributia raportat la fondul de salarii pentru salariatii aflati in aceasta situatie.
(3) Angajatorii vor retine din contributia datorata fondului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sumele calculate potrivit alin. (1).
...............................................................................................
(5) Contributiile pentru persoanele prevazute la art. 213 alin. (2) lit. d), f), i) si j) din lege se stabilesc prin aplicarea cotei prevazute de lege asupra sumei reprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute pe tara, se suporta din bugetul de stat si se calculeaza dupa urmatoarea formula:
Salariul de baza minim Numarul de zile lucratoare
brut pe tara in care s-a aflat in
x 2 x .................% situatiile prevazute la
_______________ x art. 213 alin. (2) lit. d),
Numarul de zile lucratoare din f), i) si j) din luna pentru
luna in care se face calculul care se face calculul

(6) Contributia persoanelor aflate in concediu pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani si in cazul copilului cu Presedintele Casei Nationale de Asigurari de Sanatate,

Irinel Popescu
Bucuresti, 9 decembrie 2009.
Nr. 1.000

joi, 17 decembrie 2009

Proiect modificare cote contributii 2010

http://www.legislatiamuncii.ro/Stiri/n2/3057/proiect-de-lege-privind-modificarea-cotelor-contributiilor-sociale.html

sanatate - 0,5
cas - 9,5

3 confuzii frecvente privind concediul pentru cresterea copilului

1. Concediul pentru cresterea copilului nu este acelasi lucru cu concediul de maternitate. Cele doua tipuri de concedii nu trebuie confundate, avandu-se in vedere urmatoarele aspecte:

Concediul pentru cresterea copilului
• se acorda optional, la cererea oricaruia dintre parintii copilului;
• este conditionat de realizarea de venituri impozabile o perioada de 12 luni in
ultimul an anterior nasterii copilului;
• se acorda pe o perioada lunga de timp, respectiv pana cand copilul implineste
2 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
• poate fi efectuat numai dupa concediul de maternitate obligatoriu.

Concediul de maternitate
• se acorda mamei si are caracterul unui concediu medical;
• necesita un stagiu de cotizare de o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii de
acordare a concediului medical de maternitate;
• se acorda in functie de recomandarea medicului;
• concediul de maternitate prenatal este optional, in timp ce concediul postnatal
este obligatoriu pentru o perioada de 42 de zile dupa nasterea copilului.

2. Concediul pentru cresterea copilului nu este acelasi lucru cu concediul pentru ingrijirea copilului bolnav. Este necesar sa facem aceasta distinctie, deoarece confuzia este frecventa si ea s-a datorat reglementarii initiale a celor doua tipuri de concedii in aceeasi sectiune a Legii nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare.
In prezent insa, acordarea concediului pentru ingrijirea copilului bolnav este reglementata de O.U.G. nr. 158/2005, reprezentand un veritabil drept de asigurari sociale bazat pe principiul contributivitatii.

Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav
• este un concediu medical care se poate acorda oricaruia dintre parinti atunci cand copilul este bolnav;
• se acorda pana la o anumita varsta a copilului (7 ani, respectiv 18 ani daca copilul sufera de afectiuni intercurente);
• are o durata limitata anual (45 zile pe an);
• necesita un stagiu de cotizare de o luna in ultimele 12 anterioare lunii de acordare a concediului medical.
3. Concediul pentru cresterea copilului si concediul paternal. Confuzia dintre cele doua tipuri de concedii se datoreaza momentului in care ele se acorda, precum si faptului ca ambele pot fi solicitate de tatal copilului.

Concediul paternal
• se acorda potrivit Legii nr. 210/1999 privind concediul paternal si spre deosebire
de concediul pentru cresterea copilului nu este un concediu de asigurari sociale;
• se acorda dupa nasterea copilului, dar nu mai tarziu de 8 saptamani de la acest
moment;
• indemnizatia aferenta acestui concediu se suporta din fondul de salarii al angajatorului,
iar nu din bugetul asigurarilor sociale de stat.

luni, 7 decembrie 2009

PFA si ANGAJAT tert

Calitatea intreprinzatorului persoana fizica titular al intreprinderii individuale - de angajator, colaborator, salariat
7 Decembrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Potrivit art. 24 din Ordonanta de urgenta nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale[1], pentru organizarea si exploatarea intreprinderii sale, intreprinzatorul persoana fizica, in calitate de angajator persoana fizica, poate angaja terte persoane cu contract individual de munca, inregistrat la inspectoratul teritorial de munca, potrivit legii, si poate colabora cu alte persoane fizice autorizate, cu alti intreprinzatori persoane fizice titulari ai unor intreprinderi individuale sau reprezentanti ai unor intreprinderi familiale ori cu alte persoane juridice, pentru efectuarea unei activitati economice, fara ca aceasta sa ii schimbe statutul juridic. "

Deci angajarea priveste doar tertele persoane, el nu va putea fi propriul salariat. De altfel, inexistenta calitatii de propriu salariat nu il afecteaza in sensul ca el este asigurat in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si are dreptul de a fi asigurat in sistemul asigurarilor sociale de sanatate si al asigurarilor pentru somaj, asa cum dispune art. 25 alin. 3 din Ordonanta de urgenta nr. 44/2008.

Subliniem ca pentru acest comerciant nu opereaza interdictia prevazuta la art. 17 alin. 1 din aceeasi ordonanta, referitoare la imposibilitatea angajarii cu contract de munca a unor terte persoane pentru desfasurarea activitatii pentru care s-a inregistrat, deoarece aceasta este de stricta reglementare – numai pentru persoana fizica autorizata.

In conformitate cu art. 25 din Ordonanta de urgenta nr. 44/2008, intreprinzatorul persoana fizica titular al unei intreprinderi individuale nu va fi considerat un angajat al unor terte persoane cu care colaboreaza, chiar daca colaborarea este exclusiva; el poate cumula insa si calitatea de salariat al unei terte persoane care functioneaza atat in acelasi domeniu, cat si intr-un alt domeniu de activitate economica decat cel in care si-a organizat intreprinderea individuala.

[1] Publicata in M. Of. nr. 328 din 25 aprilie 2008, modificata si completata ulterior.

joi, 19 noiembrie 2009

PENSIA cumulat cu SALARIUL

Legea nr. 329/2009

UPDATE Executivul a adoptat instructiunile privind interzicerea cumulului pensie-salariu
19 Noiembrie 2009

Avocatnet.ro

Guvernul in exercitiu a adoptat, in sedinta de miercuri, instructiunile de aplicarea a Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea institutiilor publice care prevede interzicerea cumulului pensie-salariu si obligatia persoanelor care, in prezent, beneficiaza de ambele forme de venit, de a opta doar pentru una din ele, pana la data de 9 decembrie 2009.
Dimensiune text print ym Articol interesant (45)
Concret, prin adoptarea acestui act normativ se reglementeaza modul de aplicare a masurilor privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale obtinute din surse bugetare.

Persoanele care fac obiectul reglementarilor cuprinse in Capitolul IV din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autoritati si institutii publice, rationalizarea cheltuielilor publice, sustinerea mediului de afaceri si respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeana si Fondul Monetar International sunt pensionarii care realizeaza venituri salariale sau, dupa caz, asimilate salariilor, din exercitarea unei activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau in baza actului de numire la:
- autoritatile si institutiile publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare;
- regiile autonome, societatile nationale, companiile nationale si societatile comerciale la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat sau de o entitate administrativ – teritoriala.


Beneficiarii dreptului la pensie, in sensul prezentului act normativ, sunt:
1. pensionarii sistemului public de pensii,
2. pensionarii apartinand sistemelor neintegrate sistemului public, respectiv:
a) pensionarii proveniti din cadrele militare si functionarii publici cu statut special din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale
b) pensionarii sistemului de asigurari sociale al avocatilor
c) pensionarii sistemelor proprii de asigurari sociale ale cultelor recunoscute de lege, si anume: Biserica Romano - Catolica, Biserica Crestina Adventista de Ziua a Saptea din Romania, Biserica Reformata din Romania, Biserica Unitariana din Transilvania, Unitatea Bisericilor Crestine Baptiste din Romania, Unitatea Penticostala - Biserica lui Dumnezeu Apostolica din Romania, Biserica Evanghelica C.A. din Romania si Biserica Evanghelica-Luterana din Romania.
3. beneficiarii pensiilor de serviciu, stabilite prin legi speciale sau statute profesionale.

Persoanele pot cumula pensia cu veniturile salariale numai in situatia in care pensia neta are un cuantum mai mic sau egal cu salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat stabilit anual prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat. Pentru anul 2009, salariul mediu brut este de 1693 lei.

Pensia neta reprezinta cuantumul pensiei rezultat in urma deducerii contributiei de asigurari sociale de sanatate si a impozitului pe venit, fara a se lua in considerare indemnizatiile cu caracter necontributiv acordate in baza legilor speciale, pensia I.O.V.R., indemnizatia de insotitor platita pensionarilor pentru limita de varsta care, conform legii, provin din pensionari incadrati in gradul I de invaliditate, indemnizatiile acordate nevazatorilor si persoanelor cu handicap si nici sumele acordate cu titlu de drepturi restante.

Pentru pensionarii care incaseaza pensie atat din sistemul public de pensii, cat si din celelalte sisteme de pensii neintegrate acestuia sau, dupa caz, numai din sisteme neintegrate, la determinarea plafonului se are in vedere cuantumul rezultat din cumularea tuturor pensiilor.In situatia in care din cumularea pensiilor nete rezulta un cuantum mai mare decat nivelul salariului mediu brut, persoana poate cumula veniturile salariale realizate, numai cu una din pensii, al carei cuantum se situeaza sub nivelul salariului mediu brut, la alegere.

Pana la data de 9 decembrie 2009, pensionarii care, la data intrarii in vigoare a dispozitiilor Capitolului IV din Legea nr. 329/2009, se afla in situatiile de mai sus, au obligatia de a-si exprima in scris optiunea intre suspendarea platii pensiei si incetarea raporturilor de munca, de serviciu sau a actului de numire in functie sau, dupa caz, de a-si exprima in scris optiunea cu privire la mentinerea in plata a uneia dintre pensiile fata de cuantumul careia este permis cumulul.

Documentele care trebuie depuse la angajator sau, dupa caz, la Casa Teritoriala de Pensii, vor putea fi descarcate/consultate de pe site-ul MMFPS.

Legea nr. 392/2009 privind reorganizarea unor autoritati si institutii publice, rationalizarea cheltuielilor publice, sustinerea mediului de afaceri si respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeana si Fondul Monetar International a fost adoptata de Executiv, in data de 15 septembrie 2009, prin asumarea raspunderii, iar la inceputul acestei luni, Curtea Constitutionala a decis ca prevederile ei nu incalca Legea fundamentala.

Actul normativ a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 761 din 9 noiembrie 2009.
Conform dispoziţiilor art.26 din Legea nr.329/2009 Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a elaborat instrucţiunile privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale



Conform prevederilor Capitolului IV din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional Ministerul Muncii, Familiei şi protecţiei Sociale a elaborat instrucţiunile privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale.

Concret, prin adoptarea acestui act normativ se reglementează modul de aplicare a măsurilor privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale obţinute din surse bugetare.

Persoanele care fac obiectul reglementărilor cuprinse în Capitolul IV din Legea nr. 329/2009 sunt pensionarii care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, din exercitarea unei activităţi în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu sau în baza actului de numire, la:
autorităţile şi instituţiile publice centrale şi locale, indiferent de modul de finanţare şi subordonare;
regiile autonome, societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile comerciale la care capitalul social este deţinut integral sau majoritar de stat sau de o entitate administrativ – teritorială.

Beneficiarii dreptului la pensie, în sensul prezentului act normativ sunt:
pensionarii sistemului public de pensii,
pensionarii aparţinând sistemelor neintegrate sistemului public, respectiv:
a) pensionarii proveniţi din cadrele militare şi funcţionarii publici cu statut special din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale
b) pensionarii sistemului de asigurări sociale al avocaţilor
c) pensionarii sistemelor proprii de asigurări sociale ale cultelor recunoscute de lege, şi anume: Biserica Romano - Catolică, Biserica Creştină Adventistă de Ziua a Şaptea din România, Biserica Reformată din România, Biserica Unitariană din Transilvania, Unitatea Bisericilor Creştine Baptiste din România, Unitatea Penticostală - Biserica lui Dumnezeu Apostolică din România, Biserica Evanghelică C.A. din România şi Biserica Evanghelică-Luterană din România.
beneficiarii pensiilor de serviciu, stabilite prin legi speciale sau statute profesionale.

Persoanele pot cumula pensia cu veniturile salariale numai în situaţia în care pensia netă are un cuantum mai mic sau egal cu salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat stabilit anual prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat. Pentru anul 2009, salariul mediu brut este de 1693 lei.

Pensia netă reprezintă cuantumul pensiei rezultat în urma deducerii contribuţiei de asigurări sociale de sănătate şi a impozitului pe venit, fără a se lua în considerare indemnizaţiile cu caracter necontributiv acordate în baza legilor speciale, pensia I.O.V.R., indemnizaţia de însoţitor plătită pensionarilor pentru limită de vârstă care, conform legii, provin din pensionari încadraţi în gradul I de invaliditate, indemnizaţiile acordate nevăzătorilor şi persoanelor cu handicap şi nici sumele acordate cu titlu de drepturi restante.

Pentru pensionarii care încasează pensie atât din sistemul public de pensii, cât şi din celelalte sisteme de pensii neintegrate acestuia sau, după caz, numai din sisteme neintegrate, la determinarea plafonului se are în vedere cuantumul rezultat din cumularea tuturor pensiilor.În situaţia în care din cumularea pensiilor nete rezultă un cuantum mai mare decât nivelul salariului mediu brut, persoana poate cumula veniturile salariale realizate, numai cu una din pensii, al cărei cuantum se situează sub nivelul salariului mediu brut, la alegere.


Până la data de 9 decembrie 2009, pensionarii care, la data intrării în vigoare a dispoziţiilor Capitolului IV din Legea nr. 329/2009 se află în situaţiile de mai sus, au obligaţia de a-şi exprima în scris opţiunea între suspendarea plăţii pensiei şi încetarea raporturilor de muncă, de serviciu sau a actului de numire în funcţie sau, după caz, de a-şi exprima în scris opţiunea cu privire la menţinerea în plată a uneia dintre pensiile faţă de cuantumul căreia este permis cumulul.


Documentele, care trebuie depuse la angajator sau, dupa caz, la Casa Teritorială de Pensii, vor putea fi descărcate/consultate în curând pe site-ul MMFPS.

Facilitati pentru salariata care alapteaza

Salariata care alapteaza are dreptul, in timpul programului de lucru, conform art. 17 alin. (1) din O.U.G. nr. 96/2003, la doua pauze pentru alaptare, de cate o ora fiecare. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
Potrivit art. 17 alin. (2) al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, aceste pauze pot fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca, cu doua ore. Reducerea se acorda pe baza cererii mamei copilului. Cererea poate fi facuta pe intreaga perioada in care mama alapteaza, iar copilul nu a implinit varsta de un an.
Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale ale mamei. Drepturile banesti cuvenite pe aceasta perioada se suporta integral din fondul de salarii al angajatorului.

luni, 16 noiembrie 2009

Modificare CodulMuncii

Decret nr. 1647 din 10/11/2009
pentru promulgarea Legii privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Lege nr. 331 din 11/11/2009
privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Inrebari LegislatiaMuncii

Intrebarea 1: Se poate cumula calitatea de salariat cu cea de colaborator PFA in cadrul aceleiasi societati?

Raspuns: Munca se poate presta si in afara contractului individual de munca. In cazul in care o persoana, pe langa calitatea de salariat, are si calitatea de persoana fizica autorizata, puteti incheia cu ea, in baza acestei calitati, contracte de prestari servicii. Contractul de prestari servicii pe care il incheiati cu persoana fizica nu se fundamenteaza pe Codul muncii, ci pe principiile legislatiei civile. Asadar, in cadrul aceleiasi societati o persoana poate fi si salariat si colaborator PFA.





Ne-ati intrebat, va raspundem!


Intrebarea 1: Se poate cumula calitatea de salariat cu cea de colaborator PFA in cadrul aceleiasi societati?

Raspuns: Munca se poate presta si in afara contractului individual de munca. In cazul in care o persoana, pe langa calitatea de salariat, are si calitatea de persoana fizica autorizata, puteti incheia cu ea, in baza acestei calitati, contracte de prestari servicii. Contractul de prestari servicii pe care il incheiati cu persoana fizica nu se fundamenteaza pe Codul muncii, ci pe principiile legislatiei civile. Asadar, in cadrul aceleiasi societati o persoana poate fi si salariat si colaborator PFA.

Am aflat de la guvernanti cum sa ocolesc impozitul forfetar si sa economisesc 500 de euro anual. M-am hotarat: ma fac PFA!


Intrebarea 2: Fisa postului trebuie semnata de catre directorul general, supervizorul direct si angajat? Daca da, aceasta obligatie decurge din faptul ca fisa postului este anexa la CIM?

Raspuns: Fiind anexa la contractul individual de munca, fisa postului devine oligatorie numai daca este semnata atat de salariat, cat si de angajator (persoana cu putere de decizie in firma, care poate fi: director, director general, administrator etc.). Semnatura supervizorului direct nu este obligatorie.
In cazul in care salariatul semneaza numai contractul individual de munca, fara fisa postului, atunci ii revin atributiile minimale prevazute in COR. Fisa postului se va inregistra la ITM ca si contractul individual de munca, initial sau ori de cate ori intervin modificari, prin act aditional, in conformitate cu prevederile art. 1, respectiv art. 2 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri pentru protectia persoanelor incadrate in munca.
ntrebarea 3: Am negociat si incheiat cu sindicatul un contract colectiv de munca la nivel de unitate. Drepturile cuprinse in acesta se cuvin tuturor salariatilor sau numai membrilor de sindicat?

Raspuns: In conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. (1) lit. a) din Codul muncii si ale articolului 11 alin. (1) lit. a) din Legea 130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru TOTI salariatii din unitate, in cazul unui contract colectiv de munca incheiat la acest nivel. Prin urmare, veti acorda drepturile inserate in contractul colectiv de munca tuturor salariatilor din cadrul societatii.

sâmbătă, 7 noiembrie 2009

Coeficientul de salarizare al medicilor, majorat

1 Septembrie 2009 04:06
ARTICOLE SIMILARE Medicina generala, Sanatate Publica si Management, marius petcu, tichete de masa, legea unica de salarizare, adrian barea, salariu minim pe economie, minsiterul finantelor, coeficient de salarizare Medicii romani au obtinut un coeficient mai bun decat precedentul, in urma ultimelor modificarii ale legii unice de salarizare, discutate astazi in cadrul sedintei de Guvern. In urma schimbarii legii, coeficientii maximi pentru medicii primari au fost majorati de la 5,1 la 5,25, in contextul in care ministrilor li s-au marit coeficientii de la 10,95 la 11,2.

"Prin noua grila, salariile medicilor sunt practic inghetate la ora actuala. Probabil ca ni se va acorda un coeficient mai mare in cinci, sase ani, cand salariul minim va ajunge la 1.100 de lei. Initial, am discutat cu Ministerul Muncii pentru un coeficient de 9,6 care ulterior a ajuns la 5,25 pentru un medic primar", a declarat pentru Paginamedicala.ro Adrian Barea, vicepresedintele Federatiei Sanitas din Romania.

Au avut castig la tichetele de masa

Totusi, in cadrul sedintei de Guvern de astazi, medicii au riscat sa ramana fara tichete de masa si sporuri.

"Din fericire, am reusit sa salvam tichetele de masa. Ma astept sa nu se intample un accident pe parcurs din cauza caruia am putea pierde tichetele de masa. In ceea ce priveste sporurile, le-am obtinut pe toate, inclusiv pe cele de laborator. Au fost unele probleme in ceea ce priveste acordarea sporurilor pentru ca, la un moment dat, reprezentantii Ministerului de Finante au propus ajustarea sporurilor pentru ca nu intelegeau de ce avem nevoie de ele", a precizat pentru Paginamedicala.ro Marius Petcu, presedintele Sanitas.

Pentru a se bucura in continuare de toate beneficiile salariale, liderii Sanitas au trecut prin diverse etape de negociere. In cele din urma, de la un coeficient de 6 cat au propus la o prima negociere pentru medicii primari, s-a ajuns la coeficientul final de 5,25. "Suntem multumiti ca am obtinut acest coeficient, in conditiile in care intr-o prima faza ni s-a oferit doar 4,90. In acest fel, vom reusi ca in cinci ani sa ajungem la o majorare de 78%. Salariile medicilor vor creste asadar in continuare. Ramane ca maine, 2 septembrie, sa fie apropabi toti acesti coeficienti.

Coeficientii stabiliti la negocierile de la Guvern

Conform ultimei legi a salarizarii, reprezentantii de sindicat si cei ai Ministerului Sanatatii, au hotarat ca managerii de spital sa ramana cu un coeficient maxim de 6,8, iar asistentii medicali cu studii superioare sa primeasca tot intre 1,5 si 3.3 salarii minime pe economie. De asemenea, medicii stagiari vor fi nevoiti sa se multumeasca cu un coeficient de 1,9.

Cititi si urmatoarele informatii:
Bazac: Legea salarizarii este echitabila, Sindicalistii din Sanatate ameninta cu proteste

Autor: Oana Ciornia

Sursa: Paginamedicala.ro

luni, 26 octombrie 2009

Deducerea personala a salariatului nerezident

As dori sa stiu cum trebuie sa-i fac statul de plata in urma incheierii contractului de munca unui salariat nerezident.
Din cate inteleg angajatorul nu are obligatia de a-i plati contributiile la asigurarile sociale, ci doar de a-i retine impozitul pe venit, caz in care nu stiu daca are dreptul la deducere personala.
Raspuns:
Impozitul pe venit se datoreaza daca cel putin una din urmatoarele conditii este indeplinita:
a) persoana nerezidenta este prezenta in Romania timp de una sau mai multe perioade de timp care, in total, depasesc 183 de zile din oricare perioada de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic in cauza;
b) veniturile salariale sunt platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident;
c) veniturile salariale reprezinta cheltuiala deductibila a unui sediu permanent in Romania.
Astfel, daca cel putin una din cele trei conditii este indeplinita nerezidentul datoreaza impozit pe venit. Daca nici macar una din cele trei conditii nu este indeplinita nerezidentul nu datoreaza impozitul pe venitul din salarii.
Altfel spus, raspundeti la intrebarile de mai jos:
Persoana nerezidenta este prezenta in Romania timp de una sau mai multe perioade de timp care, in total, depasesc 183 de zile din oricare perioada de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic in cauza?
Veniturile salariale sunt platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident?
Veniturile salariale reprezinta cheltuiala deductibila a unui sediu permanent in Romania?
Daca ati raspuns afirmativ la cel putin una din intrebari se datoreaza impozitul pe venit.
Persoana fizica nerezidenta care a fost incadrata cu contract individual de munca, nu beneficiaza de deducerea personala, conform prevederilor art. 56, daca nu indeplineste conditiile pevazute la art.40 alin.(2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare potrivit carora “Persoanele fizice care indeplinesc conditiile de rezidenta prevazute la art.7 alin.(1) pct.23 lit.b) sau c) timp de 3 ani consecutiv vor fi supuse impozitului pe venit pentru veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, incepand cu al patrulea an fiscal.”;
Astfel, persoana fizica nerezidenta care a fost incadrata cu contract de munca, nu beneficiaza de deducerea personala, conform prevederilor art. 56 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, daca nu indeplineste, timp de 3 ani consecutiv una din urmatoarele conditii:
- centrul intereselor vitale ale persoanei este amplasat in Romania;
- este prezenta in Romania pentru o perioada sau mai multe perioade ce depasesc in total 183 de zile, pe parcursul oricarui interval de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic vizat;
Daca timp de 3 ani consecutiv aceasta indeplineste una din conditiile mentionate, incepand cu al patrulea an fiscal, aceasta va beneficia de deducere personala, conform prevederilor art. 56 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal.
Statul de salarii il intocmiti conform normelor specifice de intocmire si utilizare a documentelor financiar-contabile aprobate prin Ordinul nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 870 din 23/12/2008 potrivit carora, statul de salarii:
1. Serveste ca:
- document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate;
- document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Se intocmeste intr-un exemplar sau in doua exemplare, dupa caz, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidenta a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizati in acord etc., a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor medicale.
2. Se semneaza, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana care determina salariul cuvenit si intocmeste statul de salarii.
Coloanele libere din partea de retineri a statelor de salarii urmeaza a fi completate cu alte feluri de retineri legale decat cele nominalizate in formular.
Pentru centralizarea la nivelul unitatii a salariilor si a elementelor componente ale acestora, inclusiv a retinerilor, se pot utiliza aceleasi formulare de state de salarii.
Platile facute in cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile de concediu etc. se includ in statele de salarii, pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva.
3. Circula:
- la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exemplarul 1);
- la casieria unitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1), dupa caz;
- la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate (exemplarul 1);
- la compartimentul care a intocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci cand se solicita plata salariilor neridicate, dupa caz.
4. Se arhiveaza:
- la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati (exemplarul 1);
- la compartimentul care a intocmit statele de salarii (exemplarul 2), dupa caz.
5. Continutul minimal obligatoriu de informatii al formularului este urmatorul:
- denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
- denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
- numele si prenumele; venitul brut; contributia individuala de asigurari sociale; contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj; contributia pentru asigurari sociale de sanatate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personala de baza; deduceri suplimentare; venitul baza de calcul; impozitul calculat si retinut; salariul net;
- semnaturi: conducatorul unitatii, conducatorul compartimentului financiar-contabil, persoana care il intocmeste.
Intrucat in cazul expus de dvs., contributiile nu se datoreaza, la rubrica aferenta acestora se completeaza cu zero.

Tratamentul fiscal al cheltuielilor realizate de o firma(I)-Cheltuieli deductibile

21 Octombrie 2009

FinExpert Consulting

Societatile comerciale din Romania se impart in doua categorii in functie de modul de impunere al afacerii: societati platitoare de impozit pe profit si societati platitoare de impozit pe veniturile microintreprinderilor.
21 Octombrie 2009

FinExpert Consulting

Societatile comerciale din Romania se impart in doua categorii in functie de modul de impunere al afacerii: societati platitoare de impozit pe profit si societati platitoare de impozit pe veniturile microintreprinderilor.
Protectia muncii se realizeaza fie prin externalizarea serviciului caz in care se inregistreaza pe seama contului 628 “Alte cheltuieli cu serviciile executate de terti”, fie prin personalul propriu al contribuabilului caz in care se reflecta in cheltuielile salariale ale persoanei insarcinate cu protectia muncii.


cheltuielile reprezentand contributiile pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale (Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale), potrivit legii, si cheltuielile cu primele de asigurare pentru asigurarea de riscuri profesionale (ex: asigurare raspundere civila experti contabili, avocati, medici, arhitecti, farmacisti, notari publici, etc.);

Contributiile pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 6451 „Contributia unitatii la asigurarile sociale”, iar cheltuielile cu primele de asigurare pentru asigurarea de riscuri profesionale se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 613 „Cheltuieli cu primele de asigurare”.

Contributiile pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale sunt obligatorii atat pentru P.F.A.-uri cat si pentru platitorii de impozit pe profit in situatia in care angajeaza personal salariat.


cheltuielile pentru formarea si perfectionarea profesionala a personalului angajat;

Formarea si perfectionarea profesionala a personalului angajat poate fi realizata prin participarea la cursuri efectuate de terti caz in care cheltuiala se inregistreaza cu ajutorul contului 628 „Alte cheltuieli cu serviciile executate de terti” sau prin mijloace proprii ale contribuabilului caz in care se inregistreaza pe natura de cheltuieli ocazionate (salariul trainerului, chiria spatiului in care se desfasoara, consumabile, etc.)

In cazul P.F.A.-urilor cheltuielile cu pregatirea profesionala sunt deductibile si daca beneficiarul pregatirii profesionale este persoana fizica care a infiintat P.F.A.-ul si nu numai daca beneficiarii pregatirii profesionale sunt salariatii lor asa cum este cazul societatilor platitoare de impozit pe profit.


cheltuielile de transport si cazare in tara si in strainatate, efectuate de catre salariati si administratori (calitatea de administrator rezulta din actul constitutiv al contribuabilului sau contractul de administrare/mandat), precum si pentru alte persoane fizice asimilate acestora (ex: directorii care isi desfasoara activitatea in baza contractului de mandat, potrivit legii 31/1990; persoanele fizice rezidente si/sau nerezidente detasate, potrivit legii, in situatia in care contribuabilul suporta drepturile legale cuvenite acestora);

Cheltuielile de transport se reflecta in evidenta contabila pe seama contului 624 “Cheltuieli cu transportul de bunuri si personal”, iar cele de cazare pe seama contului 625 “Cheltuieli cu deplasari, detasari si transferari”.

Cheltuielile de transport si cazare in cazul P.F.A.-ului sunt deductibile si daca persoana care a ocazionat aceste cheltuieli este persoana fizica care a infiintat P.F.A.-ul, deci care isi desfasoara activitatea profesionala sub aceasta forma de organizare.

 taxele de inscriere, cotizatiile si contributiile obligatorii, reglementate de actele normative in vigoare (de practicare a unor profesii cum sunt: expert contabil, contabil autorizat, arhitect, medic, auditor financiar, avocat, notar, etc)


contributiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de munca (in conformitate cu prevederile Legii patronatelor nr. 356/2001);


taxele de inscriere, cotizatiile si contributiile datorate catre camerele de comert si industrie, organizatiile sindicale si organizatiile patronale;

Toate cheltuielile cu taxele de inscriere, cotizatiile si contributiile datorate asa cum sunt mentionate in cele trei paragrafe anterioare se inregistreaza in contabilitate pe seama contului 628 „Alte cheltuieli cu serviciile executate de terţi”.


cheltuielile de reclama si publicitate efectuate in scopul popularizarii firmei, produselor sau serviciilor, in baza unui contract scris, precum si costurile asociate producerii materialelor necesare pentru difuzarea mesajelor publicitare. Se includ in categoria cheltuielilor de reclama si publicitate si bunurile care se acorda in cadrul unor campanii publicitare ca mostre, pentru incercarea produselor si demonstratii la punctele de vanzare, precum si alte bunuri si servicii acordate cu scopul stimularii vanzarilor;

Cheltuielile de reclama si publicitate se inregistreaza in contabilitate pe seama contului 623 „Cheltuieli de protocol, reclama, publicitate”. Recomandam utilizarea unui analitic distinct pentru cheltuielile de reclama si publicitate si a unui alt analitic distinct pentru cheltuielile de protocol avand in vedere tratamentul fiscal diferit al celor doua, respectiv cheltuieli deductibile cele de reclama si publicitate si cheltuieli deductibile limitat cele de protocol.

Daca cheltuielile de reclama si publicitate sunt relativ usor de justificat pe baza contractului de publicitate incheiat, atragem atentia asupra bunurilor care se acorda ca mostre. Astfel, pentru ca valoarea mostrelor scazute din gestiune sa fie deductibila la calculul impozitului pe profit este recomandabila transpunerea in scris a cadrului in care se desfasoara campania publicitara cu mentiuni privind scopul si durata campaniei, persoanele vizate de campania respctiva, produsele care intra in campanie, modalitatea de desfasurare practica a campaniei. Ulterior desfasurarii campaniei este necesar de intocmit un raport asupra rezultatelor campnaiei.


cheltuielile pentru marketing, studiul pietei, promovarea pe pietele existente sau noi, participarea la targuri si expozitii, la misiuni de afaceri, editarea de materiale informative proprii;

Acest tip de cheltuieli se inregistreaza dupa caz prin intermediul contul 628 „Alte cheltuieli cu servicii executate de terti” in baza facturilor primite si a contractelor incheiate pentru actiunile de mai sus sau pe natura de cheltuieli (salariale, materiale consumabile, etc.) daca sunt realizate cu forte proprii ale societatii platitoare de impozit pe profit / P.F.A.-ului.


cheltuielile cu serviciile de management, consultanta, asistenta sau alte prestari de servicii, pentru care contribuabilii pot justifica necesitatea prestarii acestora in scopul activitatilor desfasurate si pentru care sunt incheiate contracte.

Cheltuielile de reclama si publicitate se inregistreaza in contabilitate pe seama contului 628 „Alte cheltuieli cu servicii executate de terti” si pot fi efectuate atat de catre P.F.A.-uri cat si de societatile platitoare de impozit pe profit.

Pentru a deduce cheltuielile cu serviciile de management, consultanta, asistenta sau alte prestari de servicii trebuie sa se indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:
- serviciile trebuie sa fie efectiv prestate, sa fie executate in baza unui contract incheiat intre parti sau in baza oricarei forme contractuale prevazute de lege; justificarea prestarii efective a serviciilor se efectueaza prin: situatii de lucrari, procese-verbale de receptie, rapoarte de lucru, studii de fezabilitate, de piata sau orice alte materiale corespunzatoare;
- contribuabilul trebuie sa dovedeasca necesitatea efectuarii cheltuielilor prin specificul activitatilor desfasurate.

Nu intra sub incidenta conditiei privitoare la incheierea contractelor de prestari de servicii, serviciile cu caracter ocazional prestate de persoane fizice autorizate si de persoane juridice, cum sunt: cele de intretinere si reparare a activelor, serviciile postale, serviciile de comunicatii si de multiplicare, parcare, transport si altele asemenea.


pierderile inregistrate la scoaterea din evidenta a creantelor neincasate, in urmatoarele cazuri:
1. procedura de faliment a debitorilor a fost inchisa pe baza hotararii judecatoresti;
2. debitorul a decedat si creanta nu poate fi recuperata de la mostenitori;
3. debitorul este dizolvat, in cazul societatii cu raspundere limitata cu asociat unic, sau lichidat, fara succesor;
4. debitorul inregistreaza dificultati financiare majore care ii afecteaza intreg patrimoniul (sunt cele care rezulta din situatii exceptionale determinate de calamitati naturale, epidemii, epizootii, accidente industriale sau nucleare, incendii, fenomene sociale sau economice, conjuncturi externe si in caz de razboi.

Pierderile inregistrate la scoaterea din evidenta a creantelor neincasate se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 654 „Pierderi din creante si debitori diversi”.

Acest tip de cheltuiala este propriu societatilor comerciale. P.F.A.-urile avand avantajul recunoasterii veniturilor si cheltuielilor la momentul incasarii, respectiv platii nu se regasesc in situatia de isi corecta venitul inregistrat la data emiterii unei facturi, factura care ulterior nu este incasata datorita motivelor enumerate mai sus.


provizioanele constituite in limita unei procent de 100% din valoarea creantelor asupra clientilor, inregistrate de catre contribuabili, care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
1. sunt inregistrate dupa data de 1 ianuarie 2007;
2. creanta este detinuta la o persoana juridica asupra careia este declarata procedura de deschidere a falimentului, pe baza hotararii judecatoresti prin care se atesta aceasta situatie;
3. nu sunt garantate de alta persoana;
4. sunt datorate de o persoana care nu este persoana afiliata contribuabilului;
5. au fost incluse in veniturile impozabile ale contribuabilului.

Ajustarea pentru deprecierea creantelor clienti se inregistreaza in evidenta contabila pe seama contului 6814 „Cheltuieli de exploatare privind ajustarile pentru deprecierea activelor circulante”.

Si acest tip de cheltuiala este propriu societatilor comerciale. Datorita diferentei dintre P.F.A. si societatile platitoare de impozit pe profit privind modul de tinere al contabilitatii, respectiv in partida simpla pentru P.F.A.-uri si in partida dubla pentru platitorii de impozit pe profit, cheltuielile cu ajustarile de valoare ale creantelor pot aparea doar in contabilitatea platitorilor de impozit pe profit. In contabilitatea in partida simpla nu se folosesc notiunile de datorii, creante, capital propriu, etc.


provizioanele pentru garantii de buna executie acordate clientilor. Provizioanele pentru garantii de buna executie acordate clientilor se constituie trimestrial numai pentru bunurile livrate, lucrarile executate si serviciile prestate in cursul trimestrului respectiv pentru care se acorda garantie in perioadele urmatoare, la nivelul cotelor prevazute in contractele incheiate sau la nivelul procentelor de garantare prevazut in tariful lucrarilor executate ori serviciilor prestate;

Provizioanele pentru garantii de buna executie acordate clientilor se inregistreaza in contul 6812 “ Cheltuieli de exploatare privind provizioanele” si sunt aplicabile doar in cazul societatilor platitoare de impozit pe profit din aceleasi considerente privind modul de tinere al contabilitatii.


penalitatile de intarziere si daunele-interese, stabilite, potrivit legii (pana la data de 30.06.2009 actul normativ care reglementa aceste notiuni a fost Legea 469/2002 privind unele masuri pentru intarirea disciplinei contractuale; la data de 30.06.2009 aceasta lege a fost insa obrogata de Legea 246/2009) in cadrul contractelor economice incheiate cu persoane rezidente;

Penalitatile de intarziere si daunele-interese se inregistreaza in contul 6581 „Cheltuieli cu despagubiri, amenzi si penalitati”.

Acest tip de cheltuiala poate aparea atat in cazul platitorilor de impozit pe profit cat si in cazul P.F.A. in situatia in care nu sunt respectate clauzele contractuale in relatia cu tertii. De exemplu, plata cu intarziere a unei facturi in situatia in care contractul prevede plata de penalitati de intarziere genereaza o cheltuaiala cu penalitatile de intarziere.

Toate cheltuielile mentionate mai sus inregistrate de contribuabil in evidenta contabila dar care nu indeplinesc conditiile mentionate pentru fiecare in parte sunt considerate nedeductibile.

Toate informatiile prezentate au un caracter general si nu sunt destinate a se adresa conditiilor specifice unei anumite persoane fizice sau juridice. Este recomandabil sa nu se actioneze pe baza acestor informatii fara o asistenta profesionala competenta in urma unei analize atente a circumstantelor specifice unei anumite situatii de fapt.
_____________
FinExpert Consulting, societate cu capital privat integral romanesc, s-a infiintat in anul 2003 avand ca obiect de activitate consultanta in domeniul financiar-contabil si salarizare si resurse umane. Societatea este membra a Corpului Expertilor Contabili si Contabililor Autorizati din Romania (CECCAR). Echipa FinExpert Consulting este formata din consultanti cu experienta, disponibili sa asiste clientii si sa ofere o gama diversificata de servicii. Consultantii au o bogata experienta in domeniul financiar contabil , salarizare si resurse umane.

miercuri, 21 octombrie 2009

Restituirea indemnizatiei si primei de concediu de catre functionarul public

21 Octombrie 2009

drd. Ana Cioriciu Stefanescu, Marilena Balabuti

Concediul de odihna reprezinta intervalul de timp determinat in care functionarul public este scutit in mod legal de a veni la locul de munca si a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizatia baneasca cuvenita.

Programarea concediilor de odihna se va face la sfarsitul anului, pentru anul urmator, de catre conducerea autoritatii sau institutiei publice, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor functionarilor publici.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu nasterea raportului de serviciu si se realizeaza pe masura efectuarii muncii. Dar, „dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului calendaristic... De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului - refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate - deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic"1 . Firesc, aceasta solutie vizeaza si raportul de serviciu.

Art. 35 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici2 dispune ca functionarul public are dreptul, pe langa indemnizatia de concediu, la o prima egala cu salariul de baza din luna anterioara plecarii in concediu, care se impoziteaza separat.
O problema controversata este cea cu privire la restituirea de catre functionarul public a indemnizatiei si primei de concediu, in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de serviciu inceteaza in cursul acelui an calendaristic.
In incercarea de a raspunde la problema supusa discutiei este necesar sa apelam la dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare3 .

O interpretare teleologica a problemei (a se vedea art. 14 din aceasta hotarare), ne ofera solutia ca fostul salariat din administratia publica, in speta functionarul public, este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand raportul de serviciu inceteaza din initiativa sau din culpa sa, nu si in cazul in care incetarea are loc de drept sau pentru motive neimputabile lui.

Ca exemple de incetare a raportului de serviciu care nu au ca efect restiturea indemnizatiei si primei pentru concediul de odihna mentionam urmatoarele4 :
a) pensionarea pentru limita de varsta, pensionarea anticipata, pensionarea anticipata partiala ori pentru invaliditate;
b) constatarea nulitatii absolute a actului de numire in functie, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila;
c) admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de functionarul public a unui alt functionar public, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
d) situatia in care autoritatea sau institutia publica isi reduce personalul ca urmare a reorganizarii activitatii, prin reducerea postului ocupat de functionarul public.
________
1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. lI, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti 1979, p. 341.
2 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata ulterior si completata ulterior.
3 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 118 din 13.06.1995.
Aceasta hotarare, prin exceptie, este partial in vigoare (A se vedea Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, in „Tribuna Economica”, nr. 26/2007, p. 33.)
4 Pentru exemple de restituire a indemnizatiei de concediu de catre salariat, a se vedea Ana Cioriciu Stefanescu, Concediul de odihna - aspecte teoretice si practice, pe www.Contractdemunca.ro

Autori: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Marilena Balabuti

Modificari legislative pentru promovarea in clasa a functionarilor publici

21 Octombrie 2009

drd. Ana Cioriciu Stefanescu

Promovarea in clasa reprezinta o modalitate de dezvoltare a carierei functionarilor publici prin modificarea raporturilor de serviciu si transformarea administrativa a postului detinut intr-unul de o calitate superioara, atat ca atributii cat si ca responsabilitati, determinata de absolvirea cu diploma de licenta a unei forme de invatamant superioare.
Acest proces este conditionat de natura studiilor absolvite si de conditia de a promova examenul organizat in acest sens (care transforma o vocatie intr-un drept)1.

Inainte de intrarea in vigoare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 105/2009 privind unele masuri in domeniul functiei publice, precum si pentru intarirea capacitatii manageriale la nivelul serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor si ale celorlalte organe ale administratiei publice centrale din unitatile administrativ-teritoriale si ale altor servicii publice, precum si pentru reglementarea unor masuri privind cabinetul demnitarului din administratia publica centrala si locala, cancelaria prefectului si cabinetul alesului local2 art. 68 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici3 avea urmatorul continut: „In urma dobandirii unei diplome de studii de nivel superior in specialitatea in care isi desfasoara activitatea, functionarii publici de executie au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei functii publice intr-o clasa superioara celei in care sunt incadrati, in conditiile legii.”

In prezent, articolul mentionat dispune: “In urma dobandirii unei diplome de studii de nivel superior, functionarii publici de executie au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei functii publice intr-o clasa superioara celei in care sunt incadrati, daca studiile absolvite sunt in specialitatea in care isi desfasoara activitatea sau daca autoritatea ori institutia publica apreciaza ca studiile absolvite sunt utile pentru desfasurarea activitatii."

Iata deci ca a aparut si conditia studiilor utile pentru desfasurarea activitatii pentru promovarea in clasa. Aprecierea utilitatii este lasata la aprecierea conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

A mai fost introdusa o noua prevedere si anume aceea ca „promovarea in clasa nu se poate face pe o functie publica de auditor sau de consilier juridic." [alin. (3) al art. 68 din legea nr. 188/1999]. Este si firesc intrucat aceste functii nu au corespondente pentru studii medii.


NOTE:
___
1A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Promovarea in clasa pentru functionarii publici cu studii universitare de 3 ani - noi reglementari, pe www.avocatnet.ro.
2Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 668 din 06 octombrie 2009.
3Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata si completata ulterior

marți, 20 octombrie 2009

Contributii la FNUASS - recuperare sume platite in plus drept indemnizatii pentru concedii medicale

- oct. '06
Intrebare:
Care este procedura pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatiile platite de societatea noastra asiguratilor (cele suportate de FNUASS) si care depasesc suma contributiilor datorate?Din art. 38 al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 rezulta recuperarea acestor sume din contributiile datorate pentru lunile urmatoare dar, in cazul societatii noastre lunar indemnizatia suportata de FNUASS (respectiv din CAS) depaseste cota de 0,75% aplicata fondului de salarii conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 (exemplu in luna ianuarie 2006 = 2,65%, in luna februarie 2006 = 2,11%).

Raspuns:

Sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din contributiile datorate pentru lunile urmatoare sau din bugetul FNUASS din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie.
Actele necesare pentru recuperarea sumelor platite in plus drept indemnizatii pentru concedii medicale sunt:

- cerere tip de recuperare a indemnizatiilor platite;
- copii dupa declaratiile privind FNUASS (anexa 1 si 2), incepind cu prima luna pentru care se solicita recuperarea;
- copii dupa certificatele medicale in cauza si dovada stagiului de cotizare (formular tip).

Mentionam ca acestea sunt actele solicitate de CJASB si asa cum stiti, pot exista diferente de la o Casa Judeteana de Asigurari la alta in ceea ce priveste documentele ce se depun (atat ca forma cat si ca si continut). Plata se va efectua in termen de 30 de zile de la data depunerii solicitarii conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005.

Indemnizatia de somaj pentru salariatii cu program de 2 ore

20 Octombrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Intrebarea cititorului:"Daca lucrez cu program de 2 ore pe zi, pot beneficia de indemnizatie de somaj in aceleasi conditii ca cei care lucreaza cu norma intreaga?""
Raspunsul specialistului:
Pentru stabilirea dreptului la indemnizatie de somaj, singura deosebire intre un salariat incadrat cu norma partiala si un salariat incadrat cu norma intreaga este aceea ca pentru primul, stagiul de cotizare (12 luni in ultimele 24) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial, potrivit art. 34 alin (1) (indice 2) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare. O astfel de persoana va realiza stagiul necesar in 48 de luni – 4 ani.

luni, 19 octombrie 2009

Suspendarea contractului afecteaza durata concediului de odihna?

Editorial, 13.02.2009 - Gabriela Chirazof

Afecteaza perioadele de suspendare a contractului individual de munca durata concediului de odihna anual?

Raspuns: Art. 49 din Codul muncii ne dezvolta institutia suspendarii contractului individual de munca.

Astfel, suspendarea poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat prestarea muncii si plata salariului, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Nimic nu impiedica partile contractului colectiv de munca sa prevada de exemplu in cadrul acestuia, in aplicarea dispozitiilor art 49 alin. (3) din Codul muncii, dreptul la concediu de odihna integral pentru persoana care in decursul anului a avut contractul individual de munca suspendat pe anumite perioade.

Putem vorbi astfel de cazul salariatei mamici care isi suspenda contractul individual de munca ca urmare a solicitarii concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani (3 ani in cazul copilului cu handicap) ori de concediul pentru incapacitate temporara de munca.

Legea impune o singura limitare, prevazuta in art. 49 alin. (4) din Codul muncii, aceea ca in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

In consecinta, exista posibilitatea ca partile sa stabileasca in contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate ca durata concediului de odihna sa nu fie afectata de perioadele in care este suspendat contractul individual de munca, cu exceptia situatiei prevazute de art. 49 alin. (4) din Codul muncii.

Daca partile nu au introdus in contractul colectiv de munca astfel de clauze urmeaza sa se aplice art. 140 alin. (2) din Codul muncii care prevede ca „durata efectiva a concediului de odihna anual (...) se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”, diminuandu-se durata concediului de odihna proportional cu perioadele in care contractul individual de munca a fost suspendat.

O mentiune se mai impune, este posibil sa va confruntati de exemplu cu situatia existentei concediului medical dupa efectuarea celui de odihna, de aceea este recomandabil sa reglementati prin contractul colectiv aceste situatii care nu sunt detaliate de Codul muncii, dar practica ne demonstreaza ca ele exista.

Se poate lua concediu de odihna dupa concediul pentru cresterea copilului?

14 Octombrie 2008Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Pot sa intru in concediu de odihna incepand din ziua in care copilul meu implineste 2 ani, zi in care ar trebui sa ma intorc la munca? Mentionez ca sunt in concediu de crestere si ingrijire copil?"
Potivit art. 18 alin. (7) din Ordonanta Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, cu modificarile si completarile ulterioare, perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap constituie vechime in munca si in serviciu, care se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu aceasta.
Aceasta inseamna ca aceea perioada se asimileaza muncii efective, incat dupa reluarea activitatii, in urma incetarii concediului pentru cresterea copilului, puteti efectua concediul de odihna aferent anului calendaristic, ca si cum nu ati fi interupt munca, in baza programarii colective (stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor), sau a programarii individuale (stabilite de angajator cu consultarea dumneavoastra).

duminică, 18 octombrie 2009

Retineri din salariu

Nu se pot dispune retineri din salariu decat daca...
Cuvinte cheie: retineri salariu, codul muncii


...exista o hotarare judecatoreasca in acest sens. Aceasta inseamna ca, mai inainte de a opera retineri din salariu, angajatorul va trebui sa se adreseze instantei judecatoresti pentru a obtine o hotarare judecatoreasca definitiva. Numai in baza ei se vor putea efectua retineri din salariu.

Decizia de imputare si angajamentul de plata nu mai constituie titluri executorii. Totusi, obtinerea unui angajament de plata din partea salariatului, chiar daca nu dispenseaza angajatorul de obligatia de a se adresa instantei, va constitui un util document probatoriu in fata acesteia.

Va trebui sa va adresati instantei chiar si pentru un prejudiciu neinsemnat? Va trebui sa introduceti actiune in instanta (cheltuind timp, bani si energie) chiar daca salariatul nu se opune acoperirii prejudiciului? In practica si doctrina se admite ca este valabila o intelegere intre angajator si salariat, cu privire la acoperirea prejudiciului.
Angajatorul ar fi dispensat astfel de obligatia de a se adresa instantei. Printr-o asemenea intelegere, salariatul nu ar putea renunta insa la vreunul dintre drepturile sale, de exemplu de a nu acoperi prejudiciul dintr-o data, ci numai prin rate lunare, care sa nu depaseasca 1/3 din salariu. Intr-adevar, veti avea in vedere prevederile art. 38, potrivit caruia „salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Prezenta unor terti din partea sindicatului la negocierea contractului colectiv de munca

19 Octombrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu


" Intrebarea cititorului: "Se poate opune patronul ca la negocierea contractului colectiv de munca sa participe specialisti (din afara institutiei) din partea sindicatului?" "
Raspunsul specialistului:

Uneori, in dreptul comparat se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, in Argentina Legea nr. 23546/1998 dispune ca fiecare parte va putea fi asistata la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari, acestia insa au drept de vot consultativ.
In Romania, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, nu interzice si, prin urmare, partile pot conveni ca la negociere, in afara de reprezentantii lor, sa participe anumiti specialisti – juristi, economisti, cadre didactice universitare – care sa sprijine desfasurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca.

Dar, atata timp cat patronul nu este de acord cu prezenta unor astfel de terti, sindicatele nu pot impune acest lucru, intrucat prerogativa organizarii si functionarii unitatii apartine celui dinta

Desfasurarea de activitati remunerate in perioada concediului pentru un interes personal legitim

Inainte de intrarea in vigoare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 105/2009 privind unele masuri in domeniul functiei publice, art. 95 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici[2] avea urmatorul continut: Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public, pentru un interes personal legitim, in alte cazuri decat cele prevazute la alin. (1) si la art. 94 alin. (1), pe o perioada cuprinsa intre o luna si 3 ani.
19 Octombrie 2009

drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Cererea functionarului public apare ca o oferta iar aprobarea conducatorului autoritatii sau institutiei publice constituie acceptarea, ambele ducand la realizarea acordului de vointa, cu precizarea ca interesele personale trebuie sa fie similare cu cele prevazute la art. 95 alin. (1) si art. 94 alin. (1) din Legea nr. 188/1999. Nici un tert (altcineva decat partile raportului de serviciu), nu pot interveni in aceasta chestiune; numai legiuitorul a exclus desfasurarea de activitati remunerate din sfera intereselor personale legitime care sa justifice suspendarea raportului de serviciu. Fac exceptie situatiile in care functionarul public este numit sau ales intr-o functie de demnitate publica, pentru perioada respectiva, este incadrat la cabinetul unui demnitar, este desemnat de catre autoritatea sau institutia publica sa desfasoare activitati in cadrul unor misiuni diplomatice ale Romaniei ori in cadrul unor organisme sau institutii internationale, pentru perioada respectiva, desfasoara activitate sindicala remunerata pentru care este prevazuta suspendarea in conditiile legii – cazuri in care raportul de serviciu se suspenda de drept iar functionarul public este platit.

In prezent, articolul mentionat dispune: „Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public, pentru un interes personal legitim, in alte cazuri decat cele prevazute la alin. (1) si la art. 94 alin. (1), pe o perioada cuprinsa intre o luna si 6 luni, fara ca perioadele cumulate de suspendare sa depaseasca 3 ani in cariera functionarului public in cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. Conducatorul autoritatii sau institutiei publice nu poate aproba cererea de suspendare a raportului de serviciu al functionarului public daca interesul personal legitim este justificat prin desfasurarea de activitati remunerate pe perioada suspendarii raporturilor de serviciu."

Cererea de suspendare a raportului de serviciu se solicita in scris si motivat de functionarul public, cu cel putin 15 zile calendaristice inainte de data cand se solicita suspendarea si se aproba prin act administrativ de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, numai pe baza unor documente justificative. Refuzul aprobarii cererii de suspendare a raportului de serviciu in pofida probelor prezentate cu privire la seriozitatea motivelor personale ar putea fi analizata prin prisma abuzului de drept.

Pentru perioda suspendata nu se presteaza munca si nu se plateste salariul.

Se poat intalni situatia in care in care interesul personal legitim a fost justificat, de exemplu, de studii sau de ingrijirea unei rude bolnave iar functionarul public, ce a obtinut aprobarea efectuarii concediului, in intervalul suspendarii raportului de serviciu doreste sa se incadreze din diverse motive (ruda a decedat sau s-a insanatosit ori a renuntat la studii si postul a fost ocupat temporar; desi aceste evenimente nu s-au intamplat, apreciaza ca poate desfasura activitati remunerate pe baza unui contract de munca la domiciliu, cu program cu timp partial sau flexibil ori pe baza unei conventii civile concomitent cu rezolvarea intereselor personale).

Din moment ce interesul personal legitim este justificat de ingrijirea rudei bolnave sau de studii si nu de desfasurarea de activitati remunerate am aprecia ca nu exista impiediment. Dar, dreptul functiei publice, ca subramura a dreptului administrativ si deci a dreptului public, a fost creat pentru cresterea autoritatii puterii publice asupra functionarilor investiti in functii publice, spre deosebire de dreptul muncii aparut din necesitatea protejarii celui mai slab (salariatul)3. In caz de indoiala asupra aplicarii unei norme de drept se va interpreta in favoarea statului si nu a functionarului public, dat fiind principiul preemtiunii interesului public.

Deci, important este sa nu fie afectat interesul public de interesul personal legitim al functionarului public.

Ar fi utile clarificari prin acte normative cu privire la aceste aspecte, ori lamuriri din partea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

___

NOTE:
1Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 668 din 06 octombrie 2009.
2Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificata si completata ulterior.
3Alexandru Ticlea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramura a dreptului muncii, in Revista romana de dreptul muncii, nr. 4/2009, p. 14.

sâmbătă, 17 octombrie 2009

Angajaţii agenţilor economici care au ca obiect de activitate crearea de programe pentru calculator beneficiază de scutire de impozit pe salarii

Contribuabilii angajaţi ai agenţilor economici care au ca obiect de activitate crearea de programe pentru calculator beneficiază de scutire de impozit pe venitul din salarii, în conformitate cu Codul fiscal. Aceştia trebuie să îndeplinească cumulativ potrivit Ordinului nr. 250/189/748 din 31.05.2004 (M.O. nr.573 / 2004) următoarele condiţii:

1. posturile pe care sunt angajaţi cuprind ocupaţiile specifice activităţilor de creare de programe pentru calculator, astfel: analist, programator, proiectant de sistem informatic, inginer/programator de sistem informatic, administrator baze de date, inginer software şi manager de proiect informatic;

2. postul face parte dintr-un compartiment specializat de informatică, evidenţiat în organigrama angajatorului, cum ar fi: centru de calcul, direcţie, departament, oficiu, serviciu, birou, compartiment sau altele similare;

3. au diplomă de absolvire a unei forme de învăţământ superior de lungă durată, eliberată de o instituţie de învăţământ superior acreditată, având înscrisă una dintre specializările: Automatică, Calculatoare, Informatică, Matematică, Cibernetică, Electronică, respectiv una dintre specializările cuprinse în anexa nr. 2, şi prestează efectiv una dintre activităţile prezentate în anexa nr. 1 la Ordinul nr. 250/189/748;

4. angajatorul a realizat în anul fiscal precedent şi a înregistrat distinct în balanţele analitice, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator destinate comercializării pe bază de contract, un venit anual de cel puţin echivalentul în lei a 10.000 dolari S.U.A. (calculat la cursul de schimb valutar mediu lunar comunicat de Banca Naţională a României, aferent fiecărei luni în care s-a înregistrat venitul) pentru fiecare angajat care beneficiază de scutirea de impozit pe venit.

sursa ANAF

vineri, 16 octombrie 2009

Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani pentru studenti

16 Octombrie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
" Daca sunt studenta, beneficiez de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani?"

Prin articolul unic al Legii nr. 240/2009 s-a completat alin. (2) al art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile ulterioare, cu lit. m) care dispune ca beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani persoana care urmeaza cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar si universitar, organizat potrivit legii, frecventate fara intrerupere. Sunt exceptate de la aceasta obligatie persoanele care au intrerupt cursurile din motive medicale. Prevederile mentionate au intrat in vigoare la data de 18 iunie 2009.
Persoana va primi o indemnizatie lunara de concediu in cuantum de 600 lei.

Obligarea angajatorului la plata daunelor morale

18 Martie 2009Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
" Obligarea angajatorului la plata daunelor morale a fost reglementata expres prin Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii[1]. "

1. Reglementare

Pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala pentru daune morale este necesar sa se dovedeasca elementele raspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate.
Astfel, textul articolului mentionat a fost modificat adaugandu-se dupa „prejudiciul material", cuvintele „sau moral": “angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul” (s.n.).
Dincolo de redactarea cert defectuoasa a textului legal, interpretarea sa istorico-rationala conduce la concluzia ca legiuitorul a dorit si consacrat o solutie cumulativa (completa). Sub aceeasi conditie a existentei prejudiciului/prejudiciilor in cauza ale salariatului - angajatorul raspunde, dupa caz, fie pentru prejudiciul material, fie pentru cel moral, fie, in sfarsit, atat pentru prejudiciul material cat si pentru cel moral. Firesc, formularea corecta a art. 269 alin. (1) din Codul muncii2 ar fi trebuit sa cuprinda toate aceste ipoteze posibile, utilizandu-se conjunctia „si/ sau" in loc de conjunctiia „sau".3
Si anterior datei de 28 iulie 2007 au existat (si exista) temeiuri legale distincte si speciale de acordare a daunelor morale insa acestea erau privite ca exceptii de stricta reglementare, regula in materie fiind ca salariatul pagubit de angajator nu putea pretinde despagubiri pentru prejudiciul moral4.
Este de subliniat ca anterior datei de 28 iulie 2007, prin Hotararea Curtii Europene a Drepturilor Omului (in cauza Ghilbusi impotriva Romaniei)5, s-a constatat ca a fost incalcat art. 6 alin. (1) din Conventia pentru drepturile omului si a libertatilor fundamentale, deoarece nu s-a pus in executare o hotarare judecatoreasca de obligare a angajatorului la incheierea in scris a contractului individual de munca. Drept urmare, statul roman a fost obligat sa plateasca o anumita suma reprezentand prejudiciul material si moral suferit de cel in cauza.
Tot anterior datei de 28.07.2007, Curtea Constitutionala a observat ca in deoarece textul art. 269 din Codul muncii precizeaza faptul ca angajatorul este obligat sa-l despagubeasca pe salariat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale nu este exclusa “posibilitatea salariatului care a suferit si prejudicii morale din culpa angajatorului sa solicite despagubiri in temeiul normelor de drept comun, referitoare la raspunderea civila delictuala”6.
In prezent, prin Legea nr. 237/2007 se pune capat disputelor doctrinare prin reglementarea expresa a raspunderii angajatorului si pentru prejudiciile morale produse salariatilor; ceea ce reprezinta un motiv pentru ca jurisprudenta sa capete, in sfarsit, un caracter unitar7.

2. “Dauna morala” – notiune, evaluare, acordare

Dauna morala consta in atingerea adusa personalitatii omului: existenta sa, integritatea corporala si sanatatea, sensibilitatea fizica sau psihica, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, elementele nepatrimoniale ce intra in continutul dreptului de autor sau inventator etc.
In acest sens se arata8 ca termenul de daune morale sau prejudiciu moral sugereaza o lezare adusa drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusa acelor valori sau atribute ale individului care ii definesc personalitatea; dintre aceste valori au fost retinute, printre altele, integritatea corporala, sentimentele de afectiune, cinstea, demnitatea, onoarea, prestigiul profesional, precum si alte valori similare.
Prejudiciul in discutie, neavand continut economic, nu poate fi evaluat in bani.
De asemenea, spre deosebire de celelalte despagubiri civile, care presupun un suport probator, in privinta daunelor morale nu se poate apela la probe materiale, judecatorul fiind singurul care, in raport de consecintele suferite de partea vatamata, va aprecia o anumita suma globala care sa completeze prejudiciul moral cauzat9.
Curtea Suprema de Justitie a decis ca in ceea ce priveste stabilirea cuantumului despagubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, acesta „include o doza de aproximare, dar instanta trebuie sa aiba in vedere o serie de criterii cum ar fi consecintele negative suferite de cel in cauza pe un plan fizic si psihic, importanta valorilor morale lezate, masura in care au fost lezate aceste valori si intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala. Pentru ca instanta sa poata aplica aceste criterii apare insa necesar ca cel ce pretinde daune morale sa produca un minimum de argumente si indicii din care sa rezulte in ce masura drepturile personale nepatrimoniale, ocrotite prin Constitutie i-au fost afectate..."10.
Evaluarea prejudiciului moral produs de angajator si, pe cale de consecinta, stabilirea cuantumului daunelor morale prezinta si in domeniul raporturilor individuale de munca acelasi grad de dificultate ca si in orice alte cauze, avand acelasi obiect, deduse in fata instantelor judecaloresti. Drept consecinta, revine instantei judecatoresti specializate - pentru solutionarea conflictelor de munca - sarcina de a dispune potrivit probatoriului administrat in fiecare cauza masurile reparatorii adecvate. Se impune insa mentiionat ca - prin coroborare cu normele procedurale civile - instanta de judecata poate sa dispuna nu numai plata unor despagubiri pecuniare ci si alte masuri (cum ar fi, spre exemplu, obligarea autorului prejudiciului moral de a recunoaste public caracterul neintemeiat la faptei sale).11
Pentru acordarea daunelor morale trebuie dovedite prin orice mijloc de proba pretentiile salariatului, prejudiciul moral suferit si legatura de cauzalitate dintre masura dispusa de unitate si impactul negativ atat in plan personal, in plan profesional asupra salariatului cat si dificultatile in plan familial si in raporturile cu celelalte persoane12.
Prin derogare de la regula generala instituita in dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de salariat este in sarcina reclamantului13.

3. Situatiile in care se pot crea daune morale

Daune morale produse de angajator se pot crea, de pilda, in situatia14:
a) sanctionarii disciplinare;
b) retrogradarii ori suspendarii din functie;
c) schimbarii din functie sau mutarii in alt loc de munca;
d) diminuarii salariului;
e) refuzului promovarii in functie;
f) concedierii indiferent de motivul invocat etc.
Raspunderea pentru daune morale a angajatorului mai poate fi angajata in cazurile cand15:
a) salariatul, fara sa fie concediat, este impiedicat de a munci;
b) nu se iau masuri corespunzatoare pentru asigurarea si paza imbracamintei personalului care foloseste echipament de lucru etc.;
c) nu inmaneaza salariatului sau fostului salariat, in conditiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii, documentul (adeverinta) care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmata de imposibilitatea celui in cauza – determinata de acest fapt – de a se incadra la un alt angajator etc.;
Regula este ca despagubirea va interveni ca urmare a intelegerii partilor; in caz de refuz al angajatorului, salariatul pagubit are posibilitatea sa se adreseze instantelor judecatoresti competente sa solutioneze conflictul de drepturi. In alin. (3) al art. 269 din Codul muncii este prevazuta o consecinta extrem de importanta: angajatorul isi va recupera suma platita drept despagubire de la salariatul vinovat de producerea pagubei.16


4. Jurisprudenta17

1. Raspunderea angajatorului in cazul refuzului acestuia de a-i elibera reclamantei carnetul de munca

Potrivit art. 269 din Codul muncii pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala este necesar sa se dovedeasca elementele raspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate.
Fapta ilicita a fost dovedita prin faptul ca angajatorul a refuzat sa ii elibereze reclamantei carnetul de munca prin care sa se ateste activitatea desfasurata de aceasta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, fapt ce contravine art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii, iar in ce priveste prejudiciul si legatura de cauzalitate, acestea au fost dovedite prin inscrisurile depuse la dosar, respectiv adeverinte etiberate de doua societatii comerciale in contiinutul carora rezulta ca, a fost respinsa cererea de angajare in cadrul acestora a reclamantei deoarece acesta nu a putut prezenta carnetul de munca.
Instanta obliga parata si la plata daunelor interese, la plata de despagubiri catre reclamanta echivalente cu salariile nete lunare pe care le-ar fi obtiinut in cadrul societatii.
(Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 3189/2007).

2. Abuzul angajatorului in cazul controlului activitatii salariatului

Actiunea paratei angajator de a dispune efectuarea unor controale asupra activitatii profesionale a reclamantei, urmare a unor nereguli si neconformitati constatate cu privire la aceasta in intocmirea actelor si dosarelor de creditare si de a aplica sanctiiunea disciplinara „avertisment", anulata de instanta pentru vicii de forma, nu constituie o fapta ilicita de natura a antrena raspunderea ei patrimoniala.
Reclamanta a sustiinut ca atitudinea paratei i-a produs o stare emotiionala puternica de tensiune si stres ce a determinat imbolnavirea sa cu consecinta pensionarii, astfel ca i-a adus un prejudiciu pe care trebuie sa-l repare.
Instantele nu au impartasit punctul de vedere al reclamantei, retiinand ca potrivit art. 41 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii, atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu sub rezerva legalitatiii si sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor, precum si sa constate savarsirea unor abateri disciplinare si sa aplice sanctiuni.
Din aceasta perspectiva, actiunea paratei de a controla activitatea recla- mantei nu poate fi considerata abuziva in masura in care s-a desfasurat in limitele legii si la fel aprecierea ca a savarsit o abatere disciplinara pentru care i-a aplicat sanctiunea minima pe scara ierarhica a reglementarii art. 264 alin. (1) din Codul muncii, cu efect precumpanitor moral, chiar daca ulterior a fost anulata de instanta.

(Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 411/R-CM/2007).

3. Daune morale pentru prejudiciul suferit ca urmare a concedierii disciplinare abuzive

Reclamanta a solicitat obligarea paratei la plata sumei de 15.000 euro daune morale pentru prejudiciul suferit urmarea concedierii disciplinare abu zive prin doua decizii consecutive.
Actiunea acesteia a fost respinsa, solutiia fiind mentinuta in recurs, retinandu-se urmatoarele:
Din actele si lucrarile dosarului, rezulta ca decizia de concediere a fost anulata prin hotarare judecatoreasca definitiva, respectiv sentinta civila nr. 8/ CM/14 ianuarie 2004, nerecurata, pe care parata a pus-o in executare benevol, dispunand reintegrarea reclamantei prin decizia nr. 3/24 februarie 2004, pe care i-a si adus-o la cunostinta, invitand-o sa se prezinte la lucru.
Intrucat reclamanta nu a inteles sa execute hotararea de reintegrare si nu s-a mai prezentat la serviciu, dupa aproximativ 3 luni parata a somat-o sa se prezinte la executorul judecatoresc pentru a-si ridica drepturile salariale, insa aceasta nu s-a conformat, asa cum rezulta din procesul-verbal incheiat la data de 11 mai 2004, decat la data de 24 mai 2004.
Urmarea absentelor nemotivate de la locul de munca, dupa emiterea deciziei de reintegrare, reclamanta a fost concediata din nou prin decizia nr. 20/22 iunie 2004 pe care a contestat-o, insa instanta i-a respins contestatia ca tardiv formulata.
In raport de cele prezentate, rezulta ca reclamanta nu a suferit nici un prejudiciu prin concedierea dispusa in baza deciziei nr. 56/15 august 2003, deoarece i-au fost respectate toate drepturile, legea fiind aplicata in litera si spiritul ei, inclusiv in privinta acordarii despagubirilor materiale la care a fost indreptatiita, prin punerea in executare benevola a hotararii de reintegrare de catre parata.
Din acest punct de vedere, instanta a retinut corect culpa reclamantei fata de atitudinea acesteia care a refuzat sa puna in executare hotararea de reintegrare, neprezentandu-se la munca si nedand curs invitatiei de a-si ridica drepturile salariale.
Prin urmare, aceasta nu a suferit nici un prejudiciu moral, ci dimpotriva a zadarnicit o perioada lunga de timp executarea hotararii atat sub aspectul reintegrarii, cat si al primirii despagubirilor materiale, prezenta actiune prin care sustiine contrariul imbracand chiar forma abuzului de drept.

(Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 536/R-CM/2007).


--------------------------------------------------------------------------------

1 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25.07.2007, modificata si completata ulterior.
2 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
3 I.T. Stefanescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269 alin. (1) din Codul muncii, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 4/2007, p. 11.
4 A se vedea I.T. Stefanescu, op. cit., p. 9-10.
5 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 700 din 16.08.2006.
6 D.C.C. nr. 379/30.09.2004, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004, rectificata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1038 din 10.11.2004, in A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 831.
7 A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 830.
8 Curtea de Apel Cluj, s. civ, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, dec. nr. 1283/R/2006, Curtea de Apel Cluj, Buletinul jurisprudentei 2006, Ed. Sfera juridica, Cluj Napoca, 2007, in C. Gilca, Codul muncii : adnotat, Editura, C.H. Beck, 2008, Bucuresti, p. 592.
9 Inalta Curte de Casatie si Justitie, sectia de contencios administrativ si fiscal, dec. nr. 2037/2005.
10 Curtea Suprema de Justitie, s. civ., dec. nr. 3812/2000, in "Dreptul" nr. 11/2001, p. 199-200.
11 I.T. Stefanescu, op. cit., p. 11 -15, in A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2008, p. 476.
12 C.A. Bucuresti, s. a VII-a civ. si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, dec. nr 1477/R/2005.
13 Curtea de Apel Brasov, s. conflicte de munca, dec. nr 24/2006, pe www.portal.just.ro , in C. Gilca, op. cit., p. 593.
14 A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), op. cit., p. 480.
15 Ibidem, p. 480.
16 Ibidem, p. 481.
17 Ibidem, p. 477 - 481.

joi, 15 octombrie 2009

Timpul de munca si timpul de odihna. Munca continua. Obligatiile angajatorului

CIM - Ghid Practic - Galati - 19 septembrie 2009
21 Octombrie 2009

Avocatnet.ro

În legislaţia comunitară europeană, timpul de muncă a fost abordat din perspectiva protejării condiţiilor de securitate şi de sănătate ale angajaţilor şi nu numai din perspectiva clasică a dreptului muncii.
Autor – Carmen Răşcanu, Şef birou Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă din cadrul Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi

1. Conceptele comunitare de timp de lucru şi timp de odihnă

În legislaţia comunitară europeană, timpul de muncă a fost abordat din perspectiva protejării condiţiilor de securitate şi de sănătate ale angajaţilor şi nu numai din perspectiva clasică a dreptului muncii.

Aatfel, Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale angajaţilor, adoptată de Consiliul Europei la Strasbourg la 9 decembrie 1989, stabileşte că orice angajat al Comunităţii Europene trebuie să poată beneficia, la locul său de muncă, de condiţii satisfăcătoare de protecţie a securităţii şi a sănătăţii sale, având dreptul la odihnă săptămânală, a cărei durată va fi stabilită conform practicilor naţionale.

Reglementarea timpului de muncă a fost dintotdeauna o problemă greu de soluţionat, având în vedere multitudinea de specialităţi şi excepţii de la regulile generale stabilite pentru diferitele tipuri de activităţi.

Directiva Cadru 89/391/CEE stabileşte la art.2 faptul că aceasta "nu se va aplica atunci când se opun într-un mod concludent particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice ale funcţiei publice, spre exemplu, în forţele armate sau poliţie, sau anumite activităţi specifice din domeniul serviciilor de protecţie civilă."

Conceptele fundamentale de timp de muncă şi timp de odihnă care sunt incluse în Directiva Cadru au un caracter comunitar şi nu pot fi modificate de legislaţiile naţionale.

2. Timpul de muncă

“Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare” este definiţia dată de art.108 din Codul Muncii, pentru timpul de lucru al salariaţilor.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi ( pentru salariaţii cu normă întreagă) timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, pot fi stabilite programe inegale de lucru, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe saptamană. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor şi trebuie afişate la sediul angajatorului. Desigur, prin sediul angajatorului trebuie înţeles acel sediu unde programul de lucru poate fi citit de către salariaţii care sunt vizaţi de acest lucru.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010(CCMUN 2007-2010) stabileşte la art.10 faptul că în cazul programelor inegale de lucru, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăşi 10 ore.

Tot art.10 din CCMUN 2007-2010 stabileşte faptul că, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară sa fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit sa fie anunţat cu o saptămână înainte.

Codul Muncii mai defineşte programul de lucru individualizat, în cadrul căruia durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în doua perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Posibilitatea organizării programelor individualizate trebuie să fie prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzută în regulamentul intern.

Munca prestată în afară duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară. Se poate efectua numai la cererea angajatorului şi cu acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlaturarii consecinţelor unui accident.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe saptamană, inclusiv orele suplimentare.Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioada de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe saptămână. La stabilirea perioadelor de referinţă de mai sus nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Pentru sectoarele de activitate următoare, CCMUN 2007-2010 stabileşte că se pot negocia, prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni:
1. Agricultură, piscicultură şi pescuit
2. Silvicultură, economia vânatului, apelor şi protecţia mediului
3. Industria alimentară, a băuturilor şi tutunului
4. Exploatarea şi prelucrarea termenului
5. Construcţii
6. Comerţ
7. Turism, hoteluri şi restaurante
8. Transporturi
9. Materiale de construcţii şi ciment
10. Din ramura energie electrică, termică, petrol şi gaze: sectorul de petrol şi gaze
11. Din ramura chimie şi petrochimie: sectorul îngrăşăminte chimice

Tot CCMUN 2007-2010 precizează faptul că, atunci când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor Codului Muncii, este interzisă.

În conformitate cu prevederile art.119 din Codul Muncii, în concordanţă cu dispoziţiile comunitare, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

Doar în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu, corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. CCMUN 2007-2010 stabileşte pentru munca suplimentară un spor de 100% din salariul de bază.

3. Timpul de odihnă

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Repausurile sunt stabilite şi acordate în timpul zilei de muncă, între două zile de muncă, săptămânal şi anual.

a) Pauza de masă şi alte pauze se poat acorda în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă al unităţii sau în regulamentul intern, dacă programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi. CCMUN 2007-2010 stabileşte că repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute.

Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă, decât dacă în contractul colectiv de muncă al unităţii sau în regulamentul intern se stabileşte altfel. CCMUN 2007-2010 stabileşte faptul că repausul pentru luarea mesei cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.

b) Repausul între două zile de muncă este de cel puţin 12 ore consecutive, aşa după cum prevede art.131 din Codul Muncii, iar prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Când durata zilnică a timpului de muncă este stabilită la 12 ore, repausul între două zile de lucru este de 24 de ore.

c) Repausul săptămânal este de 2 zile consecutive. Regula este ca repausul săptămânal să fie stabilit şi acordat în zilele de sâmbătă şi duminică.

Dacă activitatea are caracter continuu, fie din interese publice, fie datorită procesului de producţie, repausul săptămânal poate fi stabilit şi acordat în alte zile decât sâmbăta şi duminica. În această situaţie, salariaţii beneficiază de un spor la salariu, care se negociază colectiv sau individual. Atât Codul Muncii cât şi CCMUN 2007-2010 nu stabilesc un nivel minim, de la care să înceapă negocierea pentru acest spor.

d) Concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, evident în situaţia în care salariatul începe activitatea pe parcursul anului sau încetează activitatea înainte de sfârşitul anului, dar şi în cazul în care salariatul nu a prestat activitate, având contractul individual de muncă suspendat.

În contractele colective sau individuale de muncă, sau în regulamentul intern, pot fi prevăzute situaţiile de suspendare ale contractului individual de muncă, care să nu ducă la diminuarea numărului de zile de concediu de odihnă efectuat. Acestea sunt, de obicei, suspendări ale contractului care nu s-au produs din vina salariatului, cum ar fi incapacitatea de muncă sau concediul pentru creşterea coilului.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, la data/datele programate de către angajator. Situaţiile în care concediul de odihnă poate fi efectuat în anul următor trebuie prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

4. Munca continuă

Salariaţii pot lucra continuu cel mult 14 zile calendaristice şi numai în situaţii de excepţie, aşa după cum prevede art.132 din Codul Muncii. În această situaţie, repausul săptămânal în care s-a lucrat se acordă cumulat cu următorul repaus săptămânal.

Dacă este necesar ca salariaţii să presteze activitate continuă, angajatorul trebuie să obţină acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor pentru aceasta, dar şi o autorizare de la inspectoratul teritorial de muncă.

Legea nu precizează în ce condiţii se acordă această autorizare, dacă poate fi o autorizare de principiu, sau dacă trebuie obţinută pentru fiecare situaţie în parte, ori dacă este necesară justificarea situaţiei care duce la prestarea activităţii de către salariaţi în zilele de repaus săptămânal. Nu se precizează nici dacă unitatea trebuie să se adreseze inspectoratului judeţean în a cărui rază are sediul, sau, în cazul punctelor de lucru situate în alte judeţe, dacă autorizarea trebuie solicitată inspectoratului teritorial de muncă din judeţul respectiv.

În cazul în care compensarea orelor prestate suplimentar în zilele lucrate continuu se efectuează prin plata unui spor, acesta este dublul sporului plătit pentru orele suplimentare efectuate în situaţia în care munca se încadrează în regim normal, cu efectuarea repausului săptămânal.

Situaţiile de forţă majoră, care presupun lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, nu necesită acordul reprezentanţilor lucrătorilor şi nici avizul inspectoratului teritorial de muncă. În aceste situaţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării lucrărilor respective. Munca suplimentară se compensează tot cu spor dublu.

5. Obligaţiile angajatorilor

Angajatorii sunt obligaţi să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi şi de a o supune controlului inspecţiei muncii, ori de câte ori este solicitat.

Cea mai utilizată formă de evidenţă a orelor prestate este formularul denumit pontaj, sau foaie colectivă de prezenţă, unde sunt evidenţiate orele efectiv prestate zilnic, dar şi orele neprestate, datorită efectuării concediului de odihnă, a concediilor medicale, a unor învoiri sau datorită absenţelor nemotivate.

Aceste formulare nu sunt tipizate sau standardizate, dar sunt utile angajatorilor pentru calcularea drepturilor salariale.

Evidenţa orelor prestate de salariaţi presupune inclusiv o evidenţă centralizată a orelor suplimentare efectuate lunar, sau în perioada de referinţă prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, în vederea evidenţierii clare a respectării duratei maxime legale a timpului de muncă.

>> Citeste mai multe despre Seminarul CIM GAlati, septembrie 2009