vineri, 21 decembrie 2012

Noi reguli pe piata muncii in domeniul digital. Planul pentru 2013-2014

Comisia Europeana a adoptat pe 18 decembrie o serie de sapte noi prioritati pentru economia si societatea digitala. Rata de crestere inregistrata de economia digitala este de sapte ori mai mare fata de cea pentru restul economiei, insa acest potential este in prezent estompat de o fragmentare a cadrului de politici la nivel paneuropean. Prioritatile actuale sunt rezultatul unei ample revizuiri a politicilor si plaseaza un accent suplimentar asupra elementelor cu cel mai ridicat potential de transformare din cadrul versiunii initiale a Agendei digitale pentru Europa 2010. Neelie Kroes, vicepresedinta a Comisiei Europene, a declarat: „2013 va fi anul cel mai aglomerat de pana acum pentru agenda digitala. Principalele mele prioritati sunt cresterea investitiilor in serviciile in banda larga si maximizarea contributiilor sectorului digital la redresarea Europei.” Punerea in aplicare integrala a acestei agende digitale actualizate ar conduce la cresterea PIB-ului european cu 5 % sau 1 500 EUR pe persoana in urmatorii opt ani, prin cresterea investitiilor in TIC, prin imbunatatirea nivelurilor de competenta informatica ale fortei de munca, prin facilitarea inovarii in sectorul public si prin reformarea conditiilor-cadru pentru economia bazata pe internet. in ceea ce priveste locurile de munca, exista riscul ca pana la un milion de locuri de munca in domeniul digital sa ramana neocupate pana in 2015, in lipsa unor masuri la nivel paneuropean, iar prin construirea de infrastructuri ar putea fi create 1,2 milioane de locuri de munca. Acest lucru ar conduce la o crestere pana la 3,8 milioane a numarului de noi locuri de munca in ansamblul economiei pe termen lung. - Lansarea Marii coalitii pentru promovarea competentelor si a crearii de locuri de munca in domeniul digital Este necesara o coalitie care sa ia masuri concrete pentru a evita neocuparea a un milion de locuri de munca in domeniul TIC pana in 2015, din cauza lipsei de personal calificat. O astfel de situatie poate fi evitata si ar fi inacceptabila intr-o perioada in care rata generala a somajului este ridicata. Comisia va coordona actiunile din sectorul public si privat care au drept obiective: cresterea numarului stagiilor de formare in domeniul tehnologiei informatiei, crearea de legaturi mai directe intre mediul educational si cel de afaceri, adoptarea unor profiluri profesionale standard si promovarea certificarii competentelor pentru a sprijini mobilitatea locurilor de munca. De asemenea, Comisia va emite un plan de actiune pentru sprijinirea antreprenorilor din domeniul serviciilor de internet si pentru promovarea unei Europe mai propice pentru infiintarea de noi intreprinderi. - Elaborarea unor propuneri privind o strategie si o directiva in domeniul securitatii cibernetice la nivelul UE Securitatea si libertatea online sunt indisociabile. UE ar trebui sa ofere cele mai sigure medii online din lume, acordand atentia cuvenita libertatii si vietii private a utilizatorilor. Comisia va prezenta o strategie si o propunere de directiva pentru a institui un nivel comun minim privind pregatirea la nivel national, inclusiv o platforma online pentru prevenirea si combaterea incidentelor cibernetice transfrontaliere, precum si cerintele de raportare a incidentelor. Acest lucru va stimula extinderea pietei europene a produselor in domeniul securitatii si al luarii in considerare a vietii private incepand cu momentul conceperii. - Actualizarea cadrului UE privind drepturile de autor Modernizarea abordarii drepturilor de autor este esentiala pentru realizarea acestei piete unice digitale. Prin urmare, Comisia va cauta o solutie pentru problemele legate de drepturile de autor care necesita progrese rapide prin intermediul unui dialog structurat cu partile interesate in 2013. in paralel, Comisia va finaliza lucrarile in curs care vizeaza revizuirea si modernizarea cadrului legislativ al UE privind drepturile de autor, astfel incat, in 2014, sa se poata lua o decizie asupra unor eventuale propuneri de reforma legislativa (a se vedea MEMO/12/950). Sursa: Comisia Europeana

In locul Fiselor Fiscale pentru anul 2012 se va depune Declaratia/Formular 205

DACA PUNEM CAP LA CAP: - modificările aduse Codului Fiscal prin Ordonanţa Guvernului nr. 30/2011 – potrivit carora angajatorii nu mai au obligaţia completării şi depunerii fişelor fiscale, începând cu 1 ianuarie 2012 pentru drepturile salariale şi asimilate salariilor realizate in 2012; - prevederile aduse de Ordinul Preşedintelui Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală nr. 1913/2012 – text integral – pentru modificarea OPANAF nr. 52/2012 – text integral – pentru aprobarea modelului şi conţinutului unor formulare prevăzute la Titlul III din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificările ulterioare; CONSTATAM CA Formularul/Declaratia 205 – „Declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă şi câştigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit,” – va fii folosit de plătitorii de venituri din salarii pentru generarea tabelului prevăzut la Secţiunea V „Date informative privind impozitul pe veniturile din salarii” – IAR INFORMATIILE DIN TABEL vor tine locul vechilor fise fiscale.

Salariatul pensionar poate beneficia de concediu medical?

Contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii se datoreaza de angajator si pentru veniturile salariale acordate salariatilor care cumuleaza pensia cu salariul. Astfel, si un salariat pensionar poate beneficia de concediu si indemnizatie de incapacitate temporara de munca daca indeplineste conditia stagiului de cotizare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical, potrivit art. 12 alin. (1) din Norma de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. In intelesul acestei norme, se considera o luna de stagiu de cotizare realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical situatia in care sunt realizate cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare. Conform art. 8 alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005, stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj. Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. De asemenea se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora. c) a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, respectiv perioadele in care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevazute la art. 12 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Stagiul de cotizare se constituie si din perioadele de timp in care salariatul a desfasurat activitate la alti angajatori pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii.

Echipamentul de munca si de protectie se asigura de angajator

Intrebare: Pentru echipamentele de lucru sau de protectie acordate de catre societate angajatilor sai, exista vreo prevedere legala care obliga firma ca partial acestea sa fie platite de catre angajati. Poate firma sa suporte integral valoarea acestora? Exista restrictii de timp la care acestea pot fi acordate? Raspuns: Conform art. 13 din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, a) q) r) s) in vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, angajatorii au urmatoarele obligatii: - sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a echipamentelor de munca, precum si de elaborare a tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme prevederilor legale in vigoare privind securitatea si sanatatea in munca, prin a caror aplicare sa fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare si de imbolnavire profesionala a lucratorilor; - sa asigure echipamente de munca fara pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor; - sa asigure echipamente individuale de protectie; - sa acorde obligatoriu echipament individual de protectie nou, in cazul degradarii sau al pierderii calitatilor de protectie. Asadar, angajatorul are obligatia sa asigure, evident pe cheltuiala sa, salariatilor atat echipamentul de munca cat si echipamentul de protectie. Totodata, conform art. 5 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 1.146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca, pentru a garanta ca cerintele de securitate si de sanatate sunt respectate si orice deteriorari sunt depistate si remediate la timp, angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca echipamentele de munca, care sunt supuse unor influente ce pot genera deteriorari susceptibile de a fi la originea unor situatii periculoase, sa faca obiectul: a) unor verificari periodice si, daca este cazul, unor incercari periodice efectuate de persoane competente, in conformitate cu legislatia si/sau cu practicile nationale; b) unor verificari speciale, efectuate de persoane competente, in conformitate cu legislatia si/sau cu practicile nationale, de fiecare data cand s-au produs evenimente exceptionale susceptibile sa aiba consecinte daunatoare asupra securitatii echipamentului de munca, cum ar fi modificari ale procesului de munca, accidente, fenomene naturale, perioade prelungite de neutilizare

joi, 20 decembrie 2012

Cardul electronic de sanatate se distribuie de la 1 ianuarie

Casa Nationala de Asigurari de Sanatate (CNAS) a finalizat implementarea Sistemului Informatic pentru Cardul Electronic de Asigurari de Sanatate (CEAS), in urma programului-pilot lansat la Arad, primul beneficiar fiind un veteran de razboi, informeaza reprezentantii CNAS. Cardul este un instrument la purtator pentru identificarea pacientului in sistemul national de asigurari sociale de sanatate si permite decontarea serviciilor medicale reale efectuate de catre acesta, conform CNAS. "Implementarea cardului este inca un pas important in reformarea sistemului romanesc de asigurari sociale de sanatate. Sistemul este construit pe platforma Sistemului Informatic Unic Integrat si completeaza Reteta Electronica, sistem deja utilizat si care va deveni obligatoriu de asemenea tot de la 1 ianuarie", explica presedintele CNAS, dr. Doru Badescu. Potrivit hotararii de guvern nr. 900/2012, cardul va fi obligatoriu de la 1 ianuarie 2013 pentru toti cetatenii romani de peste 18 ani si va contine datele de identificare ale posesorului, respectiv numele acestuia, codul unic de asigurat, diferit precum si informatii medicale despre detinator. Astfel, acesta va permite identificarea calitatii de asigurat, certificand utilizarea corecta a fondului de asigurari sociale de sanatate pentru pacient, dar si accesul medicilor de familie si de urgenta la date medicale cu risc vital ale pacientilor. Cu acordul pacientului, medicul de familie va incarca pe card date medicale precum persoane de contact in caz de urgenta, grupa sanguina, donator de organe si boli cronice, informatii care pot salva viata pacientului. Astfel, se va putea evita administrarea medicamentelor care nu se potrivesc cu profilul medical al pacientului, au precizat reprezentantii Casei. Cardul Electronic de Asigurari Sociale de Sanatate se va distribui in prima parte a anului 2013, costul acestuia fiind suportat din bugetul Ministerului Sanatatii, Compania "Imprimeria Nationala" coordonand procesul de realizare a suportului din plastic.

Concediul paternal se inregistreaza in Revisal?

Vom vedea mai jos ce se intampla in cazul in care firma acorda zile libere pentru evenimente deosebite, de exemplu, cele 5 zile pentru casatorie sau nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura. Aceste zile sunt acordate conform regulamentului intern. Inainte ele nu se declarau in Revisal, astfel ca vom preciza daca declararea lor se face in baza deciziei de suspendare emisa de angajator, conform art. 3 alin. (2), lit. h din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 si daca, pe perioada suspendarii, drepturile salariale sunt respectate conform art. 49 alin. 3. Solutia consultantului: Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registru general de evidenta a salariatilor (Revisal) unul dintre elementele registrului il constituie perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale. Conform art. 51 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru efectuarea concediului paternal. Concediul paternal nu constituie un caz de suspendare in baza unui certifical medical. Ca atare, suspendarea CIM pe durata concediului paternal se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor. Zilele libere acordate salariatului cu ocazii speciale in baza contractului colectiv de munca, a regulamentului intern, a unei prevederi legale nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de munca. Ca atare, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor. Chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare. Prin urmare, pentru inregistrarea cazurilor de suspendarea in registru este necesara intocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munca. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata. Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 2 alin. (3) din acest act normativ, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.

Aflati pana cand puteti depune Chestionarul pentru stabilirea rezidentei fiscale

Va informam ca pana luni, 31 decembrie a.c. inclusiv, trebuie depus la Fisc Chestionarul pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la sosirea in Romania. Au aceasta obligatie persoanele fizice care au sosit in Romania dupa 1 ianuarie 2009 si care continua sa fie prezente in Romania si dupa 1 ianuarie 2012. Obligatia este reglementata de prevederile Ordinului ministrului Finantelor Publice nr. 74/2012. Redam cateva prevederi referitoare la persoanele obligate sa depuna chestionarul. Art. 2. Au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la sosirea in Romania" persoanele fizice care sosesc in Romania si au o sedere in statul roman o perioada sau mai multe perioade ce depasesc in total 183 de zile, pe parcursul oricarui interval de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic vizat. Art. 3. Au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la plecarea din Romania" persoanele fizice rezidente in Romania, precum si persoanele fizice nerezidente, care au avut obligatia completarii formularului prevazut la art. 1, lit.a), care pleaca din tara noastra si care vor avea o sedere in strainatate mai mare de 183 de zile intr-un an calendaristic. Art. 4. (1) Prin exceptie de la art. 2, nu au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la sosirea in Romania" cetatenii straini cu statut diplomatic sau consular in Romania, cetatenii straini care sunt functionari ori angajati ai unui organism international si interguvernamental inregistrat in Romania, cetatenii straini care sunt functionari sau angajati ai unui stat strain in Romania, membrii familiilor acestora, cu respectarea regulilor generale ale dreptului international sau a prevederilor acordurilor speciale la care Romania este parte. (2) Prin exceptie de la art. 3, nu au obligatia completarii formularului "Chestionar pentru stabilirea rezidentei fiscale a persoanei fizice la plecarea din Romania" cetatenii romani care lucreaza in strainatate, ca functionari sau angajati ai Romaniei intr-un stat strain. Chestionarul poate fi vizualizat AICI.

miercuri, 19 decembrie 2012

Concediul fara plata: Cea mai intalnita problema

Cazurile in care salariatului i se poate acorda un concediu fara plata sunt prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Potrivit art. 153 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara salariu. Durata concediului fara plata negociat de angajat si angajator poate depasi durata prevazuta de contractul colectiv, intrucat libertatea de negociere se manifesta atat la nivel colectiv (cand se negociaza contractele colective), cat si la nivel individual (cand se negociaza contractele individuale de munca). In cazul in care considera ca este necesar, angajatorul poate incadra pe durata concediului fara plata o alta persoana, cu care are posibilitatea de a incheia un contract de munca pe durata determinata, potrivit art. 82 lit. a) din Codul muncii. Pe langa concediile fara plata pentru interese personale, salariatii beneficiaza si de concedii fara plata pentru studii (art. 54 din Codul muncii). Problema O problema frecvent ridicata de angajator este legata de posibilitatea refuzarii cererii unui salariat privind acordarea unui concediu fara salariu. Este important sa stabiliti daca dreptul a fost reglementat pe calea negocierilor colective sau individuale: In masura in care dreptul a fost reglementat expres atat sub aspect cantitativ (numar de zile permis anual), cat si calitativ (prin enumerarea situatiilor in care partile considera acordarea drept oportuna), refuzul angajatorului poate interveni numai in cazuri justificate, asa incat comportamentul angajatorului sa nu fie considerat abuziv. In masura in care partile nu au reglementat durata minima anuala a concediului fara plata prin contractul colectiv sau individual si nici cazuri concrete in care acordarea se considera justificata, angajatorul se va putea opune cu mai mare usurinta cererii angajatului fara ca aceasta conduita sa fie calificata drept abuziva. Dincolo de aceste consideratii, concediul fara salariu reprezinta o modalitate de suspendare a raporturilor de munca prin acordul partilor si necesita, pe langa acordul de principiu exprimat la negocierea prin contractul colectiv sau individual de munca, si acordul punctual si expres asupra unei situatii concrete.

Indemnizatia de incapacitate temporara de munca. Cine suporta indemnizatia?

Indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta: de catre angajator, in primele 3 zile de incapacitate; de catre casa teritoriala de pensii, incepand cu a 4-a zi de incapacitate temporara de munca. Cum se plateste indemnizatia? Indemnizatiile se platesc de angajator pentru numarul de zile lucratoare din duratele exprimate in zile calendaristice ale concediilor medicale. Casele teritoriale de pensii preiau in plata indemnizatiile de incapacitate temporara de munca: a) pentru persoanele al caror angajator si-a incetat activitatea, in conditiile legii, prin faliment, reorganizare judiciara sau administrativa, pentru persoanele asigurate prin contract individual de asigurare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii; b) pentru situatiile in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individual de munca, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functia publica ori a expirat mandatul in baza caruia s-a desfasurat activitatea in functii elective ori in functii numite in cadrul autoritatii judecatoresti, inclusiv in cazul somerilor aflati in incapacitate temporara de munca ca urmare a unei boli profesionale. Pentru situatiile in care angajatorul isi inceteaza activitatea, in conditiile legii, prin faliment, reorganizare judiciara sau administrativa, acesta are obligatia de a transmite catre casa teritoriala de pensii pe raza careia isi are sediul social toate actele doveditoare din care sa reiasa aceasta stare de fapt. Indemnizatiile platite de angajator: se retin din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata pentru luna respectiva; se recupereaza din fondul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale de la casa teritoriala de pensii pe raza careia se afla sediul sau domiciliul angajatorului daca depasesc cuantumul contributiei datorate in luna respectiva. Angajatorii au obligatia sa acorde concediu medical si sa plateasca indemnizatia de incapacitate temporara de munca pentru accident de munca si boala profesionala nu doar salariatilor, ci si directorilor si administratorilor care au incheiat contracte de mandat/administrare. Pentru recuperarea indemnizatiilor, angajatorul va depune la casa teritoriala de pensii in a carei raza teritoriala isi are sediul o cerere insotita de urmatoarele documente: certificatul de concediu medical; procesul-verbal de cercetare a accidentului de munca; FIAM sau procesul-verbal avizat de inspectoratul teritorial de munca ce aconfirmat caracterul de munca al accidentului, respectiv fisa BP2, dupa caz. In cazul concediilor medicale pentru accidente de munca si boli profesionale, daca salariatul isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, indemnizatia se plateste o singura data de catre angajatorul la care a avut loc accidentul de munca sau la care s-a declarat boala profesionala. Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca sau boala profesionala poate fi solicitata, pe baza actelor justificative, in termenul de prescriptie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era in drept sa le solicite. Cuantumul indemnizatiilor solicitate se achita la nivelul cuvenit in perioada prevazuta in certificatul medical. Indemnizatiile pe care angajatorii le achita fara indeplinirea conditiilor legale si pe care acestia le deconteaza cu sistemul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale reprezinta sume incasate necuvenit, care constituie debite ce urmeaza sa fie recuperate potrivit reglementarilor legale in vigoare. In cazul certificatelor de concedii medicale eliberate in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale (codurile 02, 03, 04, 10) este necesar avizul casei teritoriale de pensii (pentru accidentele de munca) si al directiei de sanatate publica (pentru bolile profesionale). Avizul casei teritoriale de pensii si avizul directiei de sanatate publica se obtin prin grija platitorului si confirma codurile de indemnizatie de asigurari sociale de sanatate 02, 03, 04 si 10. In acest caz, certificatele de concediu medical se depun direct la casele teritoriale de pensii din raza administrativ-teritoriala a angajatorului. In lipsa avizului casei de pensii sau al directiei de sanatate publica, calculul si plata acestor drepturi de asigurari sociale, desi reglementate de Legea nr. 346/2002, se fac potrivit Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, ca boli obisnuite. In momentul clarificarii situatiei juridice a concediului medical acordat, are loc o decontare a cheltuielilor intre casa teritoriala de pensii si casa de sanatate.

marți, 18 decembrie 2012

Contract prestari servicii

Intrebare: O doreste incheierea unui contract de prestare serviciu cu un solist pentru petrecerea de sfarsit de an. Beneficiarul venitului solicita companiei in cauza plata tuturor taxelor si contributiilor, astfel incat venitul net platit cash sa fie de 1100 eur. Care sunt taxele si contributile datorate pentru acest contract si implicatiile fiscale? Raspuns: Intrucat solistul desfasoara activitatea de interpretare artistica cu titlu profesional apreciem ca este necesar ca acesta sa se autorizeze si inregistreze ca persoana fizica autorizata urmand ca activitatea sa o presteze in aceasta calitate. Beneficiarul serviciilor prestate de persoana fizica autorizata nu are obligatii in ceea ce priveste veniturile acordate acesteia. Astfel, persoana fizica autorizata are obligatii in ceea ce priveste declararea veniturilor obtinute in aceasta calitate. Persoanele fizice neautorizate beneficiare ale veniturilor din conventii civile datoreaza contributii sociale in conditiile Codului fiscal. Insa, calculul, retinerea, declararea si virarea acestor contributii sunt in sarcina platitorului de venit. In conventia civila, prestatorul isi va exprima optiunea de impozitare, respectiv: 1) retinere la sursa reprezentand plati anticipate. In acest caz, potrivit dispozitiilor art. 52 alin. (2) din Codul fiscal, impozitul ce trebuie retinut, se stabileste aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa potrivit titlului IX2. 2) stabilirea impozitului pe venit ca impozit final; In acest caz, conform art. 522 alin. (2) din Codul fiscal, impozitul pe venit se calculeaza prin retinere la sursa la momentul platii veniturilor de catre platitorii de venituri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut. Prin urmare, in functie de optiunea prestatorului de servicii, platitorul venitului are obligatia de retinere a impozitului pe venit, fie aplicand o cota de impunere de 10% la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa potrivit titlului IX2, fie prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut. Regula este ca pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil, se datoreaza contributie individuala la sistemul asigurarilor sociale si contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (10,5% si 5,5%). Exceptiile de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale sunt prevazute la art. 29621 alin. (2) potrivit caruia persoanele care sunt asigurate ale sistemului public de pensii, conform art. 6 alin. (1) pct. I-III si V din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cele care beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la alin. (1). Printre aceste exceptii regasim si persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau care beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii. Astfel, daca prestatorul de servicii desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii platitorul venitului nu retine contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat. Pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil nu exista exceptii de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale de sanatate. Astfel, o persoana fizica neautorizata care realizeaza venituri din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil datoreaza contributie la sistemul asigurarilor sociale de sanatate chiar daca in acelasi timp realizeaza si alte venituri cum ar fi venituri din salarii sau venituri din pensii pe care o retine si o vireaza platitorul venitului. Obligatii declarative ale beneficiarului venitului Anual, pana pe data de 25 mai a anului curent pentru anul anterior trebuie depusa declaratia privind veniturile realizate (declaratia 200) – doar in cazul in care unitatea retine impozit de 10%. In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratia 200. In termen de 30 de zile de la data obtinerii primului venit trebuie depusa declaratia 020 "Declaratie de inregistrare fiscala/declaratie de mentiuni pentru persoane fizice romane" – in cazul in care unitatea retine impozitul de 10%. In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratia 020. Obligatii declarative ale platitorului de venit Veniturile din contracte/conventii civile se declara de platitorul venitului in fomularul 112 - Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate". Anual, pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul precedent trebuie sa se depuna declaratia informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit (declaratia 205). Insa, asa cum am aratat, pentru situatia expusa, consideram ca nu se poate incheia un contract de prestari servicii cu o persoana neautorizata.

Drepturi de autor in cazul activitatii prestata in alt stat membru UE

Intrebare: O companie are colaboratori in afara tarii (Franta, Germania, tari din UE), care obtin venituri din Romania, pe baza de contract de cesiune drept autor. Pentru aceste persoane, ce contributii obligatorii trebuie calculate, retinute si virate catre bugetul de stat? Raspuns: Conform art. 29621 alin. (1) lit. e) din Codul fiscal, persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte. Asadar, pentru veniturile obtinute din drepturi de proprietate intelectuala la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla, contributiile sociale se datoreaza in Romania cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte. Instrumentule juridice internationale la care Romania este parte pot fi acordurile si conventiile incheiate in domeniul securitatii sociale. In cazul statelor membre UE se aplica prevederile Regulamentului (CE) 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate sociala, modificat prin Regulamentul (CE) 988/2009. Regula stabilita de Regulamentul (CE) 883/2004 este aceea ca persoana care desfasoara o activitate independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. In speta dumneavoastra, activitatea este prestata in alte state membre UE. Prin urmare, regula este: contributiile sociale se datoreaza in aceste state in care se presteaza activitatea. Prin exceptie de la aceasta regula: - persoana care desfasoara in mod obisnuit o activitate independenta intr-un stat membru si care se deplaseaza in alt stat membru pentru a desfasura o activitate similara continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni. - persoana care desfasoara in mod obisnuit o activitate independenta in doua sau mai multe state membre se supune: (a) legislatiei statului membru de resedinta, in cazul in care exercita o parte substantiala a activitatii sale in statul membru respectiv sau (b) legislatiei statului membru in care este situat centrul de interes al activitatilor sale, in cazul in care nu isi are resedinta intr-unul din statele membre in care desfasoara o parte substantiala a activitatii sale. Pentru atestarea legislatiei aplicabile in domeniul securitatii sociale institutiile competente din statele membre emit documentul portabil A1. Documentul portabil A1 emis de o institutie competenta dintr-un stat membru atesta faptul ca pe perioada inscrisa in formular, legislatia de securitate sociala aplicabila titularului este legislatia in vigoare pe care o aplica acea institutie. In consecinta, persoanele fizice trebuie sa se adreseze institutiei competente din statul de resedinta pentru stabilirea legislatiei aplicabile. Daca persoanele fizice carora le virati venituri din drepturi de autor nu prezinta un document portabil A1 care sa ateste ca legislatia aplicabila este legislatia altui stat, contributiile sociale se datoreaza in statul in care se presteaza activitatea. Prin urmare, daca nu v-a fost prezentat documentul portabil A1 trebuie sa verificati legislatia statului pe teritoriul caruia se presteaza activitatea pentru a stabili ce obligatii aveti cu privire la contributiile sociale datorate pentru activitatile prestate statul respectiv (de exemplu, obligatia de a va inregistra in statul respectiv ca platitor de taxe si impozite).

luni, 17 decembrie 2012

Caracterul unilateral. Delegarea poate fi decisa doar de angajator. Model decizie

Dupa cum am vazut, o modificare a contractului de munca, fie ea si temporara, presupune in principiu acordul ambelor parti. Delegarea insa se poate dispune unilateral de catre angajator. Ori de cate ori apare drept necesar sub aspectul intereselor unitatii, angajatorul poate dis pune deplasarea unui salariat de la locul de munca la o alta locatie in vederea indepli nirii unor sarcini de serviciu. Delegarea presupune deci exercitarea atributiilor de serviciu in afara locului muncii. Beneficiarul prestatiilor salariatului delegat este patronul acestuia, iar deplasarea se produce, evident, in interesul lui. Angajatorul emite ordinul de deplasare, fara a fi necesara o justificare tehnica sau economica a masurii astfel dispuse. Deplasarea se va efectua in mod obligatoriu de catre salariatul notificat cu o decizie de delegare. Va prezentam in continuare modelul unei decizii de delegare: Decizia Nr. 34/2 octombrie 2012 avand in vedere Referatul nr. 71/2011 din data de 18 septembrie 2012 in scopul asigurarii functionarii echipamentului de protectie UL 12 instalat la beneficiarul S.C. Construct S.A.; In temeiul dispozitiilor art. 40 alin. (1) lit. a) - c) din Codul muncii; dl Cornel Stancu, Director al S.C. Sistem. S.R.L. Decide: Art. 1. - Incepand cu data de 5 octombrie 2012 dl Marin Mihai, avand functia de inginer instalatii in cadrul serviciului de depanare, se delega pe acelasi post in cadrul S.C. Construct S.A., unde isi va exercita temporar sarcinile corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau obisnuit de munca. Art. 2. Pe perioada delegarii, dl Marin Mihai va beneficia de acelasi salariu, precum si de urmatoarele drepturi acordate in conditiile legii si ale contractului colectiv de munca incheiat la nivel de ramura de constructii-montaj: indemnizatia zilnica de delegare acordata pe perioada delegarii, pentru compensarea cheltuielilor personale; decontarea cheltuielilor de transport efectuate pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu in cadrul localitatii in care isi desfasoara activitatea salariatul; decontarea cheltuielilor de transport dus-intors; decontarea cheltuielilor de cazare efectuate. Art. 3. - Prezenta decizie are caracter temporar, delegarea fiind dispusa pentru perioada: 5 octombrie 2012 - 23 octombrie 2012. Art. 4. - In drept, prezenta decizie se intemeiaza pe art. 40 alin. (1) lit. a) - c), coroborate cu art. 42 - 43 din Codul muncii. Art. 5. Decizia de delegare poate fi contestata la Tribunalul Municipiului Bucuresti - Sectia a VIII a - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in termen de 30 de zile de la data comunicarii. Art. 6. Prezenta decizie produce efecte de la data comunicarii. Director al S.C. Sistem S.R.L., Ing. Cornel Stancu Subsecvent deciziei de delegare se emite Ordinul de deplasare intocmit, pe care il ana lizam in cadrul temei privitoare la Cheltuielile de deplasare. Salariatul nu poate refuza delegarea. Chiar si daca este contestata la tribunal, decizia este executorie din momentul comunicarii, asadar salariatul este obligat sa o duca la indeplinire. Refuzul ducerii la indeplinire a unei astfel de decizii constituie abatere disciplinara, putand atrage, in functie de toate circumstantele cauzei, aplicarea unei sanctiuni disciplinare mergand chiar pana la concediere. intr-adevar, prin semnarea contractului individual de munca se considera ca salariatul si-a dat implicit acordul de a fi trimis in delegare, in cazul in care o asemenea masura apare ca necesara pe parcursul executarii sarcinilor de serviciu. In cazul in care, prin natura muncii desfasurate, salariatul urmeaza sa fie trimis frecvent in deplasare, este recomandabila inserarea in contractul de munca a unei clauze de mobilitate. Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura vor fi specificate in contractul individual de munca. In felul acesta, angajatorul se pune la adapost de posibilitatea ca salariatul sa invoce abuzul de drept - in conditiile unor ordine de deplasare repetate. Clauza de mobilitate este o clauza speciala, reglementata de art. 25 din Codul muncii, la indemana partilor care stabilesc, chiar de la negocierea contractului de munca, un loc de munca variabil, in functie de interesele curente ale unitatii. Exemplu Un agent de marketing, prin specificul muncii, poate fi trimis la diferite locatii pentru a promova produsele firmei. Pentru acest motiv s-a negociat o clauza de mobilitate, care da libertate angajatorului sa dispuna oricand deplasarea salariatului sau la punctele de interes pentru firma. in schimb, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura, care compenseaza lipsa de stabilitate a locului de munca.

Masuri in domeniul salarizarii personalului din sectorul bugetar in anul 2013

Ministerul Finantelor a publicat proiectul de ordonanta privind stabilirea salariilor personalului din sectorul bugetar in anul 2013, prorogarea unor termene din acte normative, precum si unele masuri fiscal-bugetare. Redam mai jos continutul Capitolului I din proiect, referitor la masurile care ar urma sa fie luate in domeniul salarizarii personalului din sectorul bugetar in anul 2013. Art. 1 - In anul 2013 se mentin in plata la nivelul acordat pentru luna decembrie 2012 drepturile prevazute la art.1, art.3, art.4 si art.5 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 19/2012 privind aprobarea unor masuri pentru recuperarea reducerilor salariale. Art. 2 - Prevederile art. 7 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.19/2012 privind aprobarea unor masuri pentru recuperarea reducerilor salariale si ale art.1 alin.(4) si (5), art. 2, art.3, art. 4 alin. (1) si (2), art. 6, art. 7, art. 9, art.11, art. 12 alin.(2) si art.13 ale art.II din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor masuri financiare in domeniul bugetar, precum si pentru instituirea altor masuri financiare in domeniul bugetar, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 283/2011, se aplica in mod corespunzator si in anul 2013. Art. 3 - in anul 2013, pentru personalul militar, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, indemnizatiile, compensatiile, sporurile, primele, ajutoarele, platile compensatorii, despagubirile, compensatiile lunare pentru chirie si alte drepturi acordate potrivit actelor normative in vigoare se stabilesc in raport cu nivelul bazei de calcul al acestora utilizate pentru luna decembrie 2011. Art. 4 - Pentru personalul din autoritatile si institutiile publice finantate integral din venituri proprii, aflate in subordinea, sub autoritatea, in coordonarea Guvernului, ministerelor si a celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale si locale, precum si din cele aflate in coordonarea primului-ministru si cele aflate sub controlul Parlamentului, ale carui contracte colective de munca isi inceteaza valabilitatea dupa data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, salariile se stabilesc potrivit anexei nr. VIII la Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificarile ulterioare, utilizandu-se coeficientii de ierarhizare corespunzatori claselor de salarizare prevazuti in aceasta anexa si valoarea de referinta prevazuta la art. 10 alin. (4) din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificarile ulterioare. Art. 5 - Prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificarile ulterioare, se aplica incepand cu data de 1 ianuarie 2014.

joi, 6 decembrie 2012

Restituirea tichetelor de masa acordate necuvenit

Angajatorul va rectifica statele de plata precum si declaratia in care a fost raportat impozitul pe venit aferent contravalorii tichetelor de masa. Potrivit dispozitiilor OMFP 1045/2012, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate poate fi corectata de contribuabili din proprie initiativa, prin depunerea unei declaratii rectificative. Declaratia rectificativa se utilizeaza pentru: - corectarea impozitului pe venit, precum si a contributiilor sociale datorate de angajatori si entitati asimilate angajatorilor si retinute de catre acestia de la asigurati; - modificarea unor elemente de identificare a asiguratului; - modificarea unor date pe baza carora se determina stagiile de cotizare si punctajul asiguratului in sistemul public de pensii, pentru situatia cand a fost omisa inscrierea unui/unor asigurat/asigurati sau in cazul in care asiguratul/asiguratii a/au fost inregistrat/inregistrati fara temei si este necesara anularea respectivei inregistrari; - corectarea altor informatii prevazute de formular. Declaratia rectificativa se intocmeste pe acelasi model de formular ca si declaratia care se corecteaza, bifandu-se cu X casuta aflata pe prima pagina a formularului. Declaratia rectificativa se completeaza integral, inscriindu-se toate datele si informatiile prevazute de formular, inclusiv cele care nu difera fata de declaratia initiala. Declaratia rectificativa intocmita conform OMFP 1045/2012 se depune numai pentru rectificarile care vizeaza perioadele de raportare incepand cu 1 iulie 2012. Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile H.G. nr. 1397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate". Pentru perioadele de raportare anterioare datei de 1 ianuarie 2011 contribuabilii vor depune declaratii rectificative potrivit legislatiei specifice in vigoare in perioada la care se refera aceste declaratii. Conform pct. 129 din Normele metodologice de aplicare a dispozitiilor art. 59 din Codul fiscal , in situatia in care se constata elemente care genereaza modificarea veniturilor din salarii si/sau a bazei de impunere aferente veniturilor unei persoane fizice, pentru care angajatorul/platitorul a efectuat calculul impozitului lunar, recalcularea drepturilor respective si stabilirea diferentelor de impozit constatate se efectueaza pentru luna la care se refera, iar diferentele de impozit rezultate vor majora/diminua impozitul datorat incepand cu luna constatarii. In situatia in care la data efectuarii operatiunii de stabilire a diferentelor de impozit de catre angajator/platitor exista relatii contractuale generatoare de venituri din salarii, intre acesta si persoana fizica, atunci se procedeaza astfel: - impozitul retinut in plus se restituie persoanei fizice prin diminuarea cu sumele respective a impozitului pe veniturile din salarii incepand cu luna efectuarii acestei operatiuni si pana la lichidarea acestuia; - impozitul neretinut se retine de angajator/platitor din veniturile din salarii incepand cu luna constatarii si pana la lichidarea acestuia. In speta, veti restitui salariatului impozitul pe venit retinut prin diminuarea cu sumele respective a impozitului pe veniturile din salarii incepand cu luna efectuarii acestei operatiuni si pana la lichidarea acestuia.

Neindeplinirea masurilor dispuse de inspectorul de munca se sanctioneaza

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu art. 17 alin. (4) din Codul muncii, republicat. Prin urmare, odata cu intrarea in vigoare a noilor dispozitii legale, contractele individuale de munca ale salariatilor vor contine si aceste criterii. Evaluarea salariatilor devine obligatorie in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri individuale sau colective. Literatura de specialitate releva ca evaluarea performantelor salariatilor reprezinta activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vedererea determinarii gradului in care angajatii isi indeplinesc sarcinile si responsabilitatile care le revin. In privinta angajatilor din sistemul privat evaluarea performantelor profesionale se realizeaza in conditiile si termenele stabilite prin reglementarile interne de la nivelul angajatorilor (contracte colective de munca, regulamente interne). Potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Totodata, conform lit. i) din art. 258 din Codul muncii , republicat, astfel cum a fost introdusa prin Legea nr. 40/2011 , regulamentul intern cuprinde si dispozitii referitoare la criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Asadar, prin CCM si regulamentul intern se va stabili procedura de evaluare a performantelor salariatilor, respectiv termenele si conditiile in care se va desfasura evaluarea, procedura care se va aplica cu titlu obligatoriu salariatilor ce vor fi concediati pentru necorespundere profesionala. Ca urmare a evaluarii, unii salariati vor putea fi promovati, iar altii gasiti necorespunzator pentru cerintele postului vor putea fi concediati pentru necorespundere profesionala. Evaluarea performantelor salariatilor este un concept ce face parte din managementul resurselor umane de la nivelul angajatorului. Prin urmare, apreciem ca evaluarea salariatilor trebuie sa vizeze intregul personal al angajatorului, stabilindu-se un sistem formal de evaluare a performantei care sa fie aplicat unitar personalului de aceeasi specialitate sau tuturor acelora care detin posturi identice, iar procedura de evaluare sa se aplice tuturor salariatilor, nu numai celor care vor fi concediati pentru necorespundere sau in cazul concedierilor colective. Furnizarea de documente cat mai complete, cat mai exacte si totodata verificabile in vederea elaborarii deciziilor de personal constituie o cerinta deosebit de importanta in sustinerea sistemelor de evaluare a performantelor, insa documentatia apare foarte importanta in special in situatiile in care evaluarea performantei este folosita in deciziile de promovare sau concediere. Potrivit specialistului in domeniul resurselor umane, P. Lemaitre, evaluarea reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori, in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor. Prin urmare, de esenta evaluarii profesionale este caracterul periodic al acestei operatiuni. Periodicitatea evaluarii salariatilor este stabilita in cadrul procedurii, asa incat, odata ce a stabilit o anumita periodicitate, evident ca va trebui sa respecte regulile stabilite, sa efectueze evaluarea si sa detina in urma acesteia documente care fac dovada indeplinirii acesteia. Pentru aceste motive consideram ca evaluarea salariatilor este o procedura obligatorie la nivelul oricarui angajator. Potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii - Legea 53/2003 , concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala locului de munca in care este incadrat poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin urmare, evaluarea este o conditie obligatorie pentru concedierea salariatilor pentru necorespundere profesionala si procedura de evaluare este reglementat in contractul colectiv de munca la nivel de unitate iar in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Desi Codul muncii prevede numai obligativitatea inserarii acestor criterii de evaluare in continutul contractului individual de munca, fara a dispune insa o anumita sanctiune pentru nerespectarea indeplinirii acestei obligatii, in unele opinii s-a interpretat, ca nu ar exista o sanctiune - din moment ce Codul muncii care reglementeaza o atare obligativitate nu o prevede. Insa, potrivit art. 5 lit. a) din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, aceasta, controleaza modul in care sunt respectate prevederile referitoare la relatiile de munca. In temeiul art. 19 din aceeasi lege inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale. Conform art. 21 din Legea 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei. In consecinta, si nerespectarea masurii dispuse angajatorului de a avea inserate in cuprinsul contractului individual de munca, potrivit art. 17 din Codul muncii, a criteriilor de evaluare, poate fi sanctionata contraventional asa cum am aratat mai sus.

Angajatii romani, campioni la munca neplatita

In afara orelor suplimentare de la serviciu, romanii mai presteaza si un numar foarte mare de joburi casnice, care le elimina viata personala. Dintre toti europenii, angajatii romani muncesc cel mai mare numar de ore in afara serviciului, rezolvandu-si treburile casnice, potrivit studiului "European Quality of Life Survey 2012", realizat de institutul Eurofound. Studiul arata ca romanii acorda in medie 15 ore pe saptamana pentru sarcinile casnice, situandu-se la acelasi nivel cu angajatii din Grecia, Slovacia si Malta. Pe locul al doilea in clasamentul muncii neplatite se afla angajatii din Irlanda, Spania si Estonia, cu 13 ore muncite dupa serviciu. Cei mai relaxati angajati sunt cei din Finlanda, Franta si Suedia, care nu petrec decat 9 ore pe saptamana in bucatarie sau dand cu aspiratorul. Numarul orelor petrecute de romani cu ingrijirea copiilor este si mai mare, de aproximativ 22 de ore pe saptamana, iar ingrijirea persoanelor in varsta mai inseamna alte 11 ore pe saptamana. Conform datelor studiului, cetatenii din Suedia sau Finlanda nu acorda o atentie asa de mare persoanelor in varsta din familie, doar 4 ore pe saptamana, iar ingrijirea copiilor extra-job, nu le ocupa decat 15 ore italienilor si 16 ore cehilor.

"Contributii CAS"

In iunie 2011 am infiintat impreuna cu sotul meu o firma, unde el era administrator, unic asociat. Tot atunci a incheiat un contract cu Casa Teritoriala de Pensii Cluj pentru achitarea lunara a unei contributii pentru pensie. Plata s-a facut lunar, conform contractului, pana in momentul in care sotul meu s-a angajat la o alta firma (firma noastra nu mai functioneaza), dupa care a incetat plata contributie lunare, el fiind angajat pana in prezent. Acum a primit o solicitare de la Casa Teritoriala de Pensii Cluj cum ca ar trebui sa plateasca o suma in jur de 2000 Ron, restante si penalizari. E corect? Ei nu au in baza de date faptul ca sotul meu plateste CAS din salariu? Din pacate dna Sas v-a dat raspunsul corect si clar. Ei vad ca el este asigurat prin contract de munca dar totodata au in evidenta lor si asigurarea pe statutul anterior, ceea ce a dus la transmiterea acelui document. Cea mai simpla rezolvare ar fi ca el sa se prezinte cu actele doveditoare la Casa de Pensii si sa regleze situatia. Asa cum a spus si d-na Ioana Popa, cei de la Casa de pensii nu au datele actualizate Atunci cand sotul d-voastra s-a angajat trebuia sa depuna o solicitare de retragere a declaratiei de asigurare la care sa fi anexat in copie contractul de muna Nedepunand aceasta solicitare in evidenta lor mai apare inca asigurat, din pacate Puteti merge si acuma sa depuneti aceste acte si va fi in regula(am avut si eu in caz de genul a esta si asa l-am rezolvat) Numai bine! Cred ca nu m-am exprimat eu bine. Firma noastra nu e inca inchisa, doar ca nu mai are activitate (e pe 0, cum se zice). Ideea e ca aceste contributii pentru pensie se vireaza acum din salariul lui, de aceea el nu a mai platit aceste contributii la Cluj dupa ce s-a angajat. Ei nu vad ca el este asigurat? Sau trebuia sa le platesca si lor in continuare? Posibil sa nu aiba actualizat faptul ca firma nu mai exista, si tind sa cred ca nu au aceste informatii. Mergeti la ei cu dovada ca firma este inchisa si ca nu mai realizati venituri in baza ei. Pe acest considerent ai calculat ei acea contributie restanta. Pana nu va lamuriti cu ei insa nu platiti nimic. Daca lucrurile nu se rezolva puteti depune contestatie.

luni, 3 decembrie 2012

Perioada CCC asupra CO va avea urmatoarele consecinte

Dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88 nu sunt aplicabile in ceea ce priveste concediu si indemnizatia pentru cresterea copilului. Astfel, Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical. Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Concediul pentru creasterea copilului este un drept al salariatului situatie in care contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului in timp ce concediul medical (concediul pentru incapacitate temporara de munca) presupune suspendarea de drept a contractului individual de munca independent de vointa salariatului si a angajatorului. Directiva reglementeaza dreptul salariatului la concediul de odihna in situatia concediului medical, situatie care intervine independent de vointa salariatului si nu a concediului pentru cresterea copilului care este un drept al salariatului dar nu o obligatie. Potrivit art. 149 din Codul muncii , republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Perioada concediului pentru crestere copil asupra concediului de odihna va avea urmatoarele consecinte: in anul acordarii concediului crestere copil salariata va putea efectua un concediu de odihna proportional cu perioada lucrata din an, iar dupa incetarea acestui drept de asigurari sociale, in anul revenirii in serviciu se va aplica tot regula proportionalitatii. In eventualitatea in care salariata efectueaza toate zilele de concediu de odihna in anul in care intra in concediu crestere copil in anul revenirii la serviciu din concediu crestere copil nu va mai benficia de concediu de odihna. Exemplu: daca salariata a nascut in martie 2009 si inainte de a intra in concediu crestere copil a efectuat concediul de odihna pentru perioada ianuarie – martie 2009, la revenirea din CIC va mai beneficia de concediul de odihna aferent perioadei aprilie – decembrie 2012.

Subventii aferente activelor. Norme actuale

Subventiile aferente activelor reprezinta subventii pentru acordarea carora principala conditie este ca entitatea beneficiara sa cumpere, sa construiasca sau achizitioneze active imobilizate. Subventiile pentru acoperirea altor cheltuieli reprezinta subventii aferente veniturilor. Recunoasterea la venituri a subventiilor se realizeaza pe o baza sistematica, pe parcursul perioadelor corespunzatoare cheltuielilor aferente pe care aceste subventii urmeaza sa le compenseze. In cazul in care intr-o perioada se incaseaza subventii aferente unor cheltuieli care nu au fost inca efectuate, subventiile primite nu reprezinta venituri ale acelei perioade curente. In cazul achizitiilor in valuta, sau a datoriilor exprimate in lei, a caror decontare se face in functie de cursul unei valute, finantate din sume nerambursabile, decontate de operatorii economici, in calitate de beneficiari ai acestor fonduri, diferentele de curs valutar, favorabile sau nefavorabile, se deconteaza cu institutia finantatoare daca exista clauze in acest sens, cuprinse in contractele incheiate, sau prevederi in actele normative aplicabile. Daca la sfarsitul lunii sau perioadei de raportare, conturile de datorii fata de furnizori si creante din subventii in valuta prezinta sold, acestea se evalueaza, astfel incat veniturile si cheltuielile financiare aferente sa nu influenteze rezultatul acelei luni, respectiv perioade. In cadrul primirii si utilizarii fondurilor nerambursabile pentru active, exista doua operatii distincte: - imprumutul nerambursabil care se inregistreaza ca si creanta la momentul aprobarii finantarii. Aceasta creanta se stinge pe masura incasarii sumelor aprobate. - Achizitia imobilizarilor care se inregistreaza ca o operatiune distincta de achizitie active si datorie aferenta acestora. Datoria se stinge pe masura efectuarii platilor catre furnizori. Corelarea celor doua operatii, din punct de vedere contabil, intervine prin reluarea la venituri a subventiei pe masura inregistrarii cheltuielii cu amortizarea activului. Exemplu: Pentru realizarea unui proiect european, o societate participa cu fonduri proprii in suma de 1.500 euro si primeste fonduri europene in suma de 5.000 euro. 1. Inregistrarea subventiei de primit, la aprobarea finantarii, pentru toata suma care a fost aprobata 5.000 euro x cursul leu euro, de ex. 4,2 lei/euro =21.000 lei. 445 = 475 21.000 "Subventii" "Subventii pentru investitii" 2. inregistrarea achizitiei imobilizarilor Valoarea totala a imobilizarilor 6.500 euro, curs la data facturarii 4,3 lei/euro (6500 x 4,3 =27.950 lei) 213 = 404 27.950 "Instalatii tehnice mijloace "Furnizori de imobilizari" de transport, animale si plantatii" 3. Evaluarea la sfarsitul fiecarei luni a creantei si inregistrarea diferentei de curs valutar astfel incat sa nu influenteze veniturile si cheltuielile financiare ale perioadei la un curs de 4,25 lei/euro (5.000 euro x 4,25 lei/euro=21.250 lei). Diferenta de curs valutar de inregistrat 21.250 -21.000= 250 lei. 445 = 472 250 "Subventii " "Venituri inregistrate in avans" 4. Evaluarea la sfarsitul fiecarei luni a datoriei si inregistrarea diferentei de curs valutar - curs de schimb valutar 4,245 lei/euro. 6.500 euro x 4,245 lei/euro =27.592,5 lei (27.950-27.592,5 =357,5) 665 = 404 357,5 "Cheltuieli cu diferentele de "Furnizori de imobilizari" curs valutar" 5. incasarea subventiei in lei la un curs de 4.24 lei(5.000 euro x 4,24 lei/euro=21.200 lei). % = 445 21.250 5121 "Subventii" 21.200 "Conturi la banci in lei" 668 50 "Alte cheltuieli financiare 6. Plata catre furnizori la un curs de 4,248 lei/euro (6500 euro x 4,248 lei/euro = 27.612 lei) 404 = 5124 27.612 "Furnizori de imobilizari" "Conturi la banci in lei" 7. inregistrarea amortizarii imobilizarii, pe durata de viata determinata de 10 ani. Amortizarea lunara: 27.950/(10 x 12)=232,92 lei. 681 = 281 232,92 "Cheltuieli de exploatare privind "Amortizari privind imobilizarile corporale" amortizarile, provizioanele si ajustarile pentru depreciere" 8. Reluarea la venituri a subventiei primite, concomitent cu inregistrarea cheltuielii cu amortizarea, pe perioada celor 10 ani, si utilizand aceasi metoda de determinare a sumei lunare ca si in cazul amortizarii. Suma lunara: 21.000/(10x12) =175 lei. 445 = 7584 175 "Subventii pentru investitii" "Venituri din subventii pentru investitii" La recunoasterea la venituri a subventiei se tine seama de corelarea veniturilor cu cheltuielile pe care acestea le acopera. Chiar daca subventia este incasata integral, inainte de suportarea cheltuielilor, aceasta nu se va recunoaste la venituri decat pe masura suportarii cheltuielilor. In cazul subventiilor pentru active, cheltuielile acoperite sunt cheltuielile cu amortizarea. Data aparitiei: 29 Noiembrie 2012

Veniturile platite in baza contractelor sau a conventiilor civile

Impozitul aferent veniturilor platite pe baza unor contracte sau conventii incheiate potrivit Codului civil poate fi stabilit in doua moduri: - prin retinere la sursa reprezentand plati anticipate. in acest caz, impozitul ce trebuie retinut, se stabileste aplicand o cota de impunere de 10 % la venitul brut. - prin stabilirea impozitului pe venit ca impozit final. in acest caz, prin optiunea scrisa a beneficarului de venit, impozitul retinut este de 16% si constituie impozit final. In cazul retinerii unui impozit de 10%, beneficiarul de venit are obligatia depunerii declaratiei 200 privind veniturile obtinute din Romania, pana pe data de 25 mai a anului urmator celui in care realizeaza veniturile. Pe baza deciziei emise de organul fiscal teritorial, acesta va plati diferenta de impozit. Contributii care se retin - pana la 1 iulie 2012 Conform prevederilor art. 2963 lit c) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, care cuprind si venituri rezultate din activitati profesionale desfasurate in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil exista obligatia platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj sunt contribuabili ai sistemelor de asigurari sociale. Contributiile la asigurari sociale si contributiile individuale la bugetul asigurarilor de somaj nu se datoreaza de catre aceste persoane daca acestea au calitatea de asigurat in alte sisteme precum si persoanelor care au calitatea de pensionari. Contributii: - contributia de asigurari sociale 10,5%, - contributia la asigurarile de somaj 0,5% Baza de calcul a acestor contributii este : o venitul brut daca impozitul retinut este de 10% o venitul net daca impozitul retinut este impozit final de 16% Inregistrarea in contabilitate - venitul brut datorat 621 = 401/ analitic distinct "Cheltuieli cu colaboratorii" "Furnizori" - contributia de asigurari sociale 10,5% 401/ analitic distinct = 4312 "Furnizori" "Contributia individuala de asigurari sociale" - contributia la somaj in cazul in care persoana nu este pensionar 0,5% 401/ analitic distinct = 4372 "Furnizori" "Contributia individuala de asigurari pentru somaj" - impozitul calculat conform optiunii 401/ analitic distinct = 446 "Furnizori" "Alte impozite, taxe si varsaminte asimilate" Prevederi aplicabile de la 1 iulie 2012 Retinerile aferente pentru activitati independente * Potrivit prevederilor art. 296^21 din Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare sunt contribuabili la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, persoanele care realizeaza venituri, in regim de retinere la sursa a impozitului pe venit, din activitati desfașurate in baza contractelor/convențiilor civile incheiate potrivit Codului civil, precum și a contractelor de agent. * Baza de calcul al contributiilor sociale este venitul brut stabilit prin contractul incheiat intre parti. Baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale de sanatate nu poate fi mai mica decat un salariu de baza minim brut pe tara, daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeaza contributia. * Platitorii de venituri au obligatia calcularii, retinerii si virarii sumelor. * Contributiile retinute se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit. Obligatiile reprezentand contributia de asigurari sociale de sanatate calculate, retinute si virate in cursul anului fiscal de catre platitorii de venit sunt obligatii finale. * Cotele de contributie sunt: - CAS pentru veniturile cu regim de retinere la sursa a impozitului pe venit se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale (10,5%). - cota individuala, pentru contributia de asigurari sociale de sanatate de 5,5%. * Declararea contributiilor sociale individuale se face de catre platitorul de venit, care in acest caz este asimilat angajatorului. Inregistrarea in contabilitate a salariilor aferente 621 = 401/ analitic distinct "Cheltuieli cu colaboratorii" "Furnizori" - contributia la fondul de sanatate 5,5% x venit brut 401/analitic distinct = 4314 /analitic "Furnizori" "Contributia angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate" Atentie! De la 1 iulie 2012 este obligatia platitorului de venituri de a retine, declara si vira contributia la asigurarile sociale de sanatate. - contributia de asigurari sociale 10,5% x venit brut 401/ analitic distinct = 4312 "Furnizori" "Contributia individuala de asigurari sociale" Atentie! Daca persoana este asigurata in sistemul public de pensii, (este salariat cu contract de munca sau pensionar) nu se mai retine contributia de asigurari sociale - impozitul retinut, calculat in functie de optiunea persoanei impozabile 401/analitic distinct = 446 "Furnizori" "Alte impozite, taxe si varsaminte asimilate" Data aparitiei: 29 Noiembrie 2012

Cheltuieli infiintare. Poprire pe salariu

O societate primeste o instiintare de poprire pentru un procent de 25% din venitul net al unui angajat, pensie de intretinere. In adresa de poprire se mentioneaza ca suma poprita cu titlu de pensie de intretinere se va expedia direct prin mandat postal catre un beneficiar anume. Vom vedea daca societatea poate retine valoarea mandatului postal din salariul net al angajatului, cu mentiunea ca societatea vireza salariile pe carduri, iar mandatul postal presupune alte costuri. Potrivit art. 453 Cod de procedura civila poprirea se infiinteaza la cererea creditorului, de executorul judecatoresc de la domiciliul sau sediul debitorului ori de la domiciliul sau sediul tertului poprit. Pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii, precum si in cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra salariului sau asupra altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor, infiintarea popririi se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii. De asemenea, in conformitate cu prevederile art. 254 din Codul muncii salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii (art. 254 alin. (3) din Codul muncii). Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie (art. 254 alin. (4) din Codul muncii). Iar, art. 169 din Codul muncii prevede ca nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Asadar, nu exista prevederi care sa stabileasca in mod concred si fara echivoc cine suporta cheltuielile cu infiintarea popririi. Totodata, in acord cu solutiile unor instante de judecata teoretic exista posibilitatea retinerilor sumelor din drepturile salariale daca aceste retineri au la baza conventia partilor, angajator si salariat. Cu toate acestea, retinerea din drepturile salariale nu este lipsita de posibilitatea de a fi contestata de salariat in raport de dispoziiile legale prezentate chiar in cazul in care s-ar intemeia pe clauzele unui acord civil incheiat cu angajatorul, situatie in care instanta sesizata va analiza legalitatea unei astfel de retineri in functie de datele concrete ale spetei fiind greu de anticipat care ar putea fi aceasta

In ce situatii certificatul medical este obligatoriu?

Potrivit art. 5 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, angajatorul este obligat sa se afle in posesia unei evaluari a riscului asupra sanatatii lucratorilor. Evaluarea riscului asupra sanatatii se actualizeaza daca s-au produs schimbari semnificative din cauza carora evaluarea ar fi depasita sau atunci cand rezultatele supravegherii sanatatii o impun. De asemenea, angajatorii sunt obligati sa asigure fondurile si conditiile efectuarii tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sanatatii lucratorilor, acestia nefiind implicati in niciun fel in costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale. Potrivit art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu in urmatoarele situatii: a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii; b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca; c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara; d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii; f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii; g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca. Potrivit dispozitiilor O.U.G. nr. 68/2012 pentru modificarea si completarea unor acte normative si reglementarea unor masuri financiar-fiscale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 778 din 19 noiembrie 2012, prin derogare de la prevederile art. 27 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, certificatele medicale, necesare la angajarea in munca a personalului preluat de catre noile societati comerciale, existente la societatea comerciala care a stins obligatii fiscale prin procedura de dare in plata, isi mentin valabilitatea pana la expirarea termenelor prevazute de lege. In situatia in care la societatile comerciale nou-infiintate nu se modifica activitatea desfasurata, conditiile de munca si locurile de munca existente la fostul angajator, prin derogare de la prevederile art. 20 din Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 cu modificarile ulterioare, nu este obligatorie efectuarea instruirii la preluarea acestora.

Ziua de Sf. Andrei. Tichetele de masa se acorda pentru zilele lucratoare in care salariatul este prezent la lucru

Salariatii unui magazin primesc tichete de masa. Pentru luna noiembrie 2012 ei lucreaza si in ziua de Sf. Andrei. Vom stabili daca si pentru aceasta zi se vor acorda tichete de masa. Solutia consultantului: Potrivit dispozitiilor art. 6 alin. (1) din Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate. Totodata, art. 9 din acelasi act normativ salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate. In acelasi sens, art. 15 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin H.G. nr. 5/1999, numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate stabilit de angajator. Din coroborarea acestor dispozitii legale rezulta ca salariatii pot beneficia de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare in care isi desfasoara efectiv activitatea, fiind prezenti la locul de munca. Asadar, tichetele de masa se acorda in raport de numarul de zile lucratoare in care salariatul este prezent la lucru in unitate si nu in functie de numarul de ore lucrate. Ziua de 30 noiembrie fiind zi de sarbatoare legala si prin urmare zi nelucratoare nu puteti acorda salariatilor tichete de masa pentru aceasta zi. Prin urmare, veti putea acorda salariatilor cel mult un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare in care sunt prezenti la lucru in unitate. Asadar, fata de aceste dispozitii legale apreciem ca in ipotezele prezentate salariatul nu beneficiaza de tichete de masa in zilele in care i se acorda timp liber in compensarea muncii prestate suplimentar si nici in zilele libere platite.

Salariul minim al salariatului minor

Intrebare: Cum se face salarizarea in cazul unui minor care lucreaza 4 ore? Raspuns: Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana pentru salariatii angajati cu norma intreaga. Sunt situatii in care durata normala a timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Una dintre aceste situatii este cea a tinerilor de pana la 18 ani, in cazul carora, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 112 alin. (2)). Astfel, in cazul salariatului minor, norma intreaga este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. Conform art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora. Pentru salariatul minor 6 ore de activitate reprezinta norma intreaga respectiv 8 ore de lucru. In consecinta, pentru patru ore de lucru (66,67 % din programul normal de lucru) acesta va beneficia de un salariu minim de 467 lei lunar.

Alocatia pentru sustinerea familiei

Alocatia pentru sustinerea familiei se instituie ca forma de sprijin pentru familiile cu venituri reduse care au in crestere si ingrijire copii in varsta de pana la 18 ani. Acordarea alocatiei are drept scop completarea veniturilor familiilor in vederea asigurarii unor conditii mai bune pentru cresterea, ingrijirea si educarea copiilor, precum si stimularea frecventarii de catre copiii de varsta scolara, aflati in ingrijirea familiilor cu venituri reduse, a cursurilor unei forme de invatamant, organizate potrivit legii. Beneficiaza de alocatie familia formata din sot, sotie si copiii aflati in intretinerea acestora, care locuiesc impreuna, precum si familia monoparentala formata din persoana singura si copiii aflati in intretinerea acesteia si care locuiesc impreuna cu aceasta. Se considera familie si barbatul si femeia necasatoriti, cu copiii lor si ai fiecaruia dintre ei, care locuiesc si gospodaresc impreuna, daca aceasta se consemneaza in ancheta sociala. Prin persoana singura se intelege persoana care se afla in una dintre urmatoarele situatii: a) este necasatorita; b) este vaduva; c) este divortata; d) are sotul/sotia declarat/declarata disparut/disparuta prin hotarare judecatoreasca; e) are sotul/sotia arestat/arestata preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile sau executa o pedeapsa privativa de libertate si nu participa la intretinerea copiilor; f) nu a implinit varsta de 18 ani si se afla in una dintre situatiile prevazute la lit. a)-e); g) a fost numita tutore sau i s-au incredintat ori i s-au dat in plasament unul sau mai multi copii si se afla in una dintre situatiile prevazute la lit. a)-c). Sunt considerati ca facand parte din familie si copiii incredintati in vederea adoptiei, cei aflati in plasament la o persoana sau familie ori pentru care s-a instituit tutela, potrivit legii. Asistentul maternal profesionist beneficiaza de alocatie doar pentru copiii sai, luandu-se in considerare la stabilirea dreptului toate veniturile realizate de membrii familiei, cu exceptia celor provenite din alocatiile de plasament si alte sume acordate asistentului maternal pentru acoperirea cheltuielilor lunare, in conditiile legii. (Legea nr. 277 din 24 decembrie 2010 privind alocatia pentru sussinerea familiei, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 785 din 22 noiembrie 2012)

Rezolutia de pe cererea de concediu de odihna

Intrebare: Daca un angajat solicita efectuare unui numar de 6 zile de CO dar din cota de CO aferenta anului in curs mai are de efectuat doar patru zile, va rog sa ne precizati daca pentru restul de doua zile, angajatorul poate sa aiba initiativa acordarii a doua zile de concediu fara plata, facand o astfel de notatie pe cererea de Co initiala. Raspuns: Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Iar in cadrul perioadelor de concediu astfel stabilite stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. Astfel, in lipsa unor conditii de forma stabilite de lege privind cererea de efectuare a concediului de odihna si privind aprobarea/respingerea acesteia apreciem ca este important sa existe posibilitatea inregistrarii datei cand aceasta a fost formulata precum si posibilitatea inregistrarii rezolutiei (aprobare/respingere) cu privire la aceasta si data acesteia. Cu privire la concediul fara plata acesta se acorda numai la cererea salariatului. Astfel, in baza art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor. Odata dat acordul angajatorului pe cererea de solicitare a salariatului, contractul de munca se suspenda in temeiul art. 54 din Codul muncii republicat. Astfel, acordarea concediului fara plata este rezultatul conventiei partilor, salariat si angajator. Salariatul formuleaza cererea de concediu fara plata iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei salariatului. Asadar, concediul fara plata se acorda la cererea salariatului. In concluzie, solicitati salariatului intocmirea unei cereri de concediu fara plata pentru cele doua zile iar rezolutia pe cerera de concediu de odihna pentru 6 zile va fi aprobat 4 zile. O alta varianta ar fi acordarea concediului de odihna in avans pentru anul 2013, situatie in care rezolutia este: aprobat 4 zile pentru CO aferent anului 2012 si 2 zile aferent anului 2013.

Model preaviz pentru concedierea colectiva

In ce priveste selectarea salariatilor si preavizarea concedierilor colective, odata epuizate etapele care privesc consultarea cu sindicatul si notificarea Inspectoratului teritorial de munca si a Agentiei de ocupare a fortei de munca, se pune problema nominalizarii persoanelor care vor fi afectate de concedierea colectiva respectiva. Se vor aplica criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca. Aceste criterii se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Asadar: - mai intai se stabilesc, in urma procedurii de informare si consultare a salariatilor, posturile care urmeaza sa fie reduse; - in cazul in care se reduc numai o parte dintre posturile de acelasi fel, salariatii sunt selectati in functie de rezultatele obtinute la evaluarea periodica realizata de catre angajator, sau cu prilejul unei evaluari ad hoc; - daca dupa aplicarea acestor criterii profesionale, mai multi salariati se gasesc in situatii identice, se vor aplica criteriile sociale prevazute in legi speciale sau in contractele colective de munca. in cazul in care masura concedierii afecteaza un salariat care a urmat o forma de calificare sau perfectionare profesionala si a incheiat cu unitatea un act aditional de formare profesionala, prin care se obliga sa presteze activitate pentru perioada de timp, trebuie sa avem in vedere ca nu se vor putea pretinde despagubiri. Concedierea intervine pentru un motiv neimputabil salariatului, deci nu i se va putea pretinde restituirea cheltuielilor cu formarea sa profesionala. Salariatilor li se va preaviza individual concedierea si abia dupa terminarea termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere. Termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin legea nr. 40/2011. In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa le afecteze salariul si celelalte drepturi, daca se prevede astfel in contractul colectiv de munca aplicabil. Iata modelul preavizului folosit in cazul unei concedieri colective: Preaviz concediere colectiva Preaviz nr. .............. din data de............... Avand in vedere Raportul/Referatul nr. ..... / ................., cu privire la.........., in temeiul dispozitiilor art. 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile ulterioare, si potrivit prevederilor Regulamentului intern al ............; Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ..........................................................., numit prin..................................... nr. .../ ....... a ...........................; DECIDE: Art. 1. - Incepand cu data de ............, D-nei/lui ......, avand functia de ..........................in cadrul ............ i se acorda un preaviz de ........ zile, in perioada.........-........... . In perioada preavizului, salariatului/ei i se acorda dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Art. 2. - (1) La implinirea termenului de preaviz, urmeaza sa fie emisa decizie de concediere a salariatului/ei, incetarea contractului individual de munca inregistrat cu nr. ......./................, fiind din initiativa angajatorului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective. (2) Motivele de fapt al concedierii colective sunt urmatoarele: ..................... . (3) Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele: .................................................................................. ...................................................................................................................................................................................................................................... (4) Criteriile stabilite la alin. (2) au fost aplicate dupa departajarea salariatilor ca urmare a evaluarii realizarii obiectivelor de performanta. (5) Potrivit dispozitiilor art. 69 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile ulterioare, in perioada ......................... au avut loc consultari, pentru a permite sindicatului/reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri si au fost furnizate toate informatiile relevante, prin Notificarea si convocarea inregistrata cu nr. ..... /....., anexata in copie la prezenta Notificare. (6) In temeiul dispozitiilor art. 72 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modifi carile ulterioare, s-au transmis notificarile inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Art. 3. - Motivul de drept al concedierii colective il constituie art. 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii. Art. 4. - (1) Compartimentele Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile preavizului. (2) Prezentul preaviz isi produce efectele de la data comunicarii sale. Reprezentanti legali angajator .............................................. Data comunicarii: ......................... Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ............................

"Daca depun preavizul am dreptul la cele 5 zile de concediu pentru nastere copil si 10 zile pentru cursul de puericultura?"

Stimata Doamna, Stimate domnule, As avea cateva intrebari. In 15 ianuarie 2013 urmeaza sa ma angajez la o alta societate. Sotia mea urmeaza sa nasca aprox. pe 15-25 decembrie. As dori sa va intreb cat este preavizul care trebuie sa ii acord actualului angajator? (zile lucratoare sau calendaristice- mentionez ca nu am functie de conducere) si daca in termenul preavizului eu pot sa beneficiez de cele 5 zile acordate de stat pentru nastere copil, respectiv 10 zile pentru ca am urmat un curs de puericultura si am atestat in acest sens? Sau pe aceste perioade preavizul se suspenda si se prelungeste in speta cu 15 zile lucratoare? Mentionez ca nu doresc sa beneficiez de aceste zile libere la noul loc de munca. Si inca o intrebare: nu pot renunta la preaviz? Sau pot sa cer sa prestez doar 4 ore in loc de 8 ore? Pe de alta parte am aprox. 10 zile de concediu- ce se intampla cu ele? Va multumesc anticipat. Cu stima, Felician Bogdan Ioana Popa a raspuns userului georgeta ganea la 30 Nov. 2012 Nu exista nicaieri aceasta interdictie, din contra. Pe durata preavizului contractul de munca isi produce in continuare efectele. Ceea ce inseamna ca salaraitul are in continuare aceleasi drepturi si obligatii ca si pana atunci, la fel si angajatorul. Este ca si cum ati spune ca salariatul nu poate intra in CCC pentru ca este in preaviz. Sa respectam totusi legea. Salariatul poate fi in preaviz si in timpul preavizului sa intre in concediu paternal. Atentie la lege. Paternalul este cauza de suspendare a CIM, ceea ce inseamna ca se va prelungi preavizul. Art. 81 - Codul muncii republicat. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Consultant georgeta ganea a raspuns la intrebare la 29 Nov. 2012 Dreptul de concediu paternal se acorda in primele 8 saptamani de la nasterea copilului.Daca dvs va datidemisia nu puteti sa fiti in doua situatii in acelasi timp, sa cereti si concediu paternal.Incercati sa le luati intr-o ordine care sa va convina cel mai bine. Ioana Popa a raspuns la intrebare la 28 Nov. 2012 Preavizul pentru demisie este de maxim 20 de zile lucratoare, el ar trebui sa apara negociat in contractul dvs de munca. Da, puteti beneficia de acel concediu. Pe perioada preavizului contractul de munca isi produce in continuare efecte. Insa e bine sa stiti ca perioada de concediu de maternitate reprezinta suspendare a contracutlui de munca, ceea ce inseamna ca preavizul se va suspenda in consecinta, urmand al efectua ulterior concediului. Ca angajat puteti renunta la preaviz doar daca an gajatorul dvs nu si-a respectat obligatiile contractuale. O alta varianta ar fi sa depuneti o cerere de incetare cu acordul partilor, pe care insa angajatorul ar putea-o respinge, exista si aceata posibila situatie. Caz in care nu se mai pune problema concediului de paternitate pentru ca acesta este acordat si platit de catre angajator. Referitor la timpul de lucru, pe durata preavizului timpul de lucru este acelasi ca si pana atunci, cel din contract. Exista, anterior iesirii din uz a CCMUN, o prevedere adresata salaraitilor concediati pe motive neimputabile lor, potrivit careia salariatii putea sta in preaviz jumatate de norma, 4 ore in loc de 8, pentru a-si putea cauta un alt loc de munca. Prevederea nu se mai aplica insa daca nu este cuprinsa in CCM aplicabil la nivel de unitate / ramura sau in RI al unitatii. Referitor la zilele de concediu de ordihna, le puteti efectua in preaviz daca angajatorul este de acord. In caz contrar, daca la incetarea raportului de munca ramaneti cu zile de CO neefectuate, ele se vor plati in consecinta, conform legii.

Procedura legala de stabilire a salariului

Situatia cea mai frecventa in care are loc contactul cu administratia fiscala aparand astfel posibilitatea constatarii nerespectarii legislatiei fiscale este inspectia fiscala. Trebuie subliniat faptul ca nu numai organele de control fiscal au dreptul sa controleze modul de stabilire a obligatiei fiscale ci si personalul unitatilor fiscale anume desemnat. Asadar, trebuie sa luati in calcul pe langa inspectia fiscala si contactul cu inspectorii unitatilor fiscale care desi nu efectueaza o inspectie fiscala propriu-zisa pot obtine informatii despre modul de respectare a dispozitiilor legale. Astfel, in ceea ce priveste, spre exemplu, modul de completare si depunere a declaratiiilor organul fiscal va poate solicita, in baza art. 50 din Codul de procedura fiscala, prezenta la sediul sau pentru a da informatii si lamuriri necesare stabilirii situatiei fiscale. Cand este cazul, solicitarea va fi facuta in scris si va cuprinde informatii privind data, ora si locul prezentarii, baza legala a solicitarii de prezentare, motivele pentru care este necesara prezenta documentele pe care trebuie sa le prezentati. Cu toate ca dispozitiile legale nu prevad in mod expres va atragem atentia ca este absolut necesar sa solicitati organului fiscal sa intocmeasca un proces-verbal care sa constate prezentarea dvs. in urma solicitarii a constatarilor efectuate si a masurilor dispuse. Numai detinand un astfel de document puteti contesta eventualele masuri nelegale sau abuzive. Desi neprezentarea la solicitarea organului fiscal nu este sanctionata trebuie sa aveti in vedere efectele neconformarii la acesta obligatie. Prima vizeaza sanctionarea potrivit art. 219 cu posibilitatea aplicarii unei amenzi de la 500 la 5.000 lei pentru nerespectarea obligatiei de a furniza documentele solicitate de organul fiscal. Aceasta sanctiune este aplicabila in situatia in care prezenta la sediul organului fiscal a fost solicitata in scris si au fost precizate si documentele ce trebuiau prezentate. Cea de a doua consecinta consta in posibilitatea declansarii inspectiei fiscale propriu-zise efectuata insa de catre personalul care isi desfasoara activitatea in serviciile de control. Toate masurile intreprinse de organele fiscale in conditiile de mai sus vizeaza strangerea mijloacelor de proba pe baza carora sa verifice modul de stabilire a obligatiei fiscale. Fata de drepturile si obligatiile organelor fiscale si ale persoanelor aflate in relatie cu administratia fiscala Codul de procedura fiscala stabileste o serie reguli speciale. O prima dispozitie speciala vizeaza dreptul unor anumite categorii de persoane de a refuza furnizarea de informatii, efectuarea de expertize si prezentarea unor inscrisuri. Astfel, sotul sau sotia si rudele contribuabilului pana la gradul al 3-lea inclusiv pot refuza furnizarea de informatii, efectuarea de expertize, precum si prezentarea unor inscrisuri. Pot de asemenea sa refuze sa furnizeze informatii cu privire la datele de care au luat cunostinta in exercitarea activitatii lor preotii, avocatii, notarii publici, consultantii fiscali, executorii judecatoresti, auditorii, expertii contabili, medicii si psihoterapeutii, precum si persoanele care participa la activitatea profesionala a acestora. Aceste categorii de persoane insa au obligatia sa prezinte inscrisuri referitoare la contribuabilil vizat si sa permita efectuarea de expertize cu privire la acestea. O alta dispozitie plasata in aceeasi sfera vizeaza un drept special al organului fiscal. Acesta consta, potrivit art. 66 din Codul de procedura fiscala, in dreptul organului fiscal de a stabili provizoriu obligatia fiscala in sarcina persoanelor care detin bunuri sau venituri si care in mod continuu beneficiaza de castigurile sau de orice foloase obisnuite aduse de acestea dar care declara in scris ca nu sunt proprietarii bunurilor sau veniturilor in cauza, fara sa arate insa care sunt proprietarii acestora. In aceeasi sfera se plaseaza si dreptul organelor fiscale de a estima baza de impozitare. Estimarea bazelor de impunere are loc in situatii cum sunt: - nu sunt depuse declaratii fiscale sau cele prezentate nu permit stabilirea corecta a bazei de impunere; - organul fiscal constata refuzul contribuabilului de a colabora in vederea colaboreze la stabilirea starii de fapt fiscale. In aceasta situatie intra si cazurile in care contribuabilul obstructioneaza sau refuza actiunea de inspectie fiscala; - nu este condusa evidenta contabila sau fiscala; - cand au disparut evidentele contabile si fiscale sau actele justificative privind operatiunile producatoare de venituri si contribuabilul nu si-a indeplinit obligatia de refacere a acestora. In cadrul procedurii de estimare a bazei impozabile se utilizeaza definitia pretului de piata astfel cum este stabilita in Codul fiscal. Astfel, pretul de piata reprezinta suma care ar fi platita de un client independent unui furnizor independent in acelasi moment si in acelasi loc, pentru acelasi bun sau serviciu ori pentru unul similar, in conditii de concurenta loiala. Utilizarea procedurii de estimare poate exemplificata in situatia in care pentru determinarea bazei impozabile a contributiilor sociale este necesara determinarea avantajelor in natura acordate salariatilor constand in bunuri produse de catre angajator. Determinarea veniturilor salariale pentru care sunt aplicate cotele contributiilor suportate de catre salariat si angajator se realizeaza prin identificarea de catre organul de inspectie fiscala a pretului de piata a produselor acordate salariatilor.

joi, 29 noiembrie 2012

Plata angajatorului la care salariatii sunt detasati nu este prevazuta de lege

Intrebare: Societatea A, urmeaza a-si inceta activitatea. Data la care acest fapt se va produce nu este certa insa pana in vara viitoare probabil ca activitatea va inceta. In vederea protejarii angajatilor, acestia vor fi transferati catre o alta Societate comerciala, B, care si-a exprimat disponibilitatea de a primi noi angajati. Pentru sustinerea activitatii aferente incetarii Societatii A, aceasta va mai avea nevoie, o perioada, de serviciile a 5-6 dintre angajatii sai. Initial, cei 5-6 angajati vor fi transferati de la A la B iar ulterior detasati de la B la A pentru perioada de timp necesara. Detasarea unor salariati de la o societate la cealalta opereaza in mod gratuit sau societatea care primeste angajatii detasati va trebui sa achite celeilalte Societati o compenstie financiara. Raspuns: Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea genereaza un complex de drepturi si obligatii care implica cele trei parti: – salariatul; – unitatea care dispune detasarea, denumita generic unitate cedenta; – unitatea care solicita detasarea si care este in fapt beneficiarul acesteia, denumita generic unitate cesionara. Drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: - fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, - fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.