joi, 29 ianuarie 2009

CM

http://www.apex-team.ro/rom/social.htm

INDEMNIZATIE CONCEDIU MEDICAL

cristinag.g
Jun 18 2008, 09:27 PM
Buna tuturor!Am marea rugaminte sa ma ajutati pentru a verifica corectitudinea calcularii indemnizatiei de concediu medical. Am solicitat clarificari si colegelor care se ocupa de calculul salariilor, insa raspunsurile lor au fost destul de evazive (au parut si foarte deranjate ca am cerut clarificari). Pur si simplu vreau sa inteleg cum se calculeaza aceasta indemnizatie.Datele "problemei" sunt urmatoarele:- la inceputul lunii martie 2008 am fost diagnosticata cu TBC;- salariul burt in ultimele 6 luni = 6.000 ron / luna;- nu am mai avut concediu medical niciodata;- vechime loc munca = 2 ani.Am rugamintea sa ma ajutati cat mai curand posibil.Multumesc mult!!!!!!!!!!
negocont
Jun 19 2008, 10:12 AM
O sa iei o indemnizatie mai mica decat salariul, din cauza plafonarii bazei de calcul.Baza calcul:- sept -> oct 2007 = 390 * 12 = 4680*4=18720- ian -> febr 2008 = 500 * 12 = 6000*2=12000Baza lunara se plafoneaza la nivelul salariului minim brut lunar in viguare la luna respectiva.Total baza = 18720+ 12000 = 30720Medie zilnica = Venit baza calcul / Zile lucratoare = 30720 / 127 = 241.8897Indemnizatie martie = 241.89 * 21 = 5080Sper sa nu fi gresit la calcule...
MOONLY
Jun 19 2008, 11:35 AM
Am si eu un angajat disgnosticat cu TBC dar mi s-a spus sa calculez normal....media pe 6 luni a salariului / la nr de zile lucrate la care aplic 100% procent pt TBC. E gresit ? Sa tin cont de calculul tau? (Are vechime in cest post si salariul este peste minim)
negocont
Jun 19 2008, 12:21 PM
(MOONLY @ Jun 19 2008, 10:35 AM)
Am si eu un angajat disgnosticat cu TBC dar mi s-a spus sa calculez normal....media pe 6 luni a salariului / la nr de zile lucrate la care aplic 100% procent pt TBC. E gresit ? Sa tin cont de calculul tau? (Are vechime in cest post si salariul este peste minim)Da, este corect daca nu intra in plafonare.
ana lugojana
Jun 23 2008, 03:51 PM
(negocont @ Jun 19 2008, 10:12 AM)
O sa iei o indemnizatie mai mica decat salariul, din cauza plafonarii bazei de calcul.Baza calcul:- sept -> oct 2007 = 390 * 12 = 4680*4=18720- ian -> febr 2008 = 500 * 12 = 6000*2=12000Baza lunara se plafoneaza la nivelul salariului minim brut lunar in viguare la luna respectiva.Total baza = 18720+ 12000 = 30720Medie zilnica = Venit baza calcul / Zile lucratoare = 30720 / 127 = 241.8897Indemnizatie martie = 241.89 * 21 = 5080Sper sa nu fi gresit la calcule...
De ce ai calculat la 6 luni stagiul minim de cotizare pentru ca s-a modificat OUG 158/2005 prin legea 399/2006 din 30/10/2006 (MO nr.901 din 06/11/2006) unde la Art 7 se spune " Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevazute la art.2 alin 1 lit a-d este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical".
carmela
Jul 2 2008, 01:33 PM
(ana lugojana @ Jun 23 2008, 03:51 PM)
(negocont @ Jun 19 2008, 10:12 AM)
O sa iei o indemnizatie mai mica decat salariul, din cauza plafonarii bazei de calcul.Baza calcul:- sept -> oct 2007 = 390 * 12 = 4680*4=18720- ian -> febr 2008 = 500 * 12 = 6000*2=12000Baza lunara se plafoneaza la nivelul salariului minim brut lunar in viguare la luna respectiva.Total baza = 18720+ 12000 = 30720Medie zilnica = Venit baza calcul / Zile lucratoare = 30720 / 127 = 241.8897Indemnizatie martie = 241.89 * 21 = 5080Sper sa nu fi gresit la calcule...
De ce ai calculat la 6 luni stagiul minim de cotizare pentru ca s-a modificat OUG 158/2005 prin legea 399/2006 din 30/10/2006 (MO nr.901 din 06/11/2006) unde la Art 7 se spune " Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevazute la art.2 alin 1 lit a-d este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical".Faci confuzie intre stagiul de cotizare si baza de calcul. Mare atentie!

www.monitoruloficial.ro

site de unde se poate descarca in format pdf numerele publicate de Monitorul Oficial

DETASAREA SI DELEGAREA

"Sursa: Portalul infoTVA.ro" si link catre www.infotva.ro

Articol preluat din Newsletter-ul Taxe si Impozite Actual nr. 25/ decembrie 2008

Studiu de caz: Salariatii dumneavoastra trebuie sa efectueze deplasari in tara in interesul serviciului. Care este indemnizatia de delegare si detasare la care au dreptul acestia? Pe ce perioada se acorda indemnizatia? Dar in cazul in care efectueaza deplasari in strainatate? Care este nivelul diurnei in acest caz? Pe ce perioada se acorda diurna?
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator. In acest sens, angajatorul poate dispune delegarea sau detasarea salariatului intrun alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea se efectueaza din dispozitia angajatorului. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau strainatate beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri; b) diurna de deplasare, al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate. Nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative aplicabile institutiilor publice.

Detasarea reprezinta actul prin care angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de munca la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatii unitatilor detasati in tara sau in strainatate beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri; b) diurna de deplasare, al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate. Nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative aplicabile institutiilor publice.
Important In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe de alta parte, pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
1. Indemnizatia de delegare si detasare acordata salariatilor pentru deplasari in tara, in interesul serviciului Indemnizatia de deplasare pentru deplasari in Romania este deductibila la calculul profitului impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice. Pentru institutiile publice, indemnizatia zilnica de delegare sau de detasare pentru deplasari in Romania este de 13 lei. Asadar, pentru celelalte unitati, nivelul de deductibilitate este de 32,5 lei pentru deplasari in tara.
Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in delegare sau detasare se socoteste de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca. Fiecare 24 de ore se considera cate o zi de delegare sau detasare.
Important Pentru delegarea cu o durata de o singura zi, precum si pentru ultima zi, in cazul delegarii de mai multe zile, indemnizatia se acorda numai daca durata delegarii este de cel putin 12 ore.
Persoana care in perioada delegarii sau detasarii isi pierde temporar capacitatea de munca beneficiaza, pe timpul incapacitatii, pe langa indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, atat de indemnizatie de delegare sau detasare, cat si de decontarea cheltuielilor de cazare.
Persoana respectiva nu primeste aceste drepturi in cazul internarii in spital sau al parasirii localitatii, cu exceptia celei detasate, care isi pastreaza dreptul de cazare si pe timpul spitalizarii.
2. Diurna acordata salariatilor pentru deplasari in strainatate, in interesul serviciului Cheltuielile cu indemnizatia de deplasare acordate salariatilor pentru deplasari in strainatate sunt deductibile la calculul profitului impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice. Pentru institutiile publice, diurna in valuta se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei la Hotararea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Perioada pentru care se acorda diurna in valuta se determina in functie de mijlocul de transport folosit, avandu-se in vedere: a) momentul decolarii avionului, la plecarea in strainatate, si momentul aterizarii avionului, la sosirea in tara, de si pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a Romaniei; b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei de stat a Romaniei, atat la plecarea in strainatate, cat si la inapoierea in tara.
Pentru fractiunile de timp care nu insumeaza 24 de ore, diurna se acorda astfel: ● 50% pana la 12 ore; ● 100% pentru perioada care depaseste 12 ore.
In cazul intreruperii calatoriei, determinate de programul de zbor al avioanelor, dreptul la diurna al personalului se acorda, in continuare, la nivelul prevazut pentru tara de destinatie, numai daca sejurul pe perioada respectiva nu este asigurat de catre companiile care efectueaza transportul.
Concluzie Diurna de deplasare se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate. Nu putem insa acorda diurne sub nivelul minim aplicabil institutiilor publice.
Astfel: ● in cazul diurnei zilnice acordate pentru deplasari in tara, nivelul minim al diurnei aplicabil institutiilor publice si implicit celorlalte unitati este de 13 lei; ● in cazul diurnei zilnice acordate pentru deplasari in strainatate, aceasta se acorda in functie de nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei la Hotararea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Din punct de vedere fiscal, cheltuielile cu indemnizatia de deplasare acordate salariatilor pentru deplasari in tara sau in strainatate sunt deductibile la calculul profitului impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.
Personalul trimis in strainatate beneficiaza de 50% din diurna stabilita pentru tara in care are loc deplasarea, potrivit categoriei in care se incadreaza, in cazul in care cheltuielile pentru masa se suporta de catre partenerii externi.
Aceasta diurna se aplica corespunzator si: ● personalului care pe timpul deplasarii in strainatate se interneaza in spital; ● membrilor colectivelor sportive, artistice, stiintifice si altele asemenea, in situatia in care cheltuielile de intretinere si cazare a acestora in strainatate se suporta din sumele platite organizatorilor reuniunilor sau manifestarilor la care iau parte, la nivelul comunicat de catre acestia.
Acte normative aplicabile: Art. 42-47 din Codul muncii Art. 45-46 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 Art. 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal Art. 9-12 din anexa la H.G. nr. 1.860/ 2006 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului Art. 7 din H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Tichetele de cresa

Codul fiscal asigura posibilitatea deductibilitatii cheltuielilor cu tichetele de cresa, in conformitate cu prevederile Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa (publicata in M.Of. nr. 446 din 23.05.2006), cu modificarile si completarile ulterioare.Tichetele de cresa se pot acorda angajatilor care nu beneficiaza de concediul si de indemnizatia pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap.Aceasta cheltuiala efectuata de angajator este un bonus pe langa stimulentul, in valoare de 100 lei, acordat de stat persoanelor care sunt indreptatite sa beneficieze de indemnizatie pentru cresterea copilului, dar care renunta la aceasta pentru a realiza venituri profesionale.Valoarea unui tichet de cresa este de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei. Pentru semestrul I 2009, valoarea totala lunara a tichetelor de cresa este de 350 lei.Tichetele de cresa se acorda, la cerere, unuia dintre parinti sau, optional, tutorelui – persoanei careia copilul i-a fost incredintat spre crestere si educare ori in plasament familial.Tichetele de cresa acordate de angajator pot fi utilizate de catre angajati: exclusiv pentru achitarea taxelor de cresa; numai la cresele la care au inscrisi copiii si cu care unitatile emitente au incheiate contracte de prestari de servicii

luni, 26 ianuarie 2009

Conditie declaratie sanatate -2b(coasigurati)

In declaratia de sanatate 2b/1b sunt incluse doar persoanele in intretinere care au grad de rudenie altceva decat copii. Acestia sunt asigurati implicit, prin lege, cu conditia sa fie luate in evidenta ca persoane in intretinere la unul dintre parinti.

Instiintare privind incadrarea in munca

Instiintare privind incadrarea in munca
1 Februarie 2008
Autor: Contractdemunca.ro
" Va oferim formularul "Instiintarea privind incadrarea in munca" care trebuie completat si trimis catre Agentia Teritoariala de Ocupare a Fortei de Munca."
Print YM Articol interesant (2)

Angajator........................... Sediul/adresa..................... Contul/Banca..................... Cod fiscal........................... Telefon.............................. INSTIINTARE privind incadrarea in munca Nr. ……… data …………… In conformitate cu Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, va informam ca domnul/ doamna………………………….,cod numeric personal....................................., cu Carnetul de evidenta nr. …………… * va fi incadrat/incadrata in munca pe durata determinata, de…………luni/nedeterminata, începând cu data de............................. * nu a fost încadrat/încadrata în munca din urmatoarele motive: * refuz; * nu corespunde cerintelor postului; * locul vacant a fost ocupat anterior. Data Semnatura angajatorului

Model de Decizie de desfacerea contractului de munca cu acordul partilor

SC ___________________________
SEDIUL ______________________
C.F. __________________________
REG. COM. ___________________




DECIZIA nr. …… / ………………….



Subscrisa S.C. ……………………………… J40 / ………………cu sediul social declarat in Bucuresti, str. ………………………………………………………………………………..prin reprezentantul sau reprezentantii legali, avand in vedere cererea fostului nostru salariat D.na/D.l ……………………………………………………... de desfacere a CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA,

DECIDE:

Incepand cu data de ……………………… inceteaza CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA al D-nei/D-lui ……………………………… conform prevederilor art 55 b din Codul Muncii.
Precizam ca fostul nostru salariat / fosta noasta salariata, nu are debite fata de subscrisa.
Durata concediului de odihna este de ……….. zile, din care pe anul in curs a fost folosit un numar de ……………… zile
Impotriva prezentei dispozitii de incetare a contractului de munca sus-numitul se poate adresa cu contestatie la TMB in termen de 30 de zile de la comunicare.



DIRECTOR,

Model Adeverinta de Vechime

SC ___________________________
SEDIUL ______________________
C.F. __________________________
REG. COM. ___________________



Nr. _____________ / _____________

ADEVERINTA


Se adevereste prin prezenta ca d-nul/d-na _________________________ nascut(a) la data de ________________ fiul ( fiica ) lui _____________ si a ________________ a fost angajat(a) la S.C. _____________________ in baza contractului individual de munca nr. ___________, in functia de __________________ de la data de _____________ pana la data de _____________ .
In perioada lucrata a avut urmatoarele salarii:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________

La data de _____________ i s-a desfacut contractul individual de munca conform art. _________________ din Codul Muncii.

Nu i s-a intocmit carnet de munca
In aceasta perioada nu a avut concediu fara plata sau absente nemotivate.


DIRECTOR INTOCMIT




INSPECTOR SEF ADJ. SEF BIROU VERIFICAT

Fisa postului - model

28 Februarie 2008
Autor: Avocatnet.ro
" "Ce este o fisa a postului?" este o intrebare la care putini angajati, dar si putini angajatori pot oferi raspunsul imediat. Numai marile companii le ofera angajatilor si o fisa a postului de munca detaliata sau, mai bine zis, organizata intr-o maniera profesionista. "


In anunturile de angajare se gasesc putine referinte la sarcinile de munca specifice fiecarui post de munca, caci sunt destinate informarii succinte in scop de orientare profesionala, insa, pentru cel care va primi postul, responsabilitatile ar trebui prezentate detaliat in fisa postului. Fisa postului poate fi descrisa pe scurt ca fiind descrierea posturilor/sarcinilor de munca. In structurarea fiecarei fise a postului, managerii de resurse umane trebuie sa faca analize de munca orientate catre fisa postului, scopul fiind, nu cel al unei birocratii inutile, ci cel al unui management al calitatii al intregii firme. Fisa postului ar trebui sa contina date minime despre:- denumirea postului de munca; - integrarea in structura organizatorica; - responsabilitati;- sarcini;- activitati si actiuni specifice postului de munca; - competentele postului de munca;- contextul muncii;- pregatirea necesara postului de munca;- salariul si conditiile de promovare. Denumirea postului de munca este luata din nomenomenclatorul national al profesiilor, pozitia postului de munca este preluata sub forma unei cifre din Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR). De asemenea se pot trece si obiectivele principale ale postului de munca, insa acestea se trec punctual fara prea multe detalieri. Integrarea in structura organizatorica se refera la prezentarea ierarhiilor in cadrul organizatiei, pozitiile de subordonare, de corodonare pe care le detine angajatul in relatie cu ceilalti angajati ai firmei. In cadrul responsabilitatilor sunt specificate obligatiile, indatoririle ce revin angajatului fata de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Responsabilitatile trebuie sa fie redactate clar, pe puncte, pentru ca angajatul sa le inteleaga cat mai bine. Spre exemplu, in fisa postului de manager, la sectiunea responsabilitatilor se vor regasi verbe precum: planifica, dirijeaza, decide, implementeaza, realizeaza, asigura, stabileste. Competentele de munca sunt de fapt partea cea mai importanta din fisa postului. Ele sunt de fapt performantele solicitate detinatorului postului de munca. Spre exemplu, pentru postul de secretar, competentele ar fi: sa stie sa lucreze cu un anumit soft la un anumit nivel de performanta, sa vorbeasca o limba straina sau mai multe etc. Contextul muncii poate influenta activitatea fiecarui angajat. Se refera, in mare, la conditiile de mediu si conditiile fizice ale muncii care pot influenta sanatatea si starea de confort a angajatilor. Tot in contextul muncii sunt integrate si relatiile interpersonale din cadrul organizatiei. Daca angajatul trebuie sa lucreze in echipa sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relatii. Pregatirea necesara postului de munca este o preconditie a angajarii. Insa aici ar trebui sa existe sugestii despre cursurile pe care angajatul ar trebuie sa le urmeze pentru perfectionare. In fisa postului ar trebui sa existe referiri la salariul minim si cel maxim pe care angajatul il poate primi pentru postul pe care il ocupa. Deasemenea, trebuie prezentata si o schema de promovare. Este de retinut ca fisa postului nu este adresata exclusiv unui angajat ce ocupa un anumit post de munca, ea este in fapt o descriere a sarcinilor care revin oricarei persoane care va ocupa un anumit post de munca. Ea se semneaza insa de fiecare angajat in parte, de directorul organizatiei si este posibil sa fie semnata si de catre directorul departamentului de resurse umane.Fisiere:

Declaratie de absolvent

21 Martie 2008
Autor: Contractdemunca.ro
" Contractde Munca va ofera modelul formularului de declaratie de absolvent, pentru prima de angajare."


DECLARATIE ABSOLVENT Subsemnatul(a)…………………….…………………………..cu CNP………………………………… declar pe proprie raspundere, sub sanctiunile art. 292 Cod Penal privind falsul in declaratii, ca : - La data absolvirii studiilor si in perioada cuprinsa intre aceasta data si incadrarea in munca nu am avut raporturi de munca sau de serviciu; - La data solicitarii dreptului nu urmez o forma de invatamant. DATA SEMNATURA Fisiere:

Declaratie angajator - pentru prima angajare a unei persoane

" Contractdemunca.ro va ofera un model de declaratie angajator - pentru prima angajare a unei persoane."
DECLARATIE ANGAJATOR Subsemnatul(a) ……………………..in calitate de reprezentant legal al S.C………………………………… declar pe proprie raspundere, sub sanctiunile art. 292 Cod Penal privind falsul in declaratii, ca: Nume prenume Data incadrarii Nu am avut raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani cu persoana mai sus mentionata. De asemeni, declar ca nu am obligatia angajarii potrivit legii a persoanei mai sus mentionate. Aceasta este declaratia pe care o sustin si o semnez. Data Administrator ……………… …………………………. DECLARATIE ABSOLVENT ANGAJAT Subsemnatul(a) ………………………………………..in calitate de absolvent promotia ……………………., angajat la S.C………………………………… declar pe proprie raspundere, sub sanctiunile art. 292 Cod Penal privind falsul in declaratii, ca de la data absolvirii studiilor si in perioada cuprinsa intre aceasta data si incadrarea in munca nu am avut raporturi de munca sau de serviciu cu SC ……………………si nici cu o alta societate in ultimii 2 ani. Deasemeni,declar ca nu urmez o alta forma de invatamant. Aceasta este declaratia pe care o sustin si o semnez. Data Semnatura

Normarea muncii

" In conformitate cu art. 126 din Codul muncii[1] , norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca."


Potrivit art. 127 din acelasi cod ea se exprima in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.Art. 129 alin. (1) si (11) din acelasi act normative dispune ca normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor2 in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Normele de munca trebuie stabilite astfel incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor3.
Potrivit art. 128 din Codul muncii si art. 20 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.20064, activitatea de normare se refera la toate categoriile de salariati, in functie de specificului activitatii fiecaruia si se bazeaza pe tehnicile normarii: ea se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si la nivelul de dotare tehnica a muncii.
Norma de munca constituie un instrument al angajatorului in relatiile contractuale cu salariatii sai. Ele servesc la precizarea drepturilor si obligatiilor celor doua parti, astfel5:
a) dreptul angajatorului de a cere salariatilor ca intr-un timp determinat sa presteze o anumita munca sau sa produca o anumita cantitate de produse si obligatia acestuia din urma de a satisface aceasta cerere;
b) dreptul salariatului de a pretinde angajatorului sa-i acorde remuneratia corespunzatoare pentru rezultatele muncii sale prestata intr-un anumit timp si obligatia conducerii unitatii de a onora acest drept.

________
1Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
2O specie a acestor normative legale o constituie normativele de personal, de pilda cele aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii publice nr. 1778/2006 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea l, nr. 57 din 24 ianuarie 2007).
3A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 461.
4 Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29.10.2007, modificat si completat ulterior.
5A. Ticlea, op.cit., p. 461.

Compensarea dintre salariu si indemnizatia de maternitate

Art. 66 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006[1] dispune ca in cazul in care salariata se afla in concediu de maternitate, unitatea va compensa pe o anumita perioada, stabilita prin contractele colective de munca la nivel de unitate (dar care nu poate fi mai mica de 6 saptamani), diferenta dintre salariul de baza individual avut si indemnizatia legala.
Observam ca avem de-a face cu o norma imperativa. Deci este obligatoriu ca angajatorul sa acorde pentru minim 6 saptamani compensatia; este negociabila doar perioda care depaseste aceasta durata. Dreptul impus de contractul colectiv de la nivel national reprezinta partea legala din orice contract colectiv de la nivel inferior. In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, potrivit art. 247 din Codul muncii2 .Deci dreptul la compensatie este garantat pentru 6 saptamani fiecarei salariate din sectorul privat, in cazul in care nivelul superior al negocierii colective este cel national.Mai precis este vorba de un drept ce se acorda pentru 42 de zile calendaristice, adica exact pe durata minima a concediului de lauzie, impusa de art. 24 alin. (2) din Ordonanta de urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate3 .Intrucat cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul determinata ca medie a salariilor din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare4, compensatia va fi de 15% dintre media salariala mentionata si indemnizatia calculata dupa cum am precizat.Limita indemnizatiei este de pana la 12 salarii minime brute pe tara si aceasta se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, in timp ce compensatia se suporta din fondul de salarii al angajatorului.A nu se confunda indemnizatia de maternitate acordata in baza Ordonantei de urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate cu indemnizatia care se acorda pe perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, conform Ordonantei de urgenta nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului5.______NOTE: 1Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29.01.2007.2Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.3Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005, modificata si completata ulterior.Potrivit art. 24 alin. (1) si (2) din aceasta ordonanta, concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere, putandu-se compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.4Art. 25 alin. (1) coroborat cu art. 10 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 158/2005.5Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1008 din 14.11.2005, modificata si completata ulterior

Calculul indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului - consideratii

Modificarea OUG nr. 148/2005, prin Legea nr. 257/2008
De curand, art. 1 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului [1] a fost modificat prin art. I din Legea nr. 257/2008[2].
Astfel: “Incepand cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal3, cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 600 lei sau, optional, in cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni.” Modificarea esentiala si indelung asteptata este aceea ca se da posibilitatea sa se aleaga intre stabilirea indemnizatiei in suma fixa si pe baza mediei veniturilor profesionale realizate pe ultimele 12 luni, la care sa se aplice procentul de 85% pentru a se obtine indemnizatia – incepand cu 1 ianuarie 20094.Pana la aparitia normelor de aplicare a noii legi, nu stim daca veniturile ce vor intra in calculul mediei mentionate sunt brute sau nete. Logic ar fi ca in calculul mediei respective sa intre veniturile brute iar la aceasta sa se aplice procentul de 85% pentru a se obtine indemnizatia bruta, la care se vor aplica sau nu anumite contributii expres prevazute – dupa cum se va decide – pentru a se obtine indemnizatia efectiva. Aceasta ar fi o varianta logico-istorica, deci bazata pe traditia calculului unor asemenea indemnizatii.Dar, tot logic si mai realist, in actualul context economic, ar fi sa se calculeze indemnizatia prin aplicarea procentului de 85% la veniturile nete – in sensul de venituri prin care se pot cumpara efectiv bunuri si servicii etc. Tot incepand cu data de 1 ianuarie 2009, potrivit art. II din Legea nr. 257/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, pot beneficia de prevederile art. 1 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, precum si cu modificarile aduse prin prezenta lege, si persoanele care se afla in plata la data intrarii in vigoare a Legii nr. 257/2008.Putem face totusi unele precizari pe baza legislatiei existente:1. In cazul unei persoane care alege sa i se calculeze indemnizatia pe baza veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, trebuie avute in vedere absolute toate veniturile referite de art. 1 alin. (1) al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005, inclusiv cele obtinute ca urmare a cumularii altor functii pe langa cea de baza5 - pentru ca legiuitorul nu distinge intre acestea; iar cum legiuitorul nu distinge, nici noi nu vom putea face distinctie. Avand in vedere acest principiu de drept, nici hotararea de guvern prin care se vor aplica normele de aplicare a legii mentionate nu trebuie sa distinga, fiind vorba de un act normative inferior legii - dat in aplicarea ei;2. In cazul in care o persoana alege suma fixa, analiza de mai sus nu isi are rostul; precizam insa ca o asemenea persoana, daca cumuleaza mai multe functii, are dreptul la suspendarea contractului pentru deschiderea dreptului la concediului pentru cresterea copilului la toti angajatori6;3. In ambele cazuri – precizate la art. I si II din Legea nr. 257/2008 - se vor lua in calcul acele venituri profesionale realizate timp de 12 luni anterior datei nasterii copilului; prevederile legale sunt cat se poate de clare in aceasta privinta.Pe langa aceste pecizari consideram util sa detaliem si intelesul normei art. 1 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005, care are valoarea unei norme de trimitere in orb”. Astfel, in conformitate cu art. 1 alin. (3) din aceeasi ordonanta, prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit Codului fiscal se intelege:a) venituri din salarii,b) venituri din activitati independente,c) venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege. Veniturile din salariiPotrivit art. 55 alin. (1) din Codul fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca. Alin. (2) al aceluiasi articol stipuleaza ca in vederea impunerii, sunt asimilate salariilor: a) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica, stabilite potrivit legii; b) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ; c) drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; d) indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome; e) sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica; f) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori; g) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii; h) indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale; i) sumele acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru salariatii din institutiile publice; j) indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a actionarilor; k) orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor. Pentru a nu se face confuzii, alin. (4) al aceluiasi articol indica si care anume venituri nu sunt incluse in veniturile salariale: a) ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca. Cadourile oferite de angajatori in beneficiul copiilor minori ai angajatilor, cu ocazia Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte religioase, precum si cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, in masura in care valoarea cadoului oferit fiecarei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depaseste 150 de lei. Nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevazute mai sus, realizate de persoane fizice, daca aceste venituri sunt primite in baza unor legi speciale si finantate din buget; a1) tichetele de cresa acordate potrivit legii; b) tichetele de masa si drepturile de hrana acordate de angajatori angajatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare; c) contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii, potrivit repartitiei de serviciu, numirii conform legii sau specificitatii activitatii prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si compensarea diferentei de chirie, suportata de persoana fizica, conform legilor speciale; d) cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice, a angajatilor consulari si diplomatici care lucreaza in afara tarii, in conformitate cu legislatia in vigoare; e) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare; f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul intre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se asigura locuinta sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii; g) sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare a indemnizatiei primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice; h) sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului; i) indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare, precum si indemnizatiile de instalare si mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din institutiile publice si celor care isi stabilesc domiciliul in localitati din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, in care isi au locul de munca; j) sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective, precum si sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala la incetarea raporturilor de munca sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, acordate potrivit legii; k) sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut in rezerva sau al carui contract inceteaza ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, precum si ajutoarele stabilite in raport cu solda lunara neta, acordate acestuia la trecerea in rezerva sau direct in retragere cu drept de pensie sau celor care nu indeplinesc conditiile de pensie, precum si ajutoare sau plati compensatorii primite de politisti aflati in situatii similare, al caror cuantum se determina in raport cu salariul de baza lunar net, acordate potrivit legislatiei in materie; k1) veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, la functia de baza; l) veniturile din salarii, ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator; incadrarea in activitatea de creatie de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, al ministrului comunicatiilor si tehnologiei informatiei si al ministrului finantelor publice; m) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac exceptie veniturile salariale platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident in Romania sau are sediul permanent in Romania, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfasurare a activitatii in strainatate; n) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului legata de activitatea desfasurata de acesta pentru angajator; o) costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu; p) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajarii si implicit la momentul acordarii; r) diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite. In legatura cu veniturile de la lit. k) alin. (3) si (4) al art. 55 din Codul fiscal da anumite explicatii detaliate, inclusiv referitoare la veniturile care nu sunt assimilate salariilor, incat se ofera o abordare exhaustiva. De asemenea, in alin. (3) al articolului mentionat se dau si explicatii cu privire la avantajele care se asimileaza veniturilor din salarii. Acestea trebuie sa fie primite in legatura cu o activitate dependenta, desigur nu cuprind avantajele care nu se asimileaza salariilor si includ urmatoarele avantaje fara a se limita la acestea: a) utilizarea oricarui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, in scop personal, cu exceptia deplasarii pe distanta dus-intors de la domiciliu la locul de munca; b) cazare, hrana, imbracaminte, personal pentru munci casnice, precum si alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un pret mai mic decat pretul pietei; c) imprumuturi nerambursabile; d) anularea unei creante a angajatorului asupra angajatului; e) abonamentele si costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, in scop personal; f) permise de calatorie pe orice mijloace de transport, folosite in scopul personal; g) primele de asigurare platite de catre suportator pentru salariatii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul platii primei respective, altele decat cele obligatorii.Pentru ca aceste avantaje sa fie luate in calculul indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, trebuie sa fie exprimate in bani, concret, si sa intre in alcatuirea salariului, asa cum acesta este stabilit in contractul individual de munca (a se vedea art. 154 alin. (1) si (2) coroborat cu art. 155 din Codul muncii7). Dovada lor se va face prin adeverinta de venit ca de altfel in cazul tuturor veniturilor din salarii.Veniturile din activitati independentePotrivit art. 46 din Codul fiscal, veniturile din activitati independente cuprind:a) veniturile comerciale,b) veniturile din profesii libere,c) veniturile din drepturi de proprietate intelectuala, realizate in mod individual si/sau intr-o forma de asociere, inclusiv din activitati adiacente. Sunt considerate venituri comerciale:a) veniturile din fapte de comert ale contribuabililor;b) venituri din prestari de servicii, altele decat cele obtinute din exercitarea profesiilor libere;c) veniturile obtinute din practicarea unei meserii. Constituie venituri din profesii libere veniturile obtinute din exercitarea profesiilor medicale, de avocat, notar, auditor financiar, consultant fiscal, expert contabil, contabil autorizat, consultant de plasament in valori mobiliare, arhitect sau a altor profesii reglementate, desfasurate in mod independent, in conditiile legii. Veniturile din drepturi de proprietate intelectuala sunt veniturile din valorificarea sub orice forma a drepturilor de proprietate intelectuala provin din brevete de inventie, desene si modele, mostre, marci de fabrica si de comert, procedee tehnice, know-how, din drepturi de autor si drepturi conexe dreptului de autor si altele asemenea. Prin exceptie, nu intra in veniturile de mai sus veniturile obtinute prin aplicarea efectiva in tara de catre titular sau, dupa caz, de catre licentiatii acestuia a unei inventii brevetate in Romania, incluzand fabricarea produsului sau, dupa caz, aplicarea procedeului, in primii 5 ani de la prima aplicare, calculati de la data inceperii aplicarii si cuprinsi in perioada de valabilitate a brevetului.Veniturile din activitatile agricolePotrivit art. 41 lit. f) coroborat cu art. 71 din Codul fiscal, veniturile din activitatile agricole supuse impozitului pe venit sunt veniturile din urmatoarele activitati: a) cultivarea si valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor, in sere si solarii special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat; b) cultivarea si valorificarea arbustilor, plantelor decorative si ciupercilor; c) exploatarea pepinierelor viticole si pomicole si altele asemenea; d) valorificarea produselor agricole obtinute dupa recoltare, in stare naturala, de pe terenurile agricole proprietate privata sau luate in arenda, catre unitati specializate pentru colectare, unitati de procesare industriala sau catre alte unitati, pentru utilizare ca atare, incepand cu data de 1 ianuarie 2008._____NOTE:1Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1008 din 14.11.2005, modificata si completata ulterior, ultima data prin Legea nr. 257/2008.2Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 746 din 04.11.2008.3Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 927 din 23.12.2003.4A se vedea si A. Cioriciu Stefanescu, Indemnizaţia pentru creşterea copilului în cazuri asimilate celor de realizare a veniturilor profesionale, pe www.Contractdemuncă.ro5A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Angajatorul functiei de baza versus angajatorul functiei la care se cumuleaza, pe www.Avocatnet.ro6A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Cumul de functii – cumul de drepturi, pe www.Contractdemunca.ro7Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.

Indemnizatie concediu medical

Veniturile obtinute in baza unei conventii civile dau dreptul la concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani?

INTREBARE:
" Veniturile obtinute in baza unei conventii civile dau dreptul la concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si la indemnizatia aferenta? "
RASPUNS:

Veniturile realizate in baza unei conventii civile timp de 12 luni in ultimul an anterior datei nasterii copilului dau dreptul la concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si la indemnizatia aferenta, conform art. 1 alin. (1) si alin. (3) din Ordonanta Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, cu modificarile si completarile ulterioare.
Precizam ca prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege.
(A se vedea in acest sens si A. Cioriciu Stefanescu, Calculul indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului – consideratii, pe www.Avocatnet.ro)

Suspendare CIM(personal contractual)/Ordin numire(functionari publici)

Perioada maxima de suspendare a raportului de serviciu pentru un interes personal legitim
INTREBARE
" Sunt functionar public si m-ar interesa care este perioada maxima pentru care as putea sa beneficiez de concediu fara plata pentru interese personale? "

RASPUNS:

Conform art. 95 alin. (1)-(2) coroborat cu art. 94 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a functionarului public,pe o perioada cuprinsa intre o luna si 3 ani, pentru un interes personal legitim, cu exceptia altor interese legitime decat cele care dau dreptul la suspendarea raportului de serviciu pentru:
concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani, in conditiile legii;
concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
desfasurarea unei activitati in cadrul unor organisme sau institutii internationale, in alte situatii decat cea in care este desemnat de catre autoritatea sau institutia publica sa desfasoare activitati in cadrul unor misiuni diplomatice ale Romaniei ori in cadrul unor organisme sau institutii internationale, pentru perioada respectiva;
participarea la campania electorala;
participarea la greva, in conditiile legii.
Deci dreptul la concediu fara plata pentru interese personale va este conditionat de anumite interese legitime - altele decat cele de mai sus – dar de aceeasi natura.
Exemple de interese legitime pot fi atunci cand:
· functionarul public doreste sa participe la programe de formare sau perfectionare profesionala sau are de sustinut diverse examene (altele decat cele pentru care legea nu prevede concediu de studii platit);
· functionarul public doreste sa se prezinte la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate (din sectorul public sau privat);
· functionarul public trebuie sa efectueze tratament medical in strainatate pe durata recomandata de medic (daca nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca)
· functionarul public trebuie sa insoteasca sotul sau, dupa caz, a sotia ori o ruda apropiata - copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate.
Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face in scris, cu cel putin 15 zile calendaristice inainte de data cand se solicita suspendarea.
Suspendarea raportului de serviciu se constata prin act administrativ al persoanei care are competenta numirii in functia publica.

Pt personal contractual se aplica reglementarile Codului Muncii

CM risc maternal

Conditiile acordarii concediului de risc maternal
INTREBARE:
" Conditiile acordarii concediului de risc maternal salariatei gravide sunt reglementate de art. 2 lit. c), art. 5, art. 9, art. 10 alin. (1) lit. a) si alin. (2)-(3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, cu modificarile si completarile ulterioare."
RASPUNS:

Astfel, in cazul in care o salariata anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate, anexand un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare si aceasta desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, a caror lista este prevazuta in anexa nr. 1, din ordonanta mentionata angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatei gravide in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea ei si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii. Evaluarile se efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.
In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligatia mentionata mai sus salariata gravida are dreptul la concediu de risc maternal, inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare.
Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii medicale. Eliberarea certificatului medical se va face in conditiile in care salariata s-a prezentat la consultatiile prenatale.

Indemnizatia de somaj pentru timpul partial de lucru

Indemnizatia despre care se detaliaza mai jos este cea primita la incetarea CIM si trecerea in stare de somer.
INTREBARE:
" Daca am lucrat cu timp partial, 4 ore pe zi, timp de 4 ani am dreptul la indemnizatie de somaj?"
RASPUNS:

Una din conditiile pentru deschiderea dreptului la indemnizatie de somaj este realizarea unui stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii, conform art. 34 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.
Alin. (12) al aceluiasi articol stipulaeza ca pentru persoanele incadrate cu contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial.
Deci, daca ati lucrat cu timp partial 4 ore pe zi, aveti stagiul de cotizare necesar pentru deschiderea dreptului la indemnizatia de somaj.

joi, 22 ianuarie 2009

Calculul indemnizatiei comisiei de cenzori

http://www.contabilul.ro/a/197/calculul-indemnizatiei-comisiei-de-cenzori.html
29.08.2007
Indemnizatia primita in abaza contractului de mandat este asimilata din punct de vedere fiscal veniturilor din salarii cf.og 82 privind modificarea legii societatilor comerciale, deci se retine 1%,9,5% si 6,5% pe parte de asigurat. Pe parte de angajator se datoreaza toate fondurile, mai putin comisionul de carti de munca. Se trece in declaratia de CAS pe tip contract 3, deci nu mai trebuie facut contract de asigurare cu Casa de pensii.Referitor la indemnizatiile in cons.de administratie si ale comisiilor de cenzori, am primit urmatorul raspuns de la Casa de pensii "Raspunsul la intrebarea pe care ne-ati adresat-o pe 29 August 2007 este urmatorul:1.Potrivit dispozitiilor art.23 alin.(3) din Legea nr.19/2000, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.250/19.07.2007, baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale in cazul asiguratilor o constituie venitul brut realizat lunar.Conform pct.19, lit.i) din Ordinul MMFES nr.680 din 1 august 2007, prin sintagma venit brut realizat lunar se intelege inclusiv venitul brut in bani, achitat din fondul de salarii reprezentand sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori.Fata de aceste dispozitii legale, va precizam ca
NCEPAND CU LUNA AUGUST 2007 aceste categorii de persoane sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, in sistemul public de pensii, iar asupra indemnizatiei primite de catre acestia, se datoreaza, potrivit legii, atat contributia individuala de asigurari sociale, cat si contributia angajatorului la bugetul asigurarilor sociale de stat.De asemenea, incepand cu luna august 2007, angajatorul are obligatia cuprinderii acestor categorii de persoane in Declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat.2.NU, nu este necesara incheierea unor contracte de asigurare sociala. Va multumim ca ati ales aceasta cale de a lua legatura cu noi si nu ezitati sa ne contactati ori de cate ori aveti vreo nelamurire. Casa Judeteana de Pensii Prahovaoffice@pensiiprahova.ro Scuze, raspunsul nu l-am primit eu personal dar am preluat postarea.

Este o modificare la Normele de aplicare ale Legii 19/2000. Indemnizatia primita de cenzori si membrii CA este prinsa in sintagma venit brut realizat, deci intra la calculul CAS.Ceea ce spui tu Dexter este alt caz si anume directorii cu contracte de mandat

marți, 20 ianuarie 2009

Act aditional la Contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura constructii de masini pe anii 2008-2010 nr. 739/2009

Autor: Modeldecontract.ro
20 Ianuarie 2009
" Act Aditional la Contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura constructii de masini pe anii 2008-2010 inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sub nr. 710/18.01.2008, inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sub nr. 739/5.01.2009 a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 1 din 12.01.2009."
Art. 1. - Articolul 64(1) va avea urmatorul continut: "Salariul de baza minim in ramura, pentru activitati ce necesita o atestare a calificarii, pentru un program complet de lucru, este de 760 lei, incepand cu 1 ianuarie 2009." Art. 2. - Anexa nr. 1 - Lista cu societatile comerciale beneficiare ale Contractului colectiv de munca unic la nivelul ramurii constructii de masini - se completeaza cu urmatoarele societati comerciale: (...)

Conventiile civile in administratia publica - exemplu de reglementare

20 Ianuarie 2009
Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu

" Se arata[1] in literatura juridica ca desi dispozitiile Legii nr. 130/1999 privind unele masuri pentru protectia persoanelor incadrate in munca[2], care reglementau conventiile civile de prestari servicii, au fost abrogate, iar art. 101 din Codul muncii[3] a fost modificat, in sensul ca nu se mai prevede o durata minima a contractelor cu timp partial, exista inca unele situatii in care aceste contracte (conventii) reprezinta singurul act juridic ce permite exercitarea unor activitati profesionale[4]. "
Astfel de contracte (conventii) civile pot fi incheiate conform normelor dreptului comun numai pentru activitati ce au un caracter ocazional (de circumstanta), exclud subordonarea prestatorului muncii fata de beneficiarul acesteia si se realizeaza uno ictu (dintr-o data)5.Existenta oricarui element din cele mentionate ne arata ca suntem in afara unui raport de munca, deci ca se poate incheia o conventie civila6.
Aceste criterii trebuie sa ne ghideze pentru a afla daca putem sau nu fi in prezenta legala a unor conventii civile.Daca a fot incheiata o conventie civila pentru a se ocoli incheierea unui contract de munca, persoana interesata poate solicita instantei obligarea incheierii retroactiva a unui contract de munca pentru perioada vizata – cu toate consecintele ce decurg de aici7.
Tinand cont de aceste aspecte si de art. 1 alin. (2) din Codul muncii potrivit caruia „prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii”, ne putem intreba daca se pot incheia conventii civile in administratia publica. Un exemplu permisiv in acest sens este dat de art. 371 din Legea nr. 109/1997 privind organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social8. Acesta a fost introdus de articolul unic pct. 2 al Legii nr. 492/2001.
Redam continutul acestui articol:
"Art. 371. - (1) Pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social stabilite de catre plen, Consiliul Economic si Social poate folosi colaboratori externi - cadre didactice din invatamantul superior, cercetatori stiintifici, magistrati sau alti specialisti -, pe baza unor conventii civile, in conditiile legii.
(2) Conventiile civile prevazute la alin. (1) se incheie in scris si vor cuprinde datele de identificare a partilor, denumirea sau obiectul lucrarii care se elaboreaza, conditiile de calitate pe care trebuie sa le indeplineasca lucrarea, termenul de predare a acesteia, suma cuvenita colaboratorului extern pentru lucrarea efectuata, precum si modul de plata.
(3) Cuantumul sumelor cuvenite colaboratorilor externi se stabileste prin negociere directa, in raport cu complexitatea si importanta lucrarii ce urmeaza sa fie elaborata, precum si cu timpul necesar efectuarii acesteia, fara a putea depasi, lunar, salariul de baza maxim stabilit de lege pentru functia de consilier gradul IA din ministere.
(4) Plata colaboratorilor externi ai Consiliului Economic si Social se face din credite bugetare, precum si din venituri gestionate in regim extrabugetar, potrivit legii."
__________
1 A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 363.
2Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 190 din 20.03.2007.
3Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
4 Exista mai multe acte normative speciale care prevad expres prestarea muncii in baza conventiilor civile, denumite si „contracte de colaborare”. A se vedea o asemenea enumerare in A. Ticlea, op. cit., p. 363-366.
5 A se vedea in acest sens: M. Gheorghe, Contractul individual de munca cu timp partial in noua sa reglementare, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 4/2006, p. 76; A. G. Valentin, Aspecte noi privind contractul individual de munca cu timp partial, in „Revista romana de dreptul muncii” nr.4/2006, p. 72-73; Idem in A. Ticlea, op. cit., p. 363.
6 A se vedea si A. Cioriciu Stefanescu, Solutionarea problemei conventiilor civile pentru situatiile nereglementate expres, pe www.Contractdemunca.ro
7Curtea de Apel Bucuresti, s. civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale , dec. civ. nr. 1905/R/2006, D. Lupascu (coordonator), Culegere de practica judiciara in mterie de litigii de munca, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2006, p. 164-167, in A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2008, p. 150.
8 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 141 din 07.07.1997, modificata si completata ulterior.
9Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 623 din 03.10.2001.

luni, 19 ianuarie 2009

Contributii datorate in caz de cumul functii/contracte de munca

Intrebare:
Pot avea 2 locuri de munca: -unul full time;
-unul part time.
Daca da, ce obligatii am fata de angajatori, in sensul de a le aduce la cunostinta.
Raspuns:
Potrivit art. 35 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
Fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Intrebare:
Avem un angajat cu CIM perioada nedeterminata, cumul de functii 2 ore /zi (carnet de munca si timp de lucru 8 ore la alta societate, vechime peste 20 ani) Are dreptul la concediu de odihna si cate zile pe an?
Raspuns:
Unitatile private care angajeaza in cumul salariati au obligatia acordarii concediului de odihna indiferent de alegerea functiei de baza sau de durata timpului de munca, intrucat dreptul la concediul de odihna este indisolubil legat de prestarea muncii in baza contractului individual de munca.
Referitor la salariatii cu contract de munca cu timp partial retineti urmatoarele:
Dispozitiile initiale ale Codului muncii introduceau o regula clara de departajare a personalului care isi desfasura activitatea in baza contractului individual de munca cu timp partial.
Astfel, concediul de odihna se stabilea, pe de o parte, proportional cu activitatea prestata in cursul unui an calendaristic, adica se raporta la durata in cursul anului a muncii prestate, exprimata in zile sau luni.
Pe de alta partea, stabilea concomitent si regula proportionalitatii duratei concediului de odihna pentru acesti salariati cu timpul lucrat, respectiv cu numarul de ore efectiv lucrate in cadrul programului de lucru exprimabil in ore pe zi/saptamana.
Din acest punct de vedere, pentru un salariat care isi desfasura activitatea in baza unui contract de munca cu timp partial de 2 ore, durata anuala a concediului de odihna era, spre exemplu, de 24 de zile lucratoare, raportata la timpul de lucru efectiv. Acest salariat beneficia, prin aplicarea stricta a regulii proportionalitatii, de 6 zile efective de concediu de odihna.
Prin abrogarea prevederilor art. 140 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, regula proportionalitatii duratei concediului de odihna cu timpul efectiv lucrat dispare.
Astfel, in prezent, in cazul exemplului dat mai sus, salariatul va beneficia de un concediu de odihna anual de 24 de zile lucratoare. Evident, baza de calcul a indemnizatiei aferente concediului se va raporta la nivelul veniturilor negociate contractual.
Noua solutie rezultata din abrogarea textului art. 140 alin. (4) din Codul muncii rezolva doua probleme importante: 1. in cazul cumulului de functii, salariatul beneficiaza de concediu de odihna pentru fiecare dintre contractele individuale de munca incheiate; 2. in cazul contractelor de munca cu timp partial unice, este firesc ca salariatii sa dispuna de posibilitatea recuperarii fizice si intelectuale intr-o perioada mai mare de timp, care sa nu fie limitata prin raportare la timpul sau de lucru.
In speranta ca raspunsul nostru a reusit sa contribuie cu succes la solutionarea problemelor dumneavoastra, va asiguram de intreaga noastra consideratie.

CONCEDIUL MEDICAL IN CAZUL CUMULULUI DE FUNCTII

CONCEDIUL MEDICAL IN CAZUL CUMULULUI DE FUNCTII
Daca o angajata este in concediu de maternitate si prezinta la societatea unde are functia de baza certificatul medical, poate prezenta la alta societate (unde este angajata cu program de doua ore) o copie xerox pentru a fi platita pentru , CONCEDII MEDICALE, SOMAJ, PENSII..." target=_blank a medical< >concediu>, sau este nevoie de copie legalizata? Cum va fi trecuta in pontaj?
Raspuns:
In situatia cumulului de functii, la stabilirea stagiului de cotizare anterior intrarii in vigoare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, care modifica Codul muncii, tineti cont de stagiul de cotizare realizat la ambii angajatori.


Dispozitiile art. 103 alin. (3) din Codul muncii, anterior Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, prevedeau in cazul contractelor cu timp partial de lucru ca stagiul de cotizare in sistemul public de asigurari sociale de stat se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat. Incepand cu data de 08.07.2005 prin abrogarea alin. (3) al art. 103 din Codul muncii, dispare regula proportionalitatii stagiului de cotizare cu timpul efectiv lucrat.
Prin urmare, daca salariata dvs. desfasoara activitate in baza unui contract de munca cu timp partial si intervine o incapacitate temporara de munca, la stabilirea stagiului de cotizare veti lua in calcul perioada lucrata la unitatea dvs., indiferent de timpul de munca negociat prin contract, acesta constituind stagiu intreg de cotizare.
Aceasta noua regula de calcul a stagiului de cotizare este utila in cazul cumulului de functii intrucat art. 33 din O.U.G. nr. 158/2005 arata ca in situatia in care persoana isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, fiecare dintre acestia calculeaza indemnizatiile cuvenite.
Avand in vedere numarul insuficient de formulare de certificate de concediu medical ce pot fi eliberate de medic, in situatia cumulului de functii, asiguratul va prezenta primele doua exemplare originale ale certificatului angajatorului de la care are venitul cel mai mare, urmand ca celorlalti angajatori sa le fie prezentate copii legalizate.
Avand in vedere ca salariata a prezentat originalele certificatului medical la unitatea unde are CIM cu 8 ore pe zi iar la unitatea unde are CIM cu 2 ore pe zi a prezentat numai o copie xerox fara ca aceasta sa fie legalizata, societatea la care cumuleaza nu poate inregistra la plata copia certificatului medical. Simpla copie (nelegalizata) da dreptul salariatei la absenta motivata fara insa ca firma sa poata indemniza acest certificat de concediu medical.
In concluzie:Poate fi pontata ca fiind absenta motivat (motivatia fiind data de copia certificatului medical) si evident nu poate fi platita fiind absenta motivat.

Modificari contributii incepand cu 1 ianuarie 2009

Procentele de contributii se modifica astfel: • Contribuţia de asigurări sociale de sănătate  5.5% - contribuţia de asigurări sociale de sănătate datorata de angajaţi  5.2% - contribuţia unitatii la asigurările sociale de sănătate • Contribuţia de asigurări sociale de stat  28% pentru condiţii normale de munca - 9.5% datorata de angajaţi si 18.5% datorata de angajatori 33% pentru condiţii deosebite de munca - 9.5% datorata de angajaţi si 23.5% datorata de angajatori 38% pentru condiţii speciale de munca - 9.5% datorata de angajaţi si 28.5% datorata de angajatori In cota de contribuţie individuala de asigurări sociale este inclusa si cota de 2.5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevăzuta de Legea nr.411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicata cu modificările si completările ulterioare. • Contribuţia la fondul asigurărilor pentru şomaj  0.5% - contribuţia la fondul asigurărilor pentru şomaj datorata de angajaţi 0.5% - contribuţia unitatii la fondul asigurărilor pentru şomaj • Contribuţia la fondul de garantare a creanţelor salariale  0.25% - contribuţia unitatii la fondul de garantare a creanţelor salariale • Contribuţia de accidente de munca si boli profesionale  Intre 0.15% si 0.85% asupra veniturilor brute realizate lunar • Ajutorul de deces – plătit conform reglementarilor Legii 19/2000 Pentru anul 2009, cuantumul ajutorului de deces se stabileşte, in condiţiile legii, astfel:  1702 lei - in cazul asiguratului sau pensionarului; 851 lei – in cazul unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului • Indemnizaţia pentru creşterea copilului Art.1 alin(1) din OUG 148/2005 se modifica astfel: Începând cu 1 ianuarie 2009, persoanele care, in ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările si completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului in vârsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o indemnizaţie lunara in cuantum de 600 lei sau, opţional, in cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4000 lei.” • Abrogări Pe data intrării in vigoare a prezentei OUG (31.12.2008) se abroga OUG 192/2008 privind aprobarea unor masuri de relaxare fiscala in vederea creşterii economice si a numărului locurilor de munca.Reamintim prevederile OUG192/2008 care s-au ABROGAT.


Începând cu data de 1 ianuarie 2009 au fost introduse restricţii în ceea ce priveşte posibilitatea de depunere a declaraţiilor rectificative. Astfel:• Declaraţiile de impozite, taxe şi contribuţii cu regim de stabilire prin autoimpunere sau reţinere la sursă vor putea fi corectate de către contribuabili până la data depunerii situaţiei financiare anuale pentru anul de raportare sau până la data de 30 iunie a anului următor celui de raportare, în cazul entităţilor care nu au obligaţia depunerii situaţiei financiare anuale; • Declaraţiile de venit pot fi corectate de către contribuabili până la data comunicării deciziei de impunere anuală emise pentru anul de raportare; • Declaraţiile anuale privind impozitul pe profit şi declaraţiile anuale informative pot fi corectate de către contribuabili până la data de 30 iunie a anului următor celui în care există obligaţia depunerii acestor declaraţii, cu excepţiile prevăzute de reglementările legale în vigoare.De menţionat că până în prezent declaraţiile fiscale puteau fi corectate de către contribuabili ori de câte ori se constatau diferenţe, cu condiţia să nu existe în derulare un control fiscal.Noi contravenţii în Codul de Procedură fiscalăUrmătoarele fapte sunt considerate contravenţii şi se sancţionează astfel:• corectarea declaraţiilor fiscale depuse la 3 termene de declarare din cadrul unui an fiscal sau consecutive, în sensul majorării obligaţiilor de plată datorate, se sancţionează cu amendă între 4% şi 5% din sumele reprezentând diferenţe declarate în plus; • declararea, din eroare, de sume de plată, reprezentând obligaţii fiscale la bugetele administrate de ANAF, mai mici decât cele datorate, în felul acesta fiind aplicabilă bonificaţie, sancţionată cu amendă între 4% şi 5% din sumele reprezentând diferenţele constatate ca urmare a efectuării inspecţiei fiscale.

Concediere colectiva - Plati compensatorii (tratament fiscal)

Vor fi neimpozabile din punct de vedere al impozitului pe salarii si implicit din punct de vederea al contributiilor obligatorii sumele reprezentand platile compensatorii:
- calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective; - calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala la incetarea raporturilor de munca sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, acordate potrivit legii; - calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut in rezerva sau al carui contract inceteaza ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, inclusiv ajutoarele stabilite in raport cu solda lunara neta, acordate acestora la trecerea in rezerva sau direct in retragere cu drept de pensie sau celor care nu indeplinesc conditiile de pensie si ajutoarele sau platile compensatorii primite de politisti aflati in situatii similare, al caror cuantum se determina in raport cu salariul de baza lunar net, acordate potrivit legislatiei in materie;
Societatile comerciale pot acorda persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondurile proprii, compensatii banesti individuale, in conditiile si in cuantumurile prevazute in contractele colective de munca. Sumele reprezentand salariile compensatorii sunt denumite in legislatia fiscala compensatii banesti individuale.
Acestea sunt acordate potrivit clauzelor din contractul individual de munca, din fondurile angajatorului, salariatilor la desfacerea contractului de munca. Aceste venituri reprezinta venituri salariale si se impoziteaza in luna in care sunt acordate salariatilor disponibilizati. in temeiul pct. 68 lit. l) din Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (1) si (2) din Codul fiscal aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 44/2004 cu modificarile si completarile ulterioare, compensatiile banesti individuale, acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii, potrivit dispozitiilor prevazute in contractul de munca sunt considerate drept venituri asimilate salariilor. Veniturile obtinute de persoanele disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii, sunt venituri impozabile, iar determinarea impozitului se face in conformitate cu prevederile art. 57 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Ulterior desfacerii contractului de munca, orice sume platite de angajtor persoanei disponibilizate ca urmare a fostei sale calitati de salariat se vor inscrie pe un nou formular de fisa fiscala, persoana nemaiavand calitatea de salariat al persoanei juridice. Impozitul lunar pentru fiecare astfel de salariu compensatoriu se determina in luna in care se acesta este platit asupra venitului net calculat ca diferenta intre plata sub forma compensatiei banesti si contributia la asigurarile sociale de sanatate.
In ceea ce priveste contributia de asigurari sociale, o abordare avantajoasa pentu platitor (fostul angajator) putea fi pana la publicarea modificarilor Legii nr. 19/2000 (Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 91/2007), aceea potrivit careia persoanele respective nu mai aveau calitatea de asigurati, contractul de munca fiindu-le desfacut, cu atat mai mult cu cat in temeiul fostului art. 26 alin. (1) lit. b) din Legea nr.19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, contributia de asigurari sociale nu se datora asupra sumelor reprezentand drepturile platite potrivit dispozitiilor legale, in cazul incetarii raporturilor de munca. In prezent, potrivit opiniilor CNAS (respectiv a Ordinului nr. 122/2008 semnat de ministrul muncii dar nepublicat in Monitorul Oficial), sumele acordate potrivit legii, contractului colectiv de munca sau contractului individuale de munca, in cazul incetarii raporturilor de munca, ca urmare a concedierilor individuale sau colective, indiferent de denumire, cuantum si durata fac parte din venitul brut realizat supus contributiei la asigurarile sociale.
In ceea ce priveste contributia de asigurari sociale de sanatate, potrivit art. 257 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare, contributia lunara a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 5,5%, care se aplica asupra veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit. Persoanele juridice sau fizice la care asiguratii isi desfasoara activitatea au obligatia sa calculeze si sa vireze contributia angajatorului asupra fondului de salarii, datorata pentru asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva, astfel cum este prevazut la art. 2581 din aceeasi lege. Prin fond de salarii realizat, in sensul legislatiei privind asigurarile sociale de sanatate, se intelege in temeiul art. 256 alin. (2) lin Legea nr. 95/2006, totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizica si juridica pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor. Din punctul nostru de vedere, obligatia calcularii contributiei individuale la asigurarile sociale de sanatate rezulta din faptul ca sunt drepturi primite de personalul disponibilizat potrivit contractului colectiv de munca datorita fostei calitati de salariat a acestora. Prin urmare, intrucat compensatiile banesti sunt tratate din punct de vedere fiscal drept venituri salariale, apare si obligativitatea calcularii contributiei la asigurarile sociale de sanatate asupra acestor sume.

vineri, 16 ianuarie 2009

Contributii angajator 2009

http://www.numeris.com.ro/contributii_angajator_2009.htm#Contributii%20angajator%202009

Calcul vechime in munca

Cuantumul sporului pentru vechimea in munca [02-Dec-2008]
Un salariu motivant este un criteriu definitoriu pentru care angajatii aleg unul sau altul dintre angajatori. Salariul de baza nu este insa singura motivatie a optiunii candidatilor la o pozitie dintr-o firma. Diferitele sporuri si adaosuri la salariul de baza constituie o practica des intalnita in randul angajatorilor din Romania, caci insusi Codul muncii stauteaza aceste drepturi.
Astfel, potrivit art. 155 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Art. 41 alin. (3) lit. d) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 – 2010, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006, prevede intre sporurile minime ce se acorda salariatilor, sporul pentru vechime in munca.
Potrivit contractului colectiv unic acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.
Firesc, potrivit art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata, toti salariatii angajatorilor din Romania beneficiaza de sporul pentru vechimea in munca.
In conditiille in care se stabileste doar un minim si un maxim al sporului, intrebarea fireasca este cum se aplica aceasta clauza contractuala negociata si agreata de partenerii sociali de la nivel national?
In lipsa unei stipulatii concrete a procentelor aplicabile salariatilor care se incadreaza intre cele doua limite de vechime in munca, cea minima si cea maxima, rolul reprezentantilor partilor la negocierea contractelor subsecvente celui la nivel national este evidenta.
La nivel de ramura sau la nivel de unitate se vor negocia cotele procentuale aplicabile salariatilor care au mai mult de 3 ani de vechime si cel putin 20 de ani vechime in munca.
Un exemplu al repartizarii cuantumurilor procentuale privind vechimea in munca ar putea fi urmatorul:a) pentru o vechime intre 3 si 5 ani se acorda un spor de vechime de 5% din salariul de baza;b) pentru o vechime intre 5 si 10 ani se acorda un spor de vechime de 10% din salariul de baza;c) pentru o vechime intre 10 si 15 ani se acorda un spor de vechime de 15% din salariul de baza;d) pentru o vechime intre 15 si 20 ani se acorda un spor de vechime de 20% din salariul de baza;e) pentru o vechime mai mare de 20 ani se acorda un spor de vechime de 25% din salariul de baza

Desfacerea CIM din motive neimputabile angajatului

Specialistul raspunde: Desfacerea CIM din motive neimputabile angajatului
16 Ianuarie 2009
Autor: Av Tudoriu Dan Felix
" 1. Daca se inchide magazinul si ma pune in preaviz, cate zile trebuie sa lucrez si cate ore pe zi? Eu asa stiu ca sunt obligat sa lucrez 15 zile calendaristice cu 4 ore pe zi. 2.La cate salarii am dreptul ca recompensa ? Sunt 40 de angajati si cu toti va intrerupe contractul de munca. In timpul preavizului am dreptul la zile libere(sambata si duminica)sau trebuie sa lucrez in fiecare zi?
1. Previzul in cazul in care salariatului i se desface contractul de munca pentru motive neimputabile, cum probabil este situatia dumneavoastra, este de minim 20 de zile lucratoare, conform Contractului colectiv de munca la nivel national, actualmente in vigoare. In aceast perioada beneficiati de program de lucru redus la jumatate pe care il puteti efectua conform intelegerii cu angajatorul dumnevoastra.2. Contractul colectiv de munca la nivel national prevede ca un salariat aflat in aceasta situatie beneficiaza de un salariu compensatoriu, in afara drepturilor salariale la zi.3. Pe perioada preavizului beneficiati de toate drepturile privind programul de lucru si perioadele de repaos ca si orice alt angjat. Subliniez ca aceste drepturi sunt minimale, prin contracte colective de munca la nivel de ramura sau la nivel de unitate, sau prin dispozitiile contractului individual de munca este posibil sa existe prevederi mai favorabile care sa se aplice in cazurile respective.Tudoriu Dan Felix este avocat pledant in cadrul Baroului Bucuresti, practician in domeniul dreptului afacerilor, specializat in abordarea problemelor de proprietate imobiliara si drept al societatilor comerciale.email : danfelixt [at] yahoo.com