joi, 10 noiembrie 2011

Codul fiscal se modifica din nou. Vezi cele doua modificari principale

Guvernul a marit numarul faptelor inscrise in cazierul fiscal pana la circa 80 si au fost operate doua schimbari majore fata de varianta anterioara a Codului fiscal.
In acest sens, documentul legislativ precizeaza: "Fata de reglementarile precedente, se observa doua modificari principale. Prima este o modificare formala in sensul ca infractiunile si contraventiile la regimul produselor accizabile, sunt reglementate de Codul fiscal, incepand cu data 01.01.2012, si nu mai sunt reglementate de Codul de procedura fiscala, conform OUG nr. 30/2011 si astfel se necesita si actualizarea faptelor inscrise in Cazierul fiscal, conform noilor temeiuri normative".
Cea de-a doua modificare se refera la extinderea numarului de fapte inscrise in cazier. Noile reglementari inscriu in cazierul fiscal circa 80 de fapte, atat infractiuni, cat si contraventii.
In linii mari, contraventiile si infractiunile la regimul conducerii contabilitatii se impart in sase categorii:
a) contraventii si infractiuni la regimul produselor accizabile;
b) contraventii si infractiuni, la regimul faptelor de evaziune fiscala;
c) contraventii si infractiuni, pentru retinerea si neplata contributiilor si impozitelor salariale cu retinere la sursa, prevazute atat de legea combaterii evaziunii fiscale, cat si de legislatia subsecventa (Legea 95/2006 privind sanatatea, Legea 76/2002 privind somajul etc.);
d) contraventii si infractiuni pentru nerespectarea autorizarii jocurilor de noroc;
e) contraventii si infractiuni, reglementate de Codul de procedura fiscala si de Codul vamal;
f) alte fapte reglementate punctual de diverse acte normative.
De exemplu:
* Fapta contribuabilului, ce cu intentie, nu reface arhiva contabila distrusa, in termenul stabilit de organul de control abilitat, desi contribuabilul avea aceasta posibilitate. Fapta este prevazuta de art. 3 din Legea nr. 241/2004, pentru combaterea evaziunii fiscale, e considerata contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 la 30000 lei.
* Fapta contribuabilului persoana juridica de a retine si nevarsa in totalitate la buget contributiile si impozitele cu stopaj la sursa (de exemplu pentru salarii), in cazul in care fapta nu este considerata infractiune. Fapta este considerata contraventie de art. 219 alin. (2) lit. e,f si g) din Codul de procedura fiscala. Fapta este sanctionata cu amenda, 4000 la 27000 lei. (Discutam de stopaj la sursa de sume mici, sa analizam si cand aceeasi fapta este considerata infractiune). La sume mici este considerata infractiune, conform art. 6 coroborat cu art. 10 din Legea nr. 241/2005 privind evaziunea fiscala si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 an la 3 ani.
* Pentru sume stopate si nevarsate intre 50.000 si 100.000 euro, fapta se sanctioneaza cu amenda penala. Pentru sume mai mici de 50.000 euro fapta se sanctioneaza cu sanctiune administrativa inscrisa in cazierul judiciar. Se presupune implicit plata sumelor la buget pentru a beneficia de aceste sanctiuni.
Data aparitiei: 09 Noiembrie 2011

Interdictie temporara de concediere pe durata concediului medical

Intrebare:

Care este procedura care trebuie urmata in cazul concedierii angajatilor unei sucursale avand in vedere hotararea actionarilor pentru desfiintarea sucursalei? Se precizeaza faptul ca la data deciziei pentru desfiintarea sucursalei unii dintre angajati sunt in concediu medical.

Raspuns:

In ceea ce priveste concedierea, exista o serie de interdictii cu titlu imperativ prevazute de art. 59 si 60 din Codul muncii, republicat, a caror incalcare atrag nelegalitatea concedierii salariatilor, asa incat la luarea masurii concedierii angajatorul trebuie sa ia in considerare aceste inderdictii.
Art. 60 din Codul muncii prevede o serie de interdictii temporare, pe durata carora nu poate fi luata masura concedierii. Astfel, potrivit art. 60 alin. (1) din Codul muncii , republicat, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h)pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2 )stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Starea de boala confirmata de certificat medical suspenda de drept in temeiul art. 50 lit. b) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca intervenit intre parti si implicit raporturile de munca, asa incat masura concedierii nu poate fi luata pe perioada in care contractul de munca este suspendat. Asadar, va este interzis in calitate de angajator sa dispuneti concedierea salariatilor atata vreme cat acestia se afla in concediu medical, concedierea dispusa cu incalcarea acestor dispozitii imperative atragand nulitatea deciziilor de concediere.

In concluzie, numai dupa incetarea situatiei prevazute de art. 60 lit. a) din Codul muncii , republicat, angajatorul este in drept sa emita deciziile de concediere. Daca s-a decis reorganizarea societatii prin desfiintarea sucursalei, atunci concedierea salariatilor angajati pe posturile sucursalei vizeaza motive care nu tin de persoana salariatului, realizandu-se in temeiul art. 65 si urm. din Codul muncii, republicat. Astfel, in speta va fi vorba despre o desfiintare a locurilor de munca ca urmare a reorganizarii activitatii.

Conditia de legalitate impusa de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat, este ca desfiintarea sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unor locuri de munca, cu consecinta restructurarii personalului, sa fie determinata de cauze obiective. Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locurilor de munca ca urmare a reorganizarii prin desfiintarea sucursalei, apoi se procedeaza la concedierea salariatilor care ocupa acele locuri de munca.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita. Pentru a se justifica masura concedierii trebuie sa se dovedeasca ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala impusa de nevoile societatii.

De retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva in conformitate cu art. 66 din Codul muncii , republicat.

Potrivit art. 68 alin. (1) din Codul muncii , republicat, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a)cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b)cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c)cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. Asadar, in functie de numarul salariatilor concediati raportat la o perioada de 30 de zile calendaristice veti stabili daca in speta este vorba de o concediere individuala sau, dimpotriva, colectiva de munca, iar pe cale de consecinta veti stabili si obligatiile angajatorului decurgand din calificarea concedierii drept individuala sau colectiva.
In cazul in concedierea este colectiva, Codul muncii, republicat, prevede o serie de obligatii in sarcina angajatorilor privind informarea, consultarea salariatilor si o procedura speciala concedierilor colective, reglementate expres in dispozitiile art. 68-74.

Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii , republicat, prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice. Totodata, alin. (6) din acelasi articol, mentioneaza ca prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte. In ceea ce priveste preavizul, Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii. In toate cazurile insa preavizul trebuie sa fie acordat.
Asadar, in toate situatiile, fie ca este vorba de concediere colectiva sau de concediere individuala, salariatii au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii , republicat. Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept. Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat.

In practica angajatorilor se intalnesc doua modalitati in ceea ce priveste obligatia de acordare a preavizului salariatilor:
-fie se procedeaza intai la notificarea preavizului si, abia la clarificarea datei efective a incetarii contractului de munca, tinand cont si de eventuale suspendari ale acestuia, se emite si se comunica decizia de concediere;
- fie se comunica direct decizia de concediere, in continutul careia se notifica si preavizul, insa in acest caz data incetarii contractului de munca nu este determinata, ci numai determinabila, in functie de aparitia unor situatii de suspendare a CIM.

Desi Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM, dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere colectiva. In cazul adoptarii acestei solutii, preavizul va fi adus la cunostinta salariatilor printr-un inscris separat si anterior deciziilor de concediere, iar deciziile de concediere vor fi emise dupa expirarea termenului de preaviz. Veti avea in vedere si dispozitiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii , republicat, asa incat in situatia intervenirii unei cauze de suspendare a CIM pe parcursul preavizului, se va suspenda in mod corespunzator si termenul de preaviz, prelungind practic acest termen cu perioada in care CIM este suspendat si totodata termenul in care se emite decizia de concediere. Daca angajatorul opteaza pentru varianta comunicarii preavizului si apoi a deciziei de concediere la expirarea perioadei de preaviz, apreciem ca si notificarea de preaviz trebuie sa cuprinda oferta angajatorului privind locurile de munca vacante si termenul in care salariatul poate opta pentru ocuparea unuia dintre ele, deoarece comunicarea acestora pentru prima oara prin decizia de concediere emisa la sfarsitul perioadei de preaviz, deci la momentul incetarii CIM ar avea numai un caracter pur formal, contravenind scopului pentru care aceste dispozitii legale au fost edictate, respectiv pentru ca salariatii sa poata efectiv opta, anterior concedierii, pentru ocuparea unuia dintre locurile de munca vacante existente la nivelul angajatorului.

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune incetarea contractului individual de munca al salariatului. Sub aspectul cerintelor de forma obligatorii, sub sanctiunea nulitatii absolute decizia de concediere individuala se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda:
a)motivele care determina concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d)lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a situatiei de fapt, in mod explicit, precis si clar este necesara pentru verificarea indeplinirii cerintelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat, respectiv ca desfiintarea locului de munca sa fi fost efectiva si serioasa, fara a disimula realitatea si pentru verificarea seriozitatii cauzei raportat la situatia angajatorului si a angajatului. Situatia de fapt trebuie indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi. Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii locurilor de munca), cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.
Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica. Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii, republicat.




Data aparitiei: 09 Noiembrie 2011

Sfera de cuprindere. Cine datoreaza plata impozitului?

Urmatoarele persoane datoreaza plata impozitului conform prezentului titlu si sunt numite in continuare contribuabili:
a) persoanele fizice rezidente;
b) persoanele fizice nerezidente care desfasoara o activitate independenta prin intermediul unui sediu permanent in Romania;
c) persoanele fizice nerezidente care desfasoara activitati dependente in Romania;
d) persoanele fizice nerezidente care obtin venituri prevazute la art. 89.
Sfera de cuprindere a impozitului
(1) Impozitul prevazut in prezentul titlu, denumit in continuare impozit pe venit, se aplica urmatoarelor venituri:
a) in cazul persoanelor fizice rezidente romane, cu domiciliul in Romania, veniturilor obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei;
b) in cazul persoanelor fizice rezidente, altele decat cele prevazute la lit. a), veniturilor obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, incepand cu data de 1 ianuarie a anului calendaristic urmator anului in care acestia devin rezidenti in Romania; (in vigoare de la 1 ian. 2012)
c) in cazul persoanelor fizice nerezidente, care desfasoara activitate independenta prin intermediul unui sediu permanent in Romania, venitului net atribuibil sediului permanent;
d) in cazul persoanelor fizice nerezidente, care desfasoara activitate dependenta in Romania, venitului salarial net din aceasta activitate dependenta;
e) in cazul persoanelor fizice nerezidente, care obtin veniturile prevazute la art. 39 lit. d), venitului determinat conform regulilor prevazute in prezentul titlu, ce corespund categoriei respective de venit.
(2) Persoanele fizice nerezidente care indeplinesc conditiile de rezidenta prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 23 lit. b) sau c) vor fi supuse impozitului pe venit pentru veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, incepand cu data de 1 ianuarie a anului calendaristic urmator anului in care acestia devin rezidenti in Romania. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(3) Fac exceptie de la prevederile alin. (2) persoanele fizice care dovedesc ca sunt rezidenti ai unor state cu care Romania are incheiate conventii de evitare a dublei impuneri, carora le sunt aplicabile prevederile conventiilor. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(4) in cursul anului calendaristic in care persoanele fizice nerezidente, cu exceptia celor mentionate la art. 40 alin. (3), indeplinesc conditiile de rezidenta prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 23 lit. b) sau c) sunt supuse impozitului numai pentru veniturile obtinute din Romania. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(5) O persoana este considerata rezident sau nerezident pentru intregul an calendaristic, nefiind permisa schimbarea rezidentei pe parcursul anului calendaristic. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(6) Rezidentii statelor cu care Romania are incheiate conventii de evitare a dublei impuneri trebuie sa isi dovedeasca rezidenta fiscala printr-un certificat de rezidenta emis de catre autoritatea fiscala competenta din statul strain sau printr-un alt document eliberat de catre o alta autoritate decat cea fiscala, care are atributii in domeniul certificarii rezidentei conform legislatiei interne a acelui stat. Acest certificat/document este valabil pentru anul/anii pentru care este emis. (in vigoare de la 1 ian. 2012)
(7) Persoana fizica rezidenta romana, cu domiciliul in Romania, care dovedeste schimbarea rezidentei intr-un stat cu care Romania nu are incheiata conventie de evitare a dublei impuneri, este obligata in continuare la plata impozitului pe veniturile obtinute din orice sursa, atat din Romania, cat si din afara Romaniei, pentru anul calendaristic in care are loc schimbarea rezidentei, precum si in urmatorii 3 ani calendaristici. (in vigoare de la 1 ian. 2012).
Data aparitiei: 10 Noiembrie 2011

Daca avem o sucursala, e obligatoriu sa tinem REVISAL?

Intrebare: O S.C. cu sediul in Bucuresti poate infiinta un punct de lucru pe o perioada determinata de 2 ani la Tulcea cu doi salariati?
Acel punct de lucru este obligatoriu sa aiba Registru electronic separat de societatea din Bucuresti? Se doreste ca punctul de lucru sa nu infiinteze registrul electronic, iar salariatii sa fie inregistrati in registrul din Bucuresti? Este posibil?
Raspuns: Conform art. 43 alin. (3) din Legea 31/ 1990 , celelalte sedii secundare - agentii, puncte de lucru sau alte asemenea sedii - sunt dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor comerciale si se mentioneaza numai in cadrul inmatricularii societatii in registrul comertului de la sediul principal.
Asadar, o societate comerciala poate infiinta puncte de lucru pe care le mentioneaza in registrul comertului de la sediul principal. Conform art. 2 alin. (3) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Potrivit alin. (3) al aceluiasi articol, angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
Prin urmare, obligatia infiintarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor revine societatii comerciale in calitate de angajator.
Punctul de lucru poate infinta si transmite registrul de evidenta a salariatilor (ReviSal) numai daca societatea comerciala i-a delegat atat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca cat si competenta infiintarii registrului.
Data aparitiei: 10 Noiembrie 2011

luni, 7 noiembrie 2011

Acordarea deducerii personale unui pensionar angajat cu contract de munca

Nici Codul muncii, nici Codul fiscal nu disting intre calitatea persoanei fizice care realizeaza venituri din salarii la functia de baza. Delimitarea se face intre persoanele fizice care au functia de baza si acele persoane fizice care realizeaza venituri din salarii altele decat cele de la functia de baza.

Scopul este determinarea venitului din salarii supus impozitarii si reflectarea in fisele fiscale corespunzatoare a veniturilor, deducerilor si impozitului lunar pe salarii. Potrivit art. 35 alin. (3) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Potrivit pct. 112 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 57 din Codul fiscal, in scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza, se intelege ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documente specifice, pentru persoanele fizice angajate cu contract de munca, la un singur loc de munca sau locul declarat de persoanele fizice drept functie de baza de catre persoanele care cumuleaza mai multe functii.

Asadar, functia de baza poate fi declarata de angajat in conditiile legii si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial. Cu atat mai mult se va aplica metodologia de determinare a impozitului la functia de baza (art. 57 alin. (2) lit. a) din Codul fiscal) daca un salariat nu are incheiat decat un singur contract individual de munca, fie el partial, si indiferent de calitatea persoanei fizice � pensionar sau nu.

Exemplu: un salariat AB cumuleaza salariul cu pensia, dar numai in sensul incasarii atat a pensiei, cat si a salariului, nu si in sensul unei impuneri cumulate a celor doua venituri.

Pensia este un venit care se supune unui impozit final prin aplicarea cotei de 16% asupra partii din pensie care depaseste plafonul neimpozabil lunar.

Salariatul pensionar AB are incheiat cu societatea X un contract partial de munca de 4 ore pe zi. Societatea X va considera functia salariatului AB functie de baza, chiar daca acesta este pensionar, iar contractul sau individual de munca nu este decat de 4 ore. Societatea X va aplica metodologia prevazuta la art. 57 alin.(2) lit. a) din Codul fiscal, acordand deducerea personala.




Data aparitiei: 04 Noiembrie 2011

vineri, 28 octombrie 2011

CIM cu timp partial de 5 zile pe luna. Inscrieri in ReviSal Intrebare: Domeniul de activitate al unei firme este comert cu incaltaminte vanduta doar

Intrebare:
Domeniul de activitate al unei firme este comert cu incaltaminte vanduta doar in Targuri Organizate de Primarii. O salariata lucreaza doar in zilele de targ, de regula o data pe luna, vreme de 5 zile.
Conform art.101 din Legea 402011, societatea a incadrat contractul individual de munca cu timp partial.
Conform HG 5002011 in Revisal la repartizare timp de lucru se va trece ca fiind inegala? Care sunt prevederile pentru intervalul de timp in cazul repartizarii (ore, luna)?
-timp interval repartizare - ore- luna?
Raspuns:
Conform art. 103 din Codul muncii , salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Asadar, in cazul salariatului cu fractiune de norma, numarul de ore normale de lucru sunt calculate saptamanal sau ca medie lunara.
In situatia expusa, trebuie sa stabiliti numarul de ore lucrate de salariata intr-o luna intrucat activitatea nu este prestata saptamanal.Astfel, daca salariata lucreaza, de exemplu, cate 8 ore pe zi timp de 5 zile pe luna, va avea un total de 40 de ore pe luna.
In registrul de evidenta a salariatilor:
-din campul Repartizare timp de lucru veti alege Inegal, intrucat activitatea nu este prestata zilnic;
-din campul Timp interval repartizare veti alege Ore/luna;
-in campul Timp de munca veti completa numarul total de ore lucrate pe luna.
Daca timpul de lucru al salariatei este de 5 zile pe luna, ea are obligatia sa presteze activitate in cele 5 zile. Restul intervalului din luna nu constituie timp de lucru, astfe ca, nu este necesar a se justifica absenta sa de la locul de munca.
Daca salariata nu presteaza activitate in fiecare luna, poate formula o cerere de concediu fara plata pentru interese personale. Pe durata concediului fara plata contractul individual de munca se suspenda in baza art. 54 din Codul muncii
Data aparitiei: 27 Octombrie 2011

Inspectia Muncii: noi precizari REVISAL. Sporuri si Contracte

Inspectia Muncii a facut cateva precizari oficiale privind Completarea REVISAL. Veti regasi mai jos detalii despre sporuri, salariatii care lucreaza in 3 schimburi, contractele suspendate, munca temporara si inregistrarea unui contract individual de munca al unui cetatean „Non UE”.

Indrumari privind completarea registrului

- Sporurile salariale care se introduc in aplica tia Revisal sunt sporurile cu caracter permanent acordate de catre angajator conform contractului individual de munca. Pentru introducerea unui spor care nu se regase ste in lista predefinita se acceseaza butonul „Adauga spor” din meniul „Angajator” al aplicatiei Revisal.

- In cazul salariatilor care lucreaza in 3 schimburi completarea campului „Repartizare timp munca” se face selectand valoarea „Inegal”.

- Potrivit dispozitiilor art. 3 din HG nr. 500/2011, registrul electronic trebuie completat cu elemente referitoare la perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, fie si pentru o perioada de 1-10 zile concediu fara plata, cu excep tia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

- Contractele suspendate anterior intrarii in vigoare a HG nr. 500/2011 vor fi preluate in noua versiune cu statutul de contracte active (neincetate) urmand ca ulterior sa se efectueze opera tiunea de suspendare prin utilizarea butonului „Suspendare” din meniul „Contracte” al aplica tiei Revisal.

- Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Ca exceptie, durata misiunii poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni. Aceasta regula a fost implementata si in aplicatia Revisal.

- In cazul in care in vechea versiune a aplica tiei, misiunea de munca temporara a fost deja prelungita pana la 36 de luni, contractul nu va fi acceptat, afisandu-se mesajul pentru depasirea termenului de 24 de luni. Pentru aceasta situatie se recomanda ca in timpul preluarii contractelor de munca temporara prelungite, sa se revina la „data de sfarsit contract”, anterioara prelungirii. Ulterior incheierii preluarii sa se opereze perioada de prelungire care depaseste 24 de luni, completandu-se campul „data la care produce efecte” cu data din actul aditional de prelungire.

- Avand in vedere noile modificari survenite la Legea nr.157/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, inregistrarea unui contract individual de munca al unui ceta tean „Non UE”, incheiat pe perioada nedeterminata ca urmare a obtinerii autorizatiei de munca, in conditiile in care pe autorizatia de munca este inscrisa doar „data de inceput”, ca solutie de moment se efectueaza astfel: angajatorul va putea completa „data de sfarsit” corespunzator unui interval de timp, urmand ca ulterior sa actualizeze aceasta „data de sfarsit”. Toate modificarile efectuate asupra „datei de sfarsit” vor ramane in istoricul contractului individual de munca, rezultand o continuitate a raporturilor de munca.

- Campul „Data la care produce efecte” se completeaza cu data de la care se consemneaza ca fiind valide datele introduse. De exemplu, in cazul unei corec tii se completeaza cu data anterioara de la care trebuia sa apara datele corecte.

- Pentru preluarea datelor din versiunile anterioare ale aplicatiei Revisal, este necesara aplicarea tuturor patch-urilor publicate pe site-ul Inspectiei Muncii.

Sursa: Inspectia Muncii



Data aparitiei: 26 Octombrie 2011

Revisal. Inregistrarea salariului si a adaosurilor la salariu

Intrebare:

In ce masura, incepand cu luna august a acestui an, este obligatorie inregistrarea in Revisal a sporurilor de ore suplimentare si de weekend chiar daca salariatul nu beneficiaza de ele in fiecare luna? In plus, in ce masura mai beneficiaza salariatii de un sistem de bonusuri si prime care nu au caracter permanent? Sunt acestea trecute in Revisal prin crearea unor rubrici speciale?

Raspuns:

Asa cum se stabileste prin art. 3 alin. (2) lit. g) din HG 500/2011 in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora. La angajarea fiecarui salariat, conform art. 4 alin. (1) lit. a) din actul normativ mentionat, cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

Conform art. 3 alin. (2) din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) printre care regasim si cuantumul sporurilor se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Asadar, la angajarea unui salariat sporurile se inregistreaza in registru cu cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Ulterior, modificarea sporurilor prevazute in contractul individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor.
Astfel, conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Intrucat prevederile citate din HG 500/2011 fac referire la elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii (elemente prevazute in contractul individual de munca), intelegem ca in registrul de evidenta al salariatilor se declara doar sporurile prevazute in contractul individual de munca si nu cele acordate in baza Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca aplicabil.
Mai mult, in Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, sporurile sunt definite ca fiind sporurile cu caracter permanent de care salariatul beneficiaza in baza contractului individual de munca unde acestea sunt evidentiate.

Insa pentru sporurile care se modifica de la o luna la alta cum este sporul pentru ore suplimentare, sporul de week-end, numarul orelor suplimentare sau de weekend variaza de la o luna la alta, situatie in care modificarea sporului este impusa de timpul lucrat in conditiile pentru care se acorda sporul si nu de vointa partilor exprimata intr-un act aditional la contractul individual de munca. Aceste aspecte au fost scapate din vedere la adoptarea HG 500/2011.

Intr-o astfel de situatie, pana la publicarea in Monitorul Oficial a unui act normativ care sa clarifice situatia inregistrarii in ReviSal a sporurilor, consideram ca aceste sporuri vor fi inregistrate in ReviSal daca sunt stabilit prin contractul individual de munca. Dupa ce a fost stabilit si inregistrat in ReviSal cel mai tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, orice modificare a acestor sporuri se face in baza unui act aditional la contractul individual de munca si vor fi inregistrate in ReviSal cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii respectiv, in ziua anterioara expirarii termenului de 20 de zile de la apariatia modificarilor.

Daca sporul este acordat in baza Codului muncii sau a contractului colectiv de munca si nu a contractului individual de munca, consideram ca nu se inregistreaza in ReviSal.Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile ale salariului care se acorda in functie de conditiile in care se presteaza munca. Sporurile pot fi legale sau conventionale. Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de repaus saptamanal , sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc). Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au fost negociate si inserate in CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru stabilitate, etc).

Adaosurile la salariul de baza acordate in functie de performante, cum este cazul primelor sau bonusurilor la care faceti referire, nu constituie sporuri intrucat aceste sume nu se acorda in functie de conditiile de munca. In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, asa cum am aratat mai sus HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora, iar potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii in registru se inregistreaza sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca.

Astfel, adaosurile la salariul de baza, nu se afla printre elementele care se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal). In consecinta, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor primele si bonusurile.

marți, 25 octombrie 2011

REVISAL 2011: Sucursalele sunt obligate sa aiba REVISAL?

Cand sunt obligate unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor sa infiinteze REVISAL?

Legea stabileste in mod clar ca unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor � sucursale, agentii, reprezentante, puncte de lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridical, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania - au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor daca sunt indeplinite cumulative urmatoarele conditii:

- detin certificat fiscal eliberat de Administratia financiara Ilfov;

- au primit delegare de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte de munca;

- au primit delegare de competenta pentru infiintarea si completarea registrului genral de evidenta a salariatilor.

Unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor � sucursale, agentii, reprezentante, puncte de lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridical, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania - care indeplinesc cumulativ conditiile de mai sus pot incheia contracte de prestari servicii in vederea completarii si transmiterii registrului daca au primit delegare in acest sens.




Data aparitiei: 21 Octombrie 2011

vineri, 21 octombrie 2011

Este legal sa interzicem demisia unui angajat timp de 2 ani?

Intrebare: Este legala intocmirea un act aditional la contractul de munca, prin care atat angajatorul cat si angajatul se obliga la neincetarea raporturilor timp de 2 ani? Practic salariatul nu demisioneaza iar angajatorul nu concediaza in acesti 2 ani. Este posibil asa ceva?

Raspuns: Contractul individual de munca are in continutul sau o parte legala si una conventionala. Dintre clauzele „legale” fac parte clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, etc.

Partea conventionala reprezinta acea parte ce presupune acordul de vointa al partilor. Insa, si in acest caz este obligatoriu a fi respectate normele legale, contractul colectiv de munca aplicabil si bunele moravuri.

In acest sens, art.11 din Codul muncii prevede ca, clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

O clauza prin care salariatul s-ar obliga ca in schimbul unei sume de bani sa nu inceteze contractul individual de munca ar incalca principiul libertatii muncii, deoarece ingradeste salariatului dreptul la munca, in concret dreptul de a-si alege un alt loc de munca decat cel la care functioneaza.

In baza principiului libertatii muncii, salariatul are dreptul sa puna capat oricand, in mod unilateral contractului individual de munca.

Conform art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, „Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca este libera.”

Articolul 3 din Codul muncii dand expresie acestui principiu in cadrul raporturilor de munca, prevede:

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Libertatea muncii este asigurata, printre altele, prin reglementarea incetarii contractului individual de munca din initiativa salariatului, act care nu este supus niciunei alte limitari sau conditii cu exceptia preavizului.

Astfel cum prevede art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Incheierea unei conventii prin care salariatul s-ar obliga ca in schimbul unei sume de bani sa nu inceteze contractul individual de munca o anumita perioada, in caz contrar fiind obligat la restituirea sumei, constituie o incalcare a principiului libertatii muncii. In consecinta, nu numai ca nu exista baza legala, dar mai mult decat atat, o astfel de conventie este nula absolut intrucat incalca dreptul salariatului de a pune capat oricand, neconditionat contractului individual de munca.

Fond de pensii facultative: cine vireaza contributia?

In ce masura revine in sarcina angajatorului sa retina si sa vireze contributia datorata de angajati la fondurile de pensii facultative, avand in vedere prevederile articolului 76 ale Legii 204/2006 alin. (1) si alin. (5)?

Pentru clarificarea acestei probleme, trebuie precizat ca aderarea salariatilor la fondurile de pensii facultative nu naste in sarcina angajatorului obligatia de a retine si de a vira contributiile aferente.

Astfel, conform art. 74 alin. (1) din Legea 204/2006 privind pensiile facultative, participantul la un fond de pensii facultative este angajatul, functionarul public sau persoana autorizata sa desfasoare o activitate independenta, potrivit legii, persoana care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care este numita in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, membrul unei societati cooperative potrivit Legii 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, precum si alta persoana care realizeaza venituri din activitati profesionale sau agricole, care adera la un fond de pensii facultative si care contribuie sau/si in numele careia s-au platit contributii la un fond de pensii facultative si are un drept
viitor la o pensie facultativa.

In situatia in care participantul este salariat, contributiile la fondul de pensii facultative se retin si se vireaza de catre angajator, odata cu contributiile de asigurari sociale obligatorii, sau de catre participant, lunar, in contul fondului de pensii specificat in actul individual de aderare astfel cum prevede art. 76 alin. (5) din actul normativ mentionat.

Potrivit art. 76 alin. (5), angajatorul constituie si vireaza lunar contributia datorata de fiecare angajat care a aderat la un fond de pensii facultative, pe baza unui exemplar al actului individual de aderare la prospectul schemei de pensii facultative incheiat cu un administrator Rezulta ca, contributia la pensiile facultative poate fi virata fie de catre angajator, potrivit intelegerii cu salariatul, fie de catre salariat. Constituirea si virarea contributiei de catre angajator va fi facuta pe baza unui exemplar al actului individual de aderare.

miercuri, 19 octombrie 2011

REVISAL: care este deosebirea intre delegare si detasare?

Conform art. 45 din Codul muncii , detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii .

Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.

In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.

Conform art. 3 alin. (1) lit. c) din HG 500/2011, unul dintre elementele registrului de evidenta a salariatilor il constituie perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea iar potrivit alin. (4) alin. (1) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Delegarea nu consituie element al registrului de evidenta a salariatilor, astfel ca, perioada in care un salariat este delegat nu se inscrie in registru.

In consecinta, daca detasati salariati in strainatate aveti obligatia sa inscrieti in ReviSal perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Astfel, salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza.



Data aparitiei: 18 Octombrie 2011

Statul de salarii: cum inregistram zilele libere platite?

Conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii , zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- prima si a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Craciun;

- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere (art. 143 din Codul muncii ). Prin urmare, zilele libere platite acordate pentru casatorie, nasterea unui copil, etc., nu au temei legal ci temei contractual.

Atat concediul de odihna cat si zilele de sarbatoare legala sau zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil reprezinta perioade de timp in care salariatul nu are obligatia de a presta munca. Insa, zilele de sarbatoare legala si zilele libere platite nu constituie perioade de odihna asa cum constituie concediul de odihna. Astfel, zilele libere platite reprezinta perioade de timp distincte de zilele de concediu de odihna.

Angajatorul stabileste rubricile statului de salarii respectand continutul minimal obligatoriu stabilit de OMEF 3512/2008. Ca urmare, in statul de salarii se poate adauga o rubrica pentru zile libere platite in baza contractului colectiv de munca aplicabil.



Data aparitiei: 18 Octombrie 2011

joi, 13 octombrie 2011

Revisal. Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la ITM

Registrul general de evidenta a salariatilor cuprinde contractele individuale de munca in desfasurare la data intrarii in vigoare a prevederilor hotararii, indiferent daca acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.

Completarea elementului referitor la salariu se realizeaza si pentru contractele deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.

Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.

Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari de servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.

In vederea inregistrarii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munca, angajatorii au obligatia de a informa in scris inspectoratele teritoriale de munca despre incheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii.

Informarea la care s-a facut referire la pct. 10 va consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde: denumirea prestatorului de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comertului; dovada inregistrarii prestatorului ca operator de date cu caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului.

In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.

Completarea registrului general de evidenta a salariatilor prin utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.

In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice puse la dispozitie de Inspectia Muncii.

Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.




Data aparitiei: 13 Octombrie 2011

Revisal 5.0.6

REVISAL - aspecte problematice. Ce solutii ne dau cei care au creat programul?
13 Octombrie 2011 Roxana Neagu


Cum se sterge un contract de munca introdus gresit in aplicatia Revisal, ce contine de fapt fisierul .rvs si cum s-ar putea transmite registrul de evidenta a salariatilor cu ajutorul semnaturii electronice sunt doar cateva dintre subiectele fierbinti care s-au dezbatut in cadrul workshop-ului despre Revisal, pe care AvocatNet.ro l-a organizat joi impreuna cu TeamNet, compania care a dezvoltat aplicatia. Puteti citi in acest articol aspectele esentiale discutate in cadrul evenimentului.


ASPECTE TEHNICE

- Revisalul, versiunea 5.0.6 reprezinta modalitate tehnica care permite angajatorilor sa intocmeasca si sa transmita registrul de evidenta a salariatilor in conformitate cu HG 500/2011.
- Aceasta aplicatie este o componenta a sistemului ReGES. Sistemul ReGES este unul cu o arhitectura mixta, cu mai multe componente, si anume:

1. componenta centrala, formata la randul ei din:

baza de date centrala - prelucreaza registrele de salariati si centralizeaza toate datele despre angajator, contracte si salariati;
portal (pe care va logati cu user si parola) - ofera un punct unic de acces pentru transmiterea registrului de salariati de catre angajatori.

2. componente distribuite in teritoriu, la nivelul fiecarui judet, atat hardware, cat si software, care pot functiona independent de componenta centrala;

- Sistemul ReGES contine mai multe tipuri de informatii:

Date privind angajatorii (denumire, Cod Unic de Identificare, forma juridica, forma de organizare, date de contact, etc.);
Date privind contracte salariatilor: perioada (nedeterminata, determinata), norma (intreaga, cu timp partial), data de inceput/sfarsit, starea contractului (Activ, Suspendat, Incetat);
Date privind persoane care sunt sau au fost salariati.

-toate datele introduse sau modificate la nivel judetean se vor regasi in baza de date centrala in cel mai scurt timp posibil (chiar in aceeasi zi);
- principala preocupare a acestui sistem este sa colecteze informatii corecte;
- fie online, fie la ghiseu, preluarea se face unitar.

Cum se face preluare datelor

- oamenii sunt obisnuiti sa lucreze cu modelul vechi, care prevedea un mecanism de validare on site (atunci cand faceai incarcarea se si valida), iar erorile erau afisate instant, insa, odata cu noua versiune lucrurile s-au schimbat;
- in acest nou sistem, preluarea in sistemul central se face in doua etape, si anume:

se accepta fisierul spre procesare (atentie! Bifarea acestei etape nu reprezinta o confirmare a primirii datelor);
procesarea propriu-zisa (care se face "in spatele sistemului", nu este disponibila/vizibila utilizatorului).

-in general, procesarea datelor ar trebui sa dureze maxim 3 minute, daca dureaza mai mult inseamna ca este o problema si trebuie sa solicitati clarificarea situatiei la Inspectia Muncii (la finalul acestui articol gasiti modalitatea cea mai eficienta de contact). Atentie! Durata procesarii depinde si de cat de aglomerat este sistemul caci, daca sunt mai multe cereri in acelasi timp, datele sunt puse intr-o coada de asteptare si abia apoi prelucrate. Spre exemplu, in intervalul orar sunt 12-14 sunt aprox. 20.000 de firme care trimit simultan Revisalul.
-criteriile de performanta au impus o arhitectura complet diferita a Revisalului fata de versiunea anterioara;
-diferenta esentiala fata de versiunea veche: acum se depune tot registrul , ceea ce inseamna ca volumul de informatii care trebuie transmis este mult mai mare.

Ce instrumente folosesc inspectorii de munca la controale

- instrumentele de control ale Revisalului constau in anumite rapoarte de uz intern pentru Inspectia muncii care servesc la controale. Cele mai utilizate rapoarte sunt:

raport activitate angajator (tot ce a depus un angajator);
raport activitate salariat (lista cu toate contactele active si incetate pentru fiecare salariat in sistemul ReGES).

-Atentie! doar inspectorii au acces la aceste rapoarte.

Ce inseamna de fapt un fisier .rvs

- .rvs - este un fisier .xml comprimat si codificat. Fisierul .rvs generat contine registrul integral din momentul generarii, respectiv toti salariatii si contractele acestora. Astfel, cu ocazia fiecarei transmiteri a registrului conform cu HG 500/2011 se vor transmite toti salariatii sin contractele in stare curenta, care include toate modificarile pana in acel moment
- Angajatorii care folosesc aplicatii non-REVISAL trebuie sa genereze fisiere de tip “.rvs” folosind optiunea „Validare Registru Non-Revisal” din aplicatia REVISAL 5.0.6.

Ce date NU se preiau in noul Revisal din versiunea veche a programului

Important! Noua versiune a Revisal nu importa din vechea baza de date contractele incetate sau pe cele active, care sunt incheiate pe perioada determinata, avand data de sfarsit anterioara datei la care se efectueaza importul (sistemul le considera contracte incetate pentru ca ele nu au fost prelungite).

-de asemenea, salariatii cu doua contracte de munca in vechea versiune a Revisal sunt preluati in noua versiune a registrului cu un singur contract.

- in cazul in care importati angajatori cu foarte multe contracte de munca, iar preluarea acestora nu se poate face in timpul de care dispuneti, versiunea noua Revisal va ofera posibilitatea de a intrerupe (temporar) activitatea din fereastra de preluare prin butonul “Suspenda preluare” (il accesati, iar aplicatia se va inchide, salvandu-se preluarile care s-au efectuat pana in acel moment). La reluarea activitatii, cand re-deschideti aplicatia, aveti optiunea „Continua Preluare”. Cu ajutorul acesteia, aplicatia incepe preluarea datelor de unde a ramas in sesiunea de lucru precedenta.

Atentie! Accesarea butonului „Renunta” duce la nepreluarea salariatului respectiv.

- versiunea noua a Revisal este dezvoltata de compania TeamNet, iar aplicatia de generare a parolelor e facuta intern de inspectia muncii.

ASPECTE PRACTICE

-Revisalul trebuie sa fie o imagine fidela a inscrisurilor, aceleasi date din actele scrise trebuie sa fie prezente si in program. In cazul unui control, inspectorul de la ITM va confrunta inregistrarile din Revisal cu actele scrise, iar informatiile trebuie sa corespunda.
- Revisalul NU trebuie confundat cu cartea de munca si nici cu statul de plata.
-pana nu apare codul de incarcare fara erori nu putem fi siguri ca datele transmise sunt corecte pentru ca fisierul transmis nu s-a procesat inca.
-daca se incarca aceleasi fisiere pe portal de mai multe ori, inregistrarea nu se dubleaza daca nu se modifica datele angajatorului (practic, acelasi fisier poate fi incarcat in sistem o singura data). Dublarea poate sa apara cand se depune Revisalul la ghiseu pentru ca intervine factorul uman (functionarul are posibilitatea de a alege din anumite campuri si exista posibilitatea sa nu faca alegerea potrivita).
- angajatul nu are posibilitatea sa verifice ce a declarat angajatorul la ITM decat daca merge la ITM sa solicite aceste informatii.
- daca depuneti Revisalul la ghiseu, inspectorul care preia fisierul .rvs nu are obligatia sa il deschida.
- o buna practica este urmatoarea: dupa ce faceti o modificare in CIM-ul unui angajat, trebuie sa o operati imediat.

INTREBARI SI RASPUNSURI

Cum se poate sterge un contract de munca introdus gresit?
Sistemul nu are functia de stergere pentru a se evita abuzurile sau fraudele. In plus, stergerea nu e operatiune accepatata sau recunoscuta de Codul Muncii. Operatiunea de stergere se poate face numai printr-o adresa catre Inspectia muncii in care sa se prezinte situatia (ce contract trebuie sters, din ce motiv).

Atunci cand accesam un salariat, de ce nu putem vedea mai multe amanunte despre acel angajat?
Continutul poate fi extins in viitor, insa informatiile disponibile acum reprezinta un nivel optim. Daca va fi nevoie, s-ar putea extinde. Informatiile disponibile in acest moment sunt cele agreate cu reprezentantii inspectiei muncii si sunt suficiente pentru verificari.

Ce diferenta exista intre data operarii modificarii si data consemnarii?
Data operarii este atunci cand completati efectiv registrul, iar data consemnarii reprezinta data de la care intra in vigoare modificarile operate, momentul din care ele produc efecte juridice.

Se va putea depune Revisalul cu ajutorul semnaturii electronica?
Da, dar numai pe e-mail, insa tot va fi necesar sa obtineti user si parola de la ITM pentru ca numai prin e-mail nu se poate face validarea datelor.

In Revisalul vechi, intreprinderea individuala se incarca ca pfa, insa Revisalul nou nu permite acest lucru pentru ca sistemul da eroare. Ce e de facut?
Trebuie sa mergeti la ghiseul ITM unde se va face rearanja starea firmei (aceeasi solutie se poate aplica si pentru alte forme de organizare a afacerii).

Cum soliciti suport din partea ITM sau TeamNet?
Cea mai eficienta cale de a solicita ajutor este printr-un e-mail trimis catre suportregistru@inspectiamuncii.ro, in care sa oferiti informatii cat mai exacte si amanuntite astfel incat specialistii IT sa poata identifica si rezolva problema. Exista si un numar de telefon ( 031 860 1901), insa fiind vorba de un numar de centrala, legatura cu un specialist care va poate ajuta se stabileste mai greu.



Atentie! In 90 de zile calculate incepand cu 1 august, toate depunerile trebuie facute pe portalul corespunzator noii versiuni a Revisal (conforma cu HG 500/2011). Dupa aceasta data, portalul de acces pentru versiunea Revisal veche (conforma cu HG 161/2006) nu va mai putea fi accesat! Cele doua portaluri de acces pot fi accesate de pe site-ul https://reges.inspectiamuncii.ro/.

Citeste mai mult: http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_26392/REVISAL-aspecte-problematice-Ce-solutii-ne-dau-cei-care-au-creat-programul.html#ixzz1aglKXHfK

vineri, 7 octombrie 2011

Este obligatoriu sa suspendam Contractul de Munca unui angajat care lipseste nemotivat?

Intrebare: Societatea noastra nu a stabilit prin CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM, CCM sau Regulament intern sa se suspende CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM in cazul in care un salariat a absentat nemotivat. In acest caz, este obligatoriu sa ii suspendam contractul individual de munca si sa facem inregistrarea in Revisal, sau il trecem doar nemotivat in pontaj fara a i se suspenda CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM si a face aceasta inregistrare in Revisal?

Raspuns: Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Chiar daca prin niciunul dintre aceste acte nu au fost stabilite conditiile suspendarii CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM, in toate cazurile in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca se suspenda. Aceasta intrucat in cazul absentelor nemotivate - daca sunt nemotivate - salariatul nu presteaza activitate iar angajatorul nu ii plateste drepturile salariale.

Cu privire la prevederile art. 51 alin. (2) din Codul muncii, doctrina (Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, editia 2007 si Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, editia 2009) a statuat ca textul art. 51 alin. (2) din Codul muncii este partial eronat si contradictoriu. In cazul absentelor nemotivate, contractul individual de munca nu poate fi suspendat asa cum precizeaza textul legal ci se suspenda intotdeauna.

De altfel, in Specificatiile Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului General de Evidenta a Salariailor explicatia data termenului de suspendare este - suspendarea contractului individual de munca ce are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru de evidenta a salariatilor in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

In consecinta, in perioada in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca este suspendat, iar perioada de suspendare se inscrie in registrul de evidenta al salariatilor chiar daca angajatorul nu a stabilit prin regulamentul intern, CIM" target="_blank" class="contextual_links">CIM sau CCM, condiiile suspendarii

Lista infractiunilor in domeniul Securitatii in Munca

Potrivit legislatiei in vigoare, sunt infractiuni si se transmit parchetului pentru inceperea urmaririi penale, urmatoarele fapte constatate de inspectorii de munca:

In domeniul Securitatii si Sanatatii in Munca:

ART. 37

(1) Neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda.
(2) Daca fapta prevazuta la alin. (1) a produs consecinte deosebite, pedeapsa este inchisoarea de la un an la 3 ani sau amenda.
(3) Fapta prevazuta la alin. (1) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda, iar fapta prevazuta la alin. (2) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda.
ART. 38
(1) Nerespectarea de catre orice persoana a obligatiilor si a masurilor stabilite cu privire la securitatea si sanatatea in munca, daca prin aceasta se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda.
(2) Daca fapta prevazuta in alin. (1) a produs consecinte deosebite, pedeapsa este inchisoarea de la un an la 3 ani sau amenda.
(3) Daca nerespectarea consta in repunerea in functiune a instalatiilor, masinilor si utilajelor, anterior eliminarii tuturor deficientelor pentru care s-a luat masura opririi lor, pedeapsa este inchisoarea de la un an la 2 ani sau amenda.
(4) Faptele prevazute la alin. (1) si (3) savarsite din culpa se pedepsesc cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda, iar fapta prevazuta la alin. (2) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda.

Ordin Ministerul Muncii: valoarea Tichetelor de Masa si a Tichetelor de Cresa

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 697/01.10.2011, a fost publicat Ordinul ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 2.205/2011 privind stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masa pentru semestrul II al anului 2011.

Pentru semestrul II al anului 2011, incepand cu luna octombrie a.c., valoarea nominala a unui tichet de masa este de 9 lei.

De asemenea, incepand cu luna octombrie a.c., valoarea sumei lunare care se acorda sub forma de tichete de cresa este de 370 lei.

Nivelul sumei a fost stabilita potrivit prevederilor pct. 6.1 si 6.3 din Normele metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 1.317/2006.

Suma a fost indexata prin Ordinul ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 2.204/2011 privind stabilirea valorii sumei lunare indexate care se acorda sub forma de tichete de cresa pentru semestrul II 2011, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 697/01.10.2011.

Concluzia este ca atat valoarea tichetelor de cresa cat si cuantumul unui tichet de masa nu se vor majora in urmatoarele 6 luni.


Data aparitiei: 03 Octombrie 2011

eNews Legislatia Muncii Alte Newslettere Gratuite Din ultimul newsletter: Important: De la 1 mai Fisa Postului va deveni ... Arhiva eNews.Legis

n atentia angajatorilor noi precum si a celor carora nu le functioneaza conturile/parolele pentru transmiterile/depunerile online ale Registrului electronic pe sistemul nou HG 500/2011!

Amintim angajatorilor care au contracte individuale in desfasurare la data de 01.08.2011 precum ca au obligatia transmiterii registrului electronic conform HG nr.500/2011 pana la data de 01.11.2011.

Va informam ca pentru obtinerea unui cont nou functional, sunteti obligati sa efectuati prima depunere a Revisalului la ghiseele ITM.

In urma depunerii, veti obtine un cod de incarcare de forma "20110930_37_0_28494141_653083537". Cu acest cod de incarcare, copia dupa cui/cif/cnp angajator si cererea de eliberare cont nou va veti prezenta la ghiseul ITM pentru eliberarea conturilor/parolelor.

Mentionam ca in momentul generarii conturilor/parolelor, nu se mai transmite un mail de activare, astfel contul trebuie sa fie functional instant dupa eliberarea parolei la ITM.

Angajatorii care au detinut conturi /parole functionale pe sistemul vechi (HG161/2006) si sunt functionale pe sistemul nou (HG 500/2011), nu vor solicita alte conturi/parole.

Model adresa de inaintare registru

Model imputernicire-eliberare parola online

Informatii privind registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic - Teamnet: tel: 0213116629, 0213116637; e-mail: suportregistru@inspectiamuncii.ro.

Sursa: ITM


Data aparitiei: 03 Octombrie 2011

Reguli revisa vers 5.0.6

1. Aplicatia Revisal 5.0.6 exporta fisiere in format RVS. Acestea trebuie depuse pe linkul corespunzator noului sistem aflat la adresa: https://reges.inspectiamuncii.ro/Cont/Autentificare?ReturnUrl=%2fPreluariRegistre

2. Versiunile anterioare de Revisal exporta fisiere in format XML. Acestea pot fi in continuare depuse (conform HG500/2011 timp de 90 de zile incepand cu 1 august 2011) la adresa: https://reges.inspectiamuncii.ro:4443/pls/apex/f?p=99

3. Angajatorii care folosesc aplicatii non-Revisal trebuie sa genereze fisiere de tip .rvs folosind optiunea "Validare Registru Non-Revisal"din aplicatia Revisal 5.0.6.

4. Vizualizarea datelor depuse on-line de catre angajatori se efectueaza acceasand meniul "Raport Preluari" si dand click pe codul de incarcare aferent incarcarii. In fereastra pop-up care se deschide se pot vizualiza datele angajatilor si contractelor aferente fiecarei depuneri.

5. Mesajul de eroare "ORA-2011: Formatul Fisierului este Invalid. ORA-2041: Fisierul trebuie sa contina cel putin un salariat si un contract." din momentul incarcarii fisierului .rvs pe on-line semnifica faptul ca operatorul incearca sa incarce un fisier de tip .rvs pe linkul corespunzator vechiului sistem.

6. Mesajul de eroare "Date angajator modificate. Va rugam sa va prezentati la ghiseu" din momentul incarcarii fisierului .rvs pe on-line semnifica faptul ca operatorul a modificat datele angajatorului sau ca datele angajatorului din Revisalul vechi nu corespund cu datele angajatorului preluate in noua baza de date. In acest caz depunerea trebuie efectuata la ghiseu pentru actualizarea datelor angajatorului pe server. In situatia mentionata mai sus nu este necesara eliberarea unei noi parole.

7. Intrebarile de natura juridica (de ex. termene de depunere, sporuri, modul de interpretare a unor articole din HG500 sau codul muncii, intrebari referitoare la concedii fara plata, autorizatii de munca, calificarea persoanelor desemnate sa intocmeasca registrul, etc.) NU trebuie adresate catre informatica !!!

Suportul pentru aplicatia REVISAL este asigurat de firma TEAMNET la tel: 0318-601901, 0213-116629, 0213-116637

Se poate utiliza si adresa de email: suportregistru@inspectiamuncii.ro



Data aparitiei: 03 Octombrie 2011

joi, 15 septembrie 2011

Studiu de caz: Declaratiile rectificative in cazul procedurii de corectare a salariilor

Valabil la 16.09.2011

Cum va proceda o societate in cazul in care se produce o eroare la calculul salariilor prin omiterea inscrierii unui bonus, iar aceasta eroare este observata dupa inchiderea lunii contabile si ulterior depunerii declaratiei 112? Cum se va inregistra, prin urmare, corectia si cum se va corecta declaratia 112? De asemenea, cand va fi facuta plata de taxe aferente acestei corectii si cum va proceda societatea si in cazul in care nu a fost primit un concediu medical in timp util pana la inchiderea lunii?

Intr-o astfel de situatie, societatea va reveni asupra statului de salarii intocmit initial si va intocmi un stat de salarii rectificativ, unde va fi inclus bonusul respectiv pentru salariatul /salariatii care trebuiau sa beneficieze de bonus. Se recalculeaza asadar impozitul pe venit cat si toate contributiile sociale obligatorii, atat cele individuale cat si cele ale angajatorului, depunandu-se Declaratia 112 rectificativa.

Declaratia 112 poate fi corectata de contribuabili din proprie initiativa, prin depunerea unei declaratii rectificative, tinand cont de urmatoarele:

- Declaratia 112 rectificativa se intocmeste pe acelasi model de formular ca si declaratia care se corecteaza, bifandu-se cu X casuta aflata pe prima pagina a formularului;

- Declaratia rectificativa se completeaza integral, inscriindu-se toate datele si informatiile prevazute de formular, inclusiv cele care nu difera fata de declaratia initiala

Plata diferentelor de impozit si contributii rezultate in urma recalcularii drepturilor salariale se efectueaza la momentul sesizarii erorii si depunerii Declaratiei rectificative 112, cu mentiunea ca pentru perioada dintre data la care obligatiile ar fi trebuit achitate si data achitarii efective se percep dobanzi si penalizari de intarziere.

In acelasi mod se procedeaza si cu concediul medical primit cu intarziere, astfel ca se rectifica statul de salarii pentru luna la care se refera, impreuna cu Declaratia 112.

miercuri, 14 septembrie 2011

Fise fiscale 2011

Fise fiscale
De la 1 ianuarie 2012, se vor elimina fisele fiscale pentru drepturile salariale si asimilate salariilor realizate dupa aceasta data. Pentru veniturile din salarii si asimilate salariilor aferente anului 2011, exista obligatia completarii si depunerii fiselor fiscale pana in ultima zi a lunii februarie a anului 2012, de catre angajatori.

De asemenea, prin noul act normativ, s-a stabilit obligativitatea platitorilor de venituri din salarii de a elibera, la cererea contribuabilului un document care sa cuprinda informatii privind: datele de identificare ale contribuabilului, venitul realizat in cursul anului, deducerile personale acordate, impozitul calculat si retinut. Acest document nu este un formular tipizat.

vineri, 9 septembrie 2011

Studiu de caz: Popririle pe salariu in cazul mai multor creditori si ordinea de preferinta la distribuirea sumei

Valabil la 18.08.2011

O societate are un angajat care trebuie sa indeplineasca o serie de obligatii. Acestea implica, in concret, plata a doua pensii pentru copii minori si plata unei pensii pentru un copil major. In acest sens, au fost emise hotarari judecatoresti. De asemenea, este emisa si o adresa de catre executorul judecatoresc pentru poprire pe salariu. Cum va efectua societatea popririle? Se va acorda intaietate pensiei de intretinere?

Inainte de toate, trebuie amintit ca, potrivit art. 169 alin. (4) din Codul muncii, republicat, retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net. Codul de procedura civila, care completeaza Codul muncii, detaliaza acest aspect. Conform art. 409 alin. (1) Cod procedura civila, salariile si alte venituri periodice realizate din munca, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:
a) pana la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii;
b) pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

Alin. (2) din aceleasi articol prevede ca daca sunt mai multe urmariri asupra aceleiasi sume, urmarirea nu poate depasi 1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creantelor, in afara de cazul in care legea prevede altfel. In speta prezentata se presupune ca s-a inceput urmarirea de catre mai multi creditori asupra aceleiasi sume, respectiv salariul debitorului poprit.

Art. 456 alin. (1) Cod procedura civila prevede ca in termen de 15 zile de la comunicarea popririi, iar in cazul sumelor de bani datorate in viitor, de la scadenta acestora, tertul poprit este obligat:

a) sa consemneze suma de bani sau, dupa caz, sa indisponibilizeze bunurile mobile incorporale poprite si sa trimita dovada executorului, in cazul popririi prevazute la art. 453 alin. 1;
b) sa plateasca direct creditorului suma retinuta si cuvenita acestuia, in cazul popririlor prevazute de art. 453 alin. 2. La cererea creditorului, suma ii va fi trimisa la domiciliul indicat sau, daca este cazul, la resedinta indicata, cheltuielile de trimitere fiind in sarcina debitorului.

Conform alin. (2) din acelasi articol, daca sunt infiintate mai multe popriri, tertul poprit va proceda potrivit alin. 1, comunicând, dupa caz, executorului ori creditorilor aratati la lit. a) si b) din acelasi alineat numele si adresa celorlalti creditori, precum si sumele poprite de fiecare in parte.
Potrivit art. 459 Cod procedura civila, in cazul in care sunt infiintate mai multe popriri si sumele cuvenite creditorilor depasesc suma urmaribila din veniturile debitorului, tertul poprit, in termenul prevazut de art. 458 alin. 1, va retine si va consemna suma urmaribila si va depune dovada consemnarii la executorul judecatoresc. Distribuirea se va face potrivit dispozitiilor art. 562-571.

Ordinea de preferinta la distribuirea sumei este prevazuta la art. 563 alin. (1) Cod procedura civila, respectiv:
a) creantele reprezentand cheltuieli de judecata, pentru masuri asiguratorii sau de executare silita, pentru conservarea bunurilor al caror pret se distribuie, precum si orice alte cheltuieli facute in interesul comun al creditorilor.
b) creantele reprezentand salarii si alte datorii asimilate acestora, pensiile, sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, ajutoarele pentru intretinerea si ingrijirea copiilor, pentru maternitate, pentru incapacitate temporara de munca, prevenirea imbolnavirilor, refacerea sau intarirea sanatatii, ajutoarele de deces, acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si creantele reprezentand obligatia de reparare a pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii;
c) creantele rezultand din obligatia de intretinere, alocatii pentru copii sau obligatia de plata a altor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;
d) creantele bugetare provenite din impozite, taxe, contributii si din alte sume stabilite potrivit legii, datorate bugetului de stat, bugetului asigurarilor sociale de stat, bugetelor locale si bugetelor fondurilor speciale;
e) creantele rezultand din imprumuturi acordate de stat;
f) creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite proprietatii publice prin fapte ilicite;
g) creantele rezultand din imprumuturi bancare, din livrari de produse, prestari de servicii sau executari de lucrari, precum si din chirii sau arenzi;
h) creantele reprezentand amenzi cuvenite bugetului de stat sau bugetelor locale;
i) alte creante.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in cazul creantelor care au aceeasi ordine de preferinta, daca legea nu prevede altfel, suma realizata se repartizeaza intre creditori proportional cu creanta fiecaruia.

marți, 19 iulie 2011

Modificari 2011 (preluare e-salarizare.com)

Modificarile esentiale pentru calculul lunii ianuarie 2011 sunt:
salariul minim pe economie 670 ron
salariul mediu pe economie 2022 ron
ajutor deces membru de familie 1011 ron
ajutor deces salariat 2022 ron
cas plafonat pentru salariat 5 * sal.mediu
cas plafonat pentru angajator nr asigurati * 5 * sal. Mediu
calcul somaj asupra oricarui medical suportat de angajator (nu mai exista conditia de 30 zile)

Salariul in valuta in CIM

HOTARIRE nr. 1222 din 1990 privind regimul impozitelor si taxelor aplicabile reprezentantelor din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine, precum si drepturile si obligatiile legate de salarizarea personalului roman
Forma sintetică la data 18-Jul-2011. Acest act a fost creat utilizand tehnologia SintAct®-Acte Sintetice. SintAct® şi tehnologia Acte Sintetice sunt mărci inregistrate ale Wolters Kluwer.
Guvernul Romaniei hotaraste :
CAPITOLUL 1: Impozitele si taxele datorate de catre reprezentantele din Romania ale societatilor comerciale si organizatiilor economice straine
Art. 1
(1)Reprezentantele din Romania ale societatilor comerciale si organizatiilor economice straine pentru a-si putea desfasura activitatea sint obligate sa solicite Ministerului Comertului si Turismului eliberarea autorizatiei de functionare. Pentru obtinerea autorizatiei de functionare vor face dovada ca au depus, in devize convertibile, suma de 1.200 dolari S.U.A., reprezentind taxa de timbru aferenta cererii si eliberarii autorizatiei respective.
(2)Taxa prevazuta la alin. (1) este aferenta unui an calendaristic. Eliberarea de autorizatii pe o perioada mai mare de un an se poate face numai cu perceperea taxei prevazute la alin. (1), proportional cu numarul de ani prevazuti in cererea de autorizare.
(3)Daca in cererea de eliberare a autorizatiei de functionare, reprezentantele societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine solicita sa efectueze sau sa intermedieze activitati de comert exterior si pentru alte firme straine, taxa prevazuta la alin. (1) se majoreaza cu 10% pentru fiecare din aceste firme.
(4)In cazul autorizatiilor de functionare eliberate in cursul anului, pentru perioada pina la 31 decembrie al acelui an, se percepe partea din taxa anuala prevazuta la alin. (1) corespunzatoare trimestrelor ramase pina la finele anului, inclusiv trimestrul in curs.
(5)Respingerea cererii de autorizare sau renuntarea la autorizare inainte de aprobarea eliberarii acesteia da dreptul la restituirea a 80% din taxa prevazuta la alin. (1). Renuntarea la autorizatia aprobata, precum si retragerea acesteia, nu dau dreptul la restituirea taxei prevazute la alin. (1).
(6)Cererile pentru reinnoirea autorizatiilor, precum si reinnoirea autorizatiilor sint supuse taxei prevazute la alin. (1) in aceleasi conditii.
CAPITOLUL 2: Drepturile si obligatiile salariatilor
Art. 11
(1)Angajarea personalului la reprezentantele din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine se face, potrivit legii, numai pe baza de contract individual de munca, prin care se stabilesc principalele drepturi si obligatii ale partilor.
(2)Contractul se incheie pe durata determinata sau nedeterminata si se inregistreaza la Oficiul muncii.
(3)Oficiul muncii va urmari ca prin contractele de munca astfel incheiate salariile in valuta, precum si celelalte drepturi cuvenite, sa fie stabilite in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.
Art. 12
Pe linga salariile in valuta prevazute in contracte, reprezentantele societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine platesc in valuta si contributia la asigurarile sociale pentru cetatenii romani sau straini cu domiciliul in Romania, in cuantum de 25%, calculata asupra cistigului brut realizat in valuta de catre acestia.
CAPITOLUL 3: Dispozitii finale
Art. 15
Prevederile prezentei hotariri se aplica in mod corespunzator si cetatenilor romani si straini angajati, cu respectarea reglementarilor in vigoare sau ale intelegerilor speciale, de catre :
a)filiale ale bancilor straine si mixte ;
b)birouri ale sociatatilor de transport straine (aeriene, maritime, fluviale, cai ferate, rutiere), reprezentantelor (birourilor) unor agentii de turism straine si altele asemenea ;
c)reprezentantele unor organizatii de caritate straine.
Art. 16
Dispozitiile Hotaririi Consiliului de Ministri nr. 1466 din 6 noiembrie 1973 pentru modificarea listei actelor si faptelor supuse taxelor de timbru, precum si a tarifului taxelor de timbru, stabilita prin Hotarirea Consiliului de Ministri nr. 911/1955, precum si orice alte dispozitii contrare se abroga.
Art. 17
Prezenta hotarire se aplica incepind cu data de 1 decembrie 1990.
-****-
PRIM-MINISTRU
PETRE ROMAN

Salariul platit in valuta

Data post: Joi, 20 Septembrie 2007, 17:39
Art. 161. [data, modalităţile şi formele plăţii salariului]
(1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

1. Cel mai frecvent, plata salariului se efectuează chenzinal, adică de două ori pe lună. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 282)

2. Regula este cea a plăţii în lei a salariului. De la această regulă, întâlnim excepţia plăţii salariului în valută, în total sau în parte, pentru cetăţenii români salariaţi ai ambasadelor, consulatelor ori organizaţiilor sau reprezentanţelor internaţionale prezente în ţara noastră, precum şi pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 282)

3. Angajatorul nu poate dispune efectuarea plăţii salariului prin card fără acordul salariatului. Soluţia este justificată de împrejurarea că plata prin card implică reducerea sumei încasate efectiv de către salariat, datorită reţinerii unui comision de către bancă. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 141)

4. Plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor nu afectează cuantumul salariului, în sensul că nu se va reţine din salariu nici un fel de sumă de către angajator sau banca ce efectuează plata prin card. (Constantin Tufan, Plata salariilor, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 35)

5. Dacă părţile nu au stabilit, prin acord expres sau tacit, locul unde se va face plata salariului, atunci urmează a se aplica dispoziţiile art. 1104 din Codul civil, plata urmând a se face aşadar la domiciliul (sediul) debitorului, adică al angajatorului. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 204)

6. Reprezentând o iterare a dispopziţiilor art. 269, dispoziţiile art. 161 alin.(4) din Codul muncii nu aduc nimic nou sub aspectul condiţiilor răspunderii angajatorului. Prin urmare, prejuidiciul la care se referă art. 161 alin. (4) este material, angajatorul nefiind susceptibil a răspunde pentru daune morale, în caz de întârziere nejustificată a plăţii salariului sau de neplată a acestuia, cu excepţia situaţiei în care şi-a asumat expres, printr-o clauză contractuală, răspunderea şi pentru daune morale. (Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, p. 60)

7. Având în vedere dispoziţiile art. 295 alin. (1) din Codul muncii, care permit aplicarea în completare a dispoziţiilor din legislaţia civilă, rezultă că în privinţa daunelor-interese datorate de angajator salariatului pentru întârzierea plăţii salariului sau pentru neplata acestuia sunt aplicabile dispoziţiile art. 1088 din Codul civil. Aşadar în această materie este exclusă evaluarea judiciară, singura evaluare posibilă, în absenţa unei evaluări convenţionale, fiind cea legală. (Alexe Marius, Temeiul juridic al daunelor interese pentru neplata la termen a salariilor, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 116-118)

8. Întrucât contractul colectiv de muncă prevede obligaţia angajatorului de a plăti salariaţilor primă de Crăciun, rezultă că aceasta se cuvine salariaţilor. Însă, trebuie respins capătul de cerere privitor la obligarea angajatorului la plata dobânzii legale la suma datorată, având în vedere că dispoziţiile din contractul colectiv de muncă nu prevăd obligarea la daune interese, nefiind aşadar aplicabil dreptul comun, adică art. 161 alin. (4) din Codul muncii, invocat de reclamanţi, ci dispoziţiile speciale ale contractului colectiv de muncă. (Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 431/R-CM din 20 decembrie 2005, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 105)

9. Art. 161 alin. (4) nu are incidenţă în cazul întârzierii plăţii salariilor compensatorii, întrucât acestea nu reprezintă drepturi salariale, ci au natura unor despăgubiri care se cuvin salariaţilor concediaţi pentru motive neimputabile. Însă în cazul întârzierii plăţii drepturilor salariale - salarii restante, indemnizaţie de concediu, diferenţă de impozit - anagajatorul poate fi obligat la daune-interese, constând în dobânda legală, potrivit art. 1088 C.civ., care curge de drept, fără punere în întârziere, de la data scadenţei drepturilor salariale, potrivit contractului individual de muncă. (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 942/LM/2004, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 199)

10. Plata cu întârziere a salariului conferă salariatului dreptul la despăgubiri compensatorii, constând în dobânda legală, în conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 9/2000, salariatul creditor nefiind ţinut să justifice paguba. (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1689/LM/2004, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 121)

Carnetele de munca

Se impune returnarea carnetelor de munca la angajator


Un ordin recent al MMFPS aproba PROCEDURA prin care angajatorii vor detine carnete de munca ale salariatilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau, completau si certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele de munca.

Ordinul MMFPS nr.1.083/2011 a fost publicat in Monitorul oficial nr.171 din 10 martie a.c.
Procedura are in vedere completarea carnetelor de munca aflate la inspectoratele teritoriale de munca cu datele aferente pana la 31 decembrie 2010 şi certificarea acestora, urmand sa fie predate angajatorilor pana la 30 iunie 2011, conform unei programari care se face publica de catre ITM.

Procedura mai prevede ca pentru carnetele de munca pe care angajatorii le-au pastrat la sediu, in baza aprobarii obtinute in acest sens, angajatorii trebuie sa verifice completarile cu toate datele precizate in Procedura, pentru ca apoi carnetele sa fie duse la ITM pentru certificare şi contrasemnare, in baza programarii stabilite de Inspectoratul teritoriala de munca. Actul normativ stabileşte ce anume urmareşte inspectorul in procedura de verificare a carnetelor de munca, circuitul documentelor, procedura in caz ca inspectorul are observatii pentru care se impune returnarea carnetelor de munca la angajator.

Carnetele de munca pastrate la sediul angajatorilor trebuia sa fie predate acestora, dupa ce au fost certificate şi contrasemnate de inspectoratul teritorial de munca, pana la data de 31 martie 2011.

Inspectoratele teritoriale de munca trebuia sa predea angajatorilor prevazuti la art. 3 alin. (1) carnetele de munca ale salariatilor, certificate şi contrasemnate pentru valabilitatea inscrierilor efectuate, pana la data de 31 martie 2011.

Procedura este insotita de anexe cu modele de procese verbale de predare-primire a carnetelor de munca, adecvate situatiilor şi etapelor procedurale.

Poate un angajat sa aiba 2 Contracte de Munca, de 8 ore, la 2 firme diferite?

Intrebare: Este posibil ca o persoana sa aiba 2 contracte de munca, pentru 8 ore la 2 firme diferite? Practic, este vorba despre 2 CIM-uri diferite cu durata de 8 ore, nu CIM-uri partiale.


Raspuns: Cumulul de functii reprezinta existenta concomitenta a mai multor contracte individuale de munca, la acelasi angajator sau la angajatori diferiti.

Prevederile din Codul muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca.

Astfel, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul muncii, republicat, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

Totodata, conform art. 114 alin. (1) din cod, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Legislatia muncii nu impune conditia ca totalul orelor prestate in temeiul mai multor contracte individuale de munca sa nu depaseasca durata maxima a timpului de munca.

Atata timp cat legea nu prevede o durata maxima a muncii prestate in caz de cumul, durata care sa fie depasita prin cele doua norme intregi de munca, este legala angajarea unei persoane in baza a doua contracte individuale de munca cu norma intreaga la doua firme.

O opinie contrara ar incalca dreptul constitutional la munca si cel privind libertatea muncii.

marți, 28 iunie 2011

Contract de locatiune

Problema:
Firma doreste sa incheie un contract de locatiune a unei lucrari cu o persoana fizica. Aceasta persoana fizica imi va emite lunar factura sau o tratez ca pe un salariat (contract civilcolaborator) si ii intocmesc lunar stat de plata? Care sunt contributiile pe care trebuie sa i le retin?

Solutie:
Contractul de locatiune a unei lucrari incheiat cu o persoana fizica neautorizata este un contract civil. Beneficiarul veniturilor din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil poate opta intre doua modalitati de impozitare, respectiv:

1) retinere la sursa reprezentand plati anticipate; In acest caz, potrivit dispozitiilor art. 52 alin.(2) din Codul fiscal , impozitul ce trebuie retinut, se stabileste aplicand o cota de impunere de 10 % la venitul brut.
2) stabilirea impozitului pe venit ca impozit final; In acest caz, conform art. 522 alin. (2) din Codul fiscal , impozitul pe venit se calculeaza prin retinere la sursa la momentul platii veniturilor de catre platitorii de venituri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut.

Optiunea de impunere a venitului brut se exercita in scris in momentul incheierii fiecarui raport juridic/contract si este aplicabila veniturilor realizate ca urmare a activitatii desfasurate pe baza acestuia.

Societatea, in calitate de platitor de venit, are obligatia declararii, calcularii, retinerii si platii urmatoarelor contributii:

1. Contributia la sistemul asigurarilor sociale.

Persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil au obligatia, pentru veniturile realizate, de a plati contributia individuala de asigurari sociale. Contributia la sistemul asigurarilor sociale se datoreaza asupra veniturilor obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil indiferent de periodicitatea realizarii acestor venituri, in mod exclusiv sau nu.

Baza lunara de calcul la care se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale pentru veniturile obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil o constituie venitul brut realizat. Baza de calcul, in decursul unei luni calendaristice, nu poate fi mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.

Pentru veniturile realizate in mod ocazional baza de calcul anuala nu poate depasi de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.

Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011 este de 2.022 lei.

Daca beneficiarul veniturilor din drepturi din contracte/conventii civile este pensionar in sistemul public de pensii, prevederile OUG 58/2010 modificata prin OUG 82/2010 nu ii sunt aplicabile si in consecinta nu se datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat.

2. Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj.

Persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil au obligatia, pentru veniturile realizate, de a plati contributia individuala la sistemul asigurarilor pentru somaj. Contributia individuala la sistemul asigurarilor pentru somaj, in cota de 0,5%, se datoreaza asupra veniturilor obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil indiferent de periodicitatea realizarii acestor venituri, in mod exclusiv sau nu. Baza lunara de calcul la care se datoreaza contributia individuala la sistemul asigurarilor pentru somaj pentru veniturile obtinute in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil o constituie venitul brut realizat.
Baza de calcul, in decursul unei luni calendaristice, nu poate fi mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.
Pentru veniturile realizate in mod ocazional baza de calcul anuala nu poate depasi de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.

Daca beneficiarul veniturilor realizate in baza contractelor/conventiilor incheiate potrivit Codului civil este pensionar in sistemul public de pensii, prevederile OUG nr. 58/2010 modificata prin OUG nr. 82/2010 nu ii sunt aplicabile.

Platitorul de venit, in vederea declararii evidentei nominale a persoanelor care realizeaza venituri din contracte/ conventii civile are obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale individuale obligatorii. Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza.

In ceea ce priveste declararea contributiilor sociale se disting doua situatii:

- Venituri din contracte/conventii incheiate potrivit Codului civil pentru care se retine doar impozitul pe venit - se intocmeste de catre platitorul de venituri declaratia 100;

- Venituri din contracte/conventii incheiate potrivit Codului civil pentru care exista obligatia retinerii contributiilor sociale la sistemul asigurarilor sociale de stat si la sistemul asigurarilor pentru somaj si a impozitului pe venit - se intocmeste de catre platitorul de venituri declaratia 112.

Anual, pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul precedent trebuie sa se depuna declaratia informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit (declaratia 205) pentru cazul in care s-a retinut impozitul de 10%.
Anual pana la data de 30 iunie a anului curent pentru anul precedent trebuie sa se depuna declaratia informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit (declaratia 205) pentru cazul in care s-a retinut impozitul de 16%.

In cazul in care unitatea retine impozit de 10% beneficiarul veniturilor va depune pana pe data de 15 mai a anului curent pentru anul anterior declaratia privind veniturile realizate (declaratia 200).
In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratia 200.