joi, 28 iunie 2012

Determinarea impozitului pe salarii in afara functiei de baza

In cazul salariilor in afara functiei de baza, pentru a determina venitul impozabil si impozitul lunar pe veniturile din salarii se va proceda in felul urmator: a. Din venitul brut reprezentand venituri din salarii realizate de angajati altele decat cele de la functia de baza se scad toate contributiile obligatorii datorate. Aceste contributii individuale obligatorii sunt: - contributia la asigurarile sociale; - contributia la asigurarile sociale de sanatate; - contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj. Rezultatul reprezinta venitul net. b.In aceste situatii nu se acorda deduceri personale, venitul net identificandu-se cu baza de calcul a impozitului lunar pe veniturile din salarii. c. Impozitul lunar se determina pe fiecare loc de realizare a acestuia prin aplicarea cotei de 16% asupra acestei baze de calcul. Platitorii de venituri din salarii si asimilate salariilor cu retinere la sursa nu mai au obligatia de intocmire a fiselor fiscale incepand cu veniturile din salarii aferente anului 2012. Fisele fiscale pentru anul 2011 se vor depune pana in ultima zi a lunii februarie 2012. La cererea beneficiarilor de venituri din salarii, platitorii acestora vor avea obligatia de a elibera un document care sa contina informatii specifice privind, printre altele, veniturile realizate, deducerile personale acordate si impozitul aferent calculat si retinut. Incepand cu veniturile aferente anului 2012, platitorii de venituri din salarii vor avea obligatia de a completa si a depune la organul fiscal competent formularul privind impozitul calculat si retinut pentru fiecare beneficiar de venit (Formularul 205), pana in ultima zi a lunii februarie pentru anul anterior. Data aparitiei: 27 Iunie 2012

OPANAF nr. .874 din 2012 a fost publicat. Descarca formularul aici

Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr.874/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind venitul asigurat la sistemul public de pensii" a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 421, din 25 iunie 2012. In temeiul art. 12 alin. (3) din Hotararea Guvernului nr. 109/2009 privind organizarea si functionarea Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, cu modificarile si completarile ulterioare, al art. 9 alin. (4) din Statutul Casei Nationale de Pensii Publice, aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 118/2012, al art. 29622 si art. 296^25 alin. (7) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, presedintele Agentiei Nationale de Administrare Fiscala si presedintele Casei Nationale de Pensii Publice emit urmatorul ordin: Art. 1. - Se aproba modelul si continutul formularului "Declaratie privind venitul asigurat la sistemul public de pensii", cod 14.13.03.03, prevazut in anexa nr. 1. Art. 2. - Pentru anul 2012, declaratia prevazuta la art. 1 se depune de persoanele prevazute la art. 296^21 alin. (1) lit. a) - e) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, numai in situatia in care se incadreaza in una dintre aceste categorii, incepand cu data de 1 iulie 2012. Art. 3. - Formularul prevazut la art. 1 se completeaza si se depune conform instructiunilor prevazute in anexa nr. 2. Art. 4. - Instructiunile de gestionare a formularului prevazut la art. 1 sunt prevazute in anexa nr. 3. Art. 5. - Caracteristicile de tiparire, modul de difuzare, de utilizare si de pastrare a formularului prevazut la art. 1 sunt stabilite in anexa nr. 4. Art. 6. - Referirile la Codul fiscal din prezentul ordin reprezinta trimiteri la Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Art. 7. - Anexele nr. 1 - 4 fac parte integranta din prezentul ordin. Art. 8. - Directia generala proceduri pentru administrarea veniturilor, Directia generala de tehnologia informatiei, directiile generale ale finantelor publice judetene si a municipiului Bucuresti din cadrul Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, Casa Nationala de Pensii Publice, precum si unitatile subordonate ale acesteia vor duce la indeplinire prevederile prezentului ordin. Art. 9. - Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, si se aplica incepand cu data de 1 iulie 2012. Formularul poate fi descarcat AICI: http://fiscalitatea.manager.ro/opanaf-nr-874-din-2012-a-fost-publicat-descarca-formularul-aici-3815/

Organizarea activitatii de administrare a contribuabililor mari si mijlocii

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 424/26.06.2012, au fost publicate: - Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 846/2012 pentru modificarea OPANAF nr. 2.731/2010 privind organizarea activitatii de administrare a contribuabililor mijlocii la administratiile finantelor publice pentru contribuabili mijlocii din cadrul directiilor generale ale finantelor publice judetene si a municipiului Bucuresti, precum si pentru modificarea OPANAF nr. 3.577/2011 pentru modificarea si completarea OPANAF nr. 2.731/2010 privind organizarea activitatii de administrare a contribuabililor mijlocii la administratiile finantelor publice pentru contribuabili mijlocii din cadrul directiilor generale ale finantelor publice judetene si a municipiului Bucuresti; - Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 847/2012 pentru modificarea OPANAF nr. 2.730/2010 privind organizarea activitatii de administrare a marilor contribuabili. Data aparitiei: 27 Iunie 2012

Facilitati pentru angajarea de Studenti sau Someri: scutire contributii si subventii

Precizari importante privind drepturile de care beneficiaza absolventii institutiilor de invatamant si ai scolilor speciale, in momentul angajarii. Astfel, potrivit legii, in cazul in care acestia se angajeaza cu program normal de lucru pe o perioada mai mare de 12 luni beneficiaza de o prima de incadrare egala cu valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii, conform art. 73 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare. Indicatorul social de referinta are in prezent valoarea de 500 de lei. Absolventii care, in perioada de somaj, se angajeaza intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 de kilometri de localitatea in care au domiciliul stabil, beneficiaza de o prima de incadrare egala cu de doua ori valoarea indicatorului de referinta in vigoare la data acordarii. In cazul nostru, este vorba de 1.000 de lei. Daca cei aflati in situatia de mai sus isi schimba si domiciliul cu ocazia angajarii, absolventii primesc o prima de instalare egala cu de sapte ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data instalarii. In prezent, aceasta prima se poate ridica la 3.500 de lei. Absolventii carora li s-au stabilit deja drepturile (250 lei/luna) primesc somajul timp de sase luni, pe langa salariu in cazul in care se angajeaza. Facilitati pentru angajatori Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de la plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor de somaj aferenta absolventilor incadrati. In aceasta perioada, ei primesc lunar pentru fiecare absolvent: - o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii (500 de lei); - o suma egala cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca (600 de lei) pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal; - o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca (750 de lei) pentru absolventii de invatamant superior. Angajatorii care incadreaza pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute mai sus pe o perioada de 18 luni. Pentru a beneficia de subventionarea cheltuielilor cu forta de munca pentru absolventi, angajatorii trebuie sa mentina raporturile de munca cel putin trei ani de la incheierea conventiei, iar absolventii sa nu fi avut raporturi de munca sau de serviciu la data absolvirii. Sumele vor fi deduse din contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj, pana la data de 25 a lunii pentru luna anterioara. Angajatorii care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor pot beneficia lunar de 50% din valoarea indicatorului social de referinta (250 de lei) pentru fiecare elev si student angajat. Stimulentul financiar se acorda la cererea angajatorului, din bugetul asigurarilor pentru somaj. Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic. Data aparitiei: 21 Iunie 2012

Programarea concediului de odihna si efectuarea acestuia

In situatia in care un salariat absenteaza nemotivat angajatorul poate, fara acordul salariatului, sa inlocuiasca absenta nemotivata cu concediu de odihna? Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutia oferita de specialistii www.portalcodulmuncii.ro Raspuns: In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie, in prealabil, sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii. Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Astfel, in cazul programarii colective se pot stabili perioade de concediu de odihna ce nu pot fi mai mici de 3 luni. In cazul programarii individuale, se poate stabili chiar data efectuarii concediului de odihna sau se poate stabili o perioada in care salariatul poate efectua concediul de odihna, perioada ce nu poate fi mai mare de 3 luni. Astfel, se poate stabili fie ca salariatul X va efectua concediul de odihna in perioada 24 – 31 decembrie, fie ca salariatul X poate efectua concediul de odihna in perioada octombie – decembrie. In cel din urma caz, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihna in perioada octombrie – decembrie cu cel putin 60 de zile inainte. De altfel, potrivit art. 8 din Codul muncii , relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. Prin urmare, angajatorul nu poate considera salariatul ca fiind in concediu de odihna deoarece concediul de odihna se acorda la cererea salariatului, in perioada stabilita, in conditiile mentionate mai sus. Data aparitiei: 20 Iunie 2012

Delegarea POATE sau NU sa depaseasca 120 de zile pe an? Care este amenda?

Conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii , delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Astfel cum se poate observa, redactarea art. 44 alin. (1) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea 40/2011 este ambigua, lasand loc la interpretari diferite. Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maxim de 60 de zile calendaristice, situatie ce ar atrage posibilitatea delegarii unui salariat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni, respectiv maxim 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si maxim 60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Intr-o alta interpretare, pe care o impartasim, fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an. Delegarea dispusa pe o perioada mai mare de 60 de zile fara acordul salariatului nu este sanctionata in mod expres de lege. Insa, salariatul se poate adresa instantei de judecata pentru anularea masurii unilaterale prin care angajatorul a dispus fara acordul sau, masura delegarii pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Totodata, in baza art. 19 lit. i) din Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, inspectorul de munca poate sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar neindeplinirea masurilor dispuse constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei in baza art. 23 alin. (1) lit. b) din acelasi act normativ. Data aparitiei: 21 Iunie 2012

Inspectia Muncii avertizeaza: reguli valabile in perioada de canicula

Ca urmare a avertizarilor emise de Administratia Nationala de Meteorologie referitoare la temperaturile ce vor fi atinse in zilele de vara, temperaturi care depasesc 37 grade Celsius sau, corelate cu conditiile de umiditate mare, pot fi echivalente cu acest nivel, Inspectia Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de munca, va controla respectarea masurilor ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca. Angajatorii sunt obligati sa asigure conditii minime pentru mentinerea starii de sanatate a salariatilor: reducerea intensitatii si ritmului activitatilor fizice, asigurarea ventilatiei la locurile de munca, alternarea efortului dinamic cu cel static, alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, asigurarea apei minerale, cate 2-4 litri de persoana pe schimb, asigurarea echipamentului individual de protectie, asigurarea de dusuri. Controalele inspectorilor de munca vor viza sectoarele economice in care se lucreaza in spatii deschise si se desfasoara activitati ce necesita efort fizic deosebit, caz in care angajatorul poate reduce durata zilei de munca sau poate esalona ziua de lucru pe doua perioade. Angajatorii care nu pot asigura conditiile de mai sus, de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor pot stabili alte masuri cum ar fi reducerea programului de lucru sau esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru. Pentru prevenirea unor imbolnaviri profesionale determinate de lucrul in conditii de temperaturi extreme angajatorul trebuie sa ia urmatoarele masuri: - asigurarea examenului medical la angajare si a controlului medical periodic, - urmarirea depistarii precoce a salariatilor cu contraindicatii pentru munca la temperaturi crescute, - asigurarea primului ajutor si a transportului la cea mai apropiata unitate sanitara a persoanelor afectate, - trecerea, dupa posibilitati, in alte locuri de munca sau reducerea programului de munca pentru persoanele cu afectiuni, care au contraindicatii privind munca la temperaturi extreme. Nerespectarea prevederilor Ordonantei 99/2000 se sanctioneaza cu amenda de la 1500 – 2500 lei. Inspectia Muncii va monitoriza modul in care inspectoratele teritoriale de munca verifica respectarea de catre angajatori a prevederilor OUG 99/2000. Inspector general de stat, Dantes Nicoale BRATU Data aparitiei: 21 Iunie 2012

Metoda deducerii personale. Identificare impozit pe salarii la functia de baza

Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Activitatea dependenta la functia de baza reprezinta orice activitate desfasurata in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, declarata angajatorului ca functie de baza de catre angajat. In cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, angajatul trebuie sa declare fiecaruia locul unde exercita functia pe care o considera de baza. Prin locul unde se afla functia de baza se intelege: - pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documentele specifice care, potrivit reglementarilor legale, sunt asimilate acestora; - in cazul cumulului de functii, locul declarat/ales de persoanele fizice. Functia de baza poate fi aleasa de angajat si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial. Pentru a determina venitul impozabil/baza de calcul a impozitului lunar pe salarii si impozitul lunar pe veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza, un angajator trebuie sa procedeze in felul urmator: a. Din venitul brut, se scad contributiile obligatorii aferente unei luni, rezultatul denumindu-se venit net: Contributiile obligatorii aferente unei luni sunt: - Contributia individuala de asigurari sociale de stat; - Contributia individuala la asigurarile sociale de sanatate; - Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj. b. Din venitul net astfel determinat se scad: - deducerea personala acordata pentru luna respectiva, in functie de venitul brut si de numarul de persoane aflate in intretinerea salariatului. Contribuabilii persoane fizice rezidente care realizeaza venituri din salarii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza. Astfel, potrivit art. 56 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza. Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.000 lei inclusiv, astfel: - pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei; - pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei; - pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei; - pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei; - pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei. Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.001 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor publice. Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acorda deducerea personala. In venitul brut luat in calcul pentru stabilirea deducerii nu se includ indemnizatiile de risc maternal si indemnizatiile de maternitate intrucat acestea constituie venituri neimpozabile. - cotizatia de sindicat platita in luna respectiva; Cotizatia de sindicat este deductibila la calculul impozitului pe salarii, numai la locul unde salariatul are functia de baza, in limita a 1% din venitul brut. Plafonul este stabilit de art. 24 din Legea dialogului social nr. 62/2011. - contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, astfel incat la nivelul anului sa nu depaseasca echivalentul in lei a 400 euro. Aceasta baza de calcul reprezinta venitul impozabil la care se va aplica cota de impozitare de 16%. Deducerea contributiei la pensiile facultative in valoare de 400 euro se acorda la nivelul anului. In conformitate cu prevederile punctului 111 lit. a) din titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, platitorul de venituri din salarii cumuleaza sumele in euro reprezentand contributiile retinute pentru fondurile de pensii facultative si verifica incadrarea in plafonul deductibil prevazut de lege. In situatia in care, polita pentru pensia facultativa se incheie in cursul anului, deducerea se acorda proportional cu numarul de luni ramase pana la finele anului fiscal (calendaristic). Data aparitiei: 25 Iunie 2012

Model preaviz concediere

PREAVIZ CONCEDIERE Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. PREAVIZ Nr. ..../ .......2011 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......., cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 si bugetul pe anul 2012 din cadrul S.C. ...................... S.R.L., In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ........................... S.R.L. in baza art. ....... din actul constitutiv DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de ........ dlui ...................... avand functia de ........................ in cadrul S.C. .................... S.R.L i se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ..................... (2) In perioada preavizului, salariatului i se acorda dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i afecteze salariul si celelalte drepturi. Art. 2. – (1) La implinirea termenului de preaviz urmeaza a se aplica decizia de concediere a salariatului ..................... avand ca efect incetarea contractului individual de munca inregistrat, la Inspectoratul Teritorial de munca, cu nr. ............. din ............... ca urmare a concedierii individuale din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. (2) Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. .................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru anul 2012 a S.C. .......................... S.R.L. comparativ cu situatia estimata pentru anul in curs din care rezulta un numar de comenzi mai mic decat cel preconizat; - bugetul pentru anul 2012. - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ................................ S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de ................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. ................. S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. (3) Unitatea nu detine posturi vacante si din acest motiv nu poate oferi salariatului un alt loc de munca. Art. 3. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 4. – La desfacerea contractului individual de munca i se va acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. De asemenea salariatului i-a fost acordata facilitatea prevazuta la art. 1 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 5. – Departamentele Personal si Departamentul Financiar-contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Director General, Administrator, ............................... Data comunicarii: Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ................ Data aparitiei: 25 Iunie 2012

Noi schimbari in Codul Muncii. Dezbateri cu sindicatele

Guvernul dezbate din nou cu sindicatele modificarea legislatiei muncii in urma unei solicitari din partea marilor confederatii in ce priveste reintroducerea contractului colectiv de munca, acestea dorind sa revina in linia intai pentru a putea pune presiune asupra patronatelor. Daca modificarile cerute de sindicate sunt acceptate, Codul Muncii va vira iar spre stanga. Intre reprezentantii Guvernului si sindicate au inceput deja discutii legate de acest subiect, pana acum avand loc mai multe intrevederi la Ministerul Muncii. Institutia condusa de Mariana Campeanu a dezbatut impreuna cu liderii marilor confederatii modul in care se poate face schimbarea actualei legislatii a muncii. Informatia a fost facuta publica de catre Ion Pisc, prim-vicepresedinte BNS, care a declarat ca "impreuna cu executivul pregatim un pachet legislativ care sa cuprinda modificarea Legii Dialogului Social, a Codului Muncii, si a inca doua legi importante din domeniu". Si ministrul Muncii a sustinut aceasta idee, anuntand ca prevederile CM vor suferi modificari ce vor fi facute in toamna sau la inceputul anului viitor. Mariana Campeanu si-a argumentat pozitia spunand ca in perioada in care PD-L era la guvernare dialogul social a fost blocat in totalitate prin masuri administrative. Ce schimbari pot interveni Blocul National Sindical a elaborat deja un proiect de lege pentru modificarea Codului Muncii. Actul normativ poarta semnatura lui Alexandru Atanasiu. Schimbarile cele mai importante pe care le urmareste propunerea facuta de sindicate vizeaza institutii juridice fundamentale ale dreptului muncii, precum obiectivele de performanta, perioada de proba, contractul individual de munca pe perioada determinata, munca prin agent de munca temporara, durata maxima legala a timpului de munca si munca suplimentara. Despre obiectivele de performanta care acum constituie un drept exclusiv al angajatorului, sindicalistii sustin ca astfel de prevederi pot da nastere unor abuzuri din partea patronatelor. Din acest motiv, in proiectul elaborat de BNS, a aparut propunerea ca obiectivele de performanta sa faca obiectul negocierii colective, putand fi stabilite, pe categorii de salariati, prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. O alta schimbare dorita in Codul Muncii tine de perioada de proba despre care specialistii sindicatelor sustin ca a fost marita substantial, fiind o masura injusta. In nota de fundamentare a proiectului BNS se arata ca "apreciem ca oportuna reglementarea unei durate mai scazute a perioadei de proba in cazul muncitorilor necalificati, luand in calcul faptul ca natura activitatii prestate de catre acestia nu prezinta un grad de complexitate ridicat". Varianta dorita de sindicate este ca durata perioadei de proba pentru muncitori necalificati sa nu poata depasi 10 zile lucratoare, iar in cazul persoanelor cu handicap aceasta sa fie de cel mult 45 de zile calendaristice. Sursa: finantistii.ro Data aparitiei: 25 Iunie 2012

miercuri, 27 iunie 2012

Conditii pentru incheierea unei conventii civile

Intrebare: Suntem o institutie publica si am obtinut o finantare nerambursabila pentru editarea unor publicatii editoriale. Tehnoredactarea acestor publicatii este facuta de catre o salariata a institutiei noastre. Ca urmare a acordarii acestei finantari, tirajul revistelor a crescut, salariata fiind nevoita sa lucreze mai mult si din pacate in cadrul institutiilor publice orele suplimentera nu se compenseaza in bani. In acest caz este posibila incheierea unei conventii civile cu salariata in cauza, cu atat mai mult cu cat activitatea desfasurata pe baza conventiei civile este inscrisa si in fisa postului? Raspuns: In temeiul art. 1851 din Codul civil, o persoana fizica O persoana fizica neautorizata poate executa o lucrare materiala ori intelectuala, si poate presteze un serviciu numai cu titlu ocazional. Incheierea unei conventii civile poate fi facuta cu indeplinirea urmatoarelor conditii: - activitatea desfasurata in baza conventiei civile sa aiba caracter ocazional, intamplator, conjunctural, si uneori urgent; - totodata, activitatea desfasurata pe baza de conventie civila sa nu fie inscrisa in obiectul de activitate al societatii si nici prevazuta a se realiza prin posturile cuprinse in statul de functii al societatii; - in cazul unei activitati desfasurate pe baza de conventie civila nu se pot stabili cu exactitate: timpul de munca, mijloacele prin care este realizata activitatea, precum si alte elemente similare; - pentru realizarea unei activitati desfasurate pe baza unei conventii civile angajarea prin contract individual de munca sau cu timp partial pe perioada determinata nu se justifica; - obiectul conventiei civile trebuie sa aiba la baza un raport juridic de "a da" sau de "a face" ceva pana la un anumit termen, fara stipularea perioadei sau a timpului de munca; - conventiile civile nu pot fi incheiate pentru desfasurarea unei activitati care, in acelasi timp, se desfasoara in societatea respectiva prin incheierea de contracte individuale de munca, indiferent ca acestea sunt cu fractiune de norma sau cu timp integral, pe perioada nedeterminata sau determinata. In speta prezentata, insa, in aprecierea noastra conditiile necesare incheierii unei conventii civile nu sunt indeplinte. Data aparitiei: 18 Iunie 2012

Certificatul medical. Conditie de validitate a CIM.

Referitor la criteriile care atrag nulitatea CIM, ce se intampla daca se semneaza contractul de munca, iar programarea la medicul de medicina muncii se petrece in maxim urmatoarele 2 saptamani. Prin urmare fisa de aptitudini ajunge la angajator cu 2 saptamani dupa incheierea CIM. In aceasta situatie, contractul este nul? Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutiile oferite de specialistii: http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6845/certificatul-medical-conditie-de-validitate-a-cim-video.html Raspuns: Potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii , o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul medical la angajare in munca se realizeaza in conformitate cu prevederile HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor.Potrivit art. 8 alin. (1) din acest act normativ, serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt: examenul medical la angajarea in munca, de adaptare, periodic, la reluarea activitatii, supraveghere speciala si promovarea sanatatii la locul de munca iar conform art. 13, examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/ inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze. Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa nr. 2, si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la HG 355/2007. Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv. Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu in conditiile aratate. Pe cale de consecinta, fisa de aptitudine nu poate fi inlocuita cu alte inscrisuri cum ar fi adeverinta eliberata de medicul de familie sau de alt medic care sa ateste ca viitorul salariat este apt de munca. Asa cum am aratat potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Iar art. 27 alin. (2) din acelasi cod prevede ca nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca. Totodata, in conformitate cu prevederile art. 13 lit. j) din Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca angajatorul are obligatia sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute si sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii. Iar nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei potrivit art. 39 alin. (4) din Legea 319/2006. Astfel, este obligatoriu ca salariatul sa fie apt pentru prestarea acelei munci, aceasta fiind atat o obligatie a angajatorului pentru a carei nerespectare este sanctionat contraventional cu amenda cat si o conditie de validitate a contractului individual de munca. Conform art. 57 alin. (3) din Codul muncii , nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Asadar, contractul individual de munca incheiat fara certifcatul medical prevazut de lege este sanctionat cu nulitatea absoluta intrucat s-a incalcat o norma de securitate si sanatate in munca imperativa. Dar daca, ulterior, certificatul este obtinut, nulitatea se acopera in baza art. 57 alin. (3) din Codul muncii . Mai mult, angajatorul nu poate sa isi invoce propria culpa constand in faptul ca a angajat o persoana pentru care nu a solicitat efectuarea examenul medical la angajare in conditiile legii. Data aparitiei: 19 Iunie 2012

Concediul de odihna se acorda proportional cu perioada efectiv lucrata

Intrebare: In cazul in care un salariat incadrat pe pozitia de functionar public sau personal contractual se afla in concediu fara plata timp de o luna sau 3 luni, concediul de odihna i se va acorda doar pentru timpul efectiv lucrat in acel an, sau se va lua in calcul si perioada de conceidu fara plata? Raspuns: In cazul personalului contractual durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul individual de munca, respectand legea si prevederile contractelor colective aplicabile. Concediul de odihna, potrivit prevederilor art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat, se acorda proportional cu activitatea desfasurata efectiv intr-un an calendaristic. Conform dispozitiilor art. 25 din HG 250/1992 republicata in M.Of. nr. 118 din 13 iunie 1995, salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale: a) sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in institutiile de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa, a examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa; b) sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat; c) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate. Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara a fi limitat la 90 de zile in urmatoarele situatii: a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in certificatul medical; de acest drept beneficiaza atat mama salariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata; b) tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii. Pot fi acordate concedii fara plata si pentru interese personale, pe durate stabilite prin acordul partilor. Pentru situatiile in care perioadele de concedii medicale si de concedii fara plata adunate, au fost de 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 sau mai multi ani calendaristici consecutivi, salariatii vor beneficia de un singur concediu de odihna. Acest concediu va fi acordat in anul in care isi vor relua activitatea, daca acest salariatul nu a afectuat concediul in anul in care, pentru motivele prevazute la alin. (1), a intervenit absenta sa de la serviciu. In cazul salariatilor care se incadreaza in munca pe parcursul anului, durata concediului de odihna va fi stabilita proportional cu perioada lucrata de la incadrare pana la sfarsitul anului calendaristic respectiv, tinand cont de vechimea in munca, stabilita potrivit alin. (1). Salariatii care au nu au fost prezenti la serviciu pe toata durata unui an calendaristic, figurand in concediu medical sau in concedii fara plata acordate conform dispozitiilor art. 25 alin. (3), nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an. Astfel ca, si in cazul personalului contractual si a functionarul public durata concediului de odihna este diminuata de concediul fara plata. Data aparitiei: 19 Iunie 2012

Cum isi pot proteja angajatorii salariatii pe timp de canicula?

Inspectia Muncii, anunta, printr-un comunicat de presa, ca in urma avertizarilor de canicula si disconfort termic, se vor efectua controale , prin intermediul Inspectoratelor Teritoriale de Munca, pentru a verifica respectarea masurilor de protectie a sanatatii salariatilor de catre angajatori, in conditii de canicula. Controalele vor avea ca obiectiv sectoarele economice in care se lucreaza in spatii deschise si se desfasoara activitati ce necesita efort fizic deosebit, caz in care angajatorul poate reduce durata zilei de munca sau poate esalona ziua de lucru pe doua perioade. Angajatorii care nu pot asigura conditiile de mai sus, de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor pot stabili alte masuri, cum ar fi reducerea programului de lucru sau esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru. In cuprinsul comunicatului de presa, Inspectia Muncii subliniaza ca angajatorii sunt obligati sa ia o serie de masuri de protectie a salariatilor in perioadele cu temperaturi extrem de ridicate, in conformitate cu prevederile OUG 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca, masuri ce consta in: reducerea intensitatii si ritmului activitatilor fizice asigurarea ventilatiei la locurile de munca alternarea efortului dinamic cu cel static alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite asigurarea apei minerale cate doi-patru litri de persoana pe schimb asigurarea echipamentului individual de protectie si asigurarea de dusuri Totodata, pentru prevenirea unor imbolnaviri profesionale determinate de lucrul in conditii de temperaturi extreme, angajatorul trebuie sa ia urmatoarele masuri: asigurarea examenului medical la angajare si a controlului medical periodic urmarirea depistarii precoce a salariatilor cu contraindicatii pentru munca la temperaturi crescute asigurarea primului ajutor si a transportului la cea mai apropiata unitate sanitara a persoanelor afectate trecerea, dupa posibilitati, in alte locuri de munca sau reducerea programului de munca pentru persoanele cu afectiuni, care au contraindicatii privind munca la temperaturi extreme. In situatia in care, in urma unui control, se constata nerespectarea prevederilor OUG 99/2000 angajatorii vor putea fi sanctionati cu amenda de la 1.500 la 2.500 de lei. Sursa: Inspectia Muncii Data aparitiei: 20 Iunie 2012

Model: Decizie Incetare CIM pe motiv disciplinar

S.C. ......................... SEDIUL SOCIAL ............................ NR. TELEFON ............................... C.F./CUI ........................................ DECIZIA NR. ................ / ................ de incetare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului (disciplinar) Avand in vedere prevederile regulamentului intern cu privire la regulile de disciplina a muncii in societate si raspunderea ce revine salariatilor in cazul nerespectarii acestuia, Avand in vedere ca salariatul ............................................ a luat la cunostinta in data de .....................,conform ....................................., conform ....................................(1) de obligatiile ce-i revin in acest sens, Luand in considerare ca la data de ...................................... dna/dl .............................................. a savarsit abaterea disciplinara constand in ...................................................................................................................................(2) iar administratorul societatii comerciale a luat la cunostinta de aceasta la data de .................................... . Avand in vedere ca prin fapta savarsita s-au incalcat prevederile art. ................ din ................................... (3). Avand in vedere ca cercetarea disciplinara prealabila a fost efectuata in perioada ............................,rezultand culpa salariatului in savarsirea abaterii disciplinare,apararile formulate fiind inlaturate intrucat ......................................... ........................................................................................................................................................................................... . Avand in vedere ca cercetarea disciplinara prealabila nu s-a putut efectua,deoarece,desi a fost convocat in scris conform ................................................. (4) salariatul nu s-a prezentat la data,ora si locul fixat,neinvocand un motiv obiectiv in acest sens In temeiul Legii nr. 31/1990,privind societatile comerciale,reprezentantul legal al SC ...................................... emite urmatoarea DECIZIE: Art.1 Incepand cu data de .......................... inceteaza contractul individual de munca nr. ................ / .............. al dnei/dlui ...........................................,in temeiul art.58 coroborat cu art.61 lit. a) din Codul Muncii. Art.3 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la indeplinire de conducerea societatii. Art.4 Cu drept de contestatie in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii la instanta de judecata in circumscriptia careia isi are sediul angajatorul(5). REPREZENTANT LEGAL (nume,prenume,semnatura,stampila societatii) Dovada comunicarii : Data si semnatura salariatului sau confirmare de primire – data postei (1) Se va mentiona modalitatea concreta de informare,asa cum s-a stabilit prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munca (2) Se descrie fapta respectiva (3) Conform contractului colectiv de munca sau regulamentului intern (4) Se va consemna nr. adresa,nr. recipisa posta (5) Pentru angajatorii care au sediul in judetul Brasov ,instanta de judecata competenta este Tribunalul Brasov. Atentie!! Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile,conduce la nulitatea absoluta a sanctiunii aplicate. Aplicarea sanctiunii disciplinare se face prin decizie in termen de 30 zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare. Data aparitiei: 21 Iunie 2012

Reducerea salariului ca urmare a sanctiunii disciplinare se inregistreaza in ReviSal

Intrebare: Daca un salariat este sanctionat disciplinar cu reducerea salariului de baza pentru o luna, decizia intocmita in acest sens va trebui raportata in Revisal? HG 500/2011 nu contine specificatii expres la acest lucru iar modificarea salariului conform art. 17 din Codul muncii si inregistrarea lui in Revisal conform prevederilor HG 500/2011poate fi facuta prin intocmirea unui act aditional. Care este temeiul inregsitrarii in Revisal a acestei decizii de sanctionare? Raspuns: Asa cum prevede art. 248 alin. (1) din Codul muncii republicat, printre sanctiunile ce pot fi dispuse de angajator in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara se numara si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Procentul cuprins intre 5-10% se aplica salariului de baza inscris in contractul individual de munca si in ReviSal. HG 500/2011 nu prevede operarea reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara in registrul general de evidenta a salariatilor. Insa, in aprecierea noastra, aceasta reducere va trebui operata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), dat fiind faptul ca ea vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal), prevazut de art. 3 alin.(2) lit.g) din HG 500/2011. Consideram, asadar, ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor urmand pasii privind modificarea salariului, asa cum sunt ei prevazuti in Codul muncii si in HG 500/2011. Odata cu incheierea perioadei pentru care s-a aplicat aceasta sanctiune disciplinara, urmand aceeasi pasi, modificarea salariului brut la cuantumul acestuia anterior aplicarii sanctiunii disciplinare va fi operata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal). Cele doua inregistrari in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) se vor baza pe decizia de sanctionare disciplinara. Dat fiind faptul ca nu exista prevederi exprese referitoare la aceste inregistrari, ele vor fi facute prin respectarea termenului prevazut de art. 4 alin. (2) din HG 500/2011, mai precis cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat. Data aparitiei: 18 Iunie 2012

Salariati: prime, participarea salariatilor la profit. Ce contributii datoreaza partile?

Inregistrarea drepturilor salariale se face potrivit prevederilor contractelor individuale de munca incheiate si a prevederilor Codului fiscal in ceea ce priveste impozitul pe venit si contributiile aferente fiecarui tip de venit. Veniturile de natura salariala cuprind atat veniturile din salarii cat si alte prime sporuri acordate conform prevederilor contractului individual de munca. Impozitul pe venituri de natura salariilor se calculeaza, se retine si se plateste de catre angajator in cota de 16% aplicata asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si deducerea personala acordata pentru luna respectiva, cotizatia sindicala platita in luna respectiva, contributiile la fondurile de pensii facultative, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca echivalentul in lei a 400 euro. Contributiile sociale datorate de catre angajat si angajator: Contributia individuala de asigurari sociale se determina prin aplicarea procentului de 10,5% la baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii care reprezinta castigul brut realizat din activitati dependente, in tara si in strainatate. Contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat se determina prin aplicarea cotei procentuale adecvate la suma castigurilor brute. Contributia individuala de asigurari sociale de sanatate se determina prin aplicarea procentului de 5,5% la baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii care reprezinta castigul brut realizat din activitati dependente, in tara si in strainatate. Contributia datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate se determina prin aplicarea procentului de 5,2% la baza lunara de calcul pentru contributia de asigurari sociale de sanatate reprezentata de suma castigurilor brute. Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate se determina prin aplicarea procentului de 0,85% la suma castigurilor brute realizate. Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj se determina prin aplicarea procentului de 0,5% la suma castigurilor brute realizate. Contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj se determina prin aplicarea procentului de 0,5% la suma castigurilor brute acordate asupra carora exista, potrivit legii, obligatia de plata a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj. Contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator se determina prin aplicarea cotei de 0,25% la suma castigurilor brute realizate de salariatii incadrati cu contract individual de munca, potrivit legii, inclusiv de salariatii care cumuleaza pensia cu salariul, in conditiile legii. Data aparitiei: 26 Iunie 2012

Cea mai frecventa problema a Revisal: Data incetarii CIM

O serie de clarificari se impun cu privire la data incetarii contractului individual de munca ce trebuie inscrisa in ReGES. Prin data incetarii contractului individual de munca se intelege data la care un salariat isi inceteaza activitatea pentru si sub autoritatea unui angajator, asa cum rezulta din decizia de incetare a contractul individual de munca. In practica, aceasta definire a fost apreciata fie ca ziua urmatoare ultimei zile de munca, fie ca ultima zi de activitate, incetarea intervenind la finele programului de lucru. Atragem atentia asupra faptului ca opinia nu este unitara, la nivelul intregii tari practica ITM-urilor fiind diversa! Vom arata in continuare ca antagonismul celor doua tipuri de abordari ale conceptului de data a incetarii CIM se regaseste chiar in legislatie. Astfel, in cadrul art. 56 alin. (1) din Codul muncii, contractele de munca pot inceta de drept la data, respectiv, de la data intervenirii situatiei descrise de legiuitor. Din interpretarea gramaticala a textului de lege rezulta urmatoarele: Prin sintagma la data se indica ca data de incetare a CIM ziua (data) la care se produce evenimentul conform descrierii efectuate de legiuitor. In aceasta categorie se inscriu urmatoarele situatii mentionate la urmatoarele litere ale art. 56 din Codul muncii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare. Daca analizam natura evenimentelor mai sus prezentate, putem spune ca se inscriu in explicatia generala conform careia data incetarii CIM reprezinta un moment in care salariatul nu lucreaza. Totusi, aceasta zi nu este in mod obligatoriu ziua urmatoare ultimei zile lucrate. Spre exemplu, daca salariatul decedeaza dupa terminarea programului de lucru, prin corelarea cu data decesului consemnata in certificatul de deces, putem concluziona ca CIM inceteaza in ultima zi de lucru, dar dupa finele programului. Art. 56 lit. i) din Codul muncii reglementeaza incetarea CIM la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. Prin data expirarii termenului intelegem momentul proxim contractului individual de munca, la care acesta nu mai este in vigoare, interpretare indusa de sintagma expirarea termenului. Din acest punct de vedere, data expirarii termenului poate fi interpretata drept prima zi nelucrata dupa incetarea contractului individual de munca pe durata determinata. Nu este insa lipsit de logica sa spunem ca termenul expira in ultima zi de lucru, dupa terminarea programului. Dorim sa atragem atentia ca situatia mentionata la art. 56 lit. i) din Codul muncii ar trebui corelata insa cu datele introduse in campul referitor la incetarea contractului individual de munca pe durata determinata. Clauza din CIM pe durata determinata este urmatoarea: "Durata contractului: b) determinata, de ...........................luni, pe perioada cuprinsa intre data de ......................... si data de ........................... / pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post." Din sintagma „perioada cuprinsa intre datele" sugereaza totusi ca data finala (si data de ….) ar reprezenta data de expirare a termenului, exprimat in luni, indicat in clauza, ceea ce ar fi corelat cu informatia ce trebuie introdusa in campul privind data incetarii contractului individual de munca. Apreciem ca solutia recomandabila este indicarea datei incetarii ca ziua urmatoare ultimei zile lucrate de salariat si corelarea acesteia cu data de expirare a termenului pentru care a fost incheiat CIM. Intr-o alta opinie, cea de-a doua data indicata in descrierea duratei determinate a CIM ar reprezenta ultima zi lucrata in baza contractului de munca. Corelativ, adeptii acestei opinii considera data incetarii CIM pe durata determinata drept ultima zi lucrata de angajat. Art. 56 din Codul muncii prevede in anumite situatii incetarea CIM de la data intervenirii situatiei reglementate, ceea ce sugereaza ca momentul incetarii este ulterior acesteia. Iata prevederile art. 56 din Codul muncii la care facem referire: d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. In situatia reglementata de art. 56 lit. j) din Codul muncii, legiuitorul nici nu a mai indicat momentul incetarii CIM, multumindu-se sa descrie evenimentul generator al incetarii, respectiv retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. IMPORTANT! Intelegand inconsistenta informatiilor rezultate atat din legislatie, cat si din specificatiile aplicatiei REVISAL si tinand cont de practica neunitara a ITM, precizam ca in situatia unui control de specialitate verificarea se va face tinand cont de informatiile inscrise de dvs. in actele juridice pe baza carora se fac inscrierile din aplicatie. Specificatiile aplicatiei REVISAL nu constituie izvor de drept (desi completarea unor anumite campuri ale aplicatiei restrictioneaza aplicarea unor solutii legale corecte). Pentru a diminua riscurile in eventualitatea unui control ITM va recomandam asigurarea consecventei informatiilor din contractele individuale de munca, deciziile de incetare a CIM si inscrierile in ReGES cu privire la incetarea CIM. Data aparitiei: 22 Iunie 2012

Personalul care intra sub incidenta sistemului de salarizare din sectorul bugetar

Un institut national de cercetare-dezvoltare cu capital integral de stat si finantat conform prevederilor OG 57/2002 detine fonduri asigurate din competitii nationale de proiecte finantate de ANCS din bugetul de stat, din proiecte europene si din contracte directe. Institutia nu primeste subventii de la bugetul de stat. Vom analiza astfel, prin randurile urmatoare, care va fi incidenta legislatiei bugetarilor asupra INCD avand in vedere cele enumerate mai sus. Raspuns: Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice reglementeaza sistemul unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar. Personalul care intra sub incidenta sistemului de salarizare din sectorul bugetar este prevazut la art. 2 din lege. Potrivit art. 2 alin. (1) din Legea 284/2010, dispozitiile prezentei legi se aplica: a) personalului din autoritati si institutii publice, respectiv Parlamentul, Administratia Prezidentiala, autoritatea judecatoreasca, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale, autoritati ale administratiei publice locale, alte autoritati publice, autoritati administrative autonome, precum si institutiile din subordinea acestora, finantate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale; b) personalului din autoritati si institutii publice finantate din venituri proprii si subventii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale; c) personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral din venituri proprii; d) persoanelor care sunt conducatori ai unor institutii publice in temeiul unui contract, altul decat contractul individual de munca. Alin. (2) din aceleasi articol prevede ca dispozitiile prezentei legi nu se aplica Bancii Nationale a Romaniei, Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurarilor si Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private, iar alin. (3) mentioneaza ca intra in categoria personalului din sectorul bugetar personalul incadrat pe baza contractului individual de munca, personalul care ocupa functii de demnitate publica si personalul care ocupa functii asimilate functiilor de demnitate publica, precum si personalul care beneficiaza de statute speciale, inclusiv functionarii publici si functionarii publici cu statut special. Data aparitiei: 22 Iunie 2012

Formalitati privind detasarea lucratorilor salariati sau independenti

Conditia detasarii este aceea ca raportul de subordonare intre angajatorul din Romania si lucratorul salariat detasat sa fie mentinut. Detasarea nu este posibila in cazurile urmatoare: - angajatorul din statul membru in care lucratorul salariat/independent desfasoara activitatea cu caracter temporar in calitate de lucrator detasat il pune pe lucratorul detasat din Romania la dispozitia altui angajator aflat pe teritoriul statului in care lucratorul salariat/independent desfasoara activitatea cu caracter temporar sau pe teritoriul altui stat membru; - lucratorul este recrutat in Romania pentru a fi detasat de catre un angajator situat pe teritoriul unui al doilea stat membru, pentru a desfasura activitate la un angajator situat pe teritoriul unui al treilea stat membru; - lucratorul este recrutat in Romania, de catre un angajator situat pe teritoriul unui al doilea stat membru, pentru a desfasura activitate in Romania. Elementele definitiei detasarii: A. Un lucrator salariat, inclusiv marinarii care desfasoara activitate salariata: - este trimis de angajatorul sau obisnuit in alt stat membru - in contul angajatorului sau - pentru o perioada de timp determinata, de cel mult douasprezece luni - in timp ce ramane sub autoritatea angajatorului sau - cu conditia ca lucratorul salariat in cauza sa nu fie trimis pentru inlocuirea altei persoane careia i-a expirat perioada de detasare B. Un lucrator independent, inclusiv marinarii care desfasoara activitate independenta - se duce in alt stat membru - in vederea prestarii unei activitati determinate in aceasta tara - in contul sau - pentru o perioada de timp determinata, de cel mult douasprezece luni in timp ce isi mentine mijloacele necesare desfasurarii activitatii independente in statul de trimitere, pentru a fi in masura sa isi reia activitatea profesionala. Formularul utilizat este E101 "Atestat cu privire la legislatia aplicabila" emis de catre CNPAS in cazul detasarii de drept pentru o perioada cel mult egala cu 12 luni. Cererea pentru obtinerea Formularului E101 trebuie completata de catre angajator, in cazul detasarii unuia/mai multor lucratori salariati, sau de catre lucratorul independent care intentioneaza sa desfasoare o activitate cu caracter temporar pe teritoriul altui stat membru. Cererea se depune la sediul CNPAS cu 45 de zile calendaristice inainte de inceperea perioadei de detasare, insotita de documentele necesare emiterii formularului de detasare. in situatii exceptionale, daca motivele care au dus la nerespectarea termenului de 45 de zile calendaristice, formularul poate produce efecte juridice retroactive daca termenul de 45 de zile calendaristice este depasit, sau daca formularul a fost emis dupa incetarea detasarii, daca cererea pentru emiterea formularului a fost depusa in cel mult 45 de zile calendaristice de la incetarea detasarii. Cu toate acestea, CNPAS poate refuza emiterea formularului in cele doua conditii mentionate, daca motivele care au determinat nerespectarea termenului de 45 de zile calendaristice nu sunt justificate. Formularul E101 isi produce efectele juridice pe durata detasarii, atata timp cat nu este anulat de catre CNPAS. Daca institutia unui stat membru care ar putea percepe contributii sociale contesta corectitudinea eliberarii formularului E101, aceasta institutie trebuie sa solicite CNPAS anularea acestui formular. Data aparitiei: 22 Iunie 2012

Stergerea contractului individual de munca (CIM) din Revisal

Intrebare Cum se poate anula un contract inregistrat eronat in ReviSal (a fost inregistrat la firma X si trebuia la firma Y). Se precizeaza ca nu s-a generat fisierului .rvs, deci nu a fost transmis la ITM. Contractul a fost transmis corect pe firma Y (asa cum trebuia) dar a ramas in baza la firma X. Solutia specialistului Din pacate aplicatia ReviSal, nu are integrata o functie de stergere. Pentru a putea elimina informatia referitoare la acel contract din baza de date, trebuie sa inaintati o cerere catre ITM, unde sa explicati exact problema. Pentru societatea X (societatea unde a fost operat eronat contractul): trebuie sa operati incetarea contractul de munca, urmand ca la rubrica de explicatii suplimentare, sa descrieti in amanunt greseala facuta. La prima transmitere a fisierului de tip .rvs, contractul introdus eronat va fi transmis dar starea acestuia va fi inactiv.

Certificatul medical in cazul cumulului de functii

Intrebare Un angajat are concediu medical la o firma la care este angajat cu 8 ore. Salariatul respectiv mai are doua contracte de munca de cate doua ore la doua firme diferite. Concediul medical se inregistreaza si la celelalte firme? Solutia specialistului Durata zilnica a timpului de munca in cazul contractelor de munca cu timp partial de munca nu afecteaza stagiul de cotizare, acesta nemaifiind supus regulii proportionalitatii. Incepand cu data de 08.07.2005, prin abrogarea alin. (3) al art. 103 din Codul muncii, dispare regula proportionalitatii stagiului de cotizare cu timpul efectiv lucrat. Aceasta noua regula de calcul a stagiului de cotizare este utila in cazul cumulului de functii intrucat art. 33 din O.U.G nr. 158/2005 arata ca in situatia in care persoana isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, fiecare dintre acestia calculeaza indemnizatiile cuvenite. Potrivit art. 72 din Normele de aplicare a O.U.G nr. 158/2005 aprobate prin Ordinul 32/60/2006, asa cum a fost modificat prin Ordinul 430/2010, pentru persoana care se afla in doua sau mai multe situatii dintre cele prevazute la art. 1 alin. (1) lit. Asi B din O.U.G nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si care desfasoara activitatea la mai multi angajatori, la fiecare fiind asigurata conform acestei ordonante de urgenta, indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupa caz, de fiecare angajator. In aceasta situatie primele doua exemplare originale ale certificatului de concediu medical se prezinta spre calcul angajatorului la care asiguratul are venitul cel mai mare, iar la celalalt/ceilalti angajator/angajatori se prezinta cele doua exemplare in copii certificate de catre medicul prescriptor. Pe copiile certificate se va inscrie «Conform cu originalul» si se va aplica stampila unitatii, parafa si semnatura medicului prescriptor, precum si, dupa caz, parafa si semnatura medicului sef de sectie, in cazul concediului medical acordat la externare pentru o perioada mai mare de 7 zile. Angajatorii platitori au obligatia respectarii evidentei obligatiilor de plata catre bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Concediu de odihna pentru personalul nedidactic

Intrebare Cate zile de concediu se acorda personalului didactic auxiliar si nedidactic? Solutia specialistului Potrivit art. 269 din Legea nr.1/2011 a educatiei nationale, personalul de conducere, de indrumare si de control din inspectoratele scolare si casele corpului didactic beneficiaza de concediu de odihna conform Codului muncii. Prin urmare numai cadrele didactice beneficiaza de concediu de odihna cu o durata de 62 de zile lucratoare in perioada vacantelor scolare. Personalul auxiliar si nedidactic vor beneficia de minimum 20 de zile lucratoare concediu de odihna pe an (art. 145 alin. (1) din Codul muncii republicat).

Conditiile in care poate fi angajata o persoana in varsta de pana la 18 ani

Intrebare Ce conditii trebuie indeplinite pentru angajarea unui minor de 17 ani? Poate lucra sambata? Solutia specialistului Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani. Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si legislatiei in vigoare. Durata timpului de munca a tinerilor pana la 18 ani este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. Dispozitiile art. 114 din Codul muncii cu privire la durata maxima legala a timpului de munca nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara (art. 124 din Codul muncii). Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte (art. 128 alin. (1) din Codul muncii). Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. Durata concediului de odihna este de cel putin 23 de zile (art. 147 din Codul muncii). Cu privire la munca in zilele de repaus saptamanal nu exista o reglementare speciala pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani ceea ce duce la concluzia ca pot lucra in zilele de repaus saptamanal in conditiile reglementate de Codul muncii cu respectarea timpului de lucru de maximum 6 ore pe zi.

Dizolvarea societatii comerciale si obligatiile angajatorului in cazul salariatelor aflate in concedii de maternitate si de crestere a copilului

Intrebare Ce se intampla cu salariatele care se afla in concediu pentru cresterea copiluilui in varsta de pana la doi ani si cu salariatele aflate in concediu de maternitate, daca societatea la care sunt angajate se dizolva in conditiile dispozitiilor art. 235 din Legea nr. 31/1990. In aceasta situatie, care sunt obligatiile societatii fata de aceste salariate? Solutia specialistului Dizolvarea unei societati comerciale se produce in conformitate cu dispozitiile art. 227 prin: a) trecerea timpului stabilit pentru durata societatii; b) imposibilitatea realizarii obiectului de activitate al societatii sau realizarea acestuia; c) declararea nulitatii societatii; d) hotararea adunarii generale; e) hotararea tribunalului, la cererea oricarui asociat, pentru motive temeinice, precum neintelegerile grave dintre asociati, care impiedica functionarea societatii; f) falimentul societatii; g) alte cauze prevazute de lege sau de actul constitutiv al societatii. Potrivit art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii. Dizolvarea persoanei juridice inseamna incetarea acesteia. Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data incetarii persoanei juridice. Totodata, art. 49 alin. (5) din Codul muncii republicat, stabileste ca de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. In completare, alin. (6) din acelasi articol prevede ca in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu excepţia situaţiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani si concediul de maternitate reprezinta cauze de suspendare a CIM, in conformitate cu art. 51 alin. (1) lit. a), respectiv art. 50 lit. a) din Codul muncii republicat. Asadar, situaţiile in care CIM inceteaza de drept, precum cele prevazute de art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , republicat, sunt excepţii de la regula care prevede suspendarea tuturor termenelor care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca. In concluzie, apreciem ca CIM al salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani, precum si al salariatei care se afla in concediu de maternitate inceteaza de drept la data la care angajatorul si-a incetat existenta prin dizolvare. Legiuitorul nu a stabilit pentru acest caz de incetare de drept al contractelor individuale de munca ale salariatilor alte obligatii speciale de indeplinit de catre angajator, asa incat apreciem ca alaturi de obligatiile pe care orice angajator le are fata de salariati la incetarea raportului de munca (de exemplu, inmanarea fisei fiscale, eliberarea de adeverinte etc.), poate avea si alte obligatii specifice daca sunt prevazute in cotractele colective de munca aplicabile.

Procedura de concediere a angajatilor pentru o societate aflata in insolventa

Intrebare Care este modalitatea de concediere a angajatilor cand societatea este in insolventa si cum arata un model de decizie pentru aceasta situatie? Solutia specialistului Daca impotriva societatii comerciale debitoare s-a deschis procedura insolventei in baza Legii nr. 85/2006, aceasta inseamna incetarea activitatii obisnuite si intrarea debitorului sub imperiul unei proceduri judiciare ce implica o reglementare a activitatii sale speciala si diferita de aceea care ii era aplicabila anterior. Din acest moment activitatea societatii este limitata strict la scopul procedurii, adica al stingerii creantelor si al maximizarii averii debitorului sau conform unui plan in cadrul reorganizarii si este coordonata de administratorul judiciar numit de instanta sau ulterior de creditori. Astfel, administratorul judiciar/lichidatorul este indreptatit sa ia masurile necesare pentru maximizarea averii societatii debitoare, legea acordandu-i prerogativa desfacerii contractelor individuale de munca ale salariatilor societatii comerciale aflate in insolventa. Asadar, prin Legea nr. 85/2006 s-a instituit o situatie de sine statatoare de denuntare a contractelor individuale de munca din partea administratorului judiciar sau lichidatorului, diferit de cazurile de concediere prevazute de Codul muncii. In conformitate cu art. 86 alin. (1) din Legea nr. 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, contractele in derulare se considera mentinute la data deschiderii procedurii. Orice clauze contractuale de desfiintare a contractelor in derulare pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. In vederea cresterii la maximum a valorii averii debitorului, administratorul judiciar/lichidatorul poate sa denunte orice contract, inchirierile neexpirate sau alte contracte pe termen lung, atat timp cat aceste contracte nu vor fi fost executate in totalitate ori substantial de catre toate partile implicate. Potrivit art. 86 alin. (5) din Legea nr. 85/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, un contract de munca sau de inchiriere, in calitate de locatar, va putea fi denuntat numai cu respectarea termenelor legale de preaviz. Art. 86 alin. (6) din acelasi act normativ prevede ca prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 20 zile lucratoare. Asadar, administratorul judiciar si lichidatorul, in baza art. 86 din Legea nr. 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, au posibilitatea denuntarii (desfacerii) unilaterale a contractelor individuale de munca ale salariatilor, fiind scutiti de formalitatile prevazute de lege cu privire la parcurgerea concedierii colective a personalului si obligati doar in ceea ce priveste respectarea termenulului de preaviz, care fata de noile modificari ale Codului muncii este de 20 de zile lucratoare. Decizia de concediere va trebui sa cuprinda toate elementele prevazute de Codul muncii in raport de motivul concedierii. In continuare va prezentam un model orientativ de decizie de concediere intemeiat pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii. Model decizie: Antetul societatii Decizia Nr. xx/xx.xx.2012 Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ..... din data de ......, cu privire la Planul de productie realizat in anul 2011 si situatia previziunilor pentru anul 2012 precum si bugetul pe anul 2012 la nivelul S.C. ................ S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 , republicat, directorul general al S.C. ......................... S.R.L. in baza art. 13 din actul constitutiv intocmit in temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societatile comerciale, DECIDE Art. 1. – Incepand cu data de .............. dlui ..................... avand functia de .................. in cadrul S.C. ...................................... S.R.L. ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu numarul ................. din ................... din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa. Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele: - criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania; - Planul de productie realizat in anul 2011 de S.C. ........................... S.R.L. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri; - situatia previziunilor pentru Iunie– Decembrie 2012 a S.C. ......................... S.R.L.; - bugetul pe anul 2012; - necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C. ............................... S.R.L. care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 6 luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar; - necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de .................. pozitia ..................... din statul de functii al S.C. .......................... S.R.L.; - desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase. Art. 3. – (1) Salariatului ................... i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................... – ....................... in baza preavizului inregistrat cu numarul ................. din data de ................... (2) In perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi. Art. 4. – Unitatea nu are locuri de munca vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de munca. Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. (2) De asemenea salariatului i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie. Art. 6. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicat. Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul ...................... Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de ...................................... Art. 9. – Departamentul Personal si Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii. Codul muncii , insa in mod obligatoriu cu acordarea preavizului la concediere.

Contributiile sociale de la 1 iulie 2012 privind contractele de agent/comision

Intrebare Care sunt contributiile sociale, cota de impozit care trebuie oprite si in ce conditii, pentru contractele de agent/comision de la 1 iulie 2012. Care este modalitatea de a raporta retinerile in Declaratia 112? Solutia specialistului Potrivit dispozitiilor pct. 109 din O.U.G nr. 125/2011, incepand cu data de 01 iulie 2012 in Codul fiscal se introduce "CAPITOLUL II - Contributii sociale obligatorii privind persoanele care realizeaza venituri din activitati independente, activitati agricole si asocieri fara personalitate juridica. Conform art. 29621 din acest capitol, urmatoarele persoane au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, dupa caz: a) intreprinzatorii titulari ai unei intreprinderi individuale; b) membrii intreprinderii familiale; c) persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice; d) persoanele care realizeaza venituri din profesii libere; e) persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla; f) persoanele care realizeaza venituri, in regim de retinere la sursa a impozitului pe venit, din activitati de natura celor prevazute la art. 52 alin. (1) si din asocierile fara personalitate juridica prevazute la art. 13 lit. e); Printre veniturile la care face trimitere art. 296 21 la lit. f), regasim si veniturile din activitati desfasurate in baza contractelor de agent. Pentru a clarifica ce contracte fac obiectul prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul fiscal, Ministerul Finatelor Publice a emis Ordinul 247/2012 prin care a stabilit procedura unitara pentru aplicarea prevederilor art. 52 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal. Conform art. 3 alin. (2) din acest ordin, platitorii de venituri au obligatia de a calcula, retine şi vira impozit prin retinere la sursa in baza art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul fiscal in vigoare la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, a prezentului ordin in cazul veniturilor platite beneficiarilor, in baza urmatoarelor tipuri de contracte: - contracte de comision, mandat comercial şi de consignatie, calificate drept contracte civile dupa data de 1 octombrie 2011, precum şi in cazul contractului de agent; - contractelor/conventiilor civile, care atat inainte, cat şi dupa intrarea in vigoare a Codului civil au aceeaşi natura juridica. Prin urmare, persoanele care realizeaza venituri din contracte de comision sau contracte de agent au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte. Insa, aceste persoane nu datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale daca beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii sunt asigurate ale sistemului public de pensii, sau daca se afla in urma din urmatoarele situatii: - persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, inclusiv soldatii si gradatii voluntari; - functionarii publici; - cadrele militare in activitate, soldatii si gradatii voluntari, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale; - persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevazute la pct. I; - cadrele militare trecute in rezerva, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare ale caror raporturi de serviciu au incetat, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale, care beneficiaza de ajutoare lunare ce se asigura din bugetul de stat, in conditiile legii. In situatia in care beneficiarul veniturilor din contracte de comision/agent nu se afla in una dintre situatiile mai sus mentionate si nu beneficiaza de o categorie de pensie acordate in sistemul public de pensii, platitorul venitului are obligatia calcularii, retinerii si virarii contributiei individuale de asigurari sociale. De asemenea, incepand cu veniturile aferente lunii iulie 2012 platitorul venitului are obligatia calcularii, retinerii si virarii contributiei individuala de asigurari sociale sanatate indiferent daca beneficiarul venitului din contracte de comision/agent realizeaza sau nu si alte venituri. Asadar, incepand cu veniturile aferente lunii iulie 2012 platitorul veniturilor din contracte de comision/agent va retine contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat daca beneficiarul venitului nu se afla intr-un dintre situatiile prevazute art. 6 alin. (1) pct. I - III si V din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice mai sus prevazute sau nu beneficiaza de una dintre categoriile de pensii publice. De asemenea, platitorul venitului va retine contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de sanatate indiferent daca beneficiarul venitului mai realizeaza sau nu si alte venituri. Potrivit art. 296 26 alin. (1) din Codul fiscal, in vigoare incepand cu data de 01 iulie 2012, cotele de contributie pentru contribuabilii prevazuti la art. 29621 sunt cele prevazute la art. 29618 alin. (3), respectiv: a) cota integrala, pentru contributia de asigurari sociale, corespunzatoare conditiilor normale de munca, potrivit legii; b) cota individuala, pentru contributia de asigurari sociale de sanatate. La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca, contribuabilii cu regim de retinere la sursa a impozitului pe venit datoreaza contributia individuala de asigurari sociale. Asadar, cotele de contributii sociale sunt: - CAS 10,5 %; - CASS 5,5%. In ceea ce priveste modalitatea de declarare apreciem ca este necesara modificarea formularului 112.

marți, 26 iunie 2012

Ghid util pentru veniturile din drepturi de autor

Ghid util pentru veniturile din drepturi de autor 5 Iulie 2011 APEC Obtii venituri din drepturi de autor si nu stii ce taxe trebuie sa platesti la stat? Asociatia Profesionala a Economistilor si Contabililor din Romania(APEC) a elaborat un ghid util in acest sens. Veniturile din valorificarea sub orice forma a drepturilor de proprietate intelectuala fac parte din categoria veniturilor din activitati independente. Principalele categorii de drepturi de proprietate intelectuala sunt: • Brevete de inventie; • Desene si modele; • Mostre; • Marci de fabrica si de comert; • Procedee tehnice; • Know how; • Drepturi de autor si servicii conexe. Drepturile de autor recunoscute de Legea nr.8/ 1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe sunt: • scrierile literare si publicistice, conferintele, predicile, pledoariile, prelegerile si orice alte opere scrise sau orale, precum si programele pentru calculator; • operele stiintifice, scrise sau orale, cum ar fi: comunicarile, studiile, cursurile universitare, manualele scolare, proiectele si documentatiile stiintifice; • compozitiile muzicale cu sau fara text; • operele dramatice, dramatico-muzicale, operele coregrafice si pantomimele; • operele cinematografice, precum si orice alte opere audiovizuale; • operele fotografice, precum si orice alte opere exprimate printr-un procedeu analog fotografiei; • operele de arta grafica sau plastica, cum ar fi: operele de sculptura, pictura, gravura, litografie, arta monumentala, scenografie, tapiserie, ceramica, plastica sticlei si a metalului, desene, design, precum si alte opere de arta aplicata produselor destinate unei utilizari practice; • operele de arhitectura, inclusiv plansele, machetele si lucrarile grafice ce formeaza proiectele de arhitectura; • lucrarile plastice, hartile si desenele din domeniul topografiei, geografiei si stiintei in general. I. Avantaje si dezavantaje Principalele avantaje ale obtinerii veniturilor pe baza drepturilor de autor sunt: • Nu este necesara o forma de organizare specifica ( SRL, PFA) • Nu este necesar un capital social; • Singurele obligatii existente intre platitorul si beneficiarul de venit sunt cele cuprinse in clauzele contractuale; • Pot fi incheiate contracte de drepturi de proprietate intelectuala ( drepturi de autor ) cu un numar infinit de beneficiari; • Gestionarea taxelor si contributiilor este foarte simpla; • Nu este necesara justificarea folosirii banilor (banii pot fi utilizati in scopuri personale in momentul incasarii). Principalele dezavantaje ale obtinerii veniturilor pe baza drepturilor de autor sunt: • Disconfortul creat de inexistenta unui venit lunar garantat, contractele de drepturi de proprietate intelectuala fiind incheiate, de regula, pentru o activitate unica, nerepetitiva; • Nu orice venit poate fi incasat pe baza contractelor de drepturi de autor, ci doar cele care se incadreaza in prevederile Legii 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe; II. Etape • Intocmirea contractului de cesiune a drepturilor de proprietate intelectuala. • Inregistrarea fiscala – se face la ANAF prin completarea declaratiei 020 „Declaraţie de înregistrare fiscală/Declaraţie de menţiuni pentru persoanele fizice române” , insotita de o copie a actului de identitate si de copie a contractului semnat de ambele parti contractante in termen de maxim 30 zile de la data obtinerii venitului. III. Fiscalitate 1.Impozit pe venit - Cota de impozit este de 16%. Se utilizeaza doua forme de impozitare: 1.1 Prin retinere la sursa de catre platitorul de venit • Platitorul de venit are obligatia de a calcula, retine si vira impozitul prin retinere la sursa, reprezentand plati anticipate la calculul impozitului pe venit. • Impozitul ce trebuie retinut se calculeaza aplicand o cota de 10% la venitul brut. • Platitorul de venit are obligatia declararii si platii impozitului pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-a efectuat plata venitului. • Beneficiarul de venit are obligatia intocmirii si depunerii pana la data de 15 mai a anului urmator a declaratiei 200 “Declaraţie privind veniturile realizate din Romania” • Venitul net din drepturi de proprietate intelectuala se stabileste prin scaderea din venitul brut a urmatoarelor cheltuieli: • O cheltuiala deductibila egala cu 20% din venitul brut; • Contributiile sociale obligatorii platite. Prin aplicarea asupra venitului rezultat din calculul de mai sus a cotei de impozit de 16% si scaderea sumelor retinute si virate de catre platitorul de venit, rezulta impozitul de plata care cade in sarcina beneficiarului de venit. Pentru determinarea venitului net din drepturi de proprietate intelectuala, beneficiarii de venit pot completa numai partea din registrul –jurnal de incasari si plati referitoare la incasari. Aceasta prevedere este optionala. Atentie! Cota de cheltuieli forfetare nu se acorda in cazul in care persoanele fizice utilizeaza baza materiala a platitorului de venit. • Beneficiarii de venit au dreptul de a opta pentru stabilirea impozitului pe venit ca impozit final. Optiunea de impunere se exercita in scris in momentul incheierii fiecarui contract. • In acest caz, impozitul pe venit se calculeaza prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut. • Obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului ii revine platitorului de venit. • In cazul veniturilor a caror impunere este finala prin retinere la sursa, nu exista obligativitatea depunerii declaratiei privind venitul realizat ( 200) 1.2 Sistemul real • Beneficiarii veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala au dreptul sa opteze pentru determinarea venitului net in sistem real. • Optiunea de a determina venitul net in sistem real ( pe baza contabilitatii in partida simpla) este obligatorie pe o perioada de 2 ani consecutivi si se considerea reinnoita pentru o noua perioada daca nu se depune o cerere de renuntare. • Beneficiarii veniturilor in drepturi de proprietate intelectuala impusi in sistem real, au dreptul de a renunta la optiune pe baza unei cereri depuse pana la data de 31 ianuarie a anului fiscal. • In cazul in care se opteaza pentru determinarea venitului net in sistem real, beneficiarul de venit are obligatia depunerii declaratiei 220 “Declaraţie privind venitul estimat” cu venituri si cheltuieli estimate. Pe baza acestei declaratii, ANAF emite decizia de plati anticipate. Pana pe 15 mai a anului urmator, pe baza registrului de incasari si plati, se completeaza declaratia 200 “Declaraţie privind veniturile realizate din Romania”, pe baza careia, ANAF emite decizia anuala de plata. • Venituri impozabile sunt sumele incasate in anul de raportare, iar cheltuielile deductibile sunt cele efectuate in scopul desfasurarii activitatii, platite in anul de raportare. • Persoanele impozitate in sistem real au obligatia organizarii contabilitatii in partida simpla. • Pentru impunerea venitului in sistem real, impozitul pe venit se plateste trimestrial, cu urmatoarele termene: 15 martie, 15 iunie, 15 septembrie, 15 decembrie. 2. CASS ( contributia de asigurari sociale de sanatate) • Cota de taxa este 5.5% aplicata sumei asupra careia se calculeaza impozitul pe venit. • Persoanele fizice beneficiare ale unui venit din drepturi de proprietate intelectuala, au obligatia contributiei la fondul de sanatate doar daca nu sunt si beneficiarii veniturilor din: salarii, activităţi independente, agricultură şi silvicultură, indemnizaţii de şomaj şi pensii. • Dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuţia, aceasta nu poate fi mai mica decât cea calculată la un salariu de bază minim brut pe ţară, lunar. Salariul minim brut pe tara pentru anul 2011 este de 670 lei; • Persoanele fizice beneficiare ale unui venit din drepturi de proprietate intelectuala, au obligatia de a depune la Casa de asigurari de sanatate, Declaratia Anexa 5 ( de pe adresa www.casmb.ro) • Contributia se plateste anual pana la 25 ianuarie a anului urmator realizarii venitului 3. CAS ( contributia de asigurari sociale – pensii) • Cota de taxa este 10.5% aplicata asupra bazei de impunere (venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara de 20%) • Baza lunara de calcul nu poate depasi echivalentul a de 5 ori salariul mediu brut pe economie ( 5*2.022 = 10.110 lei) • Persoanele fizice care realizeaza venituri din drepturi de autor si drepturi conexe cu caracter ocazional(sporadic), cumulate cu veniturile de natura salariala, nu datoreaza contributia individuala de asigurari sociale. • Persoanele fizice care realizeaza exclusiv venituri din drepturi de autor cu caracter ocazional, datoreaza contributia individuala de asigurari sociale in cuantum de 10.5% aplicat asupra bazei de impunere ( venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara de 20%). In acest caz, baza de calcul anuala este limitata la de 5 ori salariul mediu brut pe economie. • Persoanele fizice care realizeaza venituri din drepturi de autor si drepturi conexe cu caracter de regularitate, cumulate sau nu cu veniturile de natura salariala, datoreaza contributia individuala de asigurari sociale in cuantum de 10.5% aplicat asupra bazei de impunere (venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara de 20%). In acest caz, baza de calcul anuala este limitata la de 5 ori salariul mediu brut pe economie. • Obligatia calcularii, declararii, retinerii si platii contributiei individuale de asigurari sociale revine platitorului de venit. • Persoanele asigurate în alte sisteme, neintegrate sistemului public de pensii şi pensionarii nu au obligatia platii contributiei de asigurari sociale pentru veniturile din drepturi de autor si drepturi conexe. Aceste persoane trebuie sa faca dovada calitatii lor. 4. Somaj • Cota de taxa este 0.5% aplicata asupra bazei de impunere( venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara de 20%) • Baza lunara de calcul nu poate depasi echivalentul a de 5 ori salariul mediu brut pe economie ( 5*2.022 = 10.110 lei) • Persoanele fizice care realizeaza venituri din drepturi de autor si drepturi conexe cu caracter ocazional (sporadic), cumulate cu veniturile de natura salariala, nu datoreaza contributia individuala de asigurari sociale. • Persoanele fizice care realizeaza exclusiv venituri din drepturi de autor cu caracter ocazional, datoreaza contributia individuala de asigurari sociale in cuantum de 0.5% aplicat asupra bazei de impunere (venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara de 20%). In acest caz, baza de calcul anuala este limitata la de 5 ori salariul mediu brut pe economie. • Persoanele fizice care realizeaza venituri din drepturi de autor si drepturi conexe cu caracter de regularitate, cumulate sau nu cu veniturile de natura salariala, datoreaza contributia individuala de asigurari sociale in cuantum de 0.5% aplicat asupra bazei de impunere (venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala forfetara de 20%). In acest caz, baza de calcul anuala este limitata la de 5 ori salariul mediu brut pe economie. • Obligatia calcularii, declararii, retinerii si platii contributiei individuale de asigurari sociale revine platitorului de venit. • Pensionarii nu au obligatia platii contributiei de asigurari sociale pentru veniturile din drepturi de autor si drepturi conexe. Aceste persoane trebuie sa faca dovada calitatii lor. *) Persoanele care detin statutul de asigurat in sistemul de somaj pe baza unui contract de asigurare pentru somaj, trebuie sa faca dovada existentei acestui contract platitorului de venit si sunt exceptate de plata contributiei de somaj *)Persoanele care nu sunt obligate la plata contributiei de somaj trebuie sa faca dovada platitorului de venit ca se incadreaza in categoriile exceptate mai sus mentionate. Atentie! La finele anului, sumele reprezentând contribuţii achitate în plus ca urmare a depăşirii plafonului prevăzut de 5 ori salariul mediu brut pe economie se restituie sau se compensează, la cererea asiguratului,depusă la casele teritoriale de pensii, respectiv la agenţiile pentruocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti. 5. Taxa pe valoarea adaugata ( TVA ) Persoana fizica care obtine venituri in cursul unui an fiscal ce depaste plafonul de 35.000 euro, echivalent in lei in suma de 119.000lei, are obligatia de a se inregistra ca platitor de TVA ( lunar sau trimestrial), dupa optiune. • FOARTE IMPORTANT!!! - Cei care depasesc plafonul de TVA, trebuie sa se inregistreze ca platitori, in termen de 10 zile de la sfarsitul lunii in care s-a atins sau depasit plafonul Efectele nerespectarii acestei obligatii pot fi majore! Atentie! Orice activitate desfasurata de o persoana fizica, poate fi reconsiderata ca fiind activitate dependenta daca : • Se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit; • Foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit; • Platitorul de venit suporta cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit; • Platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit. In cazul reconsiderarii unei activitati ca activitate dependenta, impozitul pe venit si contributiile sociale obligatorii, vor fi recalculate si platite, fiind datorate SOLIDAR de catre platitorul si beneficiarl de venit. Activitatile care genereaza venituri din profesii libere, precum si drepturile de autor si drepturile conexe potrivit Legii 8/1996 privind dreptul de autor , nu pot fi reconsiderate ca activitati dependente Impozite pentru Drepturi de Autor in 2012 ANAF a emis un comunicat de presa referitor la veniturile din drepturi de autor si drepturi conexe, fiind facute mentiuni legate de sistemul de impozitare a acestora. Redam mai jos comunicatul: Veniturile din drepturi de autor si drepturi conexe pot fi impozitate astfel: 1. Cu impozit final de 16% aplicat la venitul brut. Pentru aceste venituri se datoreaza si contributiile sociale (CAS de 10,5% si somaj 0,5%). Baza de calcul a contributiilor individuale o reprezinta venitul brut diminuat cu cota forfetara de cheltuieli (20% sau 40% prevazuta la art. 50 alin. 1 lit.a sau art. 50 alin. 2 lit.a din CF). Persoana fizica care realizeaza venitul nu are obligatia depunerii Declaratiei anuale de venit D200. 2. Cu impozit de 10%, plata anticipata. Cota de impozit de 10% se aplica la diferenta dintre venitul brut si contributiile obligatorii (CAS 10,5% si somaj 0,5%). Deducerea contributiilor se acorda incepand cu 1 ianuarie 2012. Baza de calcul a contributiilor individuale o reprezinta venitul brut diminuat cu cota forfetara de cheltuieli (20% sau 40% prevazuta la art. 50 alin. 1 lit.a sau art. 50 alin.2 lit.a din CF). In aceasta situatie persoana fizica care realizeaza venitul va fi obligata sa depuna Declaratia informativa D205 pana in ultima zi a lunii februarie din anul urmator celui de realizare a venitului. Optiunea pentru impozitarea venitului cu cota de 16% impozit final, sau 10% plata anticipata, va fi mentionata in contractul in baza caruia se realizeaza venitul. Persoanele care realizeaza astfel de venituri in mod ocazional, si care au calitatea de salariat nu datoreaza contributiile individuale. De asemenea, nu datoreaza contributii individuale, persoanele care au calitatea de pensionar.

ANAF: Nou proiect privind CAS si CASS

ANAF a publicat in categoria Transparenta decizionala proiectul de Ordin comun al presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala pentru aprobarea formularelor "Decizie de impunere privind obligatii de plata cu titlu de contributii de asigurari sociale" si "Decizie de impunere pentru plati anticipate cu titlu de contributii de asigurãri sociale de sanatate". Redam mai jos continutul acestuia:/ Proiect Agentia Nationala de Administrare Fiscala O R D I N pentru aprobarea formularelor "Decizie de impunere privind obligatii de plata cu titlu de contributii de asigurari sociale" si "Decizie de impunere pentru plati anticipate cu titlu de contributii de asigurari sociale de sanatate" in temeiul art.12 alin.(3) din Hotararea Guvernului nr.109/2009 privind organizarea si functionarea Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, cu modificarile si completarile ulterioare. In temeiul art.296^22, art.296^24, art.296^25 din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare si al art. 228 alin.(2) din Ordonanta Guvernului nr.92/2003 privind Codul de procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, presedintele Agentiei Nationale de Administrare Fiscala emite urmatorul: O R D I N Art.1 Se aproba modelul si continutul urmatoarelor formulare: (1) 610 "Decizie de impunere privind obligatii de plata cu titlu de contributii de asigurari sociale", cod 14.13.02.14 ; (2) 620 "Decizie de impunere pentru plati anticipate cu titlu de contributii de asigurari sociale de sanatate", cod 14.13.02.15, prevazute in anexa nr.1 la prezentul ordin. Art.2 Formularele prevazute la art.1 se comunica contribuabililor in conformitate cu prevederile art.44 din Ordonanta Guvernului nr.92/2003 privind Codul de procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Art.3 Caracteristicile de tiparire, modul de difuzare, de utilizare si de pastrare a formularelor de la art.1, sunt stabilite in anexa nr.2 la prezentul ordin. Art.4 Anexele nr. 1 si 2 fac parte integranta din prezentul ordin. Art.5 Directia generala proceduri pentru administrarea veniturilor, Directia generala de reglementare a colectarii creantelor bugetare, Directia generala de tehnologia informatiei, precum si directiile generale ale finantelor publice judetene si a municipiului Bucuresti vor duce la indeplinire prevederile prezentului ordin. Art.6 Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I si se aplica incepand cu data de 1 iulie 2012. Anexa 1 Formular Decizie impunere CAS Anexa 1 Formular Decizie plati anticipate Anexa 2 Instructiuni de tiparire ptr decizii 610 si 620 Data aparitiei: 15 Iunie 2012