joi, 26 martie 2009

Protectia salariatelor la locurile de munca in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat

Editorial, 25.03.2009 - Gabriela Chirazof
Salariatele gravide, cele care au nascut recent si cele care alapteaza nu pot desfasura munca in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Potrivit dispozitiilor art. 2 lit. c)-e) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, termenii si expresiile de mai jos sunt definite dupa cum urmeaza: c) salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare; d) salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;e) salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens.In cazul in care o salariata care desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau greu de suportat se incadreaza in prevederile art. 2 lit. c)-e), angajatorul are obligatia ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Munci in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt urmatoarele: - colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere; - igienizarea grupurilor sanitare; - sapatul santurilor; - incarcatul sau descarcatul cu lopata al diverselor produse; - ridicarea unor greutati mai mari de 10 kg; - munca in conditii de expunere la temperaturi extreme. Prin temperaturi extreme se intelege temperaturile exterioare ale aerului, care depasesc +37° C sau, corelate cu conditii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel sau temperaturile care scad sub -20° C sau, corelate cu conditii de vant intens, pot fi echivalate cu acest nivel.Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca in aceste conditii.In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal.

miercuri, 25 martie 2009

Regulamentul intern si abaterile disciplinare

25 Martie 2009 drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Unicul temei al raspunderii disciplinare, conditia necesara si suficienta a antrenarii ei, este abaterea disciplinara, fapta comisa de salariat.


Autori:Ionel Petrea si drd. Ana Cioriciu StefanescuIn timp ce fiecare din faptele ce constituie infractiuni sau contraventii sunt descrise cu precizie in lege, Codul muncii1 nu cuprinde asemenea determinari, enuntand in art. 263 alin. (2) numai definitia generala a abaterii disciplinare: “… o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda si categorii de dispozitii referitoare la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de drept pentru abaterile disciplinare. Comparand insa cele doua texte legale rezulta ca regulamentul intern nu reprezinta unicul izvor de drept în stabilirea abaterilor disciplinare, ci aceeasi valoare o au si normele legale, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Deci, trebuie sa intelegem ca prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile disciplinare. In acelasi sens sunt si prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit carora in decizia de sanctionare disciplinara se cuprinde in mod obligatoriu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat.Recomandam ca, in exemplificarea abaterilor disciplinare din regulamentul intern, sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in practica, folosindu-se la sfarsitul enumerarii abaterilor disciplinare, pe langa situatiile avute concret in vedere si formulari-cadru de principiu, cum ar fi “incalcarea cu vinovatie a oricaror altor prevederi din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil”. Este o aplicare a art. 23 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative2, potrivit caruia pentru ca solutiile reglementate sa fie pe deplin acoperitoare trebuie sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in activitatea de aplicare a actului respectiv, folosindu-se fie enumerarea situatiilor avute in vedere, fie formulari sintetice sau formulari-cadru de principiu, aplicabile oricaror situatii posibile.In afara faptelor considerate abateri disciplinare de catre angajator – fapte inscrise in regulamentul intern - sunt si abateri disciplinare prestabilite legal, ca de exemplu cele legate de incalcarea demnitatii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati3. De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/20064, refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.Deci, chiar daca angajatorul nu a prevazut astfel de abateri disciplinare in regulamentul intern, salariatul care a savarsit faptele de mai sus poate fi sanctionat, pentru ca a incalcat norme legale, respectiv norme din contractul colectiv aplicabil, cum dispune art. 263 alin. (2) din acelasi cod. Exista contracte colective de munca, statute de personal si regulamente interne care, dupa ce exemplifica abaterile disciplinare (predictibile), utilizeaza astfel de formulari-cadru de principiu aplicabile oricaror situatii posibile:• Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici5;• Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii de metalurgie feroasa, metalurgie neferoasa, produse refractare pe anii 2004-20086;• Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului7;• Modelul de regulament intern pentru societatile cooperative prevazut, Anexa la Hotararea Consiliului Uniunii Nationale a Cooperatiei Mestesugaresti din Romania nr. 12/20068. Este practic imposibil de prevazut toate abaterile disciplinare prin regulamentul intern sau prin statutul de personal. In acest sens se arata9 ca, spre deosebire de legislatia penala sau contraventionala, legislatia muncii nu enumera si nu descrie, in concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit, prin aratarea obligatiilor salariatilor. Aceste obligatii asumate prin incheierea contractului individual de munca sunt prevazute in legi si alte acte normative, in contractele colective de munca, in regulamentul de organizare si functionare, in regulamentul intern, precum si in ordinele si dispozitiile sefilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre acestea si obligatiile mentionate. Deci, si in ipoteza in care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi sanctionat in masura in care incalca normele legale precum si cele stabilite prin contractul individual de munca, daca acea fapta intruneste elementele constitutive10 ale unei abateri disciplinare. Sunt necesare unele precizari cu privire la normele de comportare si la ordinele superiorilor ierarhici. Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare. Dar, de aici nu se poate deduce ca asemenea norme nu trebuie respectate si ca nesocotirea lor nu ar atrage raspunderea disciplinara. O atare obligatie a salariatilor este subinteleasa; ea rezulta din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalitatii de tratament, al nediscriminarii (art. 5), al respectarii demnitatii si constiintei oricarui salariat (art. 6). Cat priveste ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhica, personala, ce sta la baza disciplinei muncii, ca o conditie esentiala pentru asigurarea ordinii in procesul muncii si al productiei. Fireste, nu au putere obligatorie decat ordinele si dispozitiile emise in mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenta organului emitent, continutul si forma actului11. ____1Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.2Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 777 din 25.08.2004, modificata si completata ulterior.3Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 01.03.2007.4Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29.01.2008, modificat si completat ulterior.5Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29.05.2007, modificata si completata ulterior.6Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a nr. 14 din 21.10. 2004.7Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 440 din 24.06.2002, modificata si completata ulterior.8A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT12B.doc9A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 779.10Ibidem, p. 778.11Ibidem, p. 781.
Regulamentul intern este un act intern al angajatorului, de regulă persoană juridică, prin care se reglementează concret, în baza legislaţiei muncii, probleme de ordin disciplinar din cadrul unităţii respective.Aşa cum s-a apreciat recent în literatura juridică , dacă în trecut regulamentul de ordine interioară era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în prezent el constituie un act juridic al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz. Art. 257 din Codul muncii prevede că regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, avizul având caracter consultativ. Aşadar angajatorul este obligat să consulte sindicatul dar nu este obligat să ţină seama de opiniile formulate de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor. Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă regulamentul intern nu trebuie să se suprapună, prin dispoziţiile sale, contractului colectiv de muncăIn regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiunii disciplinare, nici în plus nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispoziţiile statutului disciplinar ori de personal).

marți, 24 martie 2009

Transferul intreprinderii si vointa partilor la transfer

24 Martie 2009 drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Efectele transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia asupra salariatilor sunt reglementate de art. 169-170 din Codul muncii[1] si de Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora[2].
Potrivit art. 169 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar, salariatii beneficiind de protectia drepturilor lor. Drepturile si obligatiile cedentului (persoanei care isi pierde calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii) care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (persoanei care dobandeste calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii). Altfel spus, asistam la cesionarea continutului (drepturilor si obligatiilor) fiecarui raport individual de munca cesionarului de catre cedent. Se modifica asadar doar unul din subiectele raportului de munca – angajatorul - , restul elementelor ramanand neschimbate. In acest sens, art. 4 din Legea nr. 67/2006 dispune ca cedentul isi pierde calitatea de angajator in timp ce, concomitent, cesionarul o dobandeste.Atunci cand ne referim la salariatii unei intreprinderi transferate, vorbim practic, de un transfer colectiv. Desprins ca o evolutie a transferului in interesul serviciului3, terminologia „transfer colectiv” a fost consacrata relativ recent4. Pentru exprimarea individualitatii acestui transfer, doctrina din perioada anilor '70 il mentiona sugestiv printre alte cazuri de modificare definitiva a contractului de munca care previne incetarea lui5.In lumina acestor idei definim transferul colectiv ca fiind o trecere cu caracter definitiv a salariatilor carora le sunt afectate raporturile de munca de transferul intreprinderii, la un alt angajator, prin puterea legii, in scopul protectiei acestora fata de efectele social-economice si profesionale ale concedierii colective. Transmiterea drepturilor si obligatiilor cedentului catre cesionar se realizeaza ope legis6, conditia necesara constituind-o realizarea valabila a insasi operatiunii juridice de transfer a intreprinderii, unitatii sau unor parti ale acestora7, concomitent cu perfectarea unor noi contracte de munca care sa marcheze inlocuirea angajatorului pentru fiecare persoana. Solutia avansata8 se intemeiaza pe faptul ca elementele raportului juridic de munca fiind cu necesitate subiectele, continutul si obiectul, modificarea oricaruia dintre acestea impune incheierea unui nou contract de munca. Deci, trebuie sa intelegem ca aceasta modificare a raportului individual de munca marcheaza incetarea unui contract de munca, urmata de incheierea celui de-al doilea ca urmare a conventiei de transfer (sau actului autoritatii), deci un al treilea act juridic distinct, menit sa exprime vointa celor trei subiecte de a cesiona9:a) angajatorul cedent - de la care se face trecerea intr-o noua munca;b) angajatorul cesionar - sub autoritatea caruia salariatul isi va continua activitatea - care se subroga in drepturile si obligatiile cedentului;c) salariatul cedat - cu mentinerea drepturilor si obligatiilor initiale.Pentru realizarea consensului la transferul colectiv exista o obligatie speciala de informare, instituita in sarcina cedentului. Astfel, art. 6 alin. (1) din Legea nr. 67/2006, dispune obligatia notificarii catre cesionar cu privire la toate drepturile si obligatiile care urmeaza a fi transferate, anterior perfectarii actelor necesare. Nerespectarea acesteia insa nu afecteaza transferul drepturilor si obligatiilor in raporturile cu salariatii, adica nu poate constitui, privita ut singuli, un motiv pentru ca cesionarul sa modifice defavorabil, ulterior transferului, continutul raporturilor de munca. In schimb, va putea conduce la anulabilitatea conventiei in situatia in care cesionarul probeaza ca, daca ar fi cunoscut situatia reala cu privire la nivelul drepturilor si obligatiilor salariatilor cedentului, nu ar fi realizat a transferul10. In vederea perfectarii transferului colectiv, conform art. 12 din Legea nr. 67/2006, cedentul si cesionarul, vor informa in scris cu cel putin 30 de zile reprezentantii salariatilor11 ori pe fiecare dintre acestia, cu privire la: a) data transferului sau data propusa pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru salariati; d) masurile preconizate cu privire la salariati; e) conditiile de munca si de incadrare in munca. Aceasta obligatie poate fi circumscrisa obligatiei generale a angajatorului de a informa generic salariatii asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca, astfel cum aceasta obligatie rezulta din art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, cat si obligatiei speciale a angajatorului de a se consulta cu sindicatul in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze interesele salariatilor, in conformitate cu art. 41 alin. (2) lit. e) din acelasi cod. Insa, sindicatul are doar un rol consultativ, dreptul de a dispune cu privire la cesiune revenind exclusiv cedentului si cesionarului. Legat de modalitatea informarii, s-a invocat inutilitatea unui act aditional12, in conditiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii13. In ceea ce ne priveste, noile contracte de munca, constituie tot atat sau chiar mai mult decat ceea ce ar putea reprezenta asemenea acte, deoarece, asa cum s-a subliniat14 , obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz”.Legea sanctioneaza nerespectarea acestei obligatii. Astfel, pe langa nulitatea, ce poate fi constatata potrivit art. 57 din Codul muncii si pe langa amenda contraventionala prevazuta de art. 13 din Legea nr. 67/2006, este deschisa angajarea raspunderii patrimoniale, in temeiul art. 15 din aceeasi lege - salariatul are dreptul sa sesizeze in termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare15. Pentru ca de esenta transferului colectiv este protectia salariatului, consimtamantul sau cu privire la transfer se priveste ca fiind prezumat. Se poate afirma ca aparent vointa partilor este luata de cea a legiuitorului. Deci, aspectul nu trebuie inteles ca o viciere a consimtamantului participantilor la transfer, ci ca o prefigurare prin lege a acestuia. In sustinerea afirmatiei s-a aratat16 ca trebuie avuta in vedere, o libertate a manifestarii consimtamantului, ca expresie a insasi libertatii muncii, a alegerii profesiei si locului de munca, consfintita de Constitutie si nu obligatia unei asemenea atitudini. Deci, nu trebuie transformata o masura de protectie care da un drept salariatului intr-o obligatie. Ad validitatem se cere doar informarea salariatului, potrivit art. 12 din Legea nr. 67/2006. Situatia poate deveni interesanta totusi in ipoteza in care salariatul nu doreste sa fie transferat – nu doreste sa fie protejat impotriva vointei lui.Problema nu este clara ci, chiar „dificila”17: pe de o parte, s-ar putea admite ca angajatorul sa fie indreptatit sa dispuna concedierea, in temeiul art. 65 si urmatoarele similare din Codul muncii, deoarece in propria sa organigrama, ca urmare a transferului unei parti din intreprindere, locul de munca ocupat de acel salariat s-a desfiintat; pe de alta parte, insa, daca s-ar proceda astfel ar fi incalcate dispozitiile art. 169 din Codul muncii, reluate de dispozitiile art. 7 din Legea nr. 67/2006 care interzic concedierea individuala sau colectiva de catre cedent sau cesionar. In continuare se arata: „Avand insa in vedere faptul ca angajatorul a oferit salariatului sau posibilitatea transferului, iar acesta a refuzat, se poate considera ca angajatorul si-a indeplinit obligatia de protectie impusa de dispozitiile art. 169 din Codul muncii. Ca urmare a refuzului salariatului (pentru ca, de exemplu, nu are incredere in calitatile de bun angajator al cesionarului), salariatul si-a asumat si consecintele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, in sensul incetarii contractului sau de munca, atata vreme cat postul sau nu mai exista la angajatorul cedent. Daca s-ar judeca altfel, ar insemna practic ca prerogativa organizatorica a unui angajator sa fie ignorata si total infranta”. Mai mult, datorita faptului ca normele de protectie a salariatului ce reglementeaza transferul intreprinderii, in totalitatea lor, au caracterul unor norme de exceptie, in cazul in care exista opozitie la transfer, opinam ca obligatia de a nu concedia nu se poate transforma intr-o favoare pentru salariat, potrivit art. 65 si urmatoarele din Codul muncii18, pentru ca salariatul sa nu recurga la uzitarea art. 79 (privind demisia) si care, spre deosebire de primele norme, nu asigura beneficiul indemnizatiei de somaj19.Pentru a determina reglementarea incidenta acestei situatii si angajatorul fata de care inceteaza contractul de munca, exprimam in continuare punctul nostru de vedere. Fiind stiut ca transferul este asigurat de „plin drept”20 catre noul angajator, dar pana la momentul realizarii efective a acestuia curge termenul de 30 de zile in care salariatul este informat obligatoriu asupra efectelor, acesta are posibilitatea ca in termenul de mai sus sa denunte contractul sau de munca fata de angajatorul ce urmeaza sa devina cedent. Evident, daca opozitia la transfer intervine dupa perfectarea lui, aceasta va fi opozabila cesionarului. Insa temeiul juridic al manifestarii de vointa nu se poate afla in art. 65 (si urmatoarele - similare) ori in ale art. 79 din Codul muncii, ci in temeiul unor norme exceptionale pe care le propunem de lege ferenda a fi reglementate. Acestea, in considerarea principiului actul secundar urmeaza soarta actului principal, trebuie ca si normele exceptionale de protectie ce reglementeaza intreaga institutie juridica a transferul colectiv, sa dea posibilitatea dreptului la indemnizatie de somaj ori la alte masurile active oferite somerilor21.Oricum, chiar pana la o astfel de reglementare trebuie retinut ca nu ii poate fi imputata salariatului opozitia la transfer pentru ca transferul intreprinderii este prin natura sa un fapt obiectiv.________1Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior, inclusiv prin Legea nr. 237/2007 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25.07.2007).2Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 276 din 28.03.2006.3A se vedea A. Cioriciu, Consideratii generale privind complexitatea si utilitatea actuala a transferului, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2007, p. 75 -76.4M. Volonciu, Transferul colectiv (integral), in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 2/2004, p. 43.5A se vedea S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Garantii ale stabilitatii in munca, Editura Politica, Bucuresti, 1977, p. 82-83.6A se vedea in acest sens: A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundatiei Romania de maine, Bucuresti, 2003, p. 168-171; M. Volonciu, op. cit. p. 44; A. G. Uluitu, Drepturile salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 1/2006, nota. 13, p. 31.7A. G. Uluitu, op. cit., p. 31.8In legatura cu transferul intreprinderii, a se vedea pentru alte detalii C. Gilca, Reorganizarea intreprinderilor - analiza dispozitiilor noului Cod al muncii in raport cu legislatia si jurisprudenta europeana, Editura Rosetti, Bucuresti, 2005.A. Cioriciu, op. cit., p. 69.9Pentru explicatii legate de inregistrarile din carnetul de munca, a se vedea I. Petrea. A. Cioriciu Stefanescu, Situatia salariatilor in cazul transferului intreprinderii. Noi contracte individuale de munca. Mentiunile operate in carnetul de munca. pe www.Contractdemunca.ro10A se vedea A. G. Uluitu, op. cit, p. 32.11M. Volonciu, op. cit, p.45.12Ibidem, p. 46-47.13Art. 17 alin. (4) din Codul muncii stipuleaza ca orice modificare a unuia dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca, in timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.14A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 402.15A. Cioriciu, op. cit., p. 89.16Ibidem, p. 87.17M. Volonciu, op. cit., p. 46.18Pentru observarea faptului ca nu este permisa concedierea salariatului in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, a se vedea si I.T. Stefanescu, Concedierea salariatilor pentru motive care nu tin de persoana lor, individuala si colectiva, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 3/2006, p. 7- 26. 19Potrivit art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 103 din 06.02.2002, modificata si completata ulterior), coroborat cu art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 181 din 18.03.2002, modificata si completata ulterior).20A se vedea: M. Volonciu, op. cit., p. 44; A. Popescu, N. Voiculescu, op. cit., p. 168 - 171.21A. Cioriciu, op. cit, p. 88 - 89.

Comentarii
top dan adaugat acum o ora

Făcând transpunerea în dreptul intern a unei norme comunitare, respectiv Directiva Uniunii Europene nr.2001/23 privind apropierea legislaţiei statelor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferurilor întreprinderilor, stabilimentelor sau părţilor de întreprinderi sau stabilimente, Codul muncii prevede în art. 169-170 că salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legiiLegiuitorul nu şi-a proups să acrode drepturi suplimentare salariaţilor faţă de cele ce rezultă din directivă, care stabileşte numai un cadru minim obligatiru de reglementare, dar că nimic nu se opune ca astfel de elemente să fie identificate cu prilejul negocierii colective şi să fie cuprinse în contractele colective de muncă.Dispoziţiile Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, are incidenţă deopotrivă asupra salariaţilor şi angajatorilor de drept public şi privatCedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi; d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi; e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă, obligaţie suplimentară faţă de cele prevăzute de art. 7 al Directivei 2001/23Obligaţia de informare se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuiaÎn cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor prevăzute în această lege, salariaţii ori reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer se pot adresa instanţei judecătoreşti competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau colective de muncă, conform legii. În literatura juridică , s-a afirmat că adoptarea acestei legi a avut loc mai mult pentru a îndeplini o obligaţie de armonizare legislativă, întrucât norma comunitară este mai detaliată, explicitând prevederile articolelor la care s-a limitat Legea nr.67/2006, trebuind a se lua în considerare şi jurisprudenţa reprezentativă a Curţii de Justriţie a Uniunii Europene în materie, mai ales în domeniul sancţiunilor, amenda contravenţională fiind insuficientă.

vineri, 20 martie 2009

Bonuri de masa

http://www.contabilul.ro/a/2819/Sprijinul-financiar-si-acordarea-de-bonuri-valorice.html

Contributii 2008

http://hr.econsultant.ro/resurse-utile/cotele-procentuale-ale-contributiilor-salariale-in-2008/

http://209.85.135.104/search?q=cache:4HG1I10OXMYJ:www.profox.ro/Forum/tabid/55/forumid/3/threadid/21363/scope/posts/Default.aspx+somaj+retinut+din+concedii+medicale+cas&hl=ro&ct=clnk&cd=17&gl=ro

Conditiile dobandirii si exercitarii dreptului la concediu de odihna


Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu Publicat la: 8 Decembrie 2008

Concediul de odihna reprezinta intervalul de timp determinat in care salariatii sunt scutiti in mod legal de a veni la locul de munca si a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizatia baneasca cuvenita.
1. Notiune. Modul de acordare al concediului de odihna Concediul de odihna reprezinta intervalul de timp determinat in care salariatii sunt scutiti in mod legal de a veni la locul de munca si a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizatia baneasca cuvenita. Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se realizeaza pe masura efectuarii muncii1. Dar, „dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului calendaristic.... De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului - refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate - deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic"2. Conform dispozitiilor art. 143 din Codul muncii3 „efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau dupa caz a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului pentru anul urmator. Programarea colectiva are in vedere stabilirea intervalului de timp, care nu pot fi mai mici de 3 luni, in care se stabilesc perioadele de concediu pe categorii de personal. Programarea individuala reprezinta stabilirea in concret a intervalului de timp in care salariatul isi va efectua concediul de odihna. In situatia in care salariatul nu era angajat al unitatii in anul precedent (astfel incat era imposibila planificarea concediului acestuia), salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile inainte de plecare in concediu, evident incadrandu-se, daca este cazul, in programarea colectiva. Art. 144 din Codul muncii stipuleaza ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Conform art. 145 din acelasi act normative, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Aceasta se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. 2. Restiturea indemnizatiei pentru concediul de odihna O problema controversata, in practica judiciara o reprezinta restituirea de catre salariat a indemnizatiei de concediu, in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de munca inceteaza in cursul acelui an calendaristic. Este evidenta lacuna Codului muncii care reglementeaza numai durata concediului de odihna [art. 140 alin. (2) si (4)], indemnizatia proportionala cu aceasta durata (art. 145), compensarea in bani a concediului neefectuat in cazul incetarii contractului individual de munca [art. 141 alin. (2)], nu si ce se intampla cu indemnizatia primita de salariat cand, dupa efectuarea concediului, contractul sau inceteaza4. In incercarea de a raspunde la problema supusa discutiei este necesar sa apelam si la dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare5, precum si ale altor acte normative. Potrivit dispozitiilor acestei hotarari, fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din initiativa sau din culpa sa. De aceea, in conditiile lacunei din Codul muncii, procedand la interpretarea teologica a problemei se impune solutia ca salariatul sa nu fie obligat la restituirea indemnizatia de concediu in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de munca inceteaza in cursul acelui an calendaristic in toate cazurile care exclud initiativa sau culpa lui6, deci inclusiv in cazul incetarii de drept ale acestora (a se vedea art. 55 lit. b), art. 56 si art. 65 din Codul muncii). Ca exemple frecvente de incetare a contractului de munca din motive neimputabile, in sensul de mai sus, mentionam: a) pensionarea; b) incetarea raporturile de munca prin acordul partilor; c) transferul intreprinderii; d) mutarea unitatii in alta localitate; e) constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; f) admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare etc. ______
1A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 695. S. Ghimpu, I. T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. lI, Editura stiintifica si enciclopedica, 2Bucuresti 1979, p. 341. 3Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior. 4A. Ticlea, op.cit. p. 700. 5Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 118 din 13.06.1995. Aceasta hotarare, prin exceptie, este partial in vigoare (A se vedea I.Petrea, A. Cioriciu, Concediul de studii, in „Tribuna Economica", nr. 26/2007, p. 33.) 6A se vedea in acest si A. Ticlea, op. cit, p. 679 – 680.

Dictionar Termeni HRPY : http://www.rubinian.ro/dictionar_detalii.php?id=1310

Adaosuri la salariul de baza
Angajat
Angajator
Contract de munca
Salariat
Salariu
Salariu brut
Salariu brut impozabil
Salariu colectiv
Salariu direct
Salariu in natura
Salariu indirect
Salariu minim
Salariu net
Salariu net de plata
Salariu nominal
Salariu real
Salarizare dupa timp
Salarizare in regie
Salarizare pe baza de acord direct
Salarizare pe baza de acord indirect
Salarizare pe baza de acord progresiv
Salarizare pe baza de cote procentuale din veniturile realizate
Salarizare pe baza de tarife

Asigurati CASS si surse de plata a CASS

Asigurarile sociale de sanatate sunt obligatorii. Pentru a beneficia de serviciile de sanatate asigurate atat persoana asigurata, cat si persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii au obligatia platii contributiilor banesti lunare pentru asigurarile de sanatate, de 5,2% in cazul angajatorului si 5,5% in cazul angajatului. Exista cateva categorii de persoane prevazute 213 alin. (1) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii cu modificarile si completarile ulterioare care sunt asigurate, dar sunt exceptate de la obligatia platii contributiilor pentru asigurarile de sanatate.De asemenea, pentru o serie de persoane plata CASS este facuta din alte surse. Sursele din care sunt asigurate aceste persoane sunt diverse, respectiv bugetul de stat, bugetul asigurarilor de somaj, bugetele locale ori fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.Vorbim de aceasta din urma categorie de persoane asigurate in cazul celor care se afla in una dintre urmatoarele situatii:- se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, acordat in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale; - se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani; - executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv; - persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj; - sunt returnate sau expulzate ori sunt victime ale traficului de persoane si se afla in timpul procedurilor necesare stabilirii identitatii; - persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social, potrivit Legii nr. 416/2001, cu modificarile si completarile ulterioare; - persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul penal; persoanele care se afla in perioada de amanare sau intrerupere a executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri; - personalul monahal al cultelor recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse, pe baza listelor nominale comunicate trimestrial Casei Nationale de Asigurari de Sanatate de catre Ministerul Culturii si Cultelor, la propunerea unitatilor centrale de cult.

joi, 19 martie 2009

Act aditional la Contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura constructii de masini pe anii 2008-2010 nr. 739/2009

19 Martie 2009
Autor: Modeldecontract.ro
" Act Aditional la Contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura constructii de masini pe anii 2008-2010 inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sub nr. 710/18.01.2008, inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sub nr. 739/5.01.2009 a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 1 din 12.01.2009."
Art. 1. - Articolul 64(1) va avea urmatorul continut: "Salariul de baza minim in ramura, pentru activitati ce necesita o atestare a calificarii, pentru un program complet de lucru, este de 760 lei, incepand cu 1 ianuarie 2009." Art. 2. - Anexa nr. 1 - Lista cu societatile comerciale beneficiare ale Contractului colectiv de munca unic la nivelul ramurii constructii de masini - se completeaza cu urmatoarele societati comerciale: (...)
Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse

Act aditional la Contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura constructii de masini pe anii 2008-2010 nr. 739/2009
din 05/01/2009
Publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 1 din 12/01/2009

ACT ADITIONALla Contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura constructii demasini pe anii 2008-2010, inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei siEgalitatii de Sanse sub nr. 710/18.01.2008 inregistrat la MinisterulMuncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sub nr. 739/5.01.2009
Art. 1. - Articolul 64(1) va avea urmatorul continut: "Salariul de baza minim in ramura, pentru activitati ce necesita o atestare a calificarii, pentru un program complet de lucru, este de 760 lei, incepand cu 1 ianuarie 2009."
Art. 2. - Anexa nr. 1 - Lista cu societatile comerciale beneficiare ale Contractului colectiv de munca unic la nivelul ramurii constructii de masini - se completeaza cu urmatoarele societati comerciale:
+----+--------------------------------------------------------+----------------+446.S.C. MOELLER - ELECTROPRODUCTIE S.R.L. Sarbi +----+--------------------------------------------------------+----------------+447.S.C. MIBAROM RESITA S.R.L. Resita +----+--------------------------------------------------------+----------------+448.S.C. UCM TURNATE S.R.L. Resita +----+--------------------------------------------------------+----------------+449.S.C. SAMARCU S.R.L. Targu Mures +----+--------------------------------------------------------+----------------+450.S.C. MEDIAS INDUSTRIES S.R.L. Medias +----+--------------------------------------------------------+----------------+451.S.C. NOOTEBOOM S.R.L. Medias +----+--------------------------------------------------------+----------------+452.S.C. LANGENDORF S.R.L. Medias +----+--------------------------------------------------------+----------------+453.S.C. EMAILUL S.A. Medias +----+--------------------------------------------------------+----------------+454.S.C. BRANDL RO S.R.L. Sibiu +----+--------------------------------------------------------+----------------+455.S.C. OEHLER S.R.L. Marsa +----+--------------------------------------------------------+----------------+456.S.C. PLASTIQUE FORME ROMANIA S.R.L. Timisoara +----+--------------------------------------------------------+----------------+457.S.C. LISA DRAXLMAIER AUTOPART ROMANIA S.R.L. Timisoara +----+--------------------------------------------------------+----------------+458.S.C. COR TUBI S.R.L. - punct de lucru Mioveni, Arges Timisoara +----+--------------------------------------------------------+----------------+459.S.C. ADMIN MECANICA CEAHLAU S.R.L. Piatra-Neamt +----+--------------------------------------------------------+----------------+460.S.C. U.M. CUGIR S.A. Cugir +----+--------------------------------------------------------+----------------+461.S.C. LISA DRAXLMAIER AUTOPART ROMANIA S.R.L. Hunedoara +----+--------------------------------------------------------+----------------+462.S.C. METALURGICA TRANSILVANIA S.A. Aiud +----+--------------------------------------------------------+----------------+463.S.C. ITEHNOFRIG PRO S.R.L. Cluj-Napoca +----+--------------------------------------------------------+----------------+464.S.C. STX RO OFFSHORE TULCEA S.A. Tulcea +----+--------------------------------------------------------+----------------+465.S.C. UNISON ENGINE COMPONENTS UECB Bucuresti +----+--------------------------------------------------------+----------------+466.S.C. COIFER IMPEX S.R.L. Bucuresti +----+--------------------------------------------------------+----------------+467.S.C. LISA DRAXLMAIER AUTOPART ROMANIA S.R.L. Pitesti +----+--------------------------------------------------------+----------------+468.S.C. INERGY AUTOMOTIVE SYSTEMS ROMANIA S.R.L. Pitesti +----+--------------------------------------------------------+----------------+469.S.C. MATRITE FAM DACIA S.A. Pitesti +----+--------------------------------------------------------+----------------+470.S.C. PRESATE DACIA S.A. Pitesti +----+--------------------------------------------------------+----------------+471.S.C. LEONI S.R.L. Pitesti +----+--------------------------------------------------------+----------------+472.S.C. AICI ROMANIA S.R.L. Colibasi +----+--------------------------------------------------------+----------------+473.S.C. COMPONENTE AUTO TOPOLOVENI S.A. Topoloveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+474.S.C. EUREST ROM S.R.L. Colibasi +----+--------------------------------------------------------+----------------+475.S.C. EURO APS S.R.L. Colibasi +----+--------------------------------------------------------+----------------+476.S.C. IRI ROMANIA S.R.L. Colibasi +----+--------------------------------------------------------+----------------+477.S.C. PIROUX INDUSTRIE ROMANIA S.R.L. Colibasi +----+--------------------------------------------------------+----------------+478.S.C. MAGNETTO WHEELS ROMANIA S.A. Dragasani +----+--------------------------------------------------------+----------------+479.S.C. MECANICA DACIA S.A. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+480.S.C. MOTOARE DACIA S.A. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+481.S.C. MAXIRO INGINERIE S.R.L. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+482.S.C. TRANSPORTURI DACIA S.R.L. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+483.S.C. VALEO SISTEME TERMICE S.R.L. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+484.S.C. RENAULT INDUSTRIE ROUMANIE S.A. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+485.S.C. RENAULT MECANIQUE ROUMANIE S.A. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+486.S.C. LEONI WIRING SYSTEMS S.R.L. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+487.S.C. METAL IMPEX - MIOVENI S.R.L. Mioveni +----+--------------------------------------------------------+----------------+488.S.C. EMERSON APPLIANCE MOTOR EUROPE S.R.L. (ASKOOL) Stefanesti Arges+----+--------------------------------------------------------+----------------+
Data: 16.12.2008
Partile semnatare:
Federatia Patronala Federatii Sindicaledin Industria Constructiilor de Masini 1. Federatia Sindicatelor din Constructii de Masini - 1. Voinea Marin CNSLR - FRATIA 2. Virna Daniel Bajan Dan Gheorghe 3. Podina Mircea Coanda Gheorghe 4. Racovitan Vasile Sorin 2. Federatia Nationala Sindicala 5. Costache Alexandru "SOLIDARITATEA METAL - CARTEL ALFA" Sora Gheorghe Apostoiu Liviu 3. Federatia Sindicala a Lucratorilor din Industrie "METAL" Oprea Aurel 4. Federatia "INFRATIREA" a Sindicatelor din Ramura METAL Damian Adrian Nicolae Cioroianu Ovidiu 5. Federatia "HENRI COANDA" Dana Iulian

Prerogativa disciplinara in raportul de telemunca. Exemple de abateri disciplinare

19 Martie 2009
Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu
" Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, incheiat la Bruxelles in 2002 intre partenerii sociali[1] defineste telemunca in art. 2 alin. (1) ca fiind acea forma de organizare sau/si de realizare a muncii utilizand tehnologiile informatice in cadrul unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca - ce ar putea fi realizata, in egala masura, in localurile angajatorului - este efectuata in afara acestora, in mod regulat. "

In Romania desi nu avem reglementari specifice pentru telemunca nimic nu se opune ca un astfel de contract individual de munca sa se poata incheia si, de altfel, se si incheie.2 In acest sens, s-a aratat3 ca in art. 105 - art. 107 din Codului muncii romanesc nu sunt excluse suprapunerea notiunilor de munca la domiciliu si telemunca, intrucat conditiile de desfasurare a activitatii si de realizarea a controlului este lasata, in principiu, la latitudinea partilor. Aceeasi solutie se exprima in doctrina ruseasca4.
Din definitia europeana (dar si din definitiile altor tari) rezulta, pe de o parte, ca telemunca se limiteaza numai la un contract individual de munca, excluzand astfel munca autonoma iar, pe de alta parte, ca „locul muncii" si „felul muncii" sunt elementele specifice contractului individual de telemunca.
Insa acestea nu au incidenta asupra sistemului normal al organizarii muncii, in sensul ca subordonarea telesalariatului fata de angajator ramane in continuare un element esential.
Deci, ceea ce caracterizeaza notiunea legala de telemunca este combinatia din punct de vedere functional – organizatoric a doua elemente, topografic si tehnologic. Cu alte cuvinte, pentru a se configura un raport de telemunca, respectiva prestatie executata in afara localurilor angajatorului, prin intermediul elementului tehnologic, trebuie atat din punct de vedere functional cat si din punct de vedere juridic sa poata fi legata cu sediul angajatorului.5
In virtutea raportului de subordonare, telesalariatul trebuie sa respecte atat obligatiile generale de munca prevazute de lege, in contractul individual si colectiv de munca, in regulamentul intern cat si dispozitiile trasate de angajator.
Aceasta obligatie corespunde dreptului corelativ de control asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.
Telesalariatul care printr-o actiune sau inactiune savarseste o fapta in legatura cu munca sa prin care incalca cu vinovatie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici savarseste o abatere disciplinara.
Prerogativa disciplinara apartine angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilor disciplinare de catre telesalariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare.
In stabilirea abaterilor disciplinare esential este sa se tina cont de specificul telemuncii – desfasurarea activitatii la domiciliul salariatilor cu ajutorul tehnologiei informatiei. Asadar, gestionarea informatiilor si fluxul optim al acestora intre telesalariati si angajator, in cadrul echipelor virtuale este indiscutabil elementul de baza pentru disciplina telemuncii. Respectarea tuturor regulilor cu privire la aspectele de mai sus tin de buna desfasurare a raportului de telemunca, incat se intelege ca in masura in care incalcarea acestora aduc atingere respectarii secretului profesional sau a confidentialitatii informatiilor ne aflam in prezenta unor abateri disciplinare.
In acest sens art. 5 alin. (4) din Acordul european prevede ca pot fi calificate ca abateri disciplinare si sanctionate corespunzator incalcarea masurilor stabilite de catre angajator cu privire la restrictionarea utilizarii Internetului.
Aceste prevederi sunt reluate de art. 5 din Acordul national francez interprofesional din 20056 si de art. 14 din Conventia belgiana colectiva de munca de la nivel national privind telemunca nr. 85 din 9 noiembrie 20057. De subliniat este ca in Acordul-cadru european se precizeaza si interdictia pentru telesalariat de a difuza prin Internet materiale ilicite (art. 7 alin. 6). Termenul „ilicit" trebuie inteles8, in sens larg; el incorporeaza si componenta difuzarii unor documente, informatii, materiale imorale care ar fi difuzate prin Internet (iar nu numai a celor care contravin legii). Informatiile de interes public nu se includ in categoria acelor informatii care nu pot fi transmise prin mijloacele moderne de comunicare de catre telesalariat.
Pentru stabilirea altor abateri disciplinare recomandam sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in practica, folosindu-se la sfarsitul enumerarii abaterilor disciplinare, pe langa situatiile avute concret in vedere si formulari-cadru de principiu, cum ar fi “incalcarea cu vinovatie a oricaror altor prevederi din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil” 9.
Desigur, telemuncitorii sunt tinuti sa respecte, pe langa regulile de mai sus in mod corespunzator si pe cele stabilite pentru salariatii de la sediul angajatorului. In cazul activitatilor on-line, ar putea fi retinute ca fapte concrete cele care au legatura cu programul de lucru. Atat in cazul activitatilor on-line cat si off-line, ar mai putea fi retinute urmatoarele fapte ca abateri disciplinare: intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor; neglijenta repetata in rezolvarea lucrarilor; manifestari in indeplinirea sarcinilor de lucru care aduc atingere prestigiului angajatorului; nerespectarea regulilor privind sanatatea si securitatea in munca; refuzul de a indeplini atributiile de serviciu; incalcarea interdictiei de a desfasura activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica prestabilita etc. Legat de aceasta interdictie care face parte din obligatia generala de fidelitatea stabilita in sarcina telesalariatului, subliniem ca in Italia10 daca angajatorul incredinteaza telelucratorului o munca cu caracter de continuitate ce corespunde unui program normal/intreg de munca el este obligat sa nu desfasoara activitati concurente in dauna celui care l-a angajat.
Daca abaterile disciplinare se stabilesc de regula de catre angajator si se cuprind in regulamentul intern, sanctiunile disciplinare sunt de regula prestabilite de catre legiuitor prin acte normative si doar reluate in regulamentele interne. In orice caz, nu trebuie sa se creeze un regim sanctionator mai greu telesalariatilor fata de cel al salariatilor de la sediul angajatorului. Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, si chiar va putea prestabili prin regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o anumita abatere disciplinara11.

(A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Telemunca, in Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2009, p. 69 - 105)
1 A se vedea pentru detalii http://ec.europa.eu/employment_social/news /2002/jul/telework_fr.pdf
2 B. Vartolomei, Telemunca — o noua forma de organizare a muncii, in “Dreptul”, nr. 2/2008, p. 68-69.
3 A. Cioriciu Stefanescu, Forme de prestare a muncii la domiciliu – elemente de drept comparat, in „Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2008, p. 70.
4 A se vedea A.L. Safonov, Comentariile organelor oficiale la codul muncii al Federatiei Ruse, Moscova, 2006, p. 957-972.
5 F. Lucafo, Raporto di telelavoro. Regole Giuridiche e prassi contracttuali, Editura Cosa e come, Milano, 2007, p. 38.
6 A se vedea pentru detalii http://www.journal-officiel.gouv.fr/pdf/bocc/20050049/
CCO_20050049_0049_0018.pdf
7 A se vedea pentru detalii http://www.cnt-nar.be/CCT/cct-85.pdf
8 B. Vartolomei, op. cit., in “Dreptul”, nr. 2/2008, p. 68.
9 Este o aplicare a art. 23 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative (republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 777 din 25.08.2004), modificata si completata ulterior.
10 O.Tinca, Contractul individual de munca la domiciliu, in „Dreptul”, nr. 8/2003, p. 39.
11 A se vedea A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa, Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2008, p. 384.

miercuri, 18 martie 2009

UPDATE MMFPS a definit veniturile luate in calcul la indemnizatia pentru cresterea copilului

2009-02-13 13:42Avocatnet.ro
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale (MMFPS) a definit, prin ordinul nr. 68/2009, veniturile care se iau in considerare la stabilirea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului.
Prin Ordinul nr. 68, emis pe 4 februarie 2009, MMFPS a aprobat instructiunile de aplicare a unor prevederi din Normele metodologice de aplicare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului. Ordinul nr. 68/2009 a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 87, de vineri, 13 februarie, si este disponibil si pe site-ul ministerului (www.mmuncii.ro). Trebuie mentionat ca, de la 1 ianuarie 2009, indemnizatie lunara pentru cresterea copilului este in cuantum de 600 lei sau, optional, in cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 leiConform instructiunilor aprobate prin Ordinul nr. 68/2009, in sensul prevederilor din normele metodologice de aplicare a OUG nr. 148/2005, veniturile care se iau in considerare la stabilirea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta, dupa caz:a) pentru veniturile din salarii:- la locul unde se afla functia de baza : suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul a impozitului determinata ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si deducerea personala acordata pentru luna respectiva; contributiile la fondurile de pensii facultative; cotizatia sindicala platita in luna respectiva.- pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri: suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.b) suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul acesteia, pentru perioadele asimilate prevazute la art.4 alin.(7) din normele metodologice;c) suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri profesionale supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;d) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii;e) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati agricole determinat in conditiile legii.Instructiunile prevad, de asemenea, ca, pentru persoanele care realizeaza venituri profesionale din salarii, venitul brut reprezinta salariul de baza, indemnizatii, sporuri, prime, orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor acordate de angajator potrivit legii. In plus, in cazul in care o persoana realizeaza concomitent venituri profesionale din mai multe surse, se vor lua in calcul toate veniturile lunare incasate de aceasta. Prin acest act normativ, MMFPS a elaborat si un nou model al cererii pentru recalcularea indemnizatiei (vezi fisiere atasate). Cererile pot fi depuse direct sau prin posta, cu confirmare de primire, la Agentia pentru prestatii sociale judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, pe raza careia domiciliaza persoana beneficiara, pana cel tarziu la data de 30 iunie 2009. De asemenea, MMFPS a elaborat si un nou model al adeverintei privind venituri profesionale supuse impozitului pe venit conform Codului fiscal (vezi fisiere atasate). De asemenea, potrivit Instructiunilor, "documentele doveditoare privind realizarea de venituri profesionale supuse impozitului pe venit conform Codului fiscal, precum si nivelul net lunar al acestora depuse pana la data publicarii prezentelor instructiuni la primariile in a caror raza teritoriala isi au domiciliul persoanele indreptatite sau, dupa caz, transmise la agentiile teritoriale, vor fi luate in considerare pentru stabilirea drepturilor la indemnizatia pentru cresterea copilului".
Pentru mai multe informatii, puteti consulta fisierele atasate acestui articol (publicate pe site-ul MMFPS): - Ordinul nr. 68/2009; - Instructiuni; - Model cerere recalculare indemnizatie; - Model adeverinta venit.
Fisiere atasate
Ordinul nr. 68/2009
Instructiuni
Cerere recalculare indemnizatie
Adeverinta venit

luni, 16 martie 2009

Compensatia pentru atingerea integritatii

Editorial, 10.03.2009 - Gabriela Chirazof
Au dreptul la o compensatie pentru atingerea integritatii asiguratii care, in urma accidentelor de munca sau a bolilor profesionale, raman cu leziuni permanente care produc deficiente si reduc capacitatea de munca intre 20-50%, exclusiv cazurile carora li se recunoaste, prin decizie, invaliditatea.Compensatiile pentru atingerea integritatii se acorda doar daca accidentul de munca a antrenat o incapacitate temporara de munca mai mare de 3 zile, conform definitiei accidentului de munca.Compensatia se acorda la solicitarea persoanei indreptatite, pe baza deciziei medicului asiguratorului.In vederea obtinerii compensatiei pentru atingerea integritatii, persoana asigurata depune o cerere-tip privind solicitarea drepturilor de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, conform anexei nr. 13 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare, aprobate prin Ordinul comun nr. 450/825/2006 al Ministrului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si Ministruluil Sanatatii Publice.In termen de 15 zile de la depunerea cererii, medicul expert al asiguratorului decide asupra acordarii compensatiei pentru atingerea integritatii, precum si asupra cuantumului acesteia.In cazul in care medicul expert al asigurarilor sociale considera ca sunt necesare examinari ulterioare, poate dispune efectuarea acestora.Compensatia pentru atingerea integritatii reprezinta o suma fixa in bani si se acorda integral, o singura data, fara a afecta celelalte drepturi sau indemnizatii la care este indreptatit asiguratul, si nu este luata in baza de calcul pentru determinarea acestor drepturi.Compensatia pentru atingerea integritatii se acorda doar dupa incheierea perioadei de incapacitate temporara de munca.Cuantumul compensatiei pentru atingerea integritatii se stabileste in functie de gravitatea leziunii, in limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute, comunicate de Institutul National de Statistica.Criteriile si grilele pe baza carora se acorda compensatia pentru atingerea integritatii se stabilesc prin decizie a presedintelui CNPAS.

// Solutii practice la problemele dvs. //

Cum determinati vechimea in munca salariatilor beneficiari de cfp?
Pentru rezolvarea unor probleme personale salariatii beneficiaza de ore de concediu fara plata.La stabilirea vechimii in munca nu se ia in considerare perioada concediului fara plata.In aceasta situatie cum putem determina vechimea in munca pentru un salariat care in decursul unei luni este invoit 2 ore intr-o zi iar in alta zi 5 ore?Ii consideram ca perioada contributiva toata luna sau mai putin 1 zi?
Raspuns:Concediul fara plata nu este acelasi lucru cu invoirea In primul rand trebuie sa stabiliti daca salariatul a fost in concediu fara plata sau a fost invoit.
Concediul fara plata este reglementat de art. 148 din Codul Muncii potrivit caruia, pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In acest caz salariatul trebuie sa fi formulat o cerere de acordare a concediului fara plata pentru cele 2 si respectiv 5 ore.
Concediul fara plata nu constituie vechime in munca cu exceptia cazului prevazut de art. 153 din Codul Muncii potrivit caruia durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul. Astfel, daca salariatul solicita si i se acorda concediu fara plata pentru formare profesionala, aceasta perioada constituie vechime in munca.
Invoirea nu afecteaza vechimea in munca
In baza principiului libertatii de vointa a partilor contractante, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. De regula invoirea se acorda de angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului, atunci cand acesta urmeaza a-si realiza anumite interese personale deosebite.
In anumite cazuri, angajatorul are obligatia de a invoi salariatul(spre exemplu, in cazul salariatilor chemati ca martori in procesele penale, in procesele civile, etc).
Din cele mai sus expuse rezulta urmatoarele: 1. daca salariatul a formulat cerere de concediu fara plata pentru alte motive decat formarea profesionala pentru cele 2 si respectiv 5 ore, considerati perioada contributiva mai putin 1 zi. 2. daca salariatul a formulat cerere de concediu fara plata pentru formare profesionala pentru cele 2 si respectiv 5 ore, considerati perioada contributiva toata luna.3. daca salariatul a solicitat invoirea pentru cele 2 si respectiv 5 ore, considerati perioada contributiva toata luna;

// Noutati legislative //

Salariul mediu brut pe economie
Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009 este de 1.693 lei.
(Legea nr. 19 din 26 februarie 2009 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 122 din 27 februarie 2009)
Valoarea punctului de pensie
Incepand cu data de 1 ianuarie 2009, valoarea punctului de pensie reglementat de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 226/2008 privind unele masuri financiar-bugetare, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 899 din 31 decembrie 2008, este de 697,5 lei.
De la 1 aprilie 2009 valoarea punctului de pensie este de 718,4 lei si de 732,8 lei de la 1 octombrie 2009. (Legea nr. 19 din 26 februarie 2009 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 122 din 27 februarie 2009)
Somaj si fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
Incepand cu veniturile aferente lunii februarie 2009, in baza prevederilor art. 29 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale art. 7 din Legea nr. 200/2006, cu modificarile ulterioare, pentru anul 2009 se stabilesc urmatoarele cote ale contributiilor:
a) contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%; b) contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%; c) contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1%; d) contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale conform art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificarile ulterioare, este de 0,25%.
(Legea nr. 19 din 26 februarie 2009 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 122 din 27 februarie 2009)
Pensia sociala minima garantata
Incepand cu data intrarii in vigoare a prevederilor prezentei ordonante de urgenta se instituie pensia sociala minima garantata. Incepand cu anul 2010, nivelul pensiei sociale minime garantate se stabileste, anual, prin legea bugetului de stat si poate fi doar majorat prin legile de rectificare a bugetului de stat, in raport cu evolutia indicatorilor macroeconomici si cu resursele financiare.
Pentru anul 2009, nivelul pensiei sociale minime garantate este de 300 lei incepand cu data de 1 aprilie 2009 si de 350 lei incepand cu data de 1 octombrie 2009.
Beneficiaza de pensia sociala minima garantata pensionarii sistemului public de pensii cu domiciliul in Romania, indiferent de data inscrierii la pensie, daca nivelul cuantumului pensiei, cuvenit sau aflat in plata, se situeaza sub nivelul pensiei sociale minime garantate.
(Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 6 din 18 februarie 2009 privind instituirea pensiei sociale minime garantate, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 107 din 23 februarie 2009)

Model adeverinta de venit - modificare

ANEXA Nr. 1
Ministerul Finantelor Publice
Agentia Nationala de Administrare Fiscala Nr. de inregistrare ................
Directia Generala a Finantelor Publice a Judetului ................. Data emiterii ....../....../........
Administratia Finantelor Publice ........................

ADEVERINTA DE VENITpe anul ..........................
Ca urmare a Cererii nr. ................ din data de ......................., se atesta faptul ca
dl/dna .........................., cu domiciliul fiscal in ........................................,
str. ...................................... nr. ......., bl. ......., sc. ..., et. ....., ap. .....,
judetul/sectorul ..............................., CNP/NIF .........................................,
figureaza in evidenta fiscala cu urmatoarele venituri impozabile/nu figureaza in evidenta fiscala cu
venituri impozabile:
+----+----------------------+------------------+------------------+---------------+----------------+
Nr. Documentul care atestaCategoria de venit Tip venit Venit impozabil Impozit
crt. venitul impozabil (realizat/estimat) - lei - - lei -
+----+----------------------+------------------+------------------+---------------+----------------+
0 1 2 3 4 5
+----+----------------------+------------------+------------------+---------------+----------------+

+----+----------------------+------------------+------------------+---------------+----------------+

+----+----------------------+------------------+------------------+---------------+----------------+

+----+----------------------+------------------+------------------+---------------+----------------+
S-a eliberat prezenta adeverinta spre a-i servi la ........................................*) si
este valabila 90 de zile de la data emiterii.
Conducatorul unitatii Intocmit
Numele si prenumele ............. Numele si prenumele .............
Semnatura ....................... Semnatura .......................
L.S.

cod 14.13.21.13
Numar de operator de date cu caracter personal -1067.
___________
*) In cazul adeverintelor solicitate in conformitate cu prevederile art. 6 alin. (5) lit. b) din Normele metodologice de aplicare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 1.025/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se va completa urmatorul text: "stabilirea bazei de calcul a indemnizatiei pentru cresterea copilului".
Nr. .............../.............
CERERE DE ELIBERARE A UNEI ADEVERINTE DE VENIT
Subsemnatul/Subsemnata ...................................................... CNP/NIF .................................................., cu domiciliul fiscal in ......................, str. ........................... nr. ...., bl. ....., sc. ..., et. ....., ap. ....., judetul/sectorul ..............................., cod postal ............, telefon ..................., fax .....................,
reprezentat/reprezentanta prin dl/dna ......................................, CNP/NIF ........................................................., cu domiciliul fiscal in ..........................., str. .................................... nr. ..., bl. ...., sc. ..., et. ..., ap. ...., judetul/sectorul ..............., cod postal ...................., posesorul/posesoarea documentului de identitate seria ...... nr. ................, eliberat de ................................,
solicit eliberarea unei adeverinte privind situatia veniturilor impozabile pe anul .............., pentru a servi la ....................................... .
Numele si prenumele ..................... Semnatura .................
Data ......................

cod 14.13.25.13
Numar de operator de date cu caracter personal -1067.
ANEXA Nr. 2
Procedura de completare a formularului "Adeverinta de venit",cod 14.13.21.13
1. Formularul "Adeverinta de venit" reprezinta documentul prin care se atesta faptul ca o persoana fizica figureaza in evidenta fiscala, constituita pe baza declaratiilor depuse, cu venituri realizate/estimate privind un an fiscal.
2. Adeverinta de venit se elibereaza de organul fiscal competent, conform legii, la solicitarea persoanelor fizice, pe baza formularului "Cerere de eliberare a unei adeverinte de venit", cod 14.13.25.13.
3. Prin organ fiscal competent se intelege:
a) organul fiscal in a carui raza teritoriala contribuabilul are adresa unde isi are domiciliul, potrivit legii, sau adresa unde locuieste efectiv, in cazul in care aceasta este diferita de domiciliu, pentru persoanele fizice care au domiciliul fiscal in Romania;
b) organul fiscal in a carui raza teritoriala se afla sursa de venit, pentru ceilalti contribuabili persoane fizice.
4. Adeverinta de venit se completeaza cu date privind venitul impozabil realizat intr-un an fiscal, pe baza informatiilor existente in evidenta fiscala, constituita pe baza declaratiilor depuse.
In situatia in care, la data solicitarii, in evidenta fiscala nu exista informatii privind venitul impozabil realizat pentru perioada solicitata, adeverinta de venit se completeaza cu venitul impozabil estimat, luat in calcul pentru stabilirea platilor anticipate cu titlu de impozit.
Completarea tabelului din formular se face dupa cum urmeaza:
- col. 1 "Documentul care atesta venitul impozabil" - se inscriu denumirea, numarul si data documentului din care rezulta venitul impozabil realizat/estimat;
- col. 2 "Categoria de venit" - se inscrie natura venitului realizat/estimat (de exemplu, venituri comerciale, venituri din profesii libere, venituri din drepturi de proprietate intelectuala etc.);
- col. 3 "Tip venit (realizat/estimat)" - se inscrie sintagma "venit realizat" sau "venit estimat", dupa caz, pe randul corespunzator categoriei de venit;
- col. 4 "Venit impozabil" - se inscrie suma reprezentand venitul impozabil corespunzator categoriei de venit, declarat de persoana fizica sau de platitorul de venit, potrivit legii;
- col. 5 "Impozit" - se inscrie suma reprezentand impozitul pe venit datorat, stabilit de organul fiscal sau de platitorii de venit, corespunzator venitului impozabil.
ANEXA Nr. 3
Caracteristicile de tiparire, modul de difuzare, de utilizare si depastrare a formularelor
a) Adeverinta de venit
1. Denumirea: Adeverinta de venit
2. Codul: 14.13.21.13
3. Formatul: A4/t1
4. Caracteristici de tiparire: se poate utiliza si echipament informatic pentru editare si completare, cu adaptari adecvate situatiei contribuabilului.
5. Se difuzeaza: gratuit.
6. Se utilizeaza: la atestarea veniturilor impozabile declarate de contribuabil sau platitorii de venituri, aflate in evidenta fiscala pentru persoanele fizice.
7. Se intocmeste in doua exemplare de catre:
a) organul fiscal in a carui raza teritoriala contribuabilul are adresa unde isi are domiciliul, potrivit legii, sau adresa unde locuieste efectiv, in cazul in care aceasta este diferita de domiciliu, pentru persoanele fizice care au domiciliul fiscal in Romania;
b) organul fiscal in a carui raza teritoriala se afla sursa de venit, pentru ceilalti contribuabili persoane fizice.
8. Circula: - copia la organul fiscal competent;
- originalul la contribuabil.
9. Se arhiveaza: la organul fiscal emitent.
b) Cerere de eliberare a unei adeverinte de venit
1. Denumirea: Cerere de eliberare a unei adeverinte de venit
2. Codul: 14.13.25.13
3. Formatul: A4/t1
4. U/M: seturi
5. Caracteristici de tiparire: se tipareste pe o singura fata.
6. Se difuzeaza: gratuit.
7. Se utilizeaza: la solicitarea eliberarii unei adeverinte de venit pentru persoane fizice.
8. Se intocmeste in doua exemplare.
9. Circula:
- originalul la:
a) organul fiscal in a carui raza teritoriala contribuabilul are adresa unde isi are domiciliul, potrivit legii, sau adresa unde locuieste efectiv, in cazul in care aceasta este diferita de domiciliu, pentru persoanele fizice care au domiciliul fiscal in Romania;
b) organul fiscal in a carui raza teritoriala se afla sursa de venit, pentru ceilalti contribuabili persoane fizice;
- copia la contribuabil.
10. Se arhiveaza: la organul fiscal competent.

duminică, 15 martie 2009

ref salarizare

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, potrivit art. 154 din Codul Muncii.Tipuri de salarizare:- salarizarea in regie sau dupa timp- salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat.- salarizarea in acord- salarizarea in accord direct pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si un salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de numarul de produse executate. De exemplu, pentru executarea fiecarui produs este necesra o durata de timp de realizare de 60 minute. Salariul pe produs va fi de 4,2 RON. Salariatul A va trebui sa realizeze cel putin 1 produs intr-o ora, salariul fiind de 4,2 lei pe ora. Un salariat in 8 ore de lucru, va trebui sa realizeze 8 produse (1 produs/ora) si va primi un salariu de 33,6 lei/zi de lucru de 8 ore (4,2/ora*8 ore). In cazul in care va realiza cu un produs mai mult in intervalul de lucru de 8 ore, salariatul va primi echivalentul salariului aferent numarului de produse executate, fiind interesat sa realizeze un numar cat mai mare.- pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesraa realizarii, denumita norma de timp si un salariu sau tarif pe pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de timpul de lucru normat.De exemplu, ambalarea in cutie de carton a 125 de produse finite necesita o durata de timp de realizare de 10 minute. Salariul pe cutie ambalata va fi de 1 leu. Salariatul A va trebui sa ambaleze intr-o ora cate 125 de produse finite, salariul fiind de 6 lei pe ora. In 8 ore de lucru, va trebui sa realizeze 48 de produse (6 cutii ambulate intr-o ora *8 ore) si va primi un salariu de 48 lei/zi de lucru de 8 ore (6 lei/ora 8 ore). Salariatul va primi salariul de incadrare (48 lei) daca executa numarul de produse (48) in timpul stabilit sau intr-un timp mai scurt. - salarizarea in acord global presupune repartizarea bugetului de salarii conducatorului echipei care lucreaza pentru realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui salariat. Se folosete cu precadere in constructii, pe santiere navele, proiectare.- salarizarea pe baza de tarife sau cota procentuala din venituri realizate- salarizarea prin cote procentuale – plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara.Salariul cuprinde:- salariul de baza- indemnizatiile- sporuri la salariul de baza- adaosuri la salariul de baza.Angajatorul nu poate negocia su stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste prin hotarare a Guvernului. Astfel, prin contractul colectiv de munca unic incheiat la nivel national pe anii 2007-2010 a fost stabilit un salariu minim negociat de 440 RON, pentru un program complet de 170 de ore/luna, adica 2.1764 lei/ora.In cazul in care programul normal de munca este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.Salariul se plateste in bani cel puitn o data pe luna. Data platii salariului este data stabilita prin contractul individual de munca, contractului colectiv de munca sau regulamentului intern. Incasarea salariului este probata prin semnatura salariului pe statul de plata sau a altui document care atesta plata. Statul de plata se intocmeste lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv, a documentelor privind retinerile legale, concediilor de odihna, a certificatelor medicale. Statul de salarii contine informatii necesare completarii fisei fiscale:- venitul brut- contributia individuala de asigurari sociale- contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj- contributia pentru asigurari sociale de sanatate - venitul net- deducerea lunara de intretinere- venitul baza de calcul- impozitul calculat si retinut.In temeiul legii contabilitatii nr. 82/1991, statele de plata se pastreaza timp de 50 de ani de la data incheierii exercitiului in cursul caruia au fost intocmite.Pentru salariatii carora angajatorul, le asigura hrana, cazarea sau alte facilitati care pot fi considerate avantaje in natura, suma in bani cuvenita pntru munca prestata nu va putea fi mai mica decat salariul minim brut pe tara. Plata drepturilor salariale se va face in ordinea prevazuta la art. 162 alin. (2) din Codul Muncii, respectiv: - direct salariatului care este titularul drepturilor salariale- persoanei imputernicite de acesta, pe baza unei procuri speciale sau generale autentificate- sotul supravietuitor sau copiilor majori ai defunctului, parintilor acestuia, in cazul decesului unui salariat- persoanelor care probeaza calitatea de mostenitor pe baza certificatului emis de notar sau a unei hotarari judecatoresti, in conditiile in care salariatul decedat nu a lasat in viata categoriile de persoane mentionate mai sus (sotul supravietuitor sau copii majori, parinti).

vineri, 13 martie 2009

Despre limitele cumulului de functii

" Conform art. 35 din Codul muncii[1], orice salariat caruia legea nu-i interzice in mod expres[2], are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, sub rezerva declararii fiecarui angajator a locului unde exercita functia pe care o considera de baza."

Este permis si cumulul de functii la acelasi angajator3. Fata de aceasta solutie, s-a pus si problema utilizarii fortei de munca peste limita maxima admisibila; altfel spus, s-a considerat ca un salariat va avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea maxima admisibila, in masura in care cumuleaza mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator. Acest argument poate fi inlaturat si pentru ca fiecare contract de munca in parte presupune o durata maxima a timpului de lucru. In aceste conditii, legea este respectata, cel putin in litera ei, chiar daca, insusi conceptul de timp maxim de lucru are in vedere neexploatarea fortei de munca peste limitele firesti, fara a avea relevanta cantonarea conceptului de „timp de lucru” in cadrul unui contract individual de munca4.
Timpul nu este o problema majora pentru cumulul de functii, deoarece acesta nu este singura unitate de masura a normei de munca. In acest sens, redam prevederile art. 127 din acelasi cod: „norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Deci timpul devine un pericol pentru cumulul de functii cand norma de munca se exprima sub forma de norme de timp la fiecare functie cumulata, caz in care limita este obiectiva – nu se pot suprapune programele de lucru Dar, daca norma de munca se exprima in celelalte forme enuntate si un salariat isi indeplineste mult mai repede sarcinile de serviciu fata de un altul (evident, in conditiile normarii legale a muncii, adica la fel), fara ca acest aspect sa afecteze sanatatea si randamentul sau si, in consecinta interesul angajatorului5, atunci se poate spune ca limita reala a cumulului de functii – (la acelasi angajator sau la altii) este limita umana si principiul bunei-credinte enuntat in art. 8 din Codul muncii. .
Fata de modul de redactare al textelor legale, rezulta ca este interzis cumulul de functii numai in masura in care insasi legea interzice. Nimic nu impiedica insa o interventie justificata a angajatorului, care are dreptul de a introduce in regulamentul intern6 obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, cu sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret7.
Schimbarea functiei de baza – care semnifica, de fapt, un alt angajator, in intelesul art. 14 din acelasi cod - nu inseamna incetarea contractului individual de munca cu cel dintai angajator, la care ramane sa lucreze in continuare8, ci doar “trecerea” carnetului de munca sub „autoritatea” angajatorului la care a fost aleasa functia de baza, urmata de incheierea unui nou contract care, de asemenea, trebuie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca, conform art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca9, in termen de 20 de zile de la data incheierii, sub sanctiunea amenzii contraventionale10 cuprinsa intre 3.000 lei si 6.000 lei.
Oricare dintre angajatorii la care cel in cauza presteaza munca, in afara celui unde exercita functia de baza, are calitatea de ”angajator la care se cumuleaza”11.
In acest context mai apare o anumita limita. Astfel, desi salariatul este cel in masura sa aprecieze care anume este functia de baza, totusi, alegerea sa nu reprezinta un act discretionar12, ci este necesar si consimtamantul angajatorului vizat, intrucat el are dreptul de a stabili, cu prioritate atributii suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) care pot afecta desfasurarea activitatii la ceilalti angajatori. Mai precis, angajatorii persoanei care cumuleaza trebuie sa stie care este cel de baza si care, ca atare, are drepturile mentionate.

Material similar solutiilor date la Seminarul “Contractul individual de munca. Ghid practic”. Editia I din 2008 si II si Editia II din 2009.
1 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
2 Despre limitele legale a se vedea A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 449-454.
3 Ibidem, p. 442.
4 A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 175-176.
5 A se vedea in acest sens, A. Dutu, Stresul ocupational, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.
6 A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Regulamentul intern – importanta, sanctiune, in Contractul individual de munca – ghid practic (suport de curs la Seminariile Avocatnet.ro, Editia 1, Bucuresti, 2008).
7O astfel de incalcare a obligatiei de fidelitate a fost acceptata de catre instanta ca o abatere disciplinara grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta. A se vedea A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 496.
8 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec. nr. 887/2002, cu Nota de R. Gidro, Adriana Iliut, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 101-108.
9 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 190 din 20.03.2007.
10 A se vedea art. 7 din Legea nr. 130/1999.
11 A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 456.
12 Ibidem, p. 455.

duminică, 8 martie 2009

Legislatie salarizare

SALARIZARE
Codul Muncii - actualizatContractul colectiv de munca unic la nivel National pe anii 2005-2006 nr. 20.01 din 31 ianuarie 2005, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 1 din 22 februarie 2005.Hotararea Guvernului nr. 1.766 din 22 decembrie 2005 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.182 din 28 decembrie 2005.Hotararea Guvernului nr. 281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 135 din 25 iunie 1993.Legea contabilitatii nr. 82 din 24 decembrie 1991,republicata - actualizataLegea nr. 112 din 3 mai 2005 pentru aprobarea Ordonantei Guvernului nr. 9/2005 privind cresterile salariate ce se vor acorda in anul 2005 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariiLegea nr. 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica - actualizataLegea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.Legea nr. 380 din 15 decembrie 2005 privind bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2006Legea nr. 500 din 11 iulie 2002 privind finantele publice - actualizata
Legea nr. 571 din 22 decembrie 2003 privind Codul fiscal, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003.Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 118 din 14 iulie 2005 pentru modificarea Ordonantei Guvernului nr. 9/2005 privind cresterile salariate ce se vor acorda in anul 2005 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 138 din 29 decembrie 2004 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, , publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.281 din 30 decembrie 2004.Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 24 din 30 martie 2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetarOrdonanta de urgenta a Guvernului nr. 63 din 29 iunie 2005 pentru reglementarea unor masuri de reducere a cheltuielilor de personal in anul 2005 - actualizataOrdonanta de urgenta a Guvernului nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul munciiOrdonanta de urgenta a Guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colectiveOrdonanta Guvernului nr. 9 din 21 ianuarie 2005 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2005 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000

Actualitatea conventiilor individuale de munca

3 Martie 2009 drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Raporturile de munca ale membrilor cooperatori exista in conditiile stabilite, in principal[1] de Legea nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei[2].
Conform art. 33 alin. (1) din aceasta lege, intre societatea cooperativa si membrul cooperator pot exista urmatoarele categorii de raporturi:a) patrimoniale, concretizate prin obligatia membrului cooperator de a depune partile sociale si/sau aporturi in natura;b) de munca, in cazul membrilor cooperatori asociati la munca si capital, in temeiul contractului individual de munca sau al conventiei individuale de munca, dupa caz, incheiat/incheiata cu societatea cooperativa al carei membru este;c) comerciale cooperatiste pentru livrarile de produse si prestarile de servicii efectuate de membrul cooperator pentru societatea cooperativa in calitate de agent economic independent. Facandu-se o analiza a evolutiei istorice cu privire la raporturile existente intre membrii cooperatori si cooperativa, rezulta ca acestea nu au fost dintotdeauna reglementate asa cum sunt astazi in Legea nr. 1/2005 (patrimoniale, de munca si comerciale), insa cele patrimoniale si de munca au constituit o prezenta constanta in cadrul reglementarilor incepand din 1949.Art. 33 alin. (3) din Legea nr. 1/2005 stabileste ca pentru societatile cooperative, raporturile de munca ale membrilor acestora se pot reglementa prin lege speciala. O astfel de reglementare, pana in prezent, nu a fost adoptata. Ca urmare, este aplicabil art. 104 alin. (2): „Asociatiile de societati cooperative, uniunile judetene si nationale de societati cooperative pot conveni reguli si norme de reglementare interna, in temeiul si in limitele dispozitiilor legale, prevazute in statute, decizii, hotarari, precum si in alte acte cu caracter normativ emise de autoritatile competente". Asadar, din moment ce legiuitorul nu a inteles sa faca uz de prerogativa sa de legiferare, raporturile de munca se reglementeaza prin norme interne ale cooperatiei emise in limitele dispozitiilor legale3. Aceste norme interne care recunosc expres calitatea de drept comun in materie a Codului muncii si a legilor conexe, preluand in cea mai mare parte prevederile acestora, sunt:a) Normele de reglementare a raporturilor de munca ce au ca temei legal conventia individuala de munca, prevazute in Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 11/20064 [vom folosi in continuare denumirea de Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 11/2006];b) Modelul de regulament intern pentru societatile cooperative prevazute in Anexa la Hotararea Consiliului Uniunii Nationale a Cooperatiei Mestesugaresti din Romania nr. 12/20065 [vom folosi in continuare denumirea de Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 12/2006];c) Statutul – cadru al societatii cooperative mestesugaresti (de gradul 1) aprobat prin Hotararea Congresului Extraordinar al Cooperatiei Mestesugaresti din 10 mai 20056 [vom folosi in continuare denumirea de Statutul – cadru al societatii cooperative mestesugaresti (de gradul 1)];d) Statutul – cadru al societatii cooperative mestesugaresti (de gradul 2) aprobat prin Hotararea Congresului Extraordinar al Cooperatiei Mestesugaresti din 10 mai 20057 [vom folosi in continuare denumirea de Statutul – cadru al societatii cooperative mestesugaresti (de gradul 2)].In art. 1 alin. (1) din Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 12/2006 se precizeaza ca regulamentul este intocmit cu respectarea prevederilor statutare si cu respectarea corespunzatoare a Codului muncii. In cele doua Statute-cadru se stipuleaza ca membrii cooperatori ai societatii cooperative mestesugaresti de gradul 1, respectiv de gradul 2 pot avea cu aceasta urmatoarele raporturi:a) raporturi patrimoniale, concretizate in obligatia membrului cooperator, persoana juridica sau persoana fizica, de a depune contravaloarea partilor sociale in conditiile si la termenele prevazute de statut, prin depuneri in numerar si/sau aporturi in natura; b) atat raporturi patrimoniale cat si raporturi de munca in temeiul conventiei individuale de munca, in cazul membrilor cooperatori lucratori.Si art. 2 din Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 11/2006 arata ca temeiul raporturilor de munca dintre societatea cooperativa si membri cooperatori sunt conventiile individuale de munca.Se observa ca, fata de prevederea art. 33 alin. (1) din Legea nr. 1/2005, se face referire:a) pe de o parte, numai la raporturi patrimoniale si la raporturile de munca, nu si la cele comerciale cooperatiste iarb) pe de alta parte, numai la conventia individuala de munca nu si la contractul individual de munca – ca temei al raporturilor de munca dintre societatea cooperativa si membrii cooperatori.De altfel, art. 5 din Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 11/2006 defineste conventia individuala de munca ca „...un contract in temeiul caruia o persoana fizica, care a dobandit calitatea de membru cooperator in conditiile prevazute de statut, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unei societati cooperative mestesugaresti, in schimbul unei remuneratii (salariu)”.Dupa cum se observa, definitia data conventiei individuale de munca vadeste8 inconvenientul reglementarii din Codul muncii referitor la caracterul considerat unilateral al definitiei date contractului individual de munca sub aspectul referirii exclusiv la obligatia salariatului (in cazul nostru, a membrului cooperator) de a presta munca pentru si sub autoritatea angajatorului (aici, organizatie a cooperatiei mestesugaresti) si doar implicit – din constructia „in schimbul unei remuneratii” – se deduce obligatia celui din urma de a plati salariul, alaturi de care ar fi trebuit sa figureze si obligatia generala de a asigura conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, precum si pentru securitatea si sanatatea in munca. In ce priveste critica adusa in literatura juridica caracterului idem per idem9 al definitiei date de legiuitor, in art. 10 din Codul muncii, contractului individual de munca, nu mai poate fi retinuta in contextul reglementarii raporturilor de munca de tip cooperatist, pentru ca insasi institutia de referinta poarta o alta denumire: conventie si nu contract. Pe fond insa, asa cum se va putea constata si din cele ce urmeaza, intre conventia individuala de munca pe care o incheie membrul cooperator (persoana fizica) cu societatea coopeartiva mestesugareasca si contractul individual de munca incheiat intre salariat (persoana fizica) si angajator (persoana juridica sau fizica) nu exista diferente semnificative, ultimul constituind modelul pentru cea dintai.De altfel, in literatura de specialitate romaneasca contractul individual de munca a fost definit adesea ca fiind o conventie10. Si in literatura de specialitate franceza, contractul de munca este definit ca fiind acea conventie prin care o persoana se angajeaza sa puna activitatea sa la dispozitia unei alte persoane in subordinea careia se plaseaza, in schimbul unei remuneratii11. Referirea din Legea nr. 1/2005 la raporturile de munca existente intre membrul cooperator si societatea cooperativa in baza contractului individual de munca sau a conventiei individuale de munca vadeste necunoasterea relatiilor existente la nivelul cooperatiei mestesugaresti ori cel putin o superficialitate, deoarece numai membri cooperatori lucratori realizeaza munca in cadrul cooperatiei exclusiv in temeiul unei conventii individuale de munca. Deci referirea alternativa la contractul individual de munca nu ii poate privi pe acestia. Astfel ca, din perspectiva obiectului dreptului muncii12, o subliniere esentiala este cea cuprinsa in art. 16 alin. (2) din Legea nr. 1/2005: „Societatile cooperative sunt obligate sa desfasoare activitatile prevazute de actul constitutiv exclusiv cu membrii cooperatori, daca prin actul constitutiv nu se prevede altfel. Per a contrario, daca actul constitutiv prevede expres, cu titlu de exceptie, faptul ca anumite activitati ale cooperatiei se pot desfasura si cu salariati (care nu au calitatea de cooperatori), acestora le vor fi aplicabile normele cuprinse in legislatia muncii. Aceasta, oricum constituie dreptul comun13 pentru raporturile existente intre cooperatie si membrii cooperatori salariati. Rationamentul este confirmat de art. 152 din Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 11/2006: „Societatile cooperative mestesugaresti pot utiliza si persoane incadrate cu contract individual de munca in limita numarului sau a procentului aprobat de adunarea generala”. Dintre acestea fac parte, potrivit art. 48 din aceeasi anexa si acele persoane carora le-au incetat conventiile individuale de munca (ca urmare a excluderii din societatea cooperativa datorita neindeplinirii obligatiile patrimoniale asumate) si doresc sa incheie contracte individuale de munca. Prin art. 69 alin. (2) din Statutul – cadru al societatii cooperative mestesugaresti (de gradul 1) s-a stipulat ca aceasta limita nu poate depasi procentul de 20% din efectivul membrilor cooperatori lucratori ai societatii. Acestor persoane le sunt aplicabile, conform art. 154 din Anexa la Hotararea Consiliului National a Cooperatiei Mestesugaresti nr. 11/2006, dispozitiile Codul muncii si cele prevazute in contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia le sunt incidente in mod corespunzator hotararile referitoare la clauzele generale privind raporturile de munca. Avand in vedere cele subliniate, vom intelege ca:a) membri cooperatori pot incheia conventii individuale de munca;b) persoanele fizice care nu au calitatea de membri cooperatori sau si-au pierdut aceasta calitate pot incheia contracte individuale de munca.Deci nu se poate punesemnul echivalentei intre contractul individual de munca si conventia individuala de munca cand vorbim de raporturi de munca in cadrul societatii cooperative. Astfel ca, propunem de lege ferenda, sa se faca cuvenita distinctie dupa principiile tehnicii legislative. In acest sens, precizam ca, potrivit art. 35 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative14, „in limbajul normativ aceleasi notiuni se exprima numai prin aceiasi termeni”; per a contrario daca avem notiuni deferite trebuie sa avem si termeni diferiti. Deci, in prezent, conventiile individuale de munca reprezinta numai temeiul raporturilor de munca dintre societatea cooperativa si membri cooperatori.In lumina precizarilor din literatura juridica15, adaptate specificului raporturilor de munca existente in cooperatia mestesugareasca, putem defini conventia individuala de munca drept acel contract individual de munca in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea societatii cooperative al carei membru este, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca.______1I. T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 322Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 172 din 28.02.2005.3Ibidem, p. 33.4A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT11B.doc5A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT12B.doc6A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/BLSRU08A.doc7A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/BLSRU08C.doc8A se vedea, A. Ticlea, Acte normative noi – Codul muncii – , in Revista romana de dreptul muncii, nr. 1/2003, p. 8. 9«Contractul (…) este contractul (…) ».10A se vedea Al. Ticlea, Dreptul muncii. Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 6. 11J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 2000, p. 145.12I. T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 33.13Ibidem.14Republicata in Monitorul oficial al Romaniei, partea I, nr. 777 din 25.08.2004.15A Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 356