Regulamentul intern si abaterile disciplinare

25 Martie 2009 drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Unicul temei al raspunderii disciplinare, conditia necesara si suficienta a antrenarii ei, este abaterea disciplinara, fapta comisa de salariat.


Autori:Ionel Petrea si drd. Ana Cioriciu StefanescuIn timp ce fiecare din faptele ce constituie infractiuni sau contraventii sunt descrise cu precizie in lege, Codul muncii1 nu cuprinde asemenea determinari, enuntand in art. 263 alin. (2) numai definitia generala a abaterii disciplinare: “… o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda si categorii de dispozitii referitoare la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de drept pentru abaterile disciplinare. Comparand insa cele doua texte legale rezulta ca regulamentul intern nu reprezinta unicul izvor de drept în stabilirea abaterilor disciplinare, ci aceeasi valoare o au si normele legale, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Deci, trebuie sa intelegem ca prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile disciplinare. In acelasi sens sunt si prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit carora in decizia de sanctionare disciplinara se cuprinde in mod obligatoriu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat.Recomandam ca, in exemplificarea abaterilor disciplinare din regulamentul intern, sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in practica, folosindu-se la sfarsitul enumerarii abaterilor disciplinare, pe langa situatiile avute concret in vedere si formulari-cadru de principiu, cum ar fi “incalcarea cu vinovatie a oricaror altor prevederi din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil”. Este o aplicare a art. 23 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative2, potrivit caruia pentru ca solutiile reglementate sa fie pe deplin acoperitoare trebuie sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in activitatea de aplicare a actului respectiv, folosindu-se fie enumerarea situatiilor avute in vedere, fie formulari sintetice sau formulari-cadru de principiu, aplicabile oricaror situatii posibile.In afara faptelor considerate abateri disciplinare de catre angajator – fapte inscrise in regulamentul intern - sunt si abateri disciplinare prestabilite legal, ca de exemplu cele legate de incalcarea demnitatii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati3. De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/20064, refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.Deci, chiar daca angajatorul nu a prevazut astfel de abateri disciplinare in regulamentul intern, salariatul care a savarsit faptele de mai sus poate fi sanctionat, pentru ca a incalcat norme legale, respectiv norme din contractul colectiv aplicabil, cum dispune art. 263 alin. (2) din acelasi cod. Exista contracte colective de munca, statute de personal si regulamente interne care, dupa ce exemplifica abaterile disciplinare (predictibile), utilizeaza astfel de formulari-cadru de principiu aplicabile oricaror situatii posibile:• Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici5;• Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii de metalurgie feroasa, metalurgie neferoasa, produse refractare pe anii 2004-20086;• Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului7;• Modelul de regulament intern pentru societatile cooperative prevazut, Anexa la Hotararea Consiliului Uniunii Nationale a Cooperatiei Mestesugaresti din Romania nr. 12/20068. Este practic imposibil de prevazut toate abaterile disciplinare prin regulamentul intern sau prin statutul de personal. In acest sens se arata9 ca, spre deosebire de legislatia penala sau contraventionala, legislatia muncii nu enumera si nu descrie, in concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit, prin aratarea obligatiilor salariatilor. Aceste obligatii asumate prin incheierea contractului individual de munca sunt prevazute in legi si alte acte normative, in contractele colective de munca, in regulamentul de organizare si functionare, in regulamentul intern, precum si in ordinele si dispozitiile sefilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre acestea si obligatiile mentionate. Deci, si in ipoteza in care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi sanctionat in masura in care incalca normele legale precum si cele stabilite prin contractul individual de munca, daca acea fapta intruneste elementele constitutive10 ale unei abateri disciplinare. Sunt necesare unele precizari cu privire la normele de comportare si la ordinele superiorilor ierarhici. Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare. Dar, de aici nu se poate deduce ca asemenea norme nu trebuie respectate si ca nesocotirea lor nu ar atrage raspunderea disciplinara. O atare obligatie a salariatilor este subinteleasa; ea rezulta din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalitatii de tratament, al nediscriminarii (art. 5), al respectarii demnitatii si constiintei oricarui salariat (art. 6). Cat priveste ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhica, personala, ce sta la baza disciplinei muncii, ca o conditie esentiala pentru asigurarea ordinii in procesul muncii si al productiei. Fireste, nu au putere obligatorie decat ordinele si dispozitiile emise in mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenta organului emitent, continutul si forma actului11. ____1Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.2Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 777 din 25.08.2004, modificata si completata ulterior.3Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 01.03.2007.4Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29.01.2008, modificat si completat ulterior.5Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 365 din 29.05.2007, modificata si completata ulterior.6Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a nr. 14 din 21.10. 2004.7Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 440 din 24.06.2002, modificata si completata ulterior.8A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT12B.doc9A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 779.10Ibidem, p. 778.11Ibidem, p. 781.
Regulamentul intern este un act intern al angajatorului, de regulă persoană juridică, prin care se reglementează concret, în baza legislaţiei muncii, probleme de ordin disciplinar din cadrul unităţii respective.Aşa cum s-a apreciat recent în literatura juridică , dacă în trecut regulamentul de ordine interioară era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în prezent el constituie un act juridic al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz. Art. 257 din Codul muncii prevede că regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, avizul având caracter consultativ. Aşadar angajatorul este obligat să consulte sindicatul dar nu este obligat să ţină seama de opiniile formulate de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor. Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă regulamentul intern nu trebuie să se suprapună, prin dispoziţiile sale, contractului colectiv de muncăIn regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiunii disciplinare, nici în plus nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispoziţiile statutului disciplinar ori de personal).