Despre limitele cumulului de functii

" Conform art. 35 din Codul muncii[1], orice salariat caruia legea nu-i interzice in mod expres[2], are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, sub rezerva declararii fiecarui angajator a locului unde exercita functia pe care o considera de baza."

Este permis si cumulul de functii la acelasi angajator3. Fata de aceasta solutie, s-a pus si problema utilizarii fortei de munca peste limita maxima admisibila; altfel spus, s-a considerat ca un salariat va avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea maxima admisibila, in masura in care cumuleaza mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator. Acest argument poate fi inlaturat si pentru ca fiecare contract de munca in parte presupune o durata maxima a timpului de lucru. In aceste conditii, legea este respectata, cel putin in litera ei, chiar daca, insusi conceptul de timp maxim de lucru are in vedere neexploatarea fortei de munca peste limitele firesti, fara a avea relevanta cantonarea conceptului de „timp de lucru” in cadrul unui contract individual de munca4.
Timpul nu este o problema majora pentru cumulul de functii, deoarece acesta nu este singura unitate de masura a normei de munca. In acest sens, redam prevederile art. 127 din acelasi cod: „norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Deci timpul devine un pericol pentru cumulul de functii cand norma de munca se exprima sub forma de norme de timp la fiecare functie cumulata, caz in care limita este obiectiva – nu se pot suprapune programele de lucru Dar, daca norma de munca se exprima in celelalte forme enuntate si un salariat isi indeplineste mult mai repede sarcinile de serviciu fata de un altul (evident, in conditiile normarii legale a muncii, adica la fel), fara ca acest aspect sa afecteze sanatatea si randamentul sau si, in consecinta interesul angajatorului5, atunci se poate spune ca limita reala a cumulului de functii – (la acelasi angajator sau la altii) este limita umana si principiul bunei-credinte enuntat in art. 8 din Codul muncii. .
Fata de modul de redactare al textelor legale, rezulta ca este interzis cumulul de functii numai in masura in care insasi legea interzice. Nimic nu impiedica insa o interventie justificata a angajatorului, care are dreptul de a introduce in regulamentul intern6 obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, cu sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret7.
Schimbarea functiei de baza – care semnifica, de fapt, un alt angajator, in intelesul art. 14 din acelasi cod - nu inseamna incetarea contractului individual de munca cu cel dintai angajator, la care ramane sa lucreze in continuare8, ci doar “trecerea” carnetului de munca sub „autoritatea” angajatorului la care a fost aleasa functia de baza, urmata de incheierea unui nou contract care, de asemenea, trebuie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca, conform art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca9, in termen de 20 de zile de la data incheierii, sub sanctiunea amenzii contraventionale10 cuprinsa intre 3.000 lei si 6.000 lei.
Oricare dintre angajatorii la care cel in cauza presteaza munca, in afara celui unde exercita functia de baza, are calitatea de ”angajator la care se cumuleaza”11.
In acest context mai apare o anumita limita. Astfel, desi salariatul este cel in masura sa aprecieze care anume este functia de baza, totusi, alegerea sa nu reprezinta un act discretionar12, ci este necesar si consimtamantul angajatorului vizat, intrucat el are dreptul de a stabili, cu prioritate atributii suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) care pot afecta desfasurarea activitatii la ceilalti angajatori. Mai precis, angajatorii persoanei care cumuleaza trebuie sa stie care este cel de baza si care, ca atare, are drepturile mentionate.

Material similar solutiilor date la Seminarul “Contractul individual de munca. Ghid practic”. Editia I din 2008 si II si Editia II din 2009.
1 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
2 Despre limitele legale a se vedea A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 449-454.
3 Ibidem, p. 442.
4 A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 175-176.
5 A se vedea in acest sens, A. Dutu, Stresul ocupational, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.
6 A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Regulamentul intern – importanta, sanctiune, in Contractul individual de munca – ghid practic (suport de curs la Seminariile Avocatnet.ro, Editia 1, Bucuresti, 2008).
7O astfel de incalcare a obligatiei de fidelitate a fost acceptata de catre instanta ca o abatere disciplinara grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta. A se vedea A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 496.
8 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec. nr. 887/2002, cu Nota de R. Gidro, Adriana Iliut, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 101-108.
9 Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 190 din 20.03.2007.
10 A se vedea art. 7 din Legea nr. 130/1999.
11 A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 456.
12 Ibidem, p. 455.