miercuri, 23 ianuarie 2013

Somaj tehnic. Inregistrarea in Revisal. Declaratia 112

Analizam mai jos cazul in care un angajator si-a intrerupt activitatea timp de o luna din cauza lipsei comenzilor. Salariatilor li s-au suspendat contractele individuale de munca conf.art. 52 alin. (1) lit. c) printr-o decizie emisa de angajator. Vom stabili daca acestia beneficiaza de 75% din salariul de baza si daca suspendarea activitatii se opereaza in Revisal, in conditiile in care in declaratia unica 112 salariatii apar ca obtin venituri. Solutia consultantului: Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inscriu in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completerile ulterioare. In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (somaj tehnic), contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatorului in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii astfel incat aceasta cauza de suspendare se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor. In baza art. 49 alin. (2) din Codul muncii potrivit caruia, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a plati drepturilor de natura salariala de catre angajator, salariatul nu beneficiaza de drepturi salariale pentru munca prestata in perioada in care se afla in somaj tehnic, contractul sau individual de munca fiind suspendat. In conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii , pe durata intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Indemnizatia cuvenita pe durata somajului tehnic nu se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor dar se declara in declaratia 112, neavand relevanta din acest punct de vedere faptul ca in registrul general de evidenta a salariatilor contractul este suspendat.

Recuperare contributii concedii medicale

Intrebare : Avem de recuperat sume de la FNUASS pentru concedii medicale din 2011; mai putem recupera din acel an si urmatorii ? Daca nu, cu cat timp de la emiterea certificatului medical se poat recupera sumele aferente FNUASS ? Multumesc anticipat. Raspuns: Ioana Popa a raspuns la intrebare la 22 Ian. 2013 Puteti solicita recuperarea sumelor in maxim 90 de zile de la data la care salariatul avea dreptul la indemnizatia medicala. Puteti solicita si sume din anul anterior, cat timp va incadrati cu ele in acest termen.

marți, 22 ianuarie 2013

Dreptul sindicatelor de a avea acces la informatii cu caracter confidential

Potrivit art. 163 din Codul muncii, salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. Totusi, Codul muncii prevede ca, in scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul. SFATUL NOSTRU Recomandam ca aceste informatii sa fie comunicate daca cererea este motivata temeinic si numai dupa semnarea de catre reprezentantii sindicatului a unei clauze de confidentialitate a acestor informatii. In ceea ce priveste negocierea contractului colectiv de munca, art. 130 din Legea dialogului social prevede ca, la prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie. Astfel, la prima sedinta de negociere vor fi stabilite care dintre informatiile pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali au caracter public si care au caracter confidential. Legea dialogului social stabileste ca regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor. Potrivit art. 7 din acest act normativ, reprezentantilor angajatilor, precum si expertilor care ii asista pe parcursul derularii oricaror proceduri de consultare sau negociere colectiva le este interzis sa divulge angajatilor sau tertilor orice informatii care, in interesul legitim al intreprinderii, le-au fost furnizate in mod expres cu titlu confidential. Aceasta obligatie continua sa se aplice reprezentantilor sau expertilor si dupa expirarea mandatului lor. Tipul de informatii supus regimului de confidentialitate este convenit de parti in acordurile colective sau in alta forma agreata de parteneri si face obiectul unui contract de confidentialitate. Angajatorul nu este obligat sa comunice informatii sau sa intreprinda consultari, daca acestea sunt de natura sa dauneze grav functionarii intreprinderii sau sa-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informatii sau de a nu intreprinde consultari trebuie motivata fata de reprezentantii angajatilor. In conditiile in care reprezentantii angajatilor nu considera justificata decizia angajatorului de a invoca confidentialitatea informatiilor sau de a nu furniza informatiile relevante ori de a nu initia consultari, acestia se pot adresa instantelor judecatoresti de drept comun competente.

In atentia angajatorilor: Reglementari privind facturile fiscale 2013

Va informam ca au fost aduse modificari privind utilizarea facturilor fiscale prin Ordonanta Guvernului nr. 15/2012 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si prin Hotararea Guvernului nr. 1071/2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 44/2004. Redam astfel mai jos regimul facturilor fiscale in vigoare incepand cu 1 ianuarie 2013. Elementele facturii Conform Codului Fiscal, sunt considerate facturi documentele sau mesajele pe suport hartie ori in format electronic care contin in mod obligatoriu urmatoarele informatii: - numarul de ordine, in baza uneia sau a mai multor serii, care identifica factura in mod unic; - data emiterii facturii; - data la care au fost livrate bunurile/prestate serviciile sau data incasarii unui avans, in masura in care aceasta data este anterioara datei emiterii facturii; - denumirea/numele, adresa si codul de inregistrare in scopuri de TVA sau, dupa caz, codul de identificare fiscala ale persoanei impozabile care a livrat bunurile sau a prestat serviciile; - denumirea/numele furnizorului/prestatorului care nu este stabilit in Romania si care si-a desemnat un reprezentant fiscal, precum si denumirea/numele, adresa si codul de inregistrare in scopuri de TVA, conform art. 153 Cod Fiscal, ale reprezentantului fiscal; - denumirea/numele si adresa beneficiarului bunurilor sau serviciilor, precum si codul de inregistrare in scopuri de TVA sau codul de identificare fiscala al beneficiarului, daca acesta este o persoana impozabila ori o persoana juridica neimpozabila; - denumirea/numele beneficiarului care nu este stabilit in Romania si care si-a desemnat un reprezentant fiscal, precum si denumirea/numele, adresa si codul de inregistrare prevazut la art. 153 Cod Fiscal ale reprezentantului fiscal; - denumirea si cantitatea bunurilor livrate, denumirea serviciilor prestate, precum si particularitatile prevazute la art. 125^1 alin. (3) Cod Fiscal in definirea bunurilor, in cazul livrarii intracomunitare de mijloace de transport noi; - baza de impozitare a bunurilor si serviciilor ori, dupa caz, avansurile facturate, pentru fiecare cota, scutire sau operatiune netaxabila, pretul unitar, exclusiv taxa, precum si rabaturile, remizele, risturnele si alte reduceri de pret, in cazul in care acestea nu sunt incluse in pretul unitar; - indicarea cotei de taxa aplicate si a sumei taxei colectate, exprimate in lei, in functie de cotele taxei; - in cazul in care factura este emisa de beneficiar in numele si in contul furnizorului, mentiunea "autofactura"; - in cazul in care este aplicabila o scutire de taxa, sa existe mentiunea din care sa rezulte ca livrarea de bunuri ori prestarea de servicii face obiectul unei scutiri; - in cazul in care clientul este persoana obligata la plata TVA, mentiunea "taxare inversa"; - in cazul in care se aplica regimul special pentru agentiile de turism, mentiunea "regimul marjei - agentii de turism"; - daca se aplica unul dintre regimurile speciale pentru bunuri second-hand, opere de arta, obiecte de colectie si antichitati, una dintre mentiunile "regimul marjei - bunuri second-hand", "regimul marjei - opere de arta" sau "regimul marjei - obiecte de colectie si antichitati", dupa caz; - in cazul in care exigibilitatea TVA intervine la data incasarii contravalorii integrale sau partiale a livrarii de bunuri ori a prestarii de servicii, mentiunea "TVA la incasare"; - o referire la alte facturi sau documente emise anterior, atunci cand se emit mai multe facturi ori documente pentru aceeasi operatiune. Facturile pot fi emise si in sistem simplificat si trebuie sa contina cel putin urmatoarele informatii: - data emiterii; - identificarea persoanei impozabile care a livrat bunurile sau a prestat serviciile; - identificarea tipului de bunuri sau servicii furnizate; - suma taxei colectate sau informatiile necesare pentru calcularea acesteia; In cazul documentelor sau mesajelor tratate drept factura, o referire specifica si clara la factura initiala si la detaliile specifice care se modifica. Orice document sau mesaj care modifica si care se refera in mod specific si fara ambiguitati la factura initiala are acelasi regim juridic ca si o factura. Facturile pot fi emise si primite in format electronic daca acestea contin informatiile prezentate mai sus. Conditii de emitere a facturilor Persoana impozabila trebuie sa emita o factura catre fiecare beneficiar, in urmatoarele situatii: * pentru livrarile de bunuri sau prestarile de servicii efectuate; * pentru fiecare vanzare la distanta pe care a efectuat-o, in conditiile art. 132 alin. (2) si (3) Cod Fiscal; * pentru livrarile intracomunitare de bunuri efectuate in conditiile art. 143 alin. (2) lit. a) - c) Cod Fiscal; * pentru orice avans incasat in legatura cu una dintre operatiunile mentionate la lit. a) si b). Important! Prin exceptie de la cele mentionate mai sus, pentru livrarile de bunuri sau prestarile de servicii efectuate si pentru orice avans incasat in legatura cu una dintre operatiunile mentionate la lit. a) si b), persoana impozabila nu are obligatia emiterii de facturi pentru operatiunile scutite fara drept de deducere a taxei conform art. 141 alin. (1) si (2), dar operatiunile vor fi consemnate in documente potrivit legislatiei contabile. Persoana inregistrata conform art. 153 trebuie sa autofactureze fiecare livrare de bunuri sau prestare de servicii catre sine cel tarziu pana in cea de-a 15-a zi a lunii urmatoare celei in care ia nastere faptul generator al taxei, cu exceptia cazului in care factura a fost deja emisa. Persoanele impozabile inregistrate in scopuri de TVA conform art. 153 Cod Fiscal au obligatia sa intocmeasca autofactura numai in scopuri de TVA pentru bunurile de mica valoare acordate gratuit in cadrul actiunilor de protocol, doar atunci cand valoarea fiecarui cadou oferit este mai mare de 100 lei. In situatia in care s-a exercitat dreptul de deducere a taxei aferente achizitiei bunurilor respective, persoana impozabila insumeaza valoarea depasirilor de plafon aferente unei perioade fiscale, care constituie livrare de bunuri cu plata si colecteaza taxa. Se considera ca livrarea de bunuri are loc in ultima zi lucratoare a perioadei fiscale in care au fost acordate bunurile gratuit si a fost depasit plafonul. Baza impozabila, respectiv valoarea depasirilor de plafon, si taxa colectata aferenta se inscriu in autofactura care se include in decontul intocmit pentru perioada fiscala in care persoana impozabila a acordat bunurile gratuit in cadrul actiunilor de protocol si a depasit plafonul. Pentru bunurile/serviciile acordate gratuit in cadrul actiunilor de protocol in cursul anului 2012 se aplica prevederile legale in vigoare in anul 2012, inclusiv in ceea ce priveste modul de determinare a depasirii plafonului si a perioadei fiscale in care se colecteaza TVA aferente acestei depasiri. Bunurile acordate gratuit in cadrul actiunilor de sponsorizare sau mecenat nu sunt considerate livrari de bunuri daca valoarea totala in cursul unui an calendaristic se incadreaza in limita a 3 la mie din cifra de afaceri constituita din operatiuni taxabile, scutite cu sau fara drept de deducere, precum si din operatiuni pentru care locul livrarii/prestarii este considerat a fi in strainatate potrivit prevederilor art. 132 si 133 Cod Fiscal. Incadrarea in plafon se determina pe baza datelor raportate prin deconturile de taxa depuse pentru un an calendaristic. Nu se iau in calcul pentru incadrarea in aceste plafoane sponsorizarile si actiunile de mecenat, acordate in numerar, si nici bunurile pentru care taxa nu a fost dedusa. Depasirea plafoanelor constituie livrare de bunuri cu plata si se colecteaza taxa ce va fi inclusa in decontul intocmit pentru ultima perioada fiscala a anului respectiv. Pentru bunurile/serviciile acordate gratuit in cadrul actiunilor de sponsorizare si mecenat in cursul anului 2012 se aplica prevederile legale in vigoare in anul 2012, inclusiv in ceea ce priveste modul de determinare a depasirii plafonului si a perioadei fiscale in care se colecteaza TVA aferente acestei depasiri. Persoana impozabila trebuie sa emita o autofactura, cel tarziu pana in cea de-a 15-a zi a lunii urmatoare celei in care ia nastere faptul generator al taxei, pentru fiecare transfer efectuat in alt stat membru, in conditiile prevazute la art. 128 alin. (10) Cod Fiscal , si pentru fiecare operatiune asimilata unei achizitii intracomunitare de bunuri efectuate in Romania in conditiile prevazute la art. 130^1 alin. (2) lit. a) Cod Fiscal. Operatiuni pentru care nu se emit facturi Prin exceptie, pentru livrarile de bunuri sau prestarile de servicii efectuate, persoana impozabila este scutita de obligatia emiterii facturii pentru urmatoarele operatiuni, cu exceptia cazului in care beneficiarul solicita factura: -livrarile de bunuri prin magazinele de comert cu amanuntul si prestarile de servicii catre populatie, pentru care este obligatorie emiterea de bonuri fiscale, conform Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 28/1999 privind obligatia operatorilor economici de a utiliza aparate de marcat electronice fiscale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; - livrarile de bunuri si prestarile de servicii, altele decat cele mentionate la lit. a), furnizate catre beneficiari persoane neimpozabile, altele decat persoanele juridice neimpozabile, pentru care este obligatorie emiterea de documente legal aprobate, fara nominalizarea cumparatorului, cum ar fi: transportul persoanelor pe baza biletelor de calatorie sau abonamentelor, accesul pe baza de bilet la: spectacole, muzee, cinematografe, evenimente sportive, targuri, expozitii; - livrarile de bunuri si prestarile de servicii, altele decat cele mentionate la lit. a) si b), furnizate catre beneficiari, persoane neimpozabile, altele decat persoanele juridice neimpozabile, care prin natura lor nu permit furnizorului/prestatorului identificarea beneficiarului, cum sunt: livrarile de bunuri efectuate prin automatele comerciale, serviciile de parcari auto a caror contravaloare se incaseaza prin automate, servicii de reincarcare electronica a cartelelor telefonice preplatite. Prin norme se vor stabili documentele pe care furnizorii/prestatorii trebuie sa le intocmeasca in vederea determinarii corecte a bazei de impozitare si a taxei colectate pentru astfel de operatiuni. Persoana impozabila care nu are obligatia de a emite facturi poate opta pentru emiterea facturii. Cazuri in care se opteaza pentru emiterea facturii Persoana impozabila care are obligatia de a emite facturi, precum si persoana impozabila care nu are obligatia de a emite facturi dar opteaza pentru emiterea facturii pot emite facturi simplificate in oricare dintre urmatoarele situatii: * atunci cand valoarea facturilor, inclusiv TVA, nu este mai mare de 100 euro. Cursul de schimb utilizat pentru determinarea in euro a valorii facturii este cursul prevazut la art. 139^1 Cod Fiscal; * in cazul documentelor sau mesajelor care modifica si care se refera in mod specific si fara ambiguitati la factura initiala si au acelasi regim juridic ca si o factura. Persoana impozabila poate intocmi o factura centralizatoare pentru mai multe livrari separate de bunuri, prestari separate de servicii, catre acelasi client, in urmatoarele conditii: * sa se refere la operatiuni pentru care a luat nastere faptul generator de taxa sau pentru care au fost incasate avansuri intr-o perioada ce nu depaseste o luna calendaristica; * toate documentele emise la data livrarii de bunuri, prestarii de servicii sau incasarii de avansuri sa fie obligatoriu anexate la factura centralizatoare. Beneficiarii pot emite facturi in numele si in contul furnizorului/prestatorului in conditiile stabilite prin norme. De asemenea, pot fi emise facturi de catre un tert in numele si in contul furnizorului/prestatorului in conditiile stabilite prin norme, cu exceptia situatiei in care partea terta este stabilita intr-o tara cu care nu exista niciun instrument juridic referitor la asistenta reciproca. In situatia in care nu opteaza pentru emiterea de facturi simplificate, acestia au obligatia intocmirii unui document centralizator pentru fiecare perioada fiscala care sa cuprinda cel putin urmatoarele informatii: - un numar de ordine; - data la care a intervenit exigibilitatea taxei pentru livrarea de bunuri si/sau prestarea de servicii; - denumirea bunurilor livrate si/sau a serviciilor prestate; - cantitatea bunurilor livrate; - baza de impozitare a livrarilor de bunuri/prestarilor de servicii ori, dupa caz, avansurile incasate, pentru fiecare cota, scutire sau operatiune netaxabila, pretul unitar, exclusiv taxa, precum si rabaturile, remizele, risturnele si alte reduceri de pret, in cazul in care acestea nu sunt incluse in pretul unitar; - indicarea cotei de taxa aplicate si a sumei taxei colectate, exprimate in lei, in functie de cotele taxei; - valoarea totala a bazei de impozitare si a taxei colectate. Alte precizari De asemenea, se vor avea in vedere: - persoana impozabila nu are obligatia de a emite facturi pentru avansurile incasate in legatura cu o livrare intracomunitara de bunuri efectuata in conditiile art. 143 alin. (2) Cod Fiscal; - sumele indicate pe factura se pot exprima in orice moneda cu conditia ca valoarea TVA colectata sa fie exprimata in lei. In situatia in care valoarea taxei colectate este exprimata intr-o alta moneda, aceasta va fi convertita in lei utilizand cursul de schimb prevazut la art. 139^1 Cod Fiscal; - utilizarea facturii electronice face obiectul acceptarii de catre destinatar. Acceptul clientului de a utiliza factura electronica reprezinta confirmarea acestuia ca detine mijloacele tehnice necesare primirii facturii electronice, precum si ca are capacitatea de a asigura autenticitatea originii, integritatea continutului si lizibilitatea facturii; - pentru ca o factura sa fie considerata factura electronica, aceasta trebuie sa fie emisa si primita in format electronic, tipul formatului electronic al facturii fiind optiunea persoanelor impozabile. Formatul electronic al unei facturi poate fi, de exemplu, de tip .xml sau .pdf; - facturile create pe suport hartie care sunt scanate, trimise si primite in format electronic sunt considerate facturi electronice. Facturile create in format electronic prin intermediul unui program informatic de contabilitate sau a unui program de prelucrare a textelor, trimise si primite pe suport hartie nu sunt considerate facturi electronice; - autenticitatea originii, integritatea continutului si lizibilitatea unei facturi, indiferent ca este pe suport hartie sau in format electronic, trebuie garantate de la momentul emiterii pana la sfarsitul perioadei de stocare a facturii. Fiecare persoana impozabila stabileste modul de garantare a autenticitatii originii, a integritatii continutului si a lizibilitatii facturii; - semnarea si stampilarea facturilor nu constituie elemente obligatorii pe care trebuie sa le contina factura; - persoana impozabila trebuie sa asigure stocarea copiilor facturilor pe care le-a emis sau care au fost emise de client ori de un tert in numele si in contul sau, precum si a tuturor facturilor primite; - persoana impozabila poate decide locul de stocare a facturilor, cu conditia ca acestea sau informatiile stocate sa fie puse la dispozitia autoritatilor competente fara nicio intarziere ori de cate ori se solicita acest lucru. Cu toate acestea, locul de stocare a facturilor ales de persoana impozabila nu poate fi situat pe teritoriul unei tari cu care nu exista niciun instrument juridic referitor la asistenta reciproca; - prin exceptie de la prevederile aliniatului de mai sus persoana impozabila care are sediul activitatii economice in Romania are obligatia de a stoca pe teritoriul Romaniei facturile emise si primite, precum si facturile emise de client sau de un tert in numele si in contul sau, altele decat cele electronice pentru care persoana impozabila garanteaza accesul on-line organelor fiscale competente. Aceeasi obligatie ii revine si persoanei impozabile stabilite in Romania printr-un sediu fix cel putin pe perioada existentei pe teritoriul Romaniei a sediului fix; - in situatia in care locul de stocare nu se afla pe teritoriul Romaniei persoanele impozabile stabilite in Romania in sensul art. 125^1 alin. (2) Cod Fiscal trebuie sa comunice organelor fiscale competente locul de stocare a facturilor sau a informatiilor stocate; - facturile pot fi stocate pe suport hartie sau in format electronic, indiferent de forma originala in care au fost trimise sau puse la dispozitie. In cazul facturilor stocate prin mijloace electronice, persoanele impozabile vor stoca prin mijloace electronice si datele ce garanteaza autenticitatea originii si integritatea continutului facturilor; >>> In scopuri de control, organele fiscale competente pot solicita traducerea in limba romana, in anumite situatii sau pentru anumite persoane impozabile, a facturilor emise pentru livrarile de bunuri si prestarile de servicii pentru care locul livrarii, respectiv prestarii se considera a fi in Romania, conform prevederilor art. 132 si 133 Cod Fiscal, precum si a facturilor primite de persoane impozabile stabilite in Romania in sensul art. 125^1 alin. (2) Cod Fiscal; >>> In scopuri de control, in cazul stocarii prin mijloace electronice a facturilor emise sau primite in alt stat, garantand accesul online la date, persoana impozabila stabilita in Romania in sensul art. 125^1 alin. (2) Cod Fiscal are obligatia de a permite organelor fiscale competente din Romania accesarea, descarcarea si utilizarea respectivelor facturi. De asemenea, persoana impozabila nestabilita in Romania care stocheaza prin mijloace electronice facturi emise sau primite pentru livrarile de bunuri si/sau prestarile de servicii impozabile in Romania are obligatia de a permite organelor fiscale din Romania accesarea, descarcarea si utilizarea respectivelor facturi, indiferent de statul in care se afla locul de stocare pentru care a optat; - persoanele impozabile inregistrate in scopuri de TVA care aplica sistemul TVA la incasare au obligatia sa mentioneze in jurnalele pentru vanzari facturile emise pentru livrari de bunuri/prestari de servicii pentru care este obligatorie aplicarea sistemului TVA la incasare, chiar daca exigibilitatea taxei nu intervine in perioada fiscala in care a fost emisa factura. In cazul acestor operatiuni, in jurnalele pentru vanzari se inscriu urmatoarele informatii: - numarul si data documentului de incasare sau data la care a expirat termenul-limita de 90 de zile prevazut la art. 134^2 alin. (5) Cod Fiscal; - valoarea integrala a contravalorii livrarii de bunuri/prestari de servicii, inclusiv TVA; - baza impozabila si taxa pe valoarea adaugata aferenta; - valoarea incasata, inclusiv TVA, precum si baza impozabila si TVA exigibila corespunzatoare sumei incasate sau la expirarea termenului-limita de 90 de zile prevazut la art 134^2 alin. (5) Cod Fiscal se evidentiaza daca exista diferente de sume neincasate, care devin exigibile, precum si baza impozabila si TVA exigibila corespunzatoare sumei respective; - diferenta reprezentand baza impozabila si TVA neexigibila. >>> Facturile care au TVA neexigibila integral sau partial vor fi preluate in fiecare jurnal pentru vanzari pana cand toata taxa aferenta devine exigibila ori ca urmare a incasarii sau la expirarea termenului-limita de 90 de zile; - persoanele impozabile care fac achizitii de bunuri/servicii de la persoane care aplica sistemul TVA la incasare inregistreaza in jurnalul pentru cumparari facturile primite pentru livrari de bunuri/prestari de servicii pentru care este obligatorie aplicarea sistemului TVA la incasare, chiar daca exigibilitatea, respectiv deductibilitatea taxei, nu intervine in perioada fiscala in care a fost emisa factura. Persoanele impozabile inregistrate in scopuri de TVA care aplica sistemul TVA la incasare inregistreaza in jurnalul pentru cumparari facturile primite pentru livrari de bunuri/prestari de servicii chiar daca taxa nu este deductibila in perioada fiscala in care a fost emisa factura. In jurnalele pentru cumparari vor fi mentionate si urmatoarele informatii: - numarul si data documentului de plata; - valoarea integrala a contravalorii achizitiei de bunuri/prestarii de servicii, inclusiv TVA. Sursa: DGFP Valcea

Controlul modului de eliberare a certificatelor medicale

Platitorii de indemnizatii (angajatorii, institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj sau casa de asigurari de sanatate, dupa caz) pot sesiza casa de asigurari de sanatate referitor la eliberarea certificatelor de concediu medical numai pentru angajatii sau asiguratii proprii (anexa la Ordinul presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 627/2010 pentru aprobarea Metodologiei de control privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical in conditiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicat in Monitorul Oficial nr. 512 din 22 iulie 2010). Sesizarea se adreseaza casei de asigurari de sanatate cu care medicul are incheiata conventie pentru eliberarea certificatelor de concediu medical si va cuprinde obligatoriu: – denumirea angajatorului; – datele de identificare ale acestuia; – descrierea punctuala a cazurilor; – copie a certificatelor de concediu medical care urmeaza a fi controlate; – istoricul acordarii de concedii medicale angajatului in cauza; – mentionarea realizarii stagiului de cotizare. Sesizarea se realizeaza potrivit urmatorului model: Antet: Catre Casa de Asigurari de Sanatate a _____________________ Adresa: In atentia dnei/dlui presedinte __________________________ Subscrisa/Societatea/Agentia/Casa ....... ................... cu sediul in loc. ................ str. ............... nr. ........, et. ....., ap. ......., sector/judet ......................., legal reprezentata prin dl/dna............................... in calitate de .................................... formulez prezenta SESIZARE Impotriva medicului (numele si prenumele) ce isi desfasoara activitatea in unitatea (adresa unitatii) pentru urmatoarele motive: – salariatul (numele si prenumele) a depasit numarul zilelor de concediu medical eliberate de medicul de familie, nefiind respectate prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si a normelor de aplicarea a acesteia. In acest sens va rog sa verificati urmatoarele certificate medicale: – nr. ......... din data ........................... ; – nr. ......... din data ........................... ; – nr. ......... din data ........................... ; – nr. ......... din data ........................... ; – nr. ......... din data ........................... ; – nr. ......... din data ............................ . – mai supun atentiei si faptul ca datele mentionate in certificatul medical nr. ............. din data .................. nu sunt sustinute de fisa medicala. In vederea celor mentionate anexam copiile certificatelor medicale mai sus mentionate. Societatea/Agentia/Casa Persoana autorizata LLS

Guvernul a decis: Salariul Minim se majoreaza din luna februarie

Anul acesta salariul minim brut pe economie va trece prin doua etape de majorare. Astfel, de la 1 februarie 2013, salariul se va majora cu 50 lei, urmand ca in luna iulie sa ajunga la 80 lei. Va reamintim ca inca de la inceputul lunii ianuarie, premierul Victor Ponta a anuntat ca in cadrul discutiilor cu FMI s-a luat in calcul majorarea salariului minim pe economie de la 700 de lei la 800 de lei, odata cu aprobarea proiectului de buget. Mentionam ca programul de guvernare al USL prevede pentru perioada 2013-2016 cresterea salariului minim la 1.000 de lei. Mediafax a facut publice informatiile furnizate de Inspectia Muncii potrivit carora numarul salariatilor continua sa ramana peste cinci milioane, 536.839 dintre acestia fiind incadrati pe salariul minim pe economie. Nu uitati: Incepand cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 700 lei lunar (art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011). Conform legii, salariul negociat nu poate fi mai mic decat salariul minim prevazut de lege sau contractele colective de munca. Potrivit art. 260 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara constituie contraventie si se pedepseste cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei. In plus, potrivit art. 264 alin. (1) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011, fapta persoanei care in mod repetat stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala. Sursa: Mediafax

luni, 21 ianuarie 2013

Formarea profesionala: Reguli procedurale, dovada formarii, sanctiuni

Vom stabili daca in cazul formarii profesionale este necesara anterior inceperii cursului redactarea unui referat si daca exista o procedura referitoare la formarea profesionala. Totodata, vom vedea cum se face dovada formarii profesionale in cazul unui control de la ITM si daca exista sanctiune/amenda in cazul in care nu se efectueaza formare profesionala odata la 2 ani pentru fiecare angajat. In plus, se va stabili in ce masura poate fi considerata formare profesionala, trainningul sustinut in cadrul companiei de catre sefi, acestia neavand calitatea de formatori. Formarea profesionala a persoanelor se poate realiza in cadrul sistemului de invatamant stabilit potrivit Legii nr. 1/2011 a educatiei nationale, dar si in afara acestui sistem. Exista reglementari privind formarea profesionala a salariatilor in dispozitiile Codului muncii, republicat, ale Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 522/2003, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul are obligatia asigurarii formarii profesionale a salariatilor sai in conditiile prevazute de lege, de a elabora anual si de a aplica planuri de formare profesionala daca este o persoana juridica ce are mai mult de 20 de salariati, dar totodata are si obligatia de a permite accesul salariatilor la participarea din initiativa acestora la diferitele modalitati de formare profesionala pe care le urmeaza. Asadar, formarea profesionala are loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului, cu suportarea cheltuielilor de catre angajator, sau fara suportarea acestor cheltuieli, in conditiile stabilite de Codul muncii, asa incat in functie de caz exista o serie de reguli care trebuie urmate pentru participarea la diferitele modalitati de formare profesionala. In acest sens putem spune ca participarea la formare profesionala presupune urmarea unei proceduri. De exemplu, in cazul in care initiativa de formare profesionala apartine salariatului, atunci acesta poate beneficia de concedii pentru formare profesionala, astfel cum prevede art. 154 alin. (1) din Codul muncii republicat, insa pentru acordarea concediului, angajatul va trebui sa urmeze etapele prevazute de lege, respectiv sa inainteze o solicitare (cerere) in acest sens angajtorului, daca solicita concediu fara plata pentru formare profesionala sa inainteze cererea cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia, sa precizeze in cerere data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala etc. In Codul muncii sediul materiei este prevazut in principal in Titulul VI: Formarea profesionala (art. 192-210) si Sectiunea 2: Concediile pentru formare profesionala din Capitolul III: Concediile al Titlului III: Timpul de munca si timpul de odihna din Codul muncii, republicat (art. 154-158). Potrivit art. 194 alin. (1) din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: a)cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; b)cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. In conformitate cu alin. (2) din acelasi articol, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori. Totodata, potrivit art. 196 din Codul muncii, republicat, participarea la formarea profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului. Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca. In lipsa stabilirii de catre lege a mijlocului de proba prin se face dovada asigurarii de catre angajator a participarii la formare profesionala a salariatilor, apreciem ca dovada indeplinirii obligatiei de catre angajator se poate face cu actele aditionale la CIM, precum si cu facturile, chitantele, ordinele de plata etc. inaintate angajatorului pentru plata contravalorii cursurilor absolvite de salariatii sai. In ceea ce priveste posibilitatea amendarii contraventionale a angajatorului, facem urmatoarele precizari: Art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, republicat, stabileste dreptul salariatul la acces la formarea profesionala, iar art. 194 alin. (1) din acelasi act normativ instituie in sarcina angajatorilor obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. Potrivit art. 6 alin. (2) pct. A lit. b) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, in domeniul relatiilor de munca Inspectia Muncii are atributia de a controla stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca. Potrivit art. 19 lit. o) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, inspectorii de munca, purtand asupra lor legitimatia si insigna care atesta functia pe care o indeplinesc in exercitarea atributiilor stabilite prin lege, au dreptul sa constate contraventii si sa aplice sanctiuni prevazute de legislatia in vigoare. Totodata, conform art. 19 lit. i) din aceeasi lege, inspectorii de munca au dreptul sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate. in conformitate cu art. 23 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 108/1999, republicata, constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta. Asadar, in baza controlului efectuat la angajatori, inspectorii de munca pot sanctiona contraventional angajatorii pentru incalcarea dispozitiilor legale si, totodata, pot stabili in sarcina acestora masuri in vederea remedierii deficientelor constatate in urma controlului. Neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta constituie contraventie. In concluzie, chiar daca legislatia nu incadreaza ca si contraventie fapta angajatorului de a nu asigura participarea la programe de formare profesionala a salariatilor, exista posibilitatea sanctionarii contraventionale a angajatorului daca in urma controlului au fost dispuse masuri de catre inspectorii de munca, iar angajatorul nu indeplineste sau indeplineste partial aceste masuri la teremenele stabilite de inspectori. Chiar daca legea permite in temeiul art. 193 lit. a) teza I din Codul muncii, republicat, ca formarea profesionala a salariatilor sa se poata realiza prin participarea la cursuri organizate de catre angajator si nu instituie obligatia angajatorului de a se autoriza ca furnizor de formare profesionala (vezi art. 18 alin. 3 si 4 din Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 cu modificarile si completarile ulterioare), consider ca programele de formare profesionala organizate la nivelul angajatorului se pot realiza numai de catre persoane calificate pentru instruirea teoretica si practica corespunzatoare.

vineri, 18 ianuarie 2013

Modificarea criteriilor de evaluare fara acordul salariatului

Intrebare: Angajatorul stabileste unilateral criteriile de evaluare si i le notifica salariatului de la angajare. Poate el insa modifica aceste criterii, pe parcursul derularii raportului de munca, fara sa fie necesar acordul salariatului? Raspuns: In principiu nu. Potrivit art. 17 alin. 4 din Codul muncii: „orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil”. Legea nr. 40/2011 prevede posibilitatea angajatorului de a stabili unilateral criteriile de evaluare, dar nu si de a le modifica unilateral. De aceea, odata informat salariatul la angajare cu privire la criteriile de evaluare, acestea nu vor putea fi modificate pe parcurs prin act unilateral al angajatorului, ci doar prin act aditional la contractul de munca. Daca informarea salariatului cu privire la criteriile de evaluare nu s-a realizat, sau daca criteriile cu privire la care salariatul a fost informat se modifica pe parcurs, acordul salariatului, exprimat prin act aditional, este necesar. Angajatorul ar putea modifica insa criteriile de evaluare in urma trimiterii salariatului la cursuri de formare profesionala. Este firesc ca, in urma formarii profesionale, angajatorul sa pretinda si ridicarea nivelului de performanta profesionala. In acest caz noile criterii de evaluare ar putea face parte din actul aditional cuprinzand clauza de formare profesionala. Pana in aprilie 2011, in clauzele de formare profesionala se putea prevedea interdictia salariatului de a demisiona numai pentru un interval de 3 ani, si numai daca formarea profesionala s-a realizat pe cheltuiala angajatorului, cu scoatere din productie si pentru o durata minima de 60 de zile. Ca urmare a modificarii Codului uncii prin Legea nr. 40/2011, nu mai exista nici o restrictie in ceea ce priveste clauza de formare profesionala: salariatul poate fi obligat la plata cheltuielilor facute de catre angajator cu formarea sa indiferent de durata acesteia sau daca a fost scos din productie. Durata interdictiei de a demisiona nu mai este limitata de lege, ci se stabileste liber de catre parti. Potrivit art. 198 alin. (1) in noua sa redactare, salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, initiata si finantata de catre angajator, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. Asadar, partile sunt libere sa stabileasca prin clauza de formare profesionala: - durata cursurilor de formare profesionala; - durata interdictiei de a demisiona; - masura in care salariatul va fi scos sau nu din activitate.

Procedura de evaluare a salariatilor este un atribut al Regulamentului Intern

Intrebare: Cum este corect sa fie trecut la procedura de evaluare din R.I., la calculul notei finale (calificativul final) la evaluarea performantelor? La evaluare se folosesc urmatoarele formulare: - fisa de autoevaluare - fisa pentru indeplinirea criteriile de evaluare - fisa pentru indeplinirea obiectivele de performanta Se calculeaza media aritmetica a notelor finale din cele 3 fise, iar nota obtinuta poate fi catalogata ca nota finala la evaluare, respectiv calificativul final al evaluarii? Raspuns: Potrivit art. 17 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (3) din acelasi articol. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevazute ca element distinct element prevazut la lit. e) a art. 17. Criteriile de evaluare se regasesc si in continutul contractului individual de munca, iar in Regulamentul intern se regasesc criteriile si procedurile de evaluare a criteriilor profesionale a salariatilor, in temeiul art. 242 lit. i) din Codul muncii republicat. Prin urmare, procedura de evaluare va fi stabilita de angajator in Regulamentul intern. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare si profesionale, aplicabile la locul de munca. Nerespectarea oricareia dintre prevederile regulamentului intern atrage raspunderea disciplinara a salariatului. Dispozitiile regulamentului intern pot intemeia decizia de sanctionare. Potrivit art. 243 din Codul muncii republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Codul muncii – Legea nr. 53/2003 republicata reglementeaza problematica Regulamentului intern in art. 241 – 246. Fiind un act juridic intern al angajatorului elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, angajatorul va reglementa pe larg procedura de evaluare si modul cum se calculeaza nota finala ca urmare a evaluarii salariatului.

miercuri, 16 ianuarie 2013

Noi obligatii pentru cei care angajeaza ucenici. Ce va cuprinde contractul de ucenicie?

Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde o serie de clauze specifice pe care angajatorul trebuie sa le respecte, se arata intr-un act normativ aprobat recent de Guvern. In plus, documentul stabileste ca finantarea formarii profesionale a ucenicilor poate fi asigurata si din sponsorizari sau fonduri structurale europene. Guvernul a aprobat, in sedinta de miercuri, un proiect de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca republicata. Potrivit Ministerului Muncii (MMFPS), modificarile aduse vizeaza, in principal: obtinerea, de catre tineri, a unei formari profesionale de calitate si a unor competente recunoscute la nivel national, care sa permita ocuparea unui loc de munca si continuarea invatarii; asigurarea necesarului de forta de munca calificata, de calitate, in functie de cerintele proprii ale angajatorilor; simplificarea atributiilor angajatorilor care organizeaza ucenicia la locul de munca; extinderea posibilitatii de finantare a acestui tip de formare profesionala, inclusiv prin utilizarea fondurilor europene. Care vor fi obligatiile angajatorului? Documentul aprobat miercuri de Executiv aduce o serie de modificari Contractului de ucenicie la locul de munca, in sensul ca stabileste cateva clauze specifice pe care angajatorul este obligat sa le respecte. Astfel, conform noilor prevederi, contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde si urmatoarele obligatii ale angajatorului: Sa asigure ucenicului toate drepturile pe care i le confera un contract de munca incheiat pe durata determinata, proportional cu timpul lucrat; Sa asigure ucenicului pregatirea practica corespunzatoare calificarii in care ucenicul se formeaza profesional; Sa asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica corespunzatoare programului de formare profesionala finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile Ordonantei de Guvern nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor; Sa incheie un contract de prestari servicii de formare profesionala cu un furnizor autorizat in conditiile OG nr. 129/2000, in scopul asigurarii programului de formare profesionala a ucenicului; Sa suporte contravaloarea programului de formare profesionala a ucenicului. Pe de alta parte insa, reglementarile propuse de MMFPS creeaza obligatii si pentru ucenic, astfel ca acesta va trebui sa isi desfasoare activitatea in conformitate cu prevederile contractului de ucenicie la locul de munca. Totodata, ucenicul va fi obligat sa participe la pregatirea teoretica corespunzatoare programului de formare profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor. Nu in ultimul rand, angajatul trebuie sa participe la sustinerea examenului de absolvire la terminarea stagiilor de pregatire teoretica si practica. "Evaluarea si certificarea formarii profesionale se va realiza in conformitate cu prevederile legale in vigoare privind formarea profesionala a adultilor, in conditiile in care formarea profesionala este organizata prin furnizori autorizati", anunta Ministerul Muncii. Sursa citata arata, totodata, ca o noutate adusa de actul normativ aprobat miercuri este relaxarea regulilor privind finantarea formarii profesionale. Mai precis, banii necesari pot proveni atat din resursele proprii ale angajatorilor, cat si din sponsorizari ale persoanelor fizice sau juridice, prin Fonduri Structurale Europene sau de la bugetul asigurarilor de somaj. Potrivit MMFPS, actul normativ a fost initiat pentru a stimula participarea tinerilor la aceasta forma de pregatire si pentru a incuraja dezvoltarea experientelor la locul de munca, ca solutie pentru promovarea ocuparii si reducerii somajului in randul tinerilor.

Angajatorii au obligatia sa stabileasca norme de munca pentru TOATE categoriile de salariati

Dupa cum se stie, persoana selectata in vederea angajarii este informata, prin semnarea contractului de munca, cu privire la functia pe care o va indeplini, precum si in legatura cu fisa postului, specificandu-se atributiile. De asemenea, odata cu semnarea contractului, acea persoana va cunoaste durata muncii si programul de munca (repartizarea acesteia). Dar pentru ce cantitate de munca ne obligam sa muncim? Este o problema pentru multi salariati, mai ales pentru cei care presteaza o munca intelectuala. Din Ordinul M.M.S.S nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca reiese, stricto sensu, ca norma de munca echivaleaza cu durata muncii. Ca si cum, daca muncim 8 ore pe zi, realizam si norma de munca pentru care suntem platiti. Adica „ora trece, leafa merge, noi muncim cu spor!” Sau, daca am fost „incarcati” cu prea multe sarcini este vina noastra ca au trecut cele 8 ore de munca fara sa le indeplinim. Ordinul M.M.S.S nr. 64/2003 „omite”, expres, concordanta cu art. 130 din Codul muncii, dar nu inseamna ca o exclude. Potrivit prevederilor acestuia, „Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Deci, timpul (durata muncii) nu este singura forma de exprimare a normei de munca. Cantitate si calitate. Angajatorul este obligat sa normeze munca salariatului Potrivit art. 129 din Codul muncii, “Norma de munca exprima CANTITATEA de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca”. Daca suntem angajati pe functia de paznic, vanzator de bilete, ar fi firesc sa fim platiti in functie de programul de lucru, daca lucram in agricultura sa fim platiti, de exemplu, in functie de cantitatea de capsuni pe care am cules-o etc. Se exprima astfel cantitatea de munca, exista echivalenta intre aceasta si atributiile din fisa postului. Dar daca am stabilit atributiile unui contabil, consilier juridic, traducator, redactor, etc. in fisa postului, trebuie sa mai stabilim si cantitatea de munca? Raspunsul poate fi numai afirmativ, potrivit art. 131 din Codul muncii. Atributiile determina si caracterizeaza functia, insa din acestea nu reiese si cantitatea de munca la care ne-am obligat. Potrivit dispozitiilor imperative mai sus mentionate, „NORMAREA MUNCII SE APLICA TUTUROR CATEGORIILOR DE SALARIATI”. Astfel, am putea stabili, de exemplu, pentru functia de traducator o norma intreaga (echivalentul a 8 ore) de 5 pagini pe zi/saptamana, in functie de anumite cerinte prestabilite (dimensiune, complexitate etc.), pentru functia de redactor, am putea stabili norma de un articol pe zi/saptamana/luna, in functie de dimesniunea si complexitatea subiectului abordat etc. Cine trebuie sa normeze munca tuturor salariatilor? Potrivit art. 132 din Codul muncii, „Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. Normarea muncii este, asadar, o obligatie in sarcina angajatorului. In ciuda acestui fapt, legiuitorul a uitat sa stabileasca si o sanctiune (directa) pentru cei care nu o realizeaza. Totusi, in baza Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, se poate aplica angajatorului indirect o sanctiune contraventionala intre 3.000 lei si 10.000 lei, daca nu normeaza munca salariatilor sai. Desigur si CALITATEA muncii este importanta; de aceea, trebuie cunoscute la angajare si „criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii). Cum stabilim norma de munca? In literatura juridica s-a afirmat ca1 „Normele de munca trebuie stabilite astfel incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor”. Este o opinie in acord cu art. 129 din Codul muncii care se refera la intensitatea „normala” a muncii. Intr-adevar, salariatii au dreptul la securitatea si sanatate in munca (art. 39 alin. 1 lit. f din Codul muncii). Avem in vedere inclusiv necesitatea acordarii atentiei stresului la locul de munca, cauzat, in principal, “de potrivirea neadecvata dintre munca pe care o realizeaza si fiecare individ in parte, de relatiile precare si prezenta violentei fizice sau psihologice la locul de munca/postul de lucru, precum si de conflictele dintre sarcinile la locul de munca si in afara acestuia”2. Nu trebuie sa uitam la stabilirea normei de munca nici de „calificarea corespunzatoare” (acelasi art. 129 din Cod). Dar este o alta problema care tine nu numai de studii, ci si de competentele concrete ale salariatilor (problema care intra, de asemenea, intr-o alta analiza interesanta si utila). Toate acestea au legatura cu evaluarea performantelor profesionale si, implicit, cu mentinerea sau promovarea in functie si, dupa caz, cu concedierea pentru necorespundere profesionala. Iar o evaluare corecta a performantelor profesionale nu poate fi realizata fara normarea muncii. Deci, legalitatea unei concedieri pentru necorespundere profesionala trebuie sa vizeze si normarea muncii, pe langa calitatea ei. Cantitatea si calitatea muncii determina valoarea muncii. Avand in vedere toate acestea, putem afirma ca se respecta principiul reglementat in legislatia noastra - „la munca de valoare egala, salariu egal”?

Concediul de odihna suplimentar. Acordare si exemple

Concediul de odihna suplimentar reprezinta un adaos la concediul de odihna de baza, stabilit potrivit legii si contractelor colective, in considerarea varstei, a starii de sanatate a persoanei, a conditiilor de munca in care lucreaza. Potrivit art. 147 din Codul muncii, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare: salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare; nevazatorii; alte persoane cu handicap; tinerii in varsta de pana la 18 ani. In cazul in care aceeasi persoana se incadreaza in doua situatii pentru care legea prevede concediu de odihna suplimentar, cuantumul acestuia va reprezenta cel putin suma minimelor prevazute de lege pentru fiecare din situatii. Exemplu: Un tanar nevazator in varsta de 17 ani va beneficia de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 + 3 = 6 zile. Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si a locurilor de munca pentru care se acorda concediu de odihna suplimentar, precum si existenta conditiilor de munca vatamatoare, grele sau periculoase se fac potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase. Spre deosebire de concediul de odihna de baza, concediul de odihna suplimentar nu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat cat a persistat starea in considerarea careia se acorda acest plus la concediu. Prin urmare, in cazul in care in timpul anului se schimba conditiile de munca, salariatul beneficiaza de concediul de odihna suplimentar intreg. In ceea ce priveste indemnizatia aferenta, si aceasta ar trebui sa se acorde integral, intrucat protectia sanatatii si securitatii persoanei nu se limiteaza la durata cat s-a lucrat in conditii deosebite._______________________________________

Stabilirea programului de lucru inegal

Potrivit art. 113 din Codul muncii, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii, un exemplu de repartizare inegala a timpului de munca este munca in schimburi. Astfel, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Totodata, art. 137 din Codul muncii prevede ca repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In situatia in care repausul saptamanl este acordat in alte zile decat sambata si duminica salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40 si cu respectarea prevederilor privind repausul saptamanal (art. 137 din Codul muncii). Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii republicat. Asadar, repartizarea programului inegal de lucru al salariatilor trebuie stipulat in CCM sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern cu respectarea prevederilor legale privind timpul de lucru si timpul de odihna mai sus mentionate. Atragem atentia ca in cazul in care repartizarea timpului de lucru inegal presupune prestarea muncii de catre un salariat in zilele de sarbatoare legala, aceasta se va face si cu respectarea prevederilor art. 140, art. 141 si art. 142 din Codul muncii.

Angajarea unui salariat aflat in concediu fara plata pentru studii

Intrebare: O companie doreste sa angajeze o candidata, initial pe 3 luni, ulterior urmand prelungirea sau nu a contractului de munca. Domnisoara insa este momentan angajata a Facultatii Veterinare (lector) dar in perioada 01.10.2011 – 01.10.2013 are contractul de munca suspendat (concediu fara plata pentru studii). Poate fi angajata in aceste conditii? Raspuns: Nu exista o interdictie expresa stabilita de legiuitor privind angajarea la un alt angajator pe durata suspendarii contractului de munca cu angajatorul initial pentru concedii fara plata pentru studii, iar pe cale de consecinta, din perspectiva angajatorului care doreste angajarea candidatului la post, apreciem ca nu poate fi angajata raspunderea acestuia in cazul angajarii respectivei persoane. Avand insa in vedere ca motivul suspendarii CIM este concediul pentru studii, apreciem ca o astfel de posibilitate de angajare nu poate fi pusa in practica. Astfel, conform rat. 285 alin. (1) din Legea nr. 1/2011 a educatiei nationale, in institutiile de invatamant superior functiile didactice sunt: a) asistent universitar; b) lector universitar/sef de lucrari; c) conferentiar universitar; d) profesor universitar. Asadar, functia de lector universitar este una dintre functiile didactice din institutiile de invatamant superior. In primul rand, in ceea ce priveste personalul didactic, acesta trebuie sa respecte interdictiile si incompabilitatile stabilite in codul de etica si deontologie profesionala universitara adoptat de fiecare institutie de invatamant superior. Astfel, potrivit art. 304 alin. (1) din Legea nr. 1/2011, personalul din invatamantul superior are drepturi si indatoriri care decurg din Carta universitara, din Codul de etica universitara, din contractul individual de munca, precum si din legislatia in vigoare. Unul dintre drepturile de care beneficiaza personalul didactic este concediul fara plata. In speta, concediul de care beneficiaza persoana in cauza este pentru perioada 01.10.2011-01.10.2013, asa incat, in lipsa unor mentiuni in cuprinsul intrebarii privind temeiul in baza caruia a fost acordat, apreciem ca a fost atribuit in conditiile art. 304 alin. (10) din Legea nr. 1/2011. Astfel, potrivit art. 304 alin. (10) din Legea nr. 1/2011, personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant, care din proprie initiativa solicita sa se specializeze sau sa participe la cercetare stiintifica in tara sau in strainatate, are dreptul la concedii fara plata. Durata totala a acestora nu poate depasi 3 ani intr-un interval de 7 ani. Aprobarile in aceste situatii sunt de competenta conducerii institutiei de invatamant superior sau, dupa caz, a consiliului de administratie, daca se face dovada activitatii respective. Motivul in baza caruia s-a suspendat CIM cu angajatorul initial este tocmai pentru a permite persoanei angajate ca lector universitar de a participa la formarea profesionala. Daca la un angajator nu poate presta activitatea pentru ca urmezeaza o anumita forma de pregatire profesionala, nici la alt angajator nu poata presta activitatea tot pentru acelasi motiv, si anume participarea pregatirea profesionala. Prin urmare, apreciem ca in practica posibilitatea prestarii muncii la un alt angajator nu poate fi retinuta de vreme ce pe durata suspendarii respectiva persoana trebuie sa participe la forma de pregatire profesionala care a determinat suspendarea contractului de munca cu angajatorul initial.

Ce garantie ar trebui retinuta unui gestionar al unui depozit marfa?

Constituirea garantiilor in cazul gestionarilor se realizeaza in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea în legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice astfel cum a fost modificata si completata de Legea nr. 54/1994. In sensul legii, prin gestionar se intelege persoana care are ca atributii principale de serviciu primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administrarea, folosinta sau detinerea, chiar temporara, a unui agent economic, autoritati sau institutii publice, indiferent de modul de dobindire si de locul unde se afla bunurile. Referitor la obiectul gestiunilor art. 2 din Legea nr. 22/1969 prevede ca sunt considerate bunuri, in sensul acestei legi, bunurile materiale, mijloacele banesti sau orice alte valori. Regula in materie este stabilita in art. 10 alin. (1) din lege care prevede ca gestionarul are obligatia de a constitui o garantie in numerar. Asadar, in cazul gestionarilor exista obligatia constituirii unei garantii in numerar. Prin exceptie, in conformitate cu art. 10 alin. (5) din lege, nu este obligat sa constituie garantie cel care inlocuieste temporar un gestionar sau cel caruia i se incredinteaza o gestiune pe o perioada de cel mult 60 zile pina la numirea unui gestionar. Art. 12 alin. (1) din acelasi act normativ prevede ca garantia in numerar va fi de minimum un salariu si de maximum trei salarii tarifare lunare ale gestionarului, neputand depasi valoarea bunurilor incredintate, iar potrivit art. 13 alin. (1) din Legea nr. 22/1969, garantia in numerar se retine in rate lunare de 1/10 din salariul tarifar lunar sau din castigul mediu pe o luna, dupa caz. In concluzie, apreciem ca in speta constituirea garantiei in cazul gestionarului unui depozit de marfa din cadrul unei societati din domeniul agricultura se realizeaza in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 69/1922 astfel cum a fost modificata si completata de Legea nr. 54/1994.

luni, 14 ianuarie 2013

Programele de formare profesionala

Formarea profesionala a salariatului trebuie privita ca o investitie a companiei, investitie ce contribuie la cresterea eficientei si a productivitatii. Codul fiscal (art. 21 alin. (2) lit. h) stabileste ca deductibile cheltuielile cu formarea profesionala a personalului angajat. Va reamintim ca, potrivit art. 194 din Codul muncii republicat, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: - cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; - cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. Cheltuielile cu participarea la programe de formare profesionala se suporta de catre firma. In cazul in care firma dvs. nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala, angajatorul respectiv are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de firma, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu pentru formare profesionala se calculeaza ca fiind media zilnica a salariului de baza, indemnizatiilor si sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Soferii de tir au dreptul la diurna?

Indemnizatia de deplasare este un drept al salariatilor consacrat de Codul muncii. In acest sens, art. 44 alin. (2) din acest act normativ stabileste ca, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. De asemenea, indemnizatia de detasare se cuvine si salariatului detasat in baza art. 46 alin. (4) din Codul muncii, potrivit caruia, salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Dreptul la indemnizatia de deplasare nu este stabilit raportat la functia salariatului. Astfel, Codul muncii stabileste ca au dreptul la indemnizatia de deplasare salariatii detasati sau delegati fara a distinge dupa functia acestora. Atat delegarea cat si detasarea presupun schimbarea locului muncii prevazut in contractul individual de munca. In acest sens, art. 42 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Prin urmare, salariatii au dreptul la indemnizatie de delegare in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil daca li se modifica locul muncii inscris in contractul individual de munca prin delegare sau detasare. Potrivit art. 17 alin. (3) lit. b) si alin. (4) din Codul muncii, republicat, in contractul individual de munca se va inscrie locul muncii sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri. Asadar, in ceea ce priveste inscrierea locului muncii in CIM distingem doua situatii: - fie stabilirea in CIM a unui loc de munca fix, situatie in care salariatul isi va desfasura activitatea la acest loc de munca; - fie posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, situatie in care in CIM nu este prevazut un loc de munca fix. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura, aplicandu-se dispozitiile art. 25 din Codul muncii, republicat. Salariatul care transporta marfa international nu are un loc de munca fix, situatie in care in CIM, se inscrie la Capitolul D, pct. 2 locurile in care acesta desfasoara activitati de transport. In perioadele in care, conducatorul auto desfasoara activitati de transport in locurile prevazute in CIM, nu are dreptul la diurna intrucat nu este delegat/detasat.

vineri, 11 ianuarie 2013

PFA: CAS inainte si dupa data de 1 iulie 2012

Potrivit dispozitiilor pct. 109 din OUG 125/2011, incepand cu data de 01 iulie 2012 in Codul fiscal se introduce "CAPITOLUL II - Contributii sociale obligatorii privind persoanele care realizeaza venituri din activitati independente, activitati agricole si asocieri fara personalitate juridica. Conform art. 296 indice (21) lit. c) din acest capitol, persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, dupa caz. Potrivit dispozitiilor alin. (2) al aceluiasi articol, persoanele care sunt asigurate ale sistemului public de pensii, conform art. 6 alin. (1) pct. I-III si V din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cele care beneficiaza de una din categoriile de pensii acordate in sistemul public de pensii nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la alin. (1). Astfel, exceptiile de la plata contributiei de asigurari sociale sunt prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I-III si V din Legea 263/2010. La art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) sunt prevazute persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca. Rezulta ca, persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice nu are obligatia platii contributiei la sismul asigurarilor sociale daca desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca fara a se impune conditia unei limite a veniturilor salariale obtinute. Situatia este aceeasi si in prezent. Astfel, conform art. 11 alin. (4) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, se excepteaza de la obligativitatea depunerii declaratiei de asigurare persoanele prevazute la art. 6 alin. (1) pct. IV, daca beneficiaza de una dintre categoriile de pensii prevazute de prezenta lege sau daca se regasesc in situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III si V. La pct. I, asa cum am aratat, sunt prevazute persoanele fizice care desfasoara activitati in baza unui contract individual de munca. In consecinta, atat incepand cu data de 01 iulie 2012 cat si in prezent, persoanele fizice autorizate nu datoreaza contributie la sistemul asigurarilor sociale de stat daca desfoasoara activitate in baza unui contract individual de munca indiferent de nivelul veniturilor salariale.

marți, 8 ianuarie 2013

Act aditional cu clauza de formare profesionala

Model ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA la contractul individual de munca nr.….. / …… inregistrat …………………….sub nr. ........./................................. in registrul general de evidenta a salariatilor Incheiat astazi, ..................................... intre: Angajator persoana juridica cu sediul in ......................................, str. ............................... nr. ......, sector/judet ..............................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ............................................. sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ...................., reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator si Salariatul/salariata – dl/dna ....................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..........................., str. .......................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ....................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ..................... nr. ...... eliberat/eliberata de .......................................... la data de ....................... CNP ............................. permis de munca seria ................. nr. ............. din data de .......................... incadrat pe postul de ............................................, in calitate de CURSANT. Art. 1. Obiectul actului aditional: ANGAJATORUL, initiaza si finanteaza integral participarea CURSANTULUI la un stagiu de formare profesionala cu o durata de ..................... zile cu scoatere integrala din activitate, in vederea obtinerii calificarii de ................................ – cod COR ..................... . Programul de formare profesionala incepe in data de .................... si este organizat de S.C. ............................. in calitate de furnizor autorizat de formare profesionala, in baza Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata. Art. 2. Durata actului aditional: Prezentul act aditional intra in vigoare la data de ................................... si este valabil pana la terminarea cursului, efectele sale privind obligatiile CURSANTULUI ulterioare examenului de absolvire urmand a se extinde pe o perioada de 2 ani de la data absolvirii. Art. 3. Obligatiile partilor: ANGAJATORUL se obliga: 3.1. Sa finanteze integral cursul de formare profesionala care constituie obiect al prezentului act aditional. 3.2. Sa plateasca CURSANTULUI, pe toata perioada cursului de formare profesionala, o indemnizatie in cuantum de ................................. lei. In acelasi timp, ANGAJATORUL se obliga sa plateasca contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, respectiv sa retina si sa vireze cele datorate de CURSANT, in conditiile legii. 3.3. Sa repartizeze CURSANTUL pe un post de ............................., dupa sustinerea si promovarea examenului de absolvire. 3.4. Sa recupereze contravaloarea cursului daca, din motive de indisciplina sau din lipsa de interes, CURSANTUL nu promoveaza examenul de absolvire. CURSANTUL se obliga: 3.5. Sa participe la toate activitatile formative pe durata cursului si sa nu lipseasca decat in cazuri temeinic motivate, insa nu mai mult de 10% din numarul de ore alocate pregatirii. Exceptia o constituie problemele de sanatate dovedite cu certificate medicale, in conditiile legii. 3.6. Sa se comporte disciplinat pe toata durata cursului. 3.7. Daca nu promoveaza examenul de absolvire, mai are dreptul sa sustina inca un examen, in termenul stabilit de furnizorul de formare profesionala. In situatia in care CURSANTUL nu promoveaza nici acest examen, va suporta contravaloarea cursului. 3.8. Sa nu aiba initiativa incetarii raporturilor de munca cu ANGAJATORUL pe o durata de cel putin 2 ani dupa promovarea examenului de absolvire; in caz contrar va suporta toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din acest termen. 3.9. Sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si in situatia in care, in interiorul termenului de 2 ani de la data promovarii examenului de absolvire, este concediat pe motive disciplinare sau contractul sau individual de munca inceteaza ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii prin hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca sa, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat o interdictie de exercitare a profesiei. 3.10. Sa anunte ANGAJATORULUI intentia sa de a intrerupe formarea profesionala din motive personale si sa suporte in acest caz contravaloarea cursului. Art. 4. Valoarea cursului Valoarea cursului de formare profesionala este de ............................ lei si urmeaza a fi suportata integral de catre ANGAJATOR. Art. 5. Raspunderea partilor 5.1. Incalcarea obligatiilor prevazute in prezentul act aditional atrage dupa sine suportarea despagubirilor de catre partea in culpa. 5.2. Forta majora, asa cum este definita prin lege, exonereaza de raspundere partea care o invoca, dar numai la nivelul si pe durata pentru care indeplinirea obligatiilor a fost afectata de acea situatie. Art. 6. Dispozitii finale Orice neintelegeri aparute intre parti pe durata derularii prezentului act aditional vor fi solutionate pe cale amiabila, iar daca acest lucru nu este posibil, partile se vor adresa instantei de judecata competente potrivit legii. Prezentul act aditional a fost incheiat astazi, ........................., in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte, urmand a fi inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor prin grija ANGAJATORULUI, potrivit dispozitiilor legale in vigoare. ANGAJATOR, CURSANT, Persoana juridica DIRECTOR GENERAL/ADMINISTRATOR

Consecinte ale nedepunerii formularului 112

Consecinta nedepunerii formularului 112 va fi aceea ca organul fiscal, constatand faptul ca societatea nu a depus Declaratia de mentiuni 010 prin care sa se scoata din randul contribuabililor care declara si platesc impozit pe salarii si contributii sociale, va initia o procedura de stabilire a impozitului din oficiu. Astfel, potrivit art. 83 alin. (4) din Codul de procedura fiscala , nedepunerea declaratiei fiscale da dreptul organului fiscal sa procedeze la stabilirea din oficiu a impozitelor, taxelor, contributiilor si a altor sume datorate bugetului general consolidat. Stabilirea din oficiu a obligatiilor fiscale nu se poate face inainte de implinirea unui termen de 15 zile de la instiintarea contribuabilului privind depasirea termenului legal de depunere a declaratiei fiscale. Asadar riscul nedepunerii formularului 112 fara o corectie corespunzatoare a statului de contribuabil de impozit pe salarii si contributii sociale atrage dupa sine initierea de catre organul fiscal in conditiile Codului de procedura fiscala a unei proceduri de stabilire din oficiu a obligatiilor fiscale. In urma derularii procedurii care presupune notificarea, evaluarea obligatiilor pe baza constatarilor proprii, pe baza declaratiilor anterioare si stabilirea din oficiu a acestora ceea ce atrage implicit posibilitatea executarii silite pe baza obligatiilor stabilite din oficiu. Codul de procedura prevede de asemenea ca in momentul in care este depusa declaratia corecta se anuleaza stabilirea din oficiu a obligatiei fiscale. Astfel, potrivit art. 83 alin. (4 indice 1) din Codul de procedura fiscala , contribuabilul poate depune declaratia fiscala pentru obligatiile fiscale ce au format obiectul deciziei de impunere prin care au fost stabilite din oficiu obligatiile fiscale, in termen de 60 de zile de la data comunicarii deciziei. Decizia de impunere se desfiinteaza de organul fiscal la data depunerii declaratiei fiscale. Desigur insa ca procedura de sesizare a nedepunerii declaratiilor si ulterior de stabilire din oficiu a obligatiilor fiscale dureaza, deci ar putea sa puna fundatia la adapost de eventuale masuri de executare silita intr-un ineterval de cateva luni. De asemenea se va avea in vedere si prevederea de mai sus in temeiul careia nivelul obligatiilor fiscale datorate se vor putea stabili in mod corect pe baza evidentelor proprii si nu pe baza criteriilor indirecte utilizate in procedura din oficiu. Pentru a utiliza mecanismul descris mai sus trebuie luate in considerare consecintele neindeplinirii obligatiei de declarare. Pe langa obligatiile fiscale principale se vor adauga si obligatiile fiscale accesorii aferente acestora de la data la care sumele erau datorate, urmand a fi aplicate si sanctiuni contraventionale legate de nedepunerea declaratiei. Potrivit art. 219 alin. (1) lit. b) din codul fiscal neindeplinirea obligatiilor de declarare reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 la 1.500 lei potrivit art. 219 alin. (2) lit. d).

Cumul PFA si pensie anticipata. Caz practic

Vom stabili mai jos daca un pensionar care beneficiaza de pensie anticipata partial poate cumula pensia cu venituri obtinute ca persoana fizica autorizata (PFA). Solutia consultantului: Conform art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, in sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie, in conditiile legii, urmatoarele categorii de pensionari: a) pensionarii pentru limita de varsta; b) nevazatorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum si copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate; d) copiii, pensionari de urmas, prevazuti la art. 84 lit. a) si b). Astfel cum se poate observa, pensionarii anticipat nu se regasesc printre categoriile de pensionari care pot cumula pensia cu veniturile pentru care asigurarea este obligatorie, cum este cazul veniturilor din salarii. Potrivit art. 114 alin. (1) lit. b) din acelasi act normativ, plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale, se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu exceptia consilierilor locali sau judeteni. La art. 6 alin. (1) pct. IV sunt prevazute persoanele care realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si care se afla in una dintre situatiile urmatoare: a) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management; b) membri aiiintreprinderii individuale si intreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati economice; d) persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora; e) alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale; Astfel, din dispozitiile Legii 263/2010 rezulta ca, persoanele autorizate sa desfasoare activitati economice pot cumula pensia anticipata cu veniturile obtinute in aceasta calitate daca realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent mai mic decat suma reprezentand de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat. Venitul brut pe an calendaristic obtinut in calitate de persoana fizica autorizata, egal sau mai mare cu de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat nu poate fi cumulat cu pensia anticipata. Pentru 2013, castigul salarial mediu brut va fi prevazut in Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2013 si va fi utilizat dupa publicarea acestui act normativ in Monitorul Oficial.

ReviSal. Modificare durata suspendare CIM pentru concediu fara salariu

Analizam astazi cazul unui salariat care a depus o cerere de concediu fara salariu in perioada14.12.2012 -31.12.2012, iar in data de 03.01.2013 acesta face o noua cerere de concediu fara plata pentru 3.01.2013-20.01.2013. Vom stabili mai jos in ce mod se vor face inregistrarile in ReviSal. Solutia consultantului: Orice suspendare care intervine pe durata executarii contractului individual de munca, se inregistreaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, in conformitate cu prevederile HG 500/2011. Astfel, potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii. In capitolul IV, sectiunea 1 din Ordinul 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) in format electronic, sunt prevazute termenele de completare, respectiv inregistrare in registru a elementelor prevazute in hotarare si transmiterea registrului la ITM. Ca urmare a cererii salariatului angajatorul va inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) modificarea suspendarii respectiv, modificarea datei de sfarsit a suspendarii iar in campul Alte detalii va face mentiuni cu privire la acordarea concediul fara plata. Angajatorul, in baza acestei cereri, emite decizia de suspendare a contractului individual de munca. Decizia de suspendare se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform celor mai sus expuse. Pentru modificarea informatiilor referitoare la suspendarea contractului individual de munca avem: a) Data inceput suspendare 14.12.2012 b) Data sfarsit suspendare 20.01.2013 c) Data incetare suspendare 20.01.2013. Astfel se modifica informatiile din meniul "Contracte" al aplicatiei Revisal, la rubrica "Suspendare", apeland functia "Modificare" (Atentie la angajatorul selectat ca fiind activ in momentul operarii modificarii) apoi din tabel selectam contractul asupra caruia dorim sa intervenim cu modificarea. Se modifica "Data sfarsit suspendare", conform informatiei de mai sus, apoi se apasa butonul continuare. Se genereaza si se transmite fisierul de tip .RVS pe site-ul reges.inspectiamuncii.ro.

Noi aparitii legislative in domeniul legislatiei muncii

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.5. nr.6 si nr.7 din 4 ianuarie 2013 au fost publicate o serie de acte normative si decizii ale Curtii Constitutionale de interes pentru domeniul dreptului muncii si securitatii sociale. Monitorul Oficial nr. 7 - Decretul Presedintelui Romaniei nr. 1 din 4 ianuarie 2013 pentru promulgarea Legii privind abilitarea Guvernului de a emite ordonante. - Legea nr. 1 din 4 ianuarie 2013 privind abilitarea Guvernului de a emite ordonante. - Decizia Curtii Constitutionale nr. 893 din 25 octombrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 59/2011 pentru stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor prevazute la art. 1 lit. c)-h) din Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor. Monitorul Oficial nr. 6 Decizia Curtii Constitutionale nr. 958 din 20 noiembrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 59/2011 pentru stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor prevazute la art. 1 lit. c)-h) din Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor. Monitorul Oficial nr. 5 - Decizia Curtii Constitutionale nr. 891 din 25 octombrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, ale Legii nr. 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice si ale Hotararii Guvernului nr. 918/2010 privind reorganizarea si functionarea Agentiei Nationale pentru Protectia Mediului si a institutiilor publice aflate in subordinea acesteia.

"Acordare de certificate de sanatate salariatilor de catre medic specialist"

Cum se inscrie in condica de prezenta motivarea unui salariat emisa (in scris) de un doctor care mentioneaza intr-un certificat de sanatate ca respectivul nu se poate deplasa la locul de munca din cauza ca are boala ......... . Se poate considera acel salariat absent motivat ? Pentru ce perioada se pot acorda aceste certificate de sanatate ? ----- Ioana Popa a raspuns userului adrian deaconu la 08 Ian. 2013 Din punctul meu de vedere da, este un aviz medical care dovedeste ca el nu se poate deplasa, eventual salariatul poate intra in concediu medical, sugerati-i acest lucru. Ca sa ii puteti plati si indemnizatie. In lege nu apare mentionat acest tip de certificat si cum anume se procedeaza cu salariatul in cazul lui. ----- adrian deaconu a raspuns userului Ioana Popa la 08 Ian. 2013 dar in baza certificatului de sanatate se poate considera salariatul invoit sau absent motivat ? ---- Expert Ioana Popa a raspuns la intrebare la 07 Ian. 2013 Cat timp exista un certificat medical care atesta imposibilitatea fizica a salariatului de a se deplasa, absenta este considerata motivata. Salariatul poate intra in concediu medical pentru o perioada de 183 de zile maxim, anual, daca este vorba de boala obisnuita. Pentru certificatele de sanatate, care reprezinta o constare medicala a starii fizice a persoanei respective, legea nu prevede un numar minim sau maxim ce pot fi acordate. Ele se elibereaza in functie de necesitati, de catre medicul specialist sau curant.

luni, 7 ianuarie 2013

Pot angaja o persoana care se afla in pensie militara?

Potrivit dispozitiilor art. 118 alin. (1) din Legea nr. 263/2010, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie urmatoarele categorii de pensionari: pensionarii pentru limita de varsta; nevazatorii; pensionarii de invaliditate gradul III - pot sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca. copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate pana la varsta de 16 ani daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani. Astfel, pensionarii pentru limita de varsta pot cumul pensia cu salariul nu si pensionarii anticipat sau anticipat partial. In baza art. 1 din Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, la data intrarii in vigoare a acestei legi, respectiv 03.07.2010 pensiile militare de stat, stabilite pe baza legislatiei anterioare, au devenit pensii in intelesul Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. Conform art. 2 alin. (1) din acelasi act normativ, pensiile de serviciu anticipate si anticipate partial dintre cele prevazute la art. 1 devin pensii pentru limita de varsta in intelesul Legii nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare. La data intrarii in vigoare a Legii nr. 263/2010, in baza art. 171, pensiile din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, inclusiv categoriile de pensii prevazute la art. 1 din Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, au devenit pensii in intelesul acestei legi. In consecinta, in prezent, pensiile militare de stat de serviciu anticipate si anticipate partiale au devenit pensii pentru limita de varsta in sensul Legii nr. 263/2010. La momentul actual, aceasta categorie de pensionari beneficiaza de pensie pentru limita de varsta in intelesul Legii nr. 263/2010. Prin urmare, pensii militare sunt, in prezent, pensii in intelesul Legii nr. 263/2010 potrivit careia pensionarii pentru limita de varsta pot cumula pensia cu salariul astfel incat in speta prezentata apreciem ca persoana in cauza poate incheia un contract individual de munca daca beneficiaza de o astfel de pensie.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat

Pontul specialistului! Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca, conform art. 146 alin. (4) din Codul muncii. Suma cuvenita ar putea reprezenta media lunara a veniturilor realizate in decursul perioadei pentru care trebuia sa se acorde concediul de odihna. Pentru a efectua concediul de odihna nu este necesar sa se astepte finalul anului pentru a putea stabili intinderea lui in functie de perioada efectiv lucrata. De obicei, el se efectueaza anticipat, presupunand, in cazul unui contract de munca pe durata nedeterminata, ca salariatul va continua sa lucreze tot anul la acel angajator. EXEMPLU In situatia in care concediul de odihna a fost efectuat in intregime in perioada 04.06.2012 – 29.06.2012 (20 de zile lucratoare), iar la data de 01.09.2012 raporturile de munca inceteaza, concediul de odihna a fost efectuat pentru o perioada mai mare decat cea efectiv lucrata in anul respectiv. ATENTIE! Zilele de concediu de odihna efectuate nu se pot restitui in natura, insa indemnizatia aferenta constituie un venit necuvenit salariatului respectiv, motiv pentru care la in tocmirea notei de lichidare angajatorul poate solicita restituirea indemnizatiei aferente concediului de odihna efectuat, corespunzatoare perioadei nelucrate din an. Important! In cazul salariatilor bugetari angajati in baza contractului individual de munca, obligatia restituirii unei parti a indemnizatiei de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate exista in cazurile in care raporturile de munca au incetat: – disciplinar – art. 61 lit. a) din Codul muncii; – pentru arest preventiv mai mare de 30 de zile – art. 61 lit. b). Face exceptie ipoteza in care a intervenit achitarea, anularea urmaririi penale sau incetarea procesului penal ori a urmaririi penale; – ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau functii, ca masura de siguranta sau complementara – art. 56 lit. h); – prin demisie – art. 81. Face exceptie demisia cauzata de starea sanatatii.

Care sunt greselile unei concedieri si cum o poti contesta

Iata, in primul rand, motivele pentru care concedierea este interzisa: Potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzisa concedierea ta: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Textul trebuie corelat cu dispozitiile art. 40 si 44 din Constitutie privitoare la libertatea sindicala si dreptul la greva, precum si cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, modifi cata prin Ordonanta Guvernului nr. 77/2003, aprobata prin Legea nr. 27/2004, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificari ulterioare. Legea nr. 202/2002, cu modificarile ulterioare, sanctioneaza contraventional actele de discriminare intre femei si barbati, in legatura cu incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca. Cu privire la interzicerea concedierii din motive discriminatorii, trebuie facute urmatoarele mentiuni: - este socotit nelegal nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii); - este admisa „discriminarea pozitiva“, adica masurile luate in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati; - totusi, angajatorul nu va putea introduce in mod nejustificat propriile criterii, esential deosebite de cele uzuale in acel domeniu. EXEMPLU: – cunoasterea unei limbi straine si abilitati de a lucra pe calculator pentru: muncitori necalificati, paznici, ingrijitori, personal administrativ; – diploma de licenta pentru functii care, potrivit COR, necesita numai studii medii. - Nu numai drepturile prevazute in lege trebuie sa iti fie garantate in mod nediscriminatoriu, dar si cele negociate prin contractele colective sau individuale de munca sau chiar decise unilateral de catre angajator. IMPoRtANt! Angajatorul nu ar putea decide efectuarea de plati compensatorii la concedierea unui salariat si neefectuarea acestor plati la concedierea altui salariat, pe criterii discriminatorii. Chiar daca plata compensatorie la concedierea unor salariati nu este prevazuta de lege sau contractul colectiv, ci reprezinta doar un „bonus“ stabilit unilateral de catre angajator, tot nu poate avea caracter arbitrar sau discriminatoriu! Daca criteriile efectuarii platilor compensatorii pentru motivul respectiv de concediere nu sunt prevazute in contractul colectiv de munca, angajatorul trebuie sa motiveze, cu prilejul efectuarii acestora, criteriile pe care le-a luat in considerare (spre exemplu, vechimea in unitate, postul ocupat, salariul de care a beneficiat pe parcursul executarii contractului, nivelul de responsabilitate impus sau chiar criterii de natura sociala). Pontul specialistului! Incalcarile dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, se sanctioneaza cu amenda contraventionala, diferita dupa cum discriminarea vizeaza o persoana fizica sau un grup de persoane, respectiv o comunitate. Faptele incriminate pot fi chiar infractiuni, in functie de conditiile in care sunt savarsite! Pontul specialistului! In afara acestor sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Restabilirea situatiei anterioare presupune in fapt anularea deciziei si obligarea la despagubiri catre persoana prejudiciata. In cazul in care se solicita expres, se dispune si reintegrarea in munca! De asemenea, Codul muncii interzice concedierea pentru exercitiul, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. ATENTIE! Pe de alta parte, nimic nu il opreste pe angajator sa concedieze salariatii care nu au exercitat aceste drepturi in conditiile legii, de exemplu au declansat o greva declarata nelegala! Important! Transferul intreprinderii nu poate constitui niciodata, prin el insusi, un motiv de concediere. Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie 2006, introduce in legislatia romaneasca prevederile cuprinse in Directiva europeana 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati. DEFINITIE: Prin „transfer“ se intelege trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesionarului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop continuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit. EXEMPLU: Intra sub incidenta acestei legi operatiuni juridice ca: – vanzarea companiei; – donarea acesteia; – mostenirea firmei de catre unul sau mai multi mostenitori ai proprietarului initial; – vanzarea unei parti din actiunile sau partile sociale ale societatii comerciale; – privatizarea unei intreprinderi de stat; – fuziunea a doua companii; – absorbtia unei persoane juridice de catre alta; – divizarea totala sau partiala a unei companii etc. Pontul specialistului! Potrivit art. 7 din Legea nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Ca urmare, simplul fapt ca firma si-a schimbat proprietarul nu justifica operarea de concedieri nici prealabil, nici ulterior cesiunii! Fireste, astfel de concedieri se vor putea decide, dar intotdeauna pentru alt motiv, anume pentru unul dintre motivele de concediere legate de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) ori independenta de aceasta (art. 65 din Codul muncii).

Zilele libere din 2013. Noile modificari

Anul 2013 include 12 sarbatori legale stabilite de Codul muncii ca zile libere pentru angajati. Codul muncii prevede astfel ca zile libere urmatoarele sarbatori: * 1 si 2 ianuarie; * prima si a doua zi de Pasti * 1 mai; * prima si a doua zi de Rusalii * Adormirea Maicii Domnulu; * Sfantul Andrei - 30 noiembrie; * 1 decembrie - Ziua Nationala a Romaniei; * prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie. Doar jumatate dintre zilele libere care urmeaza sa fie acordate de catre angajatori sunt zile din timpul saptamanii. Iata cum se prezinta situatia zilelor libere in 2013: - 1 si 2 ianuarie - marti si miercuri - prima si a doua zi de Pasti - 5 si 6 mai - duminica si luni - 1 mai - miercuri - prima si a doua zi de Rusalii - 23 si 24 iunie - duminica si luni - Adormirea Maicii Domnului - 15 august - joi - 30 noiembrie - sambata - 1 decembrie - duminica - prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie - miercuri si joi Potrivit legii, angajatorii care nu acorda zilele libere legale risca amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei. Exceptii exista in domeniile in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.