Angajatorii au obligatia sa stabileasca norme de munca pentru TOATE categoriile de salariati

Dupa cum se stie, persoana selectata in vederea angajarii este informata, prin semnarea contractului de munca, cu privire la functia pe care o va indeplini, precum si in legatura cu fisa postului, specificandu-se atributiile. De asemenea, odata cu semnarea contractului, acea persoana va cunoaste durata muncii si programul de munca (repartizarea acesteia). Dar pentru ce cantitate de munca ne obligam sa muncim? Este o problema pentru multi salariati, mai ales pentru cei care presteaza o munca intelectuala. Din Ordinul M.M.S.S nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca reiese, stricto sensu, ca norma de munca echivaleaza cu durata muncii. Ca si cum, daca muncim 8 ore pe zi, realizam si norma de munca pentru care suntem platiti. Adica „ora trece, leafa merge, noi muncim cu spor!” Sau, daca am fost „incarcati” cu prea multe sarcini este vina noastra ca au trecut cele 8 ore de munca fara sa le indeplinim. Ordinul M.M.S.S nr. 64/2003 „omite”, expres, concordanta cu art. 130 din Codul muncii, dar nu inseamna ca o exclude. Potrivit prevederilor acestuia, „Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Deci, timpul (durata muncii) nu este singura forma de exprimare a normei de munca. Cantitate si calitate. Angajatorul este obligat sa normeze munca salariatului Potrivit art. 129 din Codul muncii, “Norma de munca exprima CANTITATEA de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca”. Daca suntem angajati pe functia de paznic, vanzator de bilete, ar fi firesc sa fim platiti in functie de programul de lucru, daca lucram in agricultura sa fim platiti, de exemplu, in functie de cantitatea de capsuni pe care am cules-o etc. Se exprima astfel cantitatea de munca, exista echivalenta intre aceasta si atributiile din fisa postului. Dar daca am stabilit atributiile unui contabil, consilier juridic, traducator, redactor, etc. in fisa postului, trebuie sa mai stabilim si cantitatea de munca? Raspunsul poate fi numai afirmativ, potrivit art. 131 din Codul muncii. Atributiile determina si caracterizeaza functia, insa din acestea nu reiese si cantitatea de munca la care ne-am obligat. Potrivit dispozitiilor imperative mai sus mentionate, „NORMAREA MUNCII SE APLICA TUTUROR CATEGORIILOR DE SALARIATI”. Astfel, am putea stabili, de exemplu, pentru functia de traducator o norma intreaga (echivalentul a 8 ore) de 5 pagini pe zi/saptamana, in functie de anumite cerinte prestabilite (dimensiune, complexitate etc.), pentru functia de redactor, am putea stabili norma de un articol pe zi/saptamana/luna, in functie de dimesniunea si complexitatea subiectului abordat etc. Cine trebuie sa normeze munca tuturor salariatilor? Potrivit art. 132 din Codul muncii, „Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. Normarea muncii este, asadar, o obligatie in sarcina angajatorului. In ciuda acestui fapt, legiuitorul a uitat sa stabileasca si o sanctiune (directa) pentru cei care nu o realizeaza. Totusi, in baza Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, se poate aplica angajatorului indirect o sanctiune contraventionala intre 3.000 lei si 10.000 lei, daca nu normeaza munca salariatilor sai. Desigur si CALITATEA muncii este importanta; de aceea, trebuie cunoscute la angajare si „criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii). Cum stabilim norma de munca? In literatura juridica s-a afirmat ca1 „Normele de munca trebuie stabilite astfel incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor”. Este o opinie in acord cu art. 129 din Codul muncii care se refera la intensitatea „normala” a muncii. Intr-adevar, salariatii au dreptul la securitatea si sanatate in munca (art. 39 alin. 1 lit. f din Codul muncii). Avem in vedere inclusiv necesitatea acordarii atentiei stresului la locul de munca, cauzat, in principal, “de potrivirea neadecvata dintre munca pe care o realizeaza si fiecare individ in parte, de relatiile precare si prezenta violentei fizice sau psihologice la locul de munca/postul de lucru, precum si de conflictele dintre sarcinile la locul de munca si in afara acestuia”2. Nu trebuie sa uitam la stabilirea normei de munca nici de „calificarea corespunzatoare” (acelasi art. 129 din Cod). Dar este o alta problema care tine nu numai de studii, ci si de competentele concrete ale salariatilor (problema care intra, de asemenea, intr-o alta analiza interesanta si utila). Toate acestea au legatura cu evaluarea performantelor profesionale si, implicit, cu mentinerea sau promovarea in functie si, dupa caz, cu concedierea pentru necorespundere profesionala. Iar o evaluare corecta a performantelor profesionale nu poate fi realizata fara normarea muncii. Deci, legalitatea unei concedieri pentru necorespundere profesionala trebuie sa vizeze si normarea muncii, pe langa calitatea ei. Cantitatea si calitatea muncii determina valoarea muncii. Avand in vedere toate acestea, putem afirma ca se respecta principiul reglementat in legislatia noastra - „la munca de valoare egala, salariu egal”?