joi, 29 noiembrie 2012

Plata angajatorului la care salariatii sunt detasati nu este prevazuta de lege

Intrebare: Societatea A, urmeaza a-si inceta activitatea. Data la care acest fapt se va produce nu este certa insa pana in vara viitoare probabil ca activitatea va inceta. In vederea protejarii angajatilor, acestia vor fi transferati catre o alta Societate comerciala, B, care si-a exprimat disponibilitatea de a primi noi angajati. Pentru sustinerea activitatii aferente incetarii Societatii A, aceasta va mai avea nevoie, o perioada, de serviciile a 5-6 dintre angajatii sai. Initial, cei 5-6 angajati vor fi transferati de la A la B iar ulterior detasati de la B la A pentru perioada de timp necesara. Detasarea unor salariati de la o societate la cealalta opereaza in mod gratuit sau societatea care primeste angajatii detasati va trebui sa achite celeilalte Societati o compenstie financiara. Raspuns: Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea genereaza un complex de drepturi si obligatii care implica cele trei parti: – salariatul; – unitatea care dispune detasarea, denumita generic unitate cedenta; – unitatea care solicita detasarea si care este in fapt beneficiarul acesteia, denumita generic unitate cesionara. Drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: - fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, - fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Transferul salariatilor nu impune efectuarea instruirii si nici certificate medicale noi daca nu se modifica conditiile de lucru

Avand in vedere angajamentele asumate de Romania prin acordurile de intelegere cu Fondul Monetar International si Uniunea Europeana din anul 2011, acte prin care Guvernul Romaniei s-a obligat sa rezolve deficientele constatate la unele societati de stat prin masuri care sa conduca la restructurarea economico-financiara a acestora si la eliminarea pierderilor si eficientizarea pe termen lung a activitatii, actualul context economic impune luarea unor masuri rapide pentru crearea premiselor legislative si administrative care sa conduca la cresterea eficientei operatorilor economici. Societatile comerciale constituite conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 119/2011 privind preluarea de catre Agentia Nationala de Administrare Fiscala a unor creante detinute de Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului si pentru reglementarea unor dispozitii referitoare la infiintarea unei societati comerciale, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 143/2012, preiau, potrivit legii, personalul necesar desfasurarii activitatii proprii de la societatea comerciala care a stins obligatiile fiscale prin procedura de dare in plata, in termen de 30 de zile de la data inmatricularii societatii, cu acordul adunarii generale a actionarilor. Personalul preluat isi pastreaza drepturile si obligatiile ce decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil la societatea comerciala care a stins obligatiile fiscale prin procedura de dare in plata, existente la data preluarii, pana la expirarea acestuia. Prin derogare de la prevederile art. 27 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, certificatele medicale, necesare la angajarea in munca a personalului preluat de catre noile societati comerciale, existente la societatea comerciala care a stins obligatii fiscale prin procedura de dare in plata, isi mentin valabilitatea pana la expirarea termenelor prevazute de lege. In situatia in care la societatile comerciale nou-infiintate nu se modifica activitatea desfasurata, conditiile de munca si locurile de munca existente la fostul angajator, prin derogare de la prevederile art. 20 din Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 cu modificarile ulterioare, nu este obligatorie efectuarea instruirii la preluarea acestora. (Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 68 din 14 noiembrie 2012 pentru modificarea si completarea unor acte normative si reglementarea unor masuri financiar-fiscale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 778 din 19 noiembrie 2012).

miercuri, 28 noiembrie 2012

Cazul insolventei companiei angajatoare. Concedierea colectiva

Intreaga procedura a concedierii colective nu mai este necesara daca disponibilizarea intervine ca urmare a insolventei sau falimentului angajatorului. Cel care va opera concedierile in acest caz nu va fi angajatorul, ci lichidatorul acestuia. Legea privind procedura insolventei, nr. 85/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, cu modificarile ulterioare, prevede in art. 86 alin. (6) ca, prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, in procedura simplificata, precum si in cazul intrarii in faliment in procedura gene rala, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar un preaviz de 15 zile lucratoare (mai redus decat cel de drept comun de 20 de zile). Prin procedura falimentului se intelege procedura de insolventa concursuala colectiva si egalitara care se aplica debitorului in vederea lichidarii averii acestuia pentru acoperirea pasivului, fiind urmata de radierea debitorului din registrul in care este inmatriculat. Salariatii concediati de lichidator nu au dreptul la plati compensatorii. Instantele au retinut legalitatea concedierilor operate in regim de urgenta, de catre lichidatorul judiciar, in astfel de situatii in care s-a declansat procedura falimentului. Spre exemplu, Curtea de Apel Bucuresti, prin Decizia nr. 551/R din 28 februarie 2008, a apreciat ca masura concedierilor a fost in mod corect luata de catre lichidator de indata, fara a se astepta solutionarea irevocabila a litigiului privind planul de reorganizare a angajatorului. Simplificarea procedurii concedierii colective in ipoteza insolventei sau falimentului angajatorului nu atrage insa si inlaturarea dispozitiilor art. 74 din Codul muncii privind dreptul salariatilor concediati de a reveni pe posturile respective, daca acestea sunt reinfiintate in termen de 45 de zile calendaristice. Mentionam ca procedura insolventei se aplica in ipoteza in care nu intervine dizolvarea unitatii angajatoare. Daca unitatea se dizolva, nu se va mai pune problema concedierii salariatilor - nici individual nici colectiv - ci a incetarii de drept a contractelor lor de munca. Legea nr. 40/2011 a modificat in acest sens Codul muncii, revenind la reglementarea anterioara anului 2006.

SUA: Concedierea unui angajat este mai scumpa decat o eventuala majorare salariala

Un studiu realizat de Center for American Progress sugereaza ca in cazul unui angajat pe care doriti sa-l concediati, ar fi mai potrivita o majorare salariala si bineinteles, pastrarea lui. Cercetatorii au examinat 30 de studii de caz din 11 lucrari de specialitate, publicate intre anii 1992 si 2007. Potrivit acestora, costul mediu pentru inlocuirea unui angajat este cu 20% mai mare decat salariul sau anual, la nivelul Americii. Vorbim despre scaderea productivitatii, atunci cand cineva pleaca, costurile de angajare si instruire a noului angajat si diminuarea productivitatii, pana cand "ucenicul" se acomodeaza cu locul de munca. Pentru toate functiile, exceptand directorii executivi si doctorii - joburile care necesita aptitudini speciale - costul disponibilizarii (concedierii) a fost cu 21% mai mare decat salariul anual al angajatului respectiv, releva studiul americanilor. Angajatii cu cele mai mici salarii anuale - sub 30.000 de dolari in fiecare an - sunt "ieftin" de inlocuit - circa 16% din salariul anual. Pentru angajatii care castiga sub 50.000 de dolari pe an - un grup care include 75% dintre angajatii din SUA - costul reprezinta 20% din salariul anual. Acelasi procentaj este valabil si in cazul celor care obtin 75.000 de dolari pe an - care reprezinta 90% dintre angajatii americani. Inlocuirea din functie a unui director general executiv poate fi foarte costisitoare - pana la 213% din salariul angajatului. Studiul mai releva ca cele mai multe cazuri de demisie se datoreaza "politicilor de la locul de munca". BLS estimeaza ca hotelurile, motelurile si restaurantele fast food din SUA inregistreaza cea mai mare rata de demisii - 37% dintre angajati au renuntat la jobul lor in 2011 (de doua ori mai multi decat au fost concediati). Autor: Silviu Marian Banila

Consecintele desfiintarii punctului de lucru. Salariata aflata in CCC

Analizam mai jos cazul unei societati in cadrul careia o salariata va reveni din concediul pentru cresterea copilului in varsta de pama la 2 ani. In aceasta perioada, punctul de lucru la care lucra salariata s-a desfiintat. Vom vedea ce prevederi reglementeaza revenirea salariatei la munca in contextul prezentat. Solutia consultantului: Conform dispozitiilor art. 60 alin. (1) din Codul muncii , concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; h) pe durata efectuarii concediului de odihna. Astfel cum se poate observa, in conformitate cu art.60 lit. e) din Codul muncii concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca aceasta interdictie nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. Asadar, singurele situatii in care salariatii aflati in concediu crestere copil pot fi concediati, sunt reorganizarea judiciara si falimentul. Salariatele/salariatii care se afla ori s-au aflat in concediul de cresterea copilului beneficiaza de protectia instituita prin dispozitiile art. 25 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor. Astfel, potrivit art. 25 alin. (2) din acest act normativ, este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul: a) salariatei/salariatului care se afla in concediu crestere copil in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap; b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7. Alin. (3) din acelasi articol stabileste ca interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate. Prin urmare este interzisa concedierea o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului din concediu crestere copil de pana la un 1 an sau 3 ani (in cazul copilului cu handicap). La reluarea activitatii angajatorul este obligat sa redea persoanei in cauza acelasi post si nu un altul, in caz contrar masura fiind lovita de nulitate absoluta. Asa fiind, desfiintarea postului salariatei/salariatului aflat in concediu crestere copil nu poate fi dispusa in perioada acestui concediu intrucat angajatorul are obligatia ca la revenirea din concediu sa il reintegreze pe acelasi post. Pentru situatia expusa solutia poate fi o intelegere cu salariata pentru modificarea locului muncii prin incheierea unu act aditional la contractul individual de munca.

24 si 31 decembrie 2012, declarate de Guvern zile libere

Guvernul va stabili in sedinta, zilele libere de sarbatori si modalitatea in care acestea vor fi recuperate. Zilele de 24 si 31 decembrie 2012 vor fi declarate de Guvern drept zile libere, decizia urmand sa fie luata in sedinta de astazi a Executivului. Pe ordinea de zi a sedintei a fost inclus un proiect de hotarare pentru stabilirea zilelor de 24 si 31 decembrie 2012 ca zile libere. Ambele sunt zile de luni si urmeaza a fi recuperate potrivit unui program, care va fi stabilit ulterior. Potrivit prevederilor Codului Muncii, zilele libere din luna decembrie 2012 sunt: 1 Decembrie, sambata, Ziua Nationala a Romaniei, 25 si 26 decembrie,adica marti si miercuri, prima si a doua zi de Craciun.

marți, 27 noiembrie 2012

Conditii de angajare cetatean din Republica Moldova

Intrebare: In ce conditii poate o compania angaja un cetatean din Republica Moldova si care sunt pasii care trebuie urmati? Raspuns: Intrucat este vorba de un cetatean strain aveti nevoie, in primul rand, de autorizatie de munca. Strainii pot fi incadrati in munca in conditiile stabilite de O.U.G. nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 2 din acest act normativ, in sensul acestei ordonante de urgenta prin strain se intelege persoana care nu are cetatenia romana, cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene. Prin urmare, daca persoana din Republica Moldova nu are cetatenia romana, cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene incadrarea sa in munca pe teritoriul Romaniei poate fi efectuata in conditiile O.U.G. nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei. Conform art. 3 alin. (1) din acest act normativ, strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei; b) indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei; d) se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului; e) angajatorii au achitate obligatiile catre bugetul de stat pe ultimul trimestru; f)angajatorul sa desfasoare efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca. g) angajatorul sa nu fi fost sanctionat anterior pentru munca nedeclarata sau angajare ilegala. La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca prevederile alin. (1) lit. a) nu se aplica strainilor care indeplinesc functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina, in situatia in care este o singura persoana numita in aceasta functie, daca strainul desfasoara activitatea in calitate de sportiv profesionist, in conditiile existentei unei dovezi ca a desfasurat activitate similara in alta tara, solicitantilor autorizatiei pentru lucratorii sezonieri, solicitantilor autorizatiei de munca nominale, pentru lucratorii transfrontalieri, precum si strainilor posesori ai unui permis de sedere in scop de studii. Conform art. 4 alin. (1) din O.U.G. nr. 56/2007, autorizatia de munca se elibereaza, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, prin formatiunile sale teritoriale, daca se constata indeplinirea urmatoarelor conditii: a) angajatorul prezinta documentele prevazute de prezenta ordonanta de urgenta pentru fiecare tip de autorizatie de munca prin care dovedeste ca desfasoara o activitate legala in Romania, ca nu are datorii la bugetul de stat pe ultimul trimestru si ca a facut o selectie legala; b) strainul indeplineste conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, este apt din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva, nu are antecedente penale si se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului, precum si conditiile prevazute la art. 6 alin. (1) lit. a), e), g) si h), art. 8 alin. (1) lit. b)-d), art. 11 si art. 27 alin. (2) lit. c) si e) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strainilor in Romania, republicata, cu completarile ulterioare. (2) Autorizatia de munca se elibereaza in vederea admiterii pe teritoriul Romaniei si pentru prelungirea dreptului de sedere pe perioade de cel mult un an. (3) Autorizatia de munca se elibereaza si strainilor care: a) provin din state cu care Romania are incheiate acorduri, conventii sau intelegeri de desfiintare a vizelor pentru trecerea frontierei in acest scop sau pentru care Romania a renuntat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaza de drept de sedere temporara pentru reintregirea familiei, acordat in conditiile stabilite de legislatia privind regimul strainilor in Romania; c) beneficiaza de drept de sedere temporara in scop de studii si solicita incadrarea in munca in baza unui contract individual de munca cu timp partial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detasati pe teritoriul Romaniei. (4) Autorizatia de munca nu se acorda strainilor care in ultimii 2 ani au avut un drept de sedere pentru desfasurarea de activitati comerciale si nu au respectat planul de afaceri prevazut la art. 43 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 194/2002, republicata, cu completarile ulterioare. Categoriile de straini care pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau juridice din Romania, fara autorizatie de munca sunt prevazute la art. 5 din O.U.G. nr. 56/2007 dupa cum urmeaza: a) strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei; b) strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau intelegerii; c) strainii care au dobandit o forma de protectie in Romania; d) strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din Romania, in baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica, si personalul cu calificare speciala, in baza ordinului ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza ordinului ministrului culturii si patrimoniului national; e) strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau locale ori de autoritati administrative autonome; f) strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul in strainatate, in conformitate cu actele prevazute de legislatia romana in acest sens; g) strainii membri de familie ai cetatenilor romani; h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European ori in Confederatia Elvetiana, detasati in Romania, cu conditia prezentarii permisului de sedere din acel stat; i) solicitantii de azil, dupa expirarea unei perioade de un an de la data depunerii cererii de azil, daca se mai afla in procedura de determinare a unei forme de protectie; j) strainii tolerati, pe perioada cat li s-a acordat tolerarea ramanerii pe teritoriul Romaniei. In consecinta, pentru a incheia un contract individual de munca cu persoana din Republica Moldova aveti nevoie de autorizatie de munca daca: - persoana nu are si cetatenia romana, cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene si, totodata, - nu se incadreaza in situatiile de exceptie stabilite la art. 5 din O.U.G. nr. 56/2007 mai sus citat. Daca persoana din Republica Moldova are si cetatenie romana, cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene sau se incadreaza intr-una dintre situatiile de exceptie stabilite la art. 5 din O.U.G. nr. 56/2007 autorizatia de munca nu este necesara pentru incheierea contractului individual de munca. Ulterior obtinerii autorizatiei de munca veti incheia contractul individual de munca pe care il veti inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor inainte cu cel putin o zi de inceperea activitatii. Strainilor intrati in Romania in scopul angajarii in munca, posesori ai unei autorizatii valabile de munca pentru lucratori permanenti, li se prelungeste dreptul de sedere temporara in conditiile art. 56 din O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strainilor in Romania, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Acest act normativ a fost modificat de Legea 157/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania. Astfel, prin pct. 83 din Legea 157/2011 a fost modificat si articolul 56 din O.U.G. nr. 194/2002 dupa cum urmeaza: "Articolul 56 Prelungirea dreptului de sedere temporara in scop de munca sau detasare (1) Strainilor intrati in Romania in scopul angajarii in munca, posesori ai unei autorizatii valabile de munca pentru lucratori permanenti, lucratori sezonieri, lucratori stagiari, sportivi, nominale, pentru lucratori transfrontalieri sau pentru lucratori inalt calificati li se prelungeste dreptul de sedere temporara daca prezinta urmatoarele documente: a) contractul individual de munca cu norma intreaga, vizat de inspectoratul teritorial de munca, din care sa rezulte faptul ca salariul inscris este cel putin la nivelul salariului mediu brut pe economie. In cazul lucratorilor inalt calificati, acesta va fi la nivelul de cel putin 4 ori salariul mediu brut pe economie; b) actul medical de atestare a starii de sanatate, din care sa rezulte ca strainul este apt pentru a fi incadrat in munca. (2) In cazul in care informatiile sau documentele furnizate, pe care se intemeiaza cererea strainului posesor al unei autorizatii valabile de munca pentru lucratori inalt calificati, sunt necorespunzatoare, Oficiul Roman pentru Imigrari ii comunica solicitantului informatiile suplimentare cerute si stabileste un termen de 30 de zile pentru trimiterea acestora. Termenul prevazut la art. 51 alin. (4) se suspenda pana la primirea de catre Oficiul Roman pentru Imigrari a informatiilor sau a documentelor suplimentare necesare. Daca nu au fost furnizate informatiile sau documentele suplimentare pana la termenul prevazut, solicitarea poate fi respinsa. (3) Strainilor intrati in Romania in scopul detasarii, posesori ai unei autorizatii valabile de munca pentru lucratori detasati, li se prelungeste dreptul de sedere temporara daca prezinta urmatoarele documente: a) decizia de detasare, tradusa si legalizata; b) dovada detinerii mijloacelor de intretinere cel putin la nivelul salariului mediu brut pe economie. (4) Strainilor angajati ai persoanelor juridice cu sediul pe teritoriul unuia dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European ori pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, detasati in Romania, li se prelungeste dreptul de sedere temporara daca prezinta urmatoarele documente: a) decizia de detasare, tradusa si legalizata; b) permisul de sedere eliberat de statul in care isi are sediul angajatorul, in original si in copie; c) dovada detinerii mijloacelor de intretinere cel putin la nivelul salariului mediu brut pe economie. (5) Dreptul de sedere al strainilor detasati poate fi prelungit pentru perioada prevazuta in decizia de detasare, dar nu mai mult de un an intr-un interval de 5 ani. (6) Prelungirile ulterioare ale dreptului de sedere temporara in scop de munca se acorda daca strainul prezinta documentele prevazute la alin. (1), precum si certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul din care sa rezulte ca nu are datorii la bugetul de stat la sfarsitul trimestrului incheiat anterior depunerii cererii. (7) Dreptul de sedere temporara se prelungeste pentru o perioada egala cu perioada de valabilitate a contractului de munca, dar nu mai mult de un an. (8) Strainilor posesori ai unei autorizatii valabile de munca pentru lucratori inalt calificati li se prelungeste dreptul de sedere temporara pentru o perioada egala cu perioada de valabilitate a contractului de munca plus 3 luni, dar nu mai mult de 2 ani. (9) Prelungirea dreptului de sedere pentru strainii prevazuti la art. 44 alin. (3) se acorda numai daca acestia prezinta documentele prevazute la alin. (1) si, dupa caz, pe cele prevazute la alin. (3). (10) Strainii posesori ai unui permis de sedere in scop de studii pot solicita prelungirea dreptului de sedere in scop de munca, dupa finalizarea studiilor, fara obligativitatea obtinerii unei vize de lunga sedere in acest scop, cu conditia incheierii unui contract de munca cu norma intreaga, in specialitatea studiilor absolvite. (11) Aprobarea sau respingerea cererii de eliberare a Cartii albastre a UE va fi comunicata de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, in scris, primului stat membru, in termen de 30 de zile de la data deciziei, atunci cand Romania este al doilea stat membru."

luni, 26 noiembrie 2012

Diurna externa de la 1 decembrie 2012

De la 1 decembrie 2012 revenim la nivelul maxim de deductibilitate a diurnei externe, asa cum era acesta inanite de aparitia Legii 118/2010 privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar. Conform prevederilor OUG 19 din 16 mai 2012 care modifica prevederile Legii 118 din 30 iunie 2010 care la randul ei a modificat prevederile Hotararii 518/1995: “Art. 1 (1) Cuantumul brut al salariilor de baza/soldelor functiei de baza/salariilor functiei de baza/indemnizatiilor de încadrare de care beneficiaza personalul platit din fonduri publice se majoreaza în doua etape, astfel: a) cu 8%, începand cu data de 1 iunie 2012, fa?a de nivelul acordat pentru luna mai 2012; b) cu 7,4%, începand cu 1 decembrie 2012, fata de nivelul acordat pentru luna noiembrie 2012. Art. 3 (1) Cuantumul drepturilor prevazute la art. 2 alin. (1) lit. a) si b), alin.(4) si la art.13 lit.b) si c) din Legea nr.118/2010 ......., se majoreaza potrivit art. 1 alin. (1).” Legea 118/2010 Art. 2 (1) a): cuantumul drepturilor reprezentand salarizarea în valuta si alte drepturi în valuta si în lei ale personalului trimis în misiune permanenta în strainatate si, respectiv, ale personalului roman trimis în strainatate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prevazute în anexa nr. V/3 la Legea-cadru nr. 330/2009 si în Hotararea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valuta si celelalte drepturi în valuta si în lei ale personalului trimis în misiune permanenta în strainatate, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv în Hotararea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi si obliga?ii ale personalului roman trimis în strainatate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, cu modificarile si completarile ulterioare; Calcul diurna externa valabil acum.: Diurna maxima legala externa/zi (conform HG 518/1995 ) – pentru tari UE: 35 euro x 0,75 x 1,15 x 1.08x 1,074 = 32,60 euro/zi. Diurna maxima deductibila fiscal/zi (conform HG 518/1995+ art 21 alin 3lit . b din Legea 571/2003 – codul fiscal ) – pentru tari UE 35 euro x 0,75 x 1,15 x 1,08 x 2,5 = 81,51 euro/zi. Calcul diurna externa valabil de la 01.12.2012: Diurna maxima legala externa/zi (conform HG 518/1995 ) – pentru tari UE: 35 euro x 0,75 x 1,15 x 1.08x 1,074 = 32,60 euro/zi. Diurna maxima deductibila fiscal/zi (conform HG 518/1995+ art 21 alin 3lit . b din Legea 571/2003 – codul fiscal ) – pentru tari UE: 35 euro x 0,75 x 1,15 x 1,08 x1,074 x 2,5 = 87,5 euro/zi. Practic se poate acorda, incepand cu 1 decembrie 2012 diurna zilnica asa cum aceasta este stabilita prin HG 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare, avand maximul de deductibilitate de 2,5 ori, asa cum a era inainte de aparitia Legii 118/2010.

miercuri, 21 noiembrie 2012

Prestarile de servicii. Implicatii

Intrebare: Pentru livrarile de bunuri si prestarile de servicii, inclusiv in cazul in care beneficiarul are obligatia platii taxei pe valoarea adugata potrivit art. 160 sau art. 150 alin. (2), (3), (5) si (6) din Codul fiscal, in situatia modificarilor de cote se aplica regularizarile prevazute la art. 140 alin. (4) din Codul fiscal. Exemplul nr. 1: O societate de consultanta fiscala presteaza servicii de consultanta pentru care emite rapoarte de lucru. Prin contract nu se prevede ca este necesara acceptarea raportului de lucru de catre client. Faptul generator de taxa este, prin urmare, data emiterii raportului de lucru. Daca societatea de consultanta fiscala a prestat servicii de consultanta in lunile mai si iunie 2010 pentru care a emis rapoartele de lucru in luna iunie 2010, factura va fi emisa aplicandu-se cota de TVA de 19%, termenul de emitere a facturii fiind pana la data de 15 iulie 2010, potrivit art. 155 alin. (15) din Codul fiscal. Exemplul nr. 2: O societate furnizeaza reviste online pe baza de abonament, prin care clientul primeste acces la consultarea revistei pentru perioada de timp la care se refera abonamentul. Societatea factureaza in luna iunie 2010 abonamente prin care se acorda acces la revista online pentru o perioada de 6 luni, aplicand cota de TVA de 19%. Faptul generator de taxa intervine la data emiterii facturii prin care se acorda dreptul de acces online la reviste. Exemplul nr. 3: O societate inregistrata in scopuri de TVA receptioneaza bunuri livrate din Ungaria in Romania in cursul lunii iunie 2010. Pana la data de 15 iulie 2010 societatea nu primeste factura aferenta bunurilor receptionate in luna iunie 2010 si, in consecinta, va emite autofactura prevazuta la art. 1551 alin. (1) din Codul fiscal la data de 15 iulie 2010, aplicand cota de TVA de 24%. Achizitia intracomunitara de bunuri se declara in decontul de TVA si in declaratia recapitulativa aferente lunii iulie 2010. In luna august 2010, societatea primeste factura emisa de furnizor avand data de 10 iunie 2010. Intrucat factura are data anterioara fata de 15 iulie 2010, exigibilitatea TVA intervine la data la care este emisa factura. Prin urmare, in luna august 2010, societatea va inscrie pe randurile de regularizari din decontul de TVA diferentele de curs valutar rezultate intre cursul in vigoare la data emiterii autofacturii si cursul de schimb in vigoare la data emiterii facturii de catre furnizor, pentru a raporta achizitia intracomunitara de bunuri la cursul de schimb valutar valabil la data exigibilitatii de taxa. De asemenea, societatea va regulariza cota de TVA aferenta acestei achizitii intracomunitare de bunuri in sensul aplicarii cotei de TVA de 19%, cota de TVA aplicabila la data exigibilitatii achizitiei intracomunitare de bunuri. In ceea ce priveste declaratia recapitulativa prevazuta la art. 1564 din Codul fiscal, societatea va rectifica atat declaratia recapitulativa aferenta lunii iulie 2010, in sensul excluderii achizitiei intracomunitare de bunuri, cat si declaratia recapitulativa aferenta lunii iunie 2010, in sensul includerii achizitiei intracomunitare de bunuri. (Hotararea Guvernului nr. 1071 din 6 noiembrie 2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 44/2004, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 753 din 8 noiembrie 2012)

Trebuie incheiat act aditional la CCM pentru ziua de 30 noiembrie?

Incepand cu anul 2012, ziua de 30 noiembrie este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza stabilita prin lege. Astfel, potrivit art. 139 din Codul muncii republicat si modificat prin Legea nr. 147/2012, incepand cu anul 2012, ziua de 30 noiembrie este zi de sarbatoare legala. Potrivit dispozitiilor art. 260 alin. (1) lit. g) si h) din Codul muncii, incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si art. 142 din Codul muncii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei. Prin urmare, ziua de 30 noiembrie este zi de sarbatoare legala stabilita prin lege si se acorda in temeiul legii. Aceasta poate fi inregistrata si in contractul colectiv de munca la nivel de unitate printr-un act aditional la contract iar daca nu exista contract colectiv la nivel de unitate va fi inregistrata in regulamentul intern prin decizia angajatorului. Astfel, potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractele colective de munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza: a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca; b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde: a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti; b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere; c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului colectiv de munca; d) dovezile de reprezentativitate ale partilor; e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, continand pozitia partilor; f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevazute la art. 136 alin. (2) din Legea nr. 62/2011. Prin urmare, actul aditional de completare a contractului colectiv de munca la nivel de unitate va fi inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. Reproducem mai jos un model de act aditional cu mentiunea ca are caracter de model. ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA Nr. ..... din data de ......... PARTILE CONTRACTANTE 1. Reprezentantii salariatilor alesi pentru a participa la negocierea colectiva obligatorie in conditiile art. 229 alin. (2) si ale art. 129 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, si anume .................................................................................... (numele si prenumele) pe de o parte si 2. Societatea comerciala ............................................................................................, (denumirea institutiei, societatii etc.) persoana juridica romana, reprezentata prin asociatul unic/administratorul/administratorii acesteia ......................................., cu functia de ............................................., cu sediul in ..............................................., str. .......................... nr. ........, bloc ........, (localitatea) scara ........, etaj ........, apartament ............, judetul/sectorul .............................................., avand numar unic de inregistrare ..................................., atribut fiscal .............................................. si numarul de ordine in registrul comertului ............................................., contul nr. ................... deschis la .................................., telefon ................., fax ..............., pe de alta parte, au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul colectiv de munca la nivel de unitate inregistrat la ITM cu nr. .... din data de .......... in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: 1. Se modifica Capitolul XX, CONCEDII SI ZILE LIBERE, art. X astfel: Art. X. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt urmatoarele: — 1 si 2 ianuarie; — prima si a doua zi de Pasti; — 1 Mai; — prima si a doua zi de Rusalii; — 15 August – Adormirea Maicii Domnului; — 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andre cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei; — 1 Decembrie; — prima si a doua zi de Craciun; — 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora; Prezentul act aditional s-a incheiat in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte semnatara si un exemplar pentru ITM, restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate. Angajator, Reprezentantii salariatilor Semnatura ........................ Semnatura ........................ Data ....................... Reprezentant legal, ..........................

Cum putem lua in practica, legal, un elev?

Activitatea de practica este reglementata de Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor si studentilor. Astfel, activitatea de practica se refera la elevi si studenti, calitate intrunita in situatia expusa. Conform art. 4 alin. (1) din acest act normativ, practica elevilor si studentilor se organizeaza si se desfasoara pe baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica. Organizatorul de practica este, potrivit art. 3, unitatea sau institutia de invatamant preuniversitar, respectiv universitar, care desfasoara activitati instructiv-educative si formative iar partenerul de practica este o societate comerciala, o institutie centrala ori locala sau orice alta persoana juridica ce desfasoara o activitate in corelatie cu specializarile cuprinse in nomenclatorul Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului si care poate participa la procesul de instruire practica a studentilor si elevilor. In consecinta, activitatea de practica poate fi desfasurata in baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica. Asadar, practica este activitatea desfasurata de elevi si studenti, in conformitate cu planul de invatamant, care are drept scop verificarea aplicabilitatii cunostintelor teoretice insusite de acestia in cadrul programului de instruire. Art. 6 din Legea nr. 258/2007 stabileste ca practica se desfasoara pe baza unei/unui programe analitice/portofoliu de practica, intocmita/intocmit de institutia de invatamant a practicantului. In speta, activitatea de practica desfasurata la nivelul respectivei unitati nu va fi stabilita de conducerea unitatii unde practicantul efectueaza practica, ci de institutia de invatamant a practicantului. Practicantul este elevul sau studentul care desfasoara activitati practice pentru consolidarea cunostintelor teoretice si pentru formarea abilitatilor, spre a le aplica in concordanta cu specializarea pentru care se instruieste (art. 2 din lege). Organizatorul de practica este unitatea sau institutia de invatamant preuniversitar, respectiv universitar, care desfasoara activitati instructiv-educative si formative (art. 3 alin. 1 din lege). Partenerul de practica este o societate comerciala, o institutie centrala ori locala sau orice alta persoana juridica ce desfasoara o activitate in corelatie cu specializarile cuprinse in nomenclatorul Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului si care poate participa la procesul de instruire practica a studentilor si elevilor (art. 3 alin. 2 din lege). Practica elevilor si studentilor se organizeaza si se desfasoara pe baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica. Conform art. 5 din Legea nr. 258/2007, activitatea de practica se poate desfasura cu program saptamanal sau cumulat, la sfarsit de semestru sau de an de studii, in conformitate cu planul de invatamant. Totodata, potrivit art. 21 din aceasta lege, pe perioada de practica, partenerul de practica il poate angaja pe practicant, conform legislatiei in vigoare, pe baza unui contract de munca pe durata determinata, prin negocierea remuneratiei. Potrivit art. 83 din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. Asadar, in temeiul Legii nr. 258/2007, pe perioada de practic, elevul practicant poate fi angajat de partenerul de practica prin incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata conform dispozitiilor art. 83 lit. h) din Codul muncii, republicat. In ceea ce priveste salariul minim, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Incepand cu data de 1 ianuarie 2012, conform art. 1 din H.G. nr. 1.225/2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora. Prin urmare, in cazul angajarii unei persoane cu contract individual de munca cu norma intreaga, angajatorul are obligatia de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu 700 de lei, daca printr-un contract colectiv de munca aplicabil nu se prevede un salariu minim superior celui stabilit legal. Art. 7 din Legea nr. 258/2007 prevede ca durata practicii este cea cuprinsa in planul de invatamant. Astfel, apreciez ca si durata CIM incheiat pe durata determinata va fi stabilita in conformitate cu durata practicii. In concluzie, pe perioada de practica, elevul practicant poate fi angajat de partenerul de practica prin incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata conform dispozitiilor art. 83 lit. h) din Codul muncii, republicat. Potrivit art. 23 din Legea nr. 258/2007, organizatorii de practica, unitati si institutii de invatamant, beneficiaza de o subventie financiara suplimentara, echivalenta cu 5% din alocatia anuala pentru fiecare elev sau student. Sumele sunt utilizate exclusiv pentru organizarea si desfasurarea practicii, iar art. 24 din aceeasi lege prevede ca unitatile si institutiile de invatamant aloca partenerului de practica suma aferenta activitatii de practica pentru fiecare elev sau student, pe baza de contract. Legiuitorul a stabilit in favoarea angajatorilor care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor stimulente financiare lunare care se acorda in conditiile stabilite de Legea nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, cu modificarile si completarile ulterioare, si Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin Legea nr. 726/2007, cu modificarile si completarile ulterioare. Potrivit art. 1 din Legea nr. 72/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare. Stimulentul financiar se acorda la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj (art. 2 din lege). Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1 este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic (art. 3 din lege). Diferenta dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 si salariul realizat se suporta de catre angajator din fonduri proprii (art. 4 din lege). Conditiile de acordare a stimulentului sunt prevazute in Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin Legea nr. 726/2007, cu modificarile si completarile ulterioare. Astfel, beneficiaza de stimulentul financiar lunar angajatorii care, pe perioada vacantelor stabilita potrivit legii, incadreaza in munca elevi si studenti in baza: a) unui contract individual de munca pe durata determinata, egala sau mai mica decat durata vacantei, incheiat in conditiile legii, cu norma intreaga sau, dupa caz, cu timp partial; b) unui contract de munca temporara, numai daca durata misiunii de munca temporara este egala sau mai mica decat durata vacantei. Stimulentul financiar lunar reprezinta o suma egala cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, in vigoare in luna pentru care se acorda acest stimulent financiar. Stimulentul financiar lunar se acorda angajatorilor care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada de vacanta, de la data inceperii perioadei de vacanta, stabilita potrivit legii, daca incadrarea s-a facut la acea data sau, dupa caz, de la data incadrarii in munca a elevilor/studentilor in situatia in care incadrarea in munca a acestor categorii de persoane este ulterioara datei inceperii perioadei de vacanta stabilite potrivit legii si pana la data ultimei zile, inclusiv, din perioada de vacanta in care au fost incadrati in munca elevii si studentii respectivi, dar nu pentru mai mult de 60 de zile lucratoare in anul calendaristic respectiv. Nu beneficiaza de stimulentul financiar: a) angajatorii care incadreaza in munca elevi si studenti anterior datei de incepere a vacantei stabilite potrivit legii, pentru elevii si studentii respectivi; b) angajatorii care au beneficiat, pentru elevii si studentii respectivi, de stimulentul financiar pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic. In vederea acordarii stimulentului financiar lunar, angajatorii incheie cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, in termen de 30 de zile de la data angajarii elevilor si studentilor aflati in perioada vacantelor, o conventie al carei model este prevazut in anexa nr. 1 la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin Legea nr. 726/2007, cu modificarile si completarile ulterioare. In vederea incheierii conventiei cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, angajatorii depun la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, o cerere insotita de urmatoarele documente: a) tabel nominal cuprinzand elevii si studentii incadrati in munca pe perioada vacantelor, intocmit potrivit anexei la conventia al carei model este prevazut in anexa nr. 1; b) adeverinta eliberata de institutia de invatamant prin care se atesta ca persoana are statut de elev sau, dupa caz, de student si urmeaza cursurile intr-o institutie de invatamant de stat sau particular, infiintata potrivit legii, cuprinzand si precizarea expresa a perioadei de vacanta; c) actul de identitate al elevului sau studentului, in copie; d) copia contractului de munca, incheiat cu respectarea conditiilor de varsta si a regimului legal al muncii tinerilor, inregistrat, dupa caz, la inspectoratul teritorial de munca, conform prevederilor legale; e) declaratie pe propria raspundere a angajatorului, din care sa rezulte ca angajatorul nu se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 3 alin. (2) din normele metodologice. Stimulentul financiar se acorda angajatorilor, lunar, proportional cu timpul efectiv lucrat de catre elevii si studentii in cauza pe perioada de vacanta din luna respectiva, fara a depasi numarul de ore corespunzatoare programului normal de lucru. Stimulentul financiar lunar nu se acorda pentru perioada concediului de odihna cuvenit. In perioada in care raporturile de munca ale elevilor si studentilor incadrati in munca pentru care a fost incheiata conventia cu agentia de ocupare a fortei de munca sunt suspendate potrivit legii, stimulentul financiar lunar nu se acorda. Perioada de suspendare a raporturilor de munca nu face parte din perioada maxima de acordare a stimulentului financiar lunar. Pentru a beneficia de suma cuvenita potrivit art. 1 din lege, aferenta unei luni, angajatorii au obligatia de a depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective, urmatoarele documente: a) declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferenta lunii respective, in original si in copie; b) tabel nominal intocmit potrivit modelului prevazut in anexa nr. 2 din normele metodologice; c) pontaj si statul de plata, in copie. Suma reprezentand stimulentul financiar cuvenita conform art. 1 din lege se deduce de catre angajator din contributia de asigurari pentru somaj datorata de angajator, pe care acesta este obligat, conform legii, sa o vireze lunar in contul bugetului asigurarilor pentru somaj. In cazul in care suma cuvenita reprezentand stimulentul financiar este mai mare, diferenta se plateste prin intermediul agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, din bugetul asigurarilor pentru somaj, in termen de 5 zile lucratoare de la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective. Stabilirea si incetarea drepturilor angajatorilor de a beneficia, potrivit legii, de stimulentul financiar lunar se fac in baza deciziei emise de directorul executiv al agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

Suspendare CIM fara acceptul angajatului

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale. Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului. Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului. Concediul pentru incapacitate temporara de munca nu trebuie supus aprobarii angajatorului, fiind un beneficiu acordat de lege salariatului care se afla temporar in imposibilitatea fizica sau psihica de a presta activitate. Starea pasagera de boala care impiedica salariatul sa presteze activitate temporar in unitate nu trebuie confundata cu: inaptitudinea fizica si/sau psihica pensionarea medicala a salariatului. Inaptitudinea fizica si/sau psihica constata de medical de medicina Muncii, care nu ii permite angajatului sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Avem in vedere acele situtii in care, din motive constatate medical, salariatul nu mai are abilitatea de a presta in bune conditii pentru sanatatea proprie activitatile specifice functiei ocupate. Continuarea in aceste conditii a activitatii poate afecta starea fizica si/sau psihica a salariatului, diminuand evident si calitatea prestatiei sale in unitate. Aceasta stare de fapt da dreptul angajatorului sa solicite medicului de medicina a muncii un examen de specialitate din care sa rezulte posibilitateta continuarii activitatii . In cazul unui raspuns nefavorabil, in sensul inaptitudinii salariatului de a mai ocupa functia pe care a fost incadrat, medical de medicina a muncii va propune angajatorului trecerea salariatului pe un alt loc de munca vacant, compatibil cu starea fizica si/sau psihica constatata. Cu toate acestea, incapacitatea fizica si/sau psihica nu poate fi totala, intrucat aceasta ar atrage pensionarea pentru invaliditate gradul I sau gradul II. In cazul refuzului salariatului de a trece pe un post corespunzator starii sanatatii sale, cat si dupa indeplinirea obligatiei de a anunta despre aceasta agentia pentru ocuparea fortei de munca, in vederea redistribuirii acestuia pe unul din locurile de munca vacante aflate in evidenta agentiei, angajatorul poate dispune concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii. Pensionarea medicala a salariatului se realizeaza potrivit art. 68 – 82 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Pensia de invaliditate presupune pierderea totala sau cel putin a jumatate din capacitatea de munca a asiguratilor. Procedural, pensionarea pentru invaliditate intervine dupa o perioada indelungata de acordare a unor concedii pentru incapacitate temporara de munca de catre medicul curant. La propunerea acestuia, medicul expert al asigurarilor sociale poate emite decizia de incadrare intr-un grad de invaliditate, care va sta la baza stabilirii pensiei pentru invaliditate. Una dintre conditiile acordarii concediului si indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este aceea ca asiguratul sa fie prezent la domiciliul sau la adresa indicata prin declaratie pe proprie raspundere in intervalul de timp indicat in vederea exercitarii verificarii de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. Pentru persoanele aflate in incapacitate temporara de munca ce refuza sa verificarea prezentei, plata indemnizatiilor inceteaza de la data la care s-a constatat aceasta. Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca, constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului. Prin urmare concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzica concedierea in conditiile mentionate.

Se mai acorda concediu de odihna in cazul concediului de maternitate?

Intrebare: Avand in vedere prevederile art. 7 din Directiva nr. 200/388CE, mai este valabila prevederea conform careia concediul de odihna se acorda proportional cu perioada lucrata din anul respectiv? De exemplu, salariata care urmeaza sa beneficieze de concediu de maternitate, va beneficia de numarul de zile de concediu anual stabilit prin CIM sau de un numar de zile proportional cu perioada lucrata pana la data intrarii in concediu de maternitate? Raspuns: In lumina prevederilor Directivei nr. 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, printr-o hotarare a Curtii Europene de Justitie, pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, se arata ca articolul 7 alineatul (1) din Directiva nr. 2003/88 se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Dreptul intern respectiv, art. 140 alin. (2) din Codul muncii, este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei. Art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei: „Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.” Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor. In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara. Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare. Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea. Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat. Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre. Din acest motiv, s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare. De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, NORMELE COMUNITARE PRIMEAZA ASUPRA TUTUROR NORMELOR NATIONALE, CHIAR ULTERIOARE SI - ASPECT DEOSEBIT DE IMPORTANT – , INDIFERENT DE NATURA SAU RANGUL TEXTULUI NATIONAL IN CAUZA (CONSTITUTIE, LEGE, DECRET, HOTARARE) ORI ALE TEXTULUI COMUNITAR (TRATAT, REGULAMENT, DIRECTIVA, DECIZIE). Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale. Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare. Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical. Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii, potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical. In concluzie, concediul medical nediminuand durata concediului de odihna, salariata va avea dreptul la concediul de odihna pentru anul 2012 si pentru perioada in care se afla in concediu de maternitate.

PFA: In ce fel se calculeaza indemnizatia pentru cresterea copilului

Conform art. 2 din O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi: -concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 6,8 ISR (3400 de lei). -concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 2,4 ISR (1200 de lei). Asadar, cuantumul indemnizatiei pentru cresterea copilului este de 75% din media veniturilor lunare nete realizate in ultimile 12 luni. Potrivit art. 3 alin. (2) din O.U.G. nr. 111/2010, veniturile care se iau in considerare pentru stabilirea nivelului indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta, dupa caz: -suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si a deducerii personale acordate pentru luna respectiva si contributiile la fondurile de pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva pentru veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza; -suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri; -suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul acesteia, pentru perioadele prevazute la art. 2 alin. (5) si (6); -suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile; -suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii; -suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati agricole determinat in conditiile legii. Astfel, in cazul veniturilor din activitati independente, veniturile care se iau in considerare la stabilirea indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii. Astfel cum prevede art. 4 alin. (1) si (2), in calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului. Prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului. Conform art. 3 alin. (6), pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate. La art. 13 alin. (5) se prevede ca in cazul veniturilor din activitati independente sau agricole, la stabilirea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului se iau in calcul veniturile inscrise in actele doveditoare impartite la numarul de luni in care s-au realizat acestea. Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 111/2010 stabilesc la art. 22: 1) In situatia persoanelor care realizeaza venituri din activitati independente sau agricole, cuantumul indemnizatiei pentru cresterea copilului se recalculeaza in baza dovezilor eliberate de organele competente privind veniturile efectiv realizate in perioada pentru care s-a luat in calcul venitul estimat in vederea platii anticipate a impozitului sau, dupa caz, pentru care s-a completat declaratia pe propria raspundere. (2) Dovada prevazuta la alin. (1) se transmite de catre persoana beneficiara la agentia teritoriala, in termen de 30 de zile de la comunicare. (3) Daca din recalculare rezulta un cuantum mai mare al indemnizatiei pentru cresterea copilului fata de cel stabilit initial, diferenta de cuantum se acorda pentru toata perioada de la data stabilirii dreptului. (4) Daca din recalculare rezulta un cuantum mai mic al indemnizatiei pentru cresterea copilului fata de cel stabilit initial, diferenta de cuantum, stabilita de la data acordarii, se recupereaza de la beneficiar. Asadar, pentru persoana care obtine venituri din activitati independente indemnizatia pentru cresterea copilului se determina pe baza sumelor rezultate dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente pentru cele 12 luni anterioare nasterii copilului. La stabilirea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului se iau in calcul veniturile inscrise in actele doveditoare impartite la numarul de luni in care s-au realizat acestea.

luni, 19 noiembrie 2012

Hrana acordata gratuit angajatilor se impoziteaza?

Din punct de vedere al impozitului pe venit contravaloarea hranei acordata gratuit angajatilor este considerata avantaj si asimilata salariilor in vederea impunerii, in conformitate cu prevederile art. 55 alin. (3) lit. b) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal. Pct. 74 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal stabileste ca veniturile in natura, precum si avantajele in natura primite cu titlu gratuit sunt evaluate la pretul pietei la locul si data acordarii avantajului. Avantajele primite cu plata partiala sunt evaluate ca diferenta intre pretul pietei la locul si data acordarii avantajului si suma reprezentand plata partiala. Conform pct. 109, drepturile salariale acordate in natura, precum si avantajele acordate angajatilor se evalueaza conform pct. 74-76 si se impoziteaza in luna in care au fost primite. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor si avantajelor in natura primite de angajat se vor anexa la statul de plata. Asadar, contravaloarea hranei acordata gratuit angajatilor se include in veniturile din salarii si se impoziteaza conform prevederilor art. 57 din Codul fiscal, in luna in care sunt primite. Documentele referitoare la calculul contravalorii avantajului in natura primit de angajati se vor anexa la statul de plata. Sunt exceptate de la plata impozitului pe venit, astfel cum dispune art. 55 alin. (4) lit. b) din Codul fiscal, drepturile de hrana acordate de angajatori angajatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare in a caror categorie se includ potrivit pct. 82 din Normele metodologice de aplicare a acestui articol: alocatiile zilnice de hrana pentru activitatea sportiva de performanta, interna si internationala, diferentiata pe categorii de actiuni; contravaloarea hranei, alimentelor sau numerarul acordat sportivilor pentru asigurarea alimentatiei de efort necesare in perioada de pregatire; drepturile de hrana in timp de pace, primite de personalul din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala; alte drepturi de aceasta natura primite potrivit actelor normative specifice, cum ar fi: alocatia de hrana zilnica pentru personalul navigant si auxiliar imbarcat pe nave; alocatia zilnica de hrana pentru consumurile colective din unitatile bugetare si din regiile autonome/societatile comerciale cu specific deosebit; alocatia de hrana acordata donatorilor onorifici de sange; alocatia de hrana pentru consumurile colective din unitatile sanitare publice si altele asemenea. In ceea ce priveste contributiile sociale, conform art. 2964 alin. (1) lit. a) din Codul fiscal, baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii o reprezinta veniturile din salarii, in bani si/sau in natura, obtinute in baza contractului individual de munca. Pct. 9 din Normele metodologice date in aplicarea acestui articol de lege stabileste ca veniturile care se includ in castigul brut realizat din activitati dependente, care reprezinta baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii, sunt cele prevazute la art. 2964 din Codul fiscal, care se completeaza cu prevederile pct. 68 din Normele metodologice de aplicare a titlului III din Codul fiscal, date in aplicarea art. 55 alin. (1) si (2) din Codul fiscal, mai putin veniturile asupra carora nu exista obligatia platii contributiilor sociale potrivit reglementarilor generale si specifice fiecarei contributii sociale, precum si celor din legislatia privind asigurarile sociale. Art. 296 indice 15 lit. p) pct. 3 din Codul fiscal exclude din baza de calcul al contributiilor sociale hrana acordata potrivit legii. Consideram ca se incadreaza aici acele cazuri in care dreptul salariatilor sau al persoanelor care realizeaza venituri asimilate salariilor la acordarea hranei sau a contravalorii acesteia este stabilit printr-un act normativ. In alte situatii, contravaloarea hranei acordata salariatilor va intra in baza de calcul al contributiilor sociale. Contributiile sociale obligatorii sunt cele aferente veniturilor salariale.

Poprirea pe salariu in cazul unui salariat

Poprirea presupune doua parti aflate in opozitie: cel care o aplica sau care cere aplicarea ei si cel asupra caruia este efectuata, tertul poprit. Deoarece, in dreptul procedural fiscal, se deroga de la prevederile dreptului comun unde este prevazuta obligatia creditorului de a cere, in instanta, aplicarea masurilor de executare silita, organul fiscal este cel care aplica masura executarii silite prin poprire. Poprirea cuprinde 2 etape: Etapa asiguratorie = blocarea veniturilor in mainile unui tert (persoana fizica sau juridica, ex. banca); Etapa executorie = retinerea si virarea sumelor inscrise in adresa de infiintare a popririi. Adresa de infiintare a popririi, insotita de copia certificata a titlului executoriu, este transmisa tertului poprit prin scrisoare recomandata, cu confirmare de primire, sau inmanata acestuia. Salariile si alte venituri periodice realizate din munca, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta, pot fi urmarite in limita a: 1/2 din venitul lunar net, pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii; 1/2 din venitul lunar net, indiferent de natura creantelor, daca sunt mai multe urmariri asupra aceleiasi sume; 2/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii. Veniturile din munca sau orice alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia, in cazul in care sunt mai mici decat cuantumul salariului minim pe economie, pot fi urmarite numai asupra partii ce depaseste jumatate din acest cuantum. Ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca, compensatia acordata salariatilor pentru desfacerea contractului de munca, sumele cuvenite somerilor, pot fi urmarite pana la ½ pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate de moarte sau prin vatamari corporale. Alocatiile de stat, indemnizatiile pentru copii, ajutoare pentru ingrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate in caz de deces, bursele de studii, diurnele, precum si alte asemenea indemnizatii cu destinatie speciala nu pot fi urmarite pentru nici un fel de datorii. Executarea silita se indreapta mai intai asupra bunurilor proprii ale debitorului. Daca este cazul, executarea silita se extinde apoi asupra bunurilor comune ale debitorului, spre exemplu cele detinute impreuna cu sotul/sotia. La cererea creditorului instanta poate dispune partajul bunurilor comune

Inregistrarile audio-video la locul de munca. Procedura angajator

Va prezentam astazi ce producera trebuie sa respecte angajatorul in cazul in care doreste sa instaleze camere video in incinta unitatii, cu mentiunea ca aceste camere realizeaza si inregistrari audio, iar materialele sunt pastrate timp de 6 luni. Problematica inregistrarilor audio si video este un foarte ampla si comporta mult aspecte fiind totodata si controversata. Astfel, potrivit art. 8 al Conventiei europene ale drepturilor omului, orice persoana are dreptul la respectarea vietii sale private si de familie, a domiciliului sau si a corespondentei sale. Nu este admis amestecul unei autoritati publice in exercitarea acestui drept decat in masura in care acest amestec este prevazut de lege si daca constituie o masura care, intr-o societate democratica, este necesara pentru securitatea nationala, siguranta publica, bunastarea economica a tarii, apararea ordinii si prevenirea faptelor penale, protejarea sanatatii sau a moralei, ori protejarea drepturilor si libertatilor altora. Iar art. 17 din aceiasi conventie europeana nici o dispozitie din conventia mentionata nu poate fi interpretata ca implicand, pentru un stat, un grup sau un individ, un drept oarecare de a desfasura o activitate sau de a indeplini un act ce urmareste distrugerea drepturilor sau a libertatilor recunoscute de prezenta conventie sau de a aduce limitari mai ample acestor drepturi si libertati decat acelea prevazute de aceasta conventie. In spetele in care a fost sesizata in raport de aceste prevederi ale conventiei, Curtea europeana a drepturilor omului - Curtea de la Strasbourg - a stabilit ca ca nu e suficient ca legea sa nu interzica o masura de supraveghere, ci trebuie ca masurile sa fie prevazute expres pentru ca art. 8 sa fie respectat Constitutia Romaniei reglementeaza in art. 26 dreptul la viata intima, familiala si privata. Potrivit acestor prevederi autoritatile publice respecta si ocrotesc viata intima, familiala si privata iar persoana fizica are dreptul sa dispuna de ea insasi, daca nu incalca drepturile si libertatile altora, ordinea publica sau bunele moravuri. Acelasi act normativ stabileste in art. 28 secretul scrisorilor, al telegramelor, al altor trimiteri postale, al convorbirilor telefonice si al celorlalte mijloace legale de comunicare este inviolabil. In Romania paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor este reglentata de Legea nr. 333/2003. In conformitatea cu art. 1 alin. (1) din acest act normativ paza si protectia sunt activitati desfasurate prin forte si mijloace specifice, in scopul asigurarii sigurantei obiectivelor, bunurilor si valorilor impotriva oricaror actiuni ilicite care lezeaza dreptul de proprietate, existenta materiala a acestora, precum si a protejarii persoanelor impotriva oricaror acte ostile care le pot periclita viata, integritatea fizica sau sanatatea. Totodata, art. 2 alin. (1) din aceiasi lege prevede ca ministerele si celelalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale si locale, regiile autonome, companiile si societatile nationale, institutele nationale de cercetare-dezvoltare, societatile comerciale, indiferent de natura capitalului social, precum si alte organizatii care detin bunuri ori valori cu orice titlu, denumite in prezenta lege unitati, sunt obligate sa asigure paza acestora. De asemenea, art. 28 alin. (5) din Legea nr. 333/2003 prevede ca in sensul acestei legi, prin sistem de alarmare impotriva efractiei se intelege ansamblul de echipamente electronice care poate fi compus din centrala de comanda si semnalizare optica si acustica, detectoare, butoane si pedale de panica, control de acces si televiziune cu circuit inchis cu posibilitati de inregistrare si stocare a imaginilor si datelor, corespunzator gradului de siguranta impus de caracteristicile obiectivului pazit. In ceea ce priveste interpretarea si punerea in aplicare a prevederilor Legii nr. 333/2003 este necesar a fi avute in vedere prevederile Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor aprobate prin H.G. nr. 301/2012. Potrivit dispozitiilor art. 67 alin. (2) din aceste norme metodologice detinatorul sistemelor de supraveghere are obligatia afisarii in unitate a unor semne de avertizare cu privire la existenta acestora. Iar potrivit aceluiasi act normativ (art. 68 alin. (1)) sunt supuse avizarii politiei proiectele sistemelor de alarmare ale destinate urmatoarelor categorii de obiective: a) unitati de interes strategic si obiective apartinand infrastructurilor critice; b) unitati sau institutii de interes public; c) institutii de creditare, unitati postale, puncte de schimb valutar, case de amanet, unitati profilate pe activitati cu bijuterii din metale sau pietre pretioase; d) magazine de arme si munitii; e) statii de comercializare a carburantilor/combustibililor; f) sali de exploatare a jocurilor de noroc; g) centre de procesare; h) casierii furnizori si servicii de utilitati; i) obiective industriale; j) depozite; k) instalatii tehnologice. In acelasi context este necesar a fi avute in vedere si dispozitiile art 911 din Codul de procedura penala potrivit carora inregistrarile pe banda magnetica ale unor convorbiri efectuate cu autorizarea motivata a procurorului desemnat de prim-procurorul Parchetului Curtii de Apel, in cazurile si in conditiile prevazute de lege, daca sunt date sau indicii temeinice privind pregatirea sau savarsirea unei infractiuni pentru care urmarirea penala se face din oficiu, iar interceptarea este utila, pentru aflarea adevarului, pot servi ca mijloace de proba daca din continutul convorbirilor inregistrate rezulta fapte sau imprejurari de natura sa contribuie la aflarea adevarului. Autorizarea procurorului se da pentru durata necesara inregistrarii, pana la cel mult 30 de zile, in afara de cazul in care legea dispune altfel. Autorizarea poate fi prelungita in aceleasi conditii, pentru motive temeinic justificate, fiecare prelungire neputand depasi 30 de zile. Totoodata aceste inregistrari prevazute pot fi facute si la cererea motivata a persoanei vatamate privind comunicarile ce-i sunt adresate, cu autorizarea procurorului anume desemnat de procurorul general. Totodata, teoretic, angajatorul are dreptul de a verifica modul in care sunt folosite echipamentele sale (calculatoarele, spre exemplu) si implicit de a monitoriza, in calitatea sa de proprietar, activitatea desfasurata prin intermediul acestora. Insa cand vine vorba despre monitorizarea corespondentei electronice private, protejate de parola, situatia se nuanteaza si opiniile difera. Aceeasi situatie o intalnim la monitorizarea continutului comunicatiilor angajatului, fie ca acestea sunt convorbiri telefonice sau corespondenta electronica in interes de serviciu. Pentru a evita aceste situatii neclare, angajatorul isi poate lua masurile de siguranta necesare prin aducerea la cunostinta angajatului a modalitatilor in care intelege sa monitorizeze activitatile acestuia. Esential este ca monitorizarea sa nu se efectueze "pe ascuns", in acest caz ideea de consimtamant al angajatului fiind exclusa. Se poate porni de la premiza ca, la incheierea contractului de munca, angajatul isi da implicit consimtamantul de a fi monitorizat cu privire la sistemele de monitorizare pe care le cunoaste. Deoarece mijloacele tehnice de monitorizare cunosc o continua dezvoltare, aceasta prezumtie nu mai poate functiona. In aceste conditii, anuntarea angajatilor despre modalitatile de monitorizare pare a fi singura solutie ce ofera protectie angajatorului din punct de vedere legal. Prin urmare, inregistrarile video pot fi efectuate in conditiile prevederilor legale mai sus amintite iar in ceea ce priveste inregistrarile video apreciem ca acestea ar putea fi efectuate numai cu acordul expres al salariatilor.

luni, 12 noiembrie 2012

Retinerea nu constituie caz de suspendare a CIM

Analizam cazul unei societati in cadrul careia salariatul prezinta certificat de concediu medical pentru o perioada de 17 zile. Dupa 4 zile de concediu medical este retinut de politie pentru cercetari. Vom stabili astfel in ce masura poate angajatorul sa suspende de drept contractul ca urmare a retinerii de catre politie si ce documente se vor intocmi. De asemenea, vom vedea cum se plateste concediul medical in aceasta situatie. Conform art. 50 lit. g) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala. Art. 136 din Codul de procedura penala stabileste ca, in cauzele privitoare la infractiuni pedepsite cu detentiune pe viata sau cu inchisoare, pentru a se asigura buna desfasurare a procesului penal ori pentru a se impiedica sustragerea invinuitului sau inculpatului de la urmarirea penala, de la judecata ori de la executarea pedepsei, se poate lua fata de acesta una dintre urmatoarele masuri preventive: a) retinerea; b) obligarea de a nu parasi localitatea; c) obligarea de a nu parasi tara; d) arestarea preventiva. Astfel, retinerea constituie o masura preventiva distincta de arestarea preventiva. Retinerea ca masura preventiva nu constituie caz de suspendare a contractului individual de munca. Masura retinerii poate dura cel mult 24 de ore. In consecinta, nu veti putea dispune suspendarea contractului individual de munca pentru faptul ca salariatul a fost retinut. In baza art. 36 alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, indemnizatia de incapacitate temporara de munca se plateste lunar de catre angajator, odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva.

Numarul maxim al salariatilor temporari detasati in strainatate

Problema: Care este numarul maxim de salariati pe care ii poate detasa agentul de munca temporara si paragraful din lege care reglementeaza acest aspect, in cazul detasarii intr-un alt stat membru EU, in acest caz Italia? Solutia specialistului: Munca prin agent de munca temporara este reglementata de Codul muncii (art. 88 – art. 102) precum si de H.G. nr. 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara, publicata in Monitorul Oficial nr. 5 din 4 ianuarie 2012. Legislatia nu stabileste un numar minim sau un numar maxim al salariatilor ce pot fi detasati la o societate in tara sau intr-un stat membru UE. Numarul salariatilor temporari pusi la dispozitie de agentul de munca temporara va fi solicitat de utilizator in functie de misiunea careia sunt destinati. Obligatiile ce incumba agentului de munca temporara in Italia sunt stabilite de legislatia statului italian astfel incat va sfatuim sa va interesati cu privire la prevederile acestei legislatii in materie de detasare a lucratorilor in cadrul prestarii de servicii astfel cum este definita in Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene. In Romania prevederile acestei directive au fost transpuse prin Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale transpune in legislatia nationala Directiva Uniunii Europene, act normative prin care sunt prevazute obligatii in sarcina agentilor de munca temporara din alt stat membru care pun la dispozitie salariati unui utilizator din Romania. Tot astfel, in aplicarea directivei trebuie sa existe un act normativ si in statul italian cu privire la obligatiile agentilor de munca temporara care pun salariati la dispozitia utilizatorilor din statul Italian.

Inaptitudinea si invaliditatea. Decizia de pensionare

Vom stabili mai jos daca in cazul in care Casa Nationala de Pensii Publice emite decizia medicala asupra capacitatii de munca, aceasta va fi urmata de o alta decizie de pensionare pe caz de boala si daca in baza deciziei medicale aupra capacitatii de munca se poate emite o decizie de incetare catre societatea la care este angajata persoana in cauza, avand la baza art. 61 lit. c) din Codul muncii. Mentionam ca potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Asadar, in baza art. 61 lit. c) din Codul muncii, se poate dispune concedierea salariatului daca prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Nu este vorba de invaliditatea de gradul I, II sau III a salariatului, caz in care raportul de munca inceteaza de drept, in baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la data comunicarii deciziei de pensie. Desigur, un salariat invalid este si inapt de a-si indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Dar inaptitudinea prevazuta la art. 61 lit. c) din Codul muncii se refera specific la o anumita functie/profesie raportat la persoana salariatului, si nu la o incapacitate de munca generala (care ar impune pensionarea pentru invaliditate) sau la inaptitudine temporara (situatie in care salariatul beneficiaza de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca). De exemplu, un conducator auto devine inapt de a mai ocupa aceasta functie daca prezinta tulburari ale reflexelor dar el este apt pentru exercitarea unei functii care nu necesita activitati de interventie rapida si precisa. De aceea, in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, salariatul nu are dreptul la pensie intrucat este apt pentru prestarea altei munci decat cea corespunzatoare postului ocupat. incadrarea sau neincadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie emisa de medicul specializat in expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca. Pensionarea pentru invaliditate constituie un caz de incetare de drept a contractului individual de munca. Conform art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. in raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, potrivit dispozitiilor art. 69, din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca si a capacitatii de autoingrijire; b) de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu pastrarea capacitatii de autoingrijire; c) de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, persoana putand sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca. Asadar, invaliditatea presupune ca o persoana si-a pierdut total sau partial capacitatea de munca spre deosebire de inaptitudinea prevazuta la art. 61 lit. c) din Codul muncii care presupune ca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea corespunzatoare postului ocupat, dar poate fi apt pentru prestarea altor activitati corespunzatoare unui alt post. In baza deciziei prin care medicul expert al asigurarilor sociale constata invaliditatea, salariatul poate solicita acordarea pensiei de invaliditate daca indeplineste si conditia stagiului de cotizare. Nu este necesara realizarea unui stagiu de cotizare daca invaliditatea s-a ivit ca urmare: a unui accident de munca sau a unei boli profesionale; a neoplaziilor, schizofreniei si SIDA; a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat; a fost elev al unei scoli militare/scoli de agenti de politie sau student al unei institutii de invatamant din sistemul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala pentru formarea cadrelor militare, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, cu exceptia liceului militar; elevii, ucenicii si studentii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca, ca urmare a accidentelor de munca sau bolilor profesionale survenite in timpul si din cauza practicii profesionale; persoanele care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca si marii mutilati, ca urmare a participarii la lupta pentru victoria Revolutiei din Decembrie 1989 ori in legatura cu evenimentele revolutionare din decembrie 1989, care erau cuprinsi intr-un sistem de asigurari sociale anterior datei ivirii invaliditatii din aceasta cauza, au dreptul la pensie de invaliditate in aceleasi conditii in care se acorda pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munca. In caz de invaliditate, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie.

Obligatiile angajatorului cu privire la pensia de intretinere

Intrebare: In situatia in care prin Sentinta Civila, pensia de intretinere reprezinta de exemplu “25% din salariul net lunar obtinut” o companie doreste sa afle cum se interpreteaza art. 169 alin. (4) din Codul muncii*republicat, mai exact ce inseamna “ salariul net”. Daca angajatul are sporuri permanente si alte venituri de natura salariala (prime), acordate periodic conform Contractului Colectiv de Munca dar si venituri realizate ocazional (ore suplimentare), salariul net la care se aplica 25% reprezinta numai: a) salariul net aferent salariului de baza lunar brut+sporuri permanete; b) salariul net realizat. Raspuns: Conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Intrucat hotararea judecatoreasca obliga salariatul la plata unei pensii de intretinere de 25% din salariul lunar obtinut apreciem ca procentul se calculeaza la venitul salarial net pe care salariatul il obtine lunar. Intrebare: In Sentinta Civila se mentioneaza ca plata pensiei se face “pana la majoratul copilului”. Potrivit acesteia, in luna septembrie 2012 s-a sistat plata. Angajatul companiei doreste sa plateasca in continuare, deoarece copilul este inca elev. Pentru ca angajatorul sa faca retineri in continuare nu este necesara o alta Sentinta Civila? Angajatul insista sa i se faca retinerea, numai in baza unei adeverinta de elev. Raspuns: Conform art. 499 alin. (3) din Codul civil, parintii sunt obligati sa il intretina pe copilul devenit major, daca se afla in continuarea studiilor, pana la terminarea acestora, dar fara a depasi varsta de 26 de ani. Totodata potrivit dispozitiilor art. 169 alin. (1) din Codul muncii, nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Pana la implinirea varstei de 18 ani de catre copil, angajatorul a retinut pensia de intretinere si a virat-o in contul mamei copilului in baza hotararii judecatoresti. Ulterior, implinirii varstei de 18 ani de catre copil, aceasta hotarare nu mai poate constitui temeiul retinerii de catre angajator a pensiei de intretinere. In baza acelei hotarari judecatoresti, infiintindu-se poprirea, angajatorul a fost obligat sa retina si sa vireze pensia de intretinere catre mama copilului. Odata ce copilul a implinit varsta de 18 ani angajatorul nu mai are aceasta obligatie. Daca salariatul doreste sa isi execute de buna voie obligatia de plata a pensiei de intretinere pana la terminarea studiilor apreciem ca poate sa isi indeplineasca aceasta obligatie, personal prin virarea sumelor in contul copilui, mandat postal sau prin orice alta modalitate care sa ii permite sa dovedeasca efectuarea platilor. Apreciem dificila efectuarea retinerilor din salariu de catre angajator efectuate la solicitarea salariatului in lipsa unei hotarari judecatoresti care sa stabileasca cuantumul pensiei de intretinere, a beneficiarului si a perioadei. Prin urmare, va sfatuim ca la solicitarea salariatului sa ii raspundeti in scris ca datorita faptului ca perioada de acordare a pensiei alimentare astfel cum a fost stabilita prin hotararea judecatoreasca si pentru care a fost infiintata poprirea a expirat, nu mai aveti obligatia retinerii pensiei de intretinere. Insa, copilul trebuie sa adreseze cererea pentru stabilirea pensiei de intretinere dupa implinirea varstei de 18 ani instantei de judecata si nu angajatorului. Instanta de judecata poate obliga angajatul la plata pensiei de intretinere si dupa implinirea varstei majoratului, pronuntand in acest sens o hotarare judecatoreasca, in baza careia se poate infiinta poprirea pe veniturile salariale. Astfel, la cererea depusa de copilul salariatului veti raspunde ca retinerea si virarea pensiei de intretinere a fost efectuata in baza ordonantei de infiintare a popririi potrivit careia angajatorului ii revine aceasta obligatie pana la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani. Dupa aceasta data retinerea si virarea pensiei de intretinere nu mai poate fi efectuata in baza ordonantei de infiintare a popririi potrivit careia poprirea se va realiza pana la implinirea varstei majoratului. Totodata, angajatorul nu poate efectua retineri din veniturile salariatului in lipsa unei hotarari judecatoresti. _____________________________________________________

vineri, 9 noiembrie 2012

Rolul reprezentantilor angajatilor in emiterea Regulamentului Intern

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura Regulamentul intern poate fi emis si in lipsa unui raspuns in ce priveste constituirea lui din partea reprezentantilor. Totodata, vom stabili daca Regulamentul poate fi contestat daca le-a fost adus la cunostinta, dar nu au dorit sa contribuie la finalizarea lui. Potrivit art. 241 din Codul muncii republicat, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Mai mult, art. 223 din Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern. Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor. Regulamentul intern nu este un contract colectiv de munca. El nu reprezinta rezultatul negocieri dintre angajator si salariati. Totusi, angajatorul va lua act de solicitarile salariatilor, cu atat mai mult cu cat un regim disciplinar la care salariatii au consimtit este mai probabil sa fie ulterior respectat de catre acestia. In plus, vor fi avute in vedere alte cereri ale salariatilor, mai putin importante pentru angajator, dar utile angajatilor, cum ar fi interzicerea fumatului in firma etc. Acceptarea cat mai multora dintre solicitarile salariatilor, in materie disciplinara, poate fi de natura sa creeze o atmosfera destinsa la locul de munca si de respect al disciplinei muncii. Potrivit art. 246 din Codul muncii, intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod. Cum Codul muncii a intrat in vigoare la data de 1 martie 2003, decurge ca fiecare angajator a avut obligatia redactarii regulamentului intern pana la data de 30 aprilie 2003. In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a Codului muncii, termenul de 60 de zile incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice. In raporturile de munca, lucratorii au un drept general la informare si consultare, care excede cu mult sfera simplei comunicari a clauzelor contractului incheiat, avand o semnificatie larga, mergand pana la o adevarata conlucrare a partilor in luarea deciziilor. El nu se margineste, ca in dreptul comun, doar la momentul incheierii raportului juridic, ci continua pe tot parcursul desfasurarii acestuia. Atat la incheierea contractului de munca, cat si pe parcursul executarii sale, intre angajator si salariat trebuie sa se desfasoare, potrivit legii, un dialog permanent, care sa le permita celor doi sa ia cele mai corecte decizii. In aplicarea principiului bunei-credinte, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede ca pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. Astfel: obligatia angajatorului de informarea presupune ca dupa transmiterea datelor respective catre salariati, se poate trece la luarea deciziei fara a se astepta un raspuns; obligatia de consultare presupune ca angajatorul nu poate trece la luarea deciziei fara a astepta mai intai reactia salariatilor. El va putea lua insa decizia chiar daca aceasta nu este concordata cu punctul de vedere al salariatilor (organizati sau nu in sindicat); obligatia de acord presupune negocierea fiecarei prevederi, salariatii avand dreptul de a se opune luarii unei anumite decizii de catre angajator. 1. In elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de consultare a sindicatului, respectiv a reprezentatilor salariatilor. 2. Dupa ce regulamentul intern a fost elaborat, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia. Mai mult, ori de cate ori un nou salariat este angajat, angajatorul are obligatia de a-i aduce la cunostinta prevederile regulamentului intern aplicabil. 3. Mai mult, orice modificare a regulamentului intern va putea produce efecte numai dupa ce a fost epuizata din nou procedura de informare a salariatilor. Asadar, in ceea ce priveste regulamentul intern, nu se pune problema necesitatii acordului salariatilor, ci numai a obligatiilor de consultare si de informare a acestora. Informarea si consultarea, ca modalitati de comunicare intre angajator si salariati, este reglementata prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, publicata in Monitorul oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. Legea transpune in dreptul romanesc Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002. Informarea este transmiterea de date de catre angajator catre reprezentantii angajatilor, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului, potrivit art. 259 alin. (4) din Codul muncii. Totusi, aceasta modalitate de publicitate a regulamentului intern nu este intotdeauna suficienta, mai ales atunci cand exista mai multe puncte de lucru, centre de productie sau sucursale. De aceea, se recomanda utilizarea de modalitati alternative de popularizare: afisarea Regulamentului la fiecare punct de lucru; popularizarea acestuia prin brosuri; comunicarea catre fiecare salariat in parte, prin sistemul Intranet etc. In plus, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa acelorasi proceduri. Legea prevede ca modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin chiar continutul regulamentului intern. Dovada informarii salariatilor va putea fi facuta prin semnarea de catre fiecare salariat in parte intr-un formular de luare la cunostinta a reglementarilor regulamentului intern. Prin urmare rolul reprezentantilor angajatilor in emiterea Regulamentului Intern este doar consultativ, angajatorul avand obligatia intocmirii regulamentului intern. In schimb, in temeiul dispozitiilor art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de compententa instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii.