CIM - Ghid Practic - Galati - 19 septembrie 2009
21 Octombrie 2009
Avocatnet.ro
În legislaţia comunitară europeană, timpul de muncă a fost abordat din perspectiva protejării condiţiilor de securitate şi de sănătate ale angajaţilor şi nu numai din perspectiva clasică a dreptului muncii.
Autor – Carmen Răşcanu, Şef birou Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă din cadrul Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi
1. Conceptele comunitare de timp de lucru şi timp de odihnă
În legislaţia comunitară europeană, timpul de muncă a fost abordat din perspectiva protejării condiţiilor de securitate şi de sănătate ale angajaţilor şi nu numai din perspectiva clasică a dreptului muncii.
Aatfel, Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale angajaţilor, adoptată de Consiliul Europei la Strasbourg la 9 decembrie 1989, stabileşte că orice angajat al Comunităţii Europene trebuie să poată beneficia, la locul său de muncă, de condiţii satisfăcătoare de protecţie a securităţii şi a sănătăţii sale, având dreptul la odihnă săptămânală, a cărei durată va fi stabilită conform practicilor naţionale.
Reglementarea timpului de muncă a fost dintotdeauna o problemă greu de soluţionat, având în vedere multitudinea de specialităţi şi excepţii de la regulile generale stabilite pentru diferitele tipuri de activităţi.
Directiva Cadru 89/391/CEE stabileşte la art.2 faptul că aceasta "nu se va aplica atunci când se opun într-un mod concludent particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice ale funcţiei publice, spre exemplu, în forţele armate sau poliţie, sau anumite activităţi specifice din domeniul serviciilor de protecţie civilă."
Conceptele fundamentale de timp de muncă şi timp de odihnă care sunt incluse în Directiva Cadru au un caracter comunitar şi nu pot fi modificate de legislaţiile naţionale.
2. Timpul de muncă
“Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare” este definiţia dată de art.108 din Codul Muncii, pentru timpul de lucru al salariaţilor.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi ( pentru salariaţii cu normă întreagă) timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, pot fi stabilite programe inegale de lucru, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe saptamană. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor şi trebuie afişate la sediul angajatorului. Desigur, prin sediul angajatorului trebuie înţeles acel sediu unde programul de lucru poate fi citit de către salariaţii care sunt vizaţi de acest lucru.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010(CCMUN 2007-2010) stabileşte la art.10 faptul că în cazul programelor inegale de lucru, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăşi 10 ore.
Tot art.10 din CCMUN 2007-2010 stabileşte faptul că, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară sa fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit sa fie anunţat cu o saptămână înainte.
Codul Muncii mai defineşte programul de lucru individualizat, în cadrul căruia durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în doua perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Posibilitatea organizării programelor individualizate trebuie să fie prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzută în regulamentul intern.
Munca prestată în afară duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară. Se poate efectua numai la cererea angajatorului şi cu acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlaturarii consecinţelor unui accident.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe saptamană, inclusiv orele suplimentare.Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioada de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe saptămână. La stabilirea perioadelor de referinţă de mai sus nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Pentru sectoarele de activitate următoare, CCMUN 2007-2010 stabileşte că se pot negocia, prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni:
1. Agricultură, piscicultură şi pescuit
2. Silvicultură, economia vânatului, apelor şi protecţia mediului
3. Industria alimentară, a băuturilor şi tutunului
4. Exploatarea şi prelucrarea termenului
5. Construcţii
6. Comerţ
7. Turism, hoteluri şi restaurante
8. Transporturi
9. Materiale de construcţii şi ciment
10. Din ramura energie electrică, termică, petrol şi gaze: sectorul de petrol şi gaze
11. Din ramura chimie şi petrochimie: sectorul îngrăşăminte chimice
Tot CCMUN 2007-2010 precizează faptul că, atunci când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor Codului Muncii, este interzisă.
În conformitate cu prevederile art.119 din Codul Muncii, în concordanţă cu dispoziţiile comunitare, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
Doar în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu, corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. CCMUN 2007-2010 stabileşte pentru munca suplimentară un spor de 100% din salariul de bază.
3. Timpul de odihnă
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Repausurile sunt stabilite şi acordate în timpul zilei de muncă, între două zile de muncă, săptămânal şi anual.
a) Pauza de masă şi alte pauze se poat acorda în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă al unităţii sau în regulamentul intern, dacă programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi. CCMUN 2007-2010 stabileşte că repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute.
Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă, decât dacă în contractul colectiv de muncă al unităţii sau în regulamentul intern se stabileşte altfel. CCMUN 2007-2010 stabileşte faptul că repausul pentru luarea mesei cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
b) Repausul între două zile de muncă este de cel puţin 12 ore consecutive, aşa după cum prevede art.131 din Codul Muncii, iar prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Când durata zilnică a timpului de muncă este stabilită la 12 ore, repausul între două zile de lucru este de 24 de ore.
c) Repausul săptămânal este de 2 zile consecutive. Regula este ca repausul săptămânal să fie stabilit şi acordat în zilele de sâmbătă şi duminică.
Dacă activitatea are caracter continuu, fie din interese publice, fie datorită procesului de producţie, repausul săptămânal poate fi stabilit şi acordat în alte zile decât sâmbăta şi duminica. În această situaţie, salariaţii beneficiază de un spor la salariu, care se negociază colectiv sau individual. Atât Codul Muncii cât şi CCMUN 2007-2010 nu stabilesc un nivel minim, de la care să înceapă negocierea pentru acest spor.
d) Concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, evident în situaţia în care salariatul începe activitatea pe parcursul anului sau încetează activitatea înainte de sfârşitul anului, dar şi în cazul în care salariatul nu a prestat activitate, având contractul individual de muncă suspendat.
În contractele colective sau individuale de muncă, sau în regulamentul intern, pot fi prevăzute situaţiile de suspendare ale contractului individual de muncă, care să nu ducă la diminuarea numărului de zile de concediu de odihnă efectuat. Acestea sunt, de obicei, suspendări ale contractului care nu s-au produs din vina salariatului, cum ar fi incapacitatea de muncă sau concediul pentru creşterea coilului.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, la data/datele programate de către angajator. Situaţiile în care concediul de odihnă poate fi efectuat în anul următor trebuie prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Munca continuă
Salariaţii pot lucra continuu cel mult 14 zile calendaristice şi numai în situaţii de excepţie, aşa după cum prevede art.132 din Codul Muncii. În această situaţie, repausul săptămânal în care s-a lucrat se acordă cumulat cu următorul repaus săptămânal.
Dacă este necesar ca salariaţii să presteze activitate continuă, angajatorul trebuie să obţină acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor pentru aceasta, dar şi o autorizare de la inspectoratul teritorial de muncă.
Legea nu precizează în ce condiţii se acordă această autorizare, dacă poate fi o autorizare de principiu, sau dacă trebuie obţinută pentru fiecare situaţie în parte, ori dacă este necesară justificarea situaţiei care duce la prestarea activităţii de către salariaţi în zilele de repaus săptămânal. Nu se precizează nici dacă unitatea trebuie să se adreseze inspectoratului judeţean în a cărui rază are sediul, sau, în cazul punctelor de lucru situate în alte judeţe, dacă autorizarea trebuie solicitată inspectoratului teritorial de muncă din judeţul respectiv.
În cazul în care compensarea orelor prestate suplimentar în zilele lucrate continuu se efectuează prin plata unui spor, acesta este dublul sporului plătit pentru orele suplimentare efectuate în situaţia în care munca se încadrează în regim normal, cu efectuarea repausului săptămânal.
Situaţiile de forţă majoră, care presupun lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, nu necesită acordul reprezentanţilor lucrătorilor şi nici avizul inspectoratului teritorial de muncă. În aceste situaţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării lucrărilor respective. Munca suplimentară se compensează tot cu spor dublu.
5. Obligaţiile angajatorilor
Angajatorii sunt obligaţi să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi şi de a o supune controlului inspecţiei muncii, ori de câte ori este solicitat.
Cea mai utilizată formă de evidenţă a orelor prestate este formularul denumit pontaj, sau foaie colectivă de prezenţă, unde sunt evidenţiate orele efectiv prestate zilnic, dar şi orele neprestate, datorită efectuării concediului de odihnă, a concediilor medicale, a unor învoiri sau datorită absenţelor nemotivate.
Aceste formulare nu sunt tipizate sau standardizate, dar sunt utile angajatorilor pentru calcularea drepturilor salariale.
Evidenţa orelor prestate de salariaţi presupune inclusiv o evidenţă centralizată a orelor suplimentare efectuate lunar, sau în perioada de referinţă prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, în vederea evidenţierii clare a respectării duratei maxime legale a timpului de muncă.
>> Citeste mai multe despre Seminarul CIM GAlati, septembrie 2009
Abonați-vă la:
Postare comentarii (Atom)
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu