Formarea profesională trebuie realizată atât în interesul firmei, în scopul îndeplinirii de către salariat a obiectivelor postului, dar şi în interesul acestuia, chiar dacă formarea nu are legătură cu atribuţiile de serviciu, sau interesele firmei.
Autor – Carmen Răşcanu, Şef birou Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă din cadrul Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi
1. Formarea profesională a salariaţilor
Formarea profesională a salariaţilor este reglementată prin Legea 53/2003, Codul Muncii, Legea 325/2002, privind formarea profesională a adulţilor, dar şi prin Contractele colective de muncă la toate nivelele.
Formarea profesională trebuie realizată atât în interesul firmei, în scopul îndeplinirii de către salariat a obiectivelor postului, dar şi în interesul acestuia, chiar dacă formarea nu are legătură cu atribuţiile de serviciu, sau interesele firmei.
În acest sens, Codul Muncii defineşte la art.188 obiectivele principale ale formării profesionale a salariaţilor, ca fiind:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurari socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Participarea la formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca.
2. Forme de formare profesională
Formele prin care se realizează formarea profesională a salariaţilor pe care Codul Muncii le enumeră la art.189 sunt:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
CCMUN 2007-2010 restrânge formele de formare profesională, definind la art. 83, alin.1:
a) formarea profesională - orice procedură prin care o persoană dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii
b) formarea profesională continuă - procedura prin care o persoană, având deja o calificare ori o profesie, dobândeşte noi competenţe cognitive şi funcţionale (deprinderi)
Se mai poate remarca şi convenţia părţilor semnatare a CCMUN 2007-2010, prin care formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncă.
Formarea profesională a adulţilor, în sensul Legii formării profesionale a adulţilor, cuprinde formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ.
Astfel, formarea profesională iniţială a adulţilor asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă, iar formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi asigură adulţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe.
Legea formării profesionale a adulţilor prevede ca forme de formare în ceea ce priveşte cursurile organizate de furnizorii de formare profesională acreditaţi, iniţierea, specializarea, perfecţionarea şi calificarea.
3. Obligaţiile angajatorilor
Angajatorii au o serie de obligaţii în ceea ce priveşte formarea profesională a salariaţilor, stabilite de Codul Muncii şi de contractele colective.
Obligaţii ale angajatorilor privind formarea profesională a salariaţilor:
1. Să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, pe cheltuiala firmei, după cum urmează:
a) cel puţin o data la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o data la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
2. În cazul în care nu asigură pe cheltuiala sa un curs salariaţilor, trebuie să acorde celor care urmează o formă de formare profesională pe cheltuiala lor, un concediu plătit de maxim 10 zile lucrătoare (80 de ore). Acest concediu se acordă salariaţilor care solicită acest lucru.
3. Să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
Salariaţii au dreptul, pentru a se forma profesional pe cheltuiala lor, la concedii cu plată, sau fără plată.
Concediul plătit pentru studii este de maxim 10 zile lucrătoare şi se poate lua şi fracţionat. Se acordă atunci când angajatorul nu i-a plătit salariatului o formă de formare profesională, în condiţiile descrise mai sus.
Concediul fără plată pentru studii poate fi solicitat de către salariat oricând urmează o formă de formare, ori susţine examene de promovare într-un an superior sau de absolvire a unor forme de învăţământ, iar durata acestuia este conform prevederilor Regulamentului intern sau contractului colectiv aplicabil al firmei. Angajatorul poate să nu aprobe concediul fără plată pentru studii numai dacă lipsa salariatului de la serviciu ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii, având în prealabil acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Salariatul trebuie să înainteze angajatorului cererea de concediu cu sau fără plată pentru studii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data la care doreşte să înceapă concediul. În cerere salariatul trebuie să precizeze data începerii formării profesionale, domeniul şi durata acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
O altă obligaţie este stabilită şi în CCMUN 2007-2010, care prevede că în cazul în care unitatea urmează să-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, aceasta va informa şi va consulta sindicatul cu cel puţin 2 luni înainte de aplicarea măsurii şi va oferi propriilor salariaţi posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forţă de muncă din afară.
4. Planul de formare profesională
În privinţa adoptării şi aplicării planului de formare profesională, CCMUN 2007-2010 stabileşte că la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, se va ţine seama cel puţin de următoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare
b) adoptarea programului anual şi controlul aplicării acestuia se vor face de comun acord de către sindicat şi angajator
c) cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a salariaţilor se suporta de către unităţi
d) sindicatul va participa, prin împuterniciţii săi, la orice forma de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unităţii
e) angajatorii şi sindicatele vor adopta măsurile necesare pentru încurajarea şi înlesnirea participării femeilor la programele de formare profesională
Programele de formare adoptate de angajatori vor fi aduse la cunoştinţa tuturor salariaţilor în termen de 3 zile de la adoptare, prin afişare în interiorul unităţii, în locuri adecvate şi uşor accesibile pentru angajaţi.
Dacă majoritatea contractelor colective de muncă pe ramuri de activitate preiau integral prevederile CCMUN, contractul colectiv al ramurii transporturi stabileşte mai detaliat conţinutul planurilor de formare profesională elaborate de angajator, la întocmirea cărora se va ţine cont de cel puţin următoarele:
a) justificarea necesităţii de formare profesională
b) eşalonarea trimestrială a măsurilor, termenelor şi fondurilor alocate fiecărei măsuri
c) responsabilii din partea angajatorului, implicaţi în realizarea planului de formare profesională
d) modalităţi de înscriere, participare la program
e) procedurile de convocare şi de scoatere din producţie a participanţilor la cursurile teoretice şi practice de formare profesională
În practică apar două probleme legate de formarea profesională a salariaţilor. Prima se referă la faptul că la deschiderea sau dezvoltarea unei activităţi angajatorii nu găsesc lucrători calificaţi pentru domeniul respectiv, iar formele de formare profesională organizate de furnizorii acreditaţi durează destul de mult, pentru meserii, de exemplu, între 4 şi 6 luni.
O a doua problemă este legată de stabilirea anuală a unor forme de formare profesională în planul de formare, în special pentru "meseriaşi" (lacătuşi, strungari ori constructori). Identificarea şi organizarea unor forme de formare profesională, altele decât cursurile de calificare, este dificilă şi datorită ofertei reduse a furnizorilor de formare profesională.
Legea 325/2002 defineşte competenţa profesională ca fiind capacitatea de a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.
Competenţele profesionale se dobândesc, conform aceleiaşi legi, pe 3 căi:
1. calea formală, prin care se înţelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională
2. calea non-formală, prin care se înţelege practicarea unor activităţi specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea
3. calea informală, prin care se înţelege orice modalitate de formare profesională neinstituţionalizată, nestructurată şi neintenţionată - contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-educaţional, familie, societate sau mediu profesional
Având în vedere că legea recunoaşte faptul că salariaţii pot dobândi competenţa de a realiza atribuţiile unui loc de muncă şi prin forme neinstituţionalizate, se poate spune că un lucrător poate ocupa un post pentru care nu deţine o diplomă sau certificat, dacă a practicat activităţi specifice şi dacă, după verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale prevăzută de art.29 din Codul Muncii, a dovedit că deţine competenţele necesare realizării activităţilor cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional. Excepţie fac situaţiile în care prin lege, standarde sau statute profesionale se prevăd condiţii de nivel al studiior sau calificare. De exemplu un sudor care este autorizat ISCIR, trebuie să aibă calificare atestată prin certificat eliberat de un furnizor de formare acreditat.
Legea 325/2002, privind formarea profesională a adulţilor mai prevede faptul că, evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale, se fac în centre de evaluare a competenţelor profesionale. Aceste centre nu sunt acreditate de Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor să evalueze şi să certifice competeţe pentru toate ocupaţiile, ci doar pentru acele ocupaţii pentru care fac dovada că au condiţii de certificare.
Planul de formare profesională întocmit – şi realizat – de către angajatori, asigură formarea profesională iniţială, dar mai ales formarea profesională continuă a salariaţilor, definită de lege şi de CCMUN.
Dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, sau dobândirea de noi competenţe de către salariaţi, se pot realiza atât prin cursuri de iniţiere, specializare sau perfecţionare, organizate de către unitate sau furnizori de formare acreditaţi, dar şi prin organizarea de forme scurte de pregătire, cum sunt seminariile, colocviile, sesiunile de training, sau pur şi simplu întâlniri ale lucrătorilor cu specialişti în domeniul lor de activitate, sau domenii conexe.
Una din competenţele comune diferitelor ocupaţii, dobândită în urma parcurgerii unui program de formare profesională, este aceea de dezvoltare personală, prin urmare rezultatul concret al unei forme de formare nu trebuie să fie numai deprinderea unei noi competenţe, ci poate fi şi dezvoltarea personală a lucrătorului.
5. Obligaţiile angajaţilor
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoatere din activitate cel puțin 25% din programul de lucru nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioada de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Obligaţia se menține și în situația în care salariații formați în condițiile de mai sus au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanța penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzută mai sus, determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Cursurile sau stagiile de formare au, de obicei, o durată mai mică de 60 de zile, dar cheltuielile angajatorului pot fi mari, de exemplu în cazul unor stagii de practică sau specializare în străinătate. Dacă salariatul astfel format are inițiativa încetării activității într-un termen scurt de la formare, iar înlocuirea acestuia presupune, de exemplu, formarea altui salariat, în aceleași condiții, apare firească dorința angajatorului de a recupera, în parte, suma cheltuită cu formarea salariatului.
Dar, numai actul adițional încheiat în condițiile descrise mai sus, prevăzute la art.195 din Codul Muncii, poate duce la recuperarea cheltuielilor prilejuite de formarea profesională a unui salariat.
În acest sens, prof. Alexandru Țiclea arată în ”Tratat de dreptul muncii” (Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 257), că „exigențele impuse de art. 195 din Codul Muncii vizează numai formarea profesională inițiată de angajator nu și pe cea promovată de salariat. În această ultimă situație, angajatorul decide asupra condițiilor participării menționate, inclusiv în ceea ce privește durata cursului sau stagiului, precum și cheltuielile de școlarizare (art.196 din Codul muncii)”.
>> Citeste mai multe despre Seminarul CIM GAlati, septembrie 2009
Abonați-vă la:
Postare comentarii (Atom)
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu