Suspendarea contractului individual de munca in cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului

Potrivit dispoziţiilor art. 40 alin.1, lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul „să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii”, ceea ce înseamnă că el, angajatorul, are capacitatea legală de a întreprinde orice demers, de a adopta orice măsură pe care le consideră oportune în asigurarea bunului mers al afacerii.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN CAZUL ÎNTRERUPERII TEMPORARE A ACTIVITĂŢII ANGAJATORULUI

Autor – Ionel Petrea, Director Coordonator al Inspectoratului Teritoral de Muncă Galaţi

1. Preliminarii

Reglementând raporturile de muncă dintre angajatori şi salariaţi codul enumeră drepturile pe care le au primii în ceea ce priveşte strategia şi metodele pentru realizarea indicatorilor economico-financiari stabiliţi, organizarea producţiei şi a muncii, posibilitatea de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor, de a interveni sancţionator atunci când reglementările legale ori cele proprii sunt încălcate cu vinovăţie.

2. Oprirea temporară a activităţii. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Printre multele măsuri pe care le poate lua angajatorul, acesta poate dispune chiar întreruperea temporară a activităţii în anumite cazuri.

Această posibilitate nu este prevăzută de legiuitor ca o măsură distinctă, precizată în mod clar, ci ea rezultă implicit din formularea art.52 alin.1, lit. d din Codul muncii, care prevede: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului… în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Este firesc să fie aşa, pentru că obiectivul esenţial al angajatorului este acela de a organiza munca şi salariaţii astfel încât să se obţină profit, oprirea, chiar temporară, fiind o măsură excepţională, de criză.

Din textul de lege enunţat mai sus rezultă posibilitatea angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Trebuie subliniat faptul că suspendarea contractului individual de muncă este o posibilitate de acţiune a angajatorului, măsura fiind la latitudinea acestuia, fiind deci o chestiune subiectivă ce ţine de atitudinea conducătorului unităţii, care are două posibilităţi - să dispună suspendarea, sau să nu dispună suspendarea contractului.

Este bine de reţinut din cod că angajatorul nu are aceleaşi două posibilităţi în ceea ce priveşte întreruperea activităţii – să întrerupă, ori să nu întrerupă activitatea, legiuitorul recunoscând dreptul obiectiv al angajatorului de a întrerupe activitatea pentru anumite motive, măsură privită în sens pozitiv ca modalitate de depăşire a unor momente dificile, a unor perioade de criză economică şi financiară ori de îmbunătăţire a organizării muncii, de schimbare a tehnologiilor ori echipamentelor de muncă. Considerăm că reprezentantul legal al angajatorului sau organul de conducere al acestuia sunt singurii în măsură să decidă oprirea activităţii dacă situaţia existentă în unitate impune acest lucru şi dacă au fost epuizate celelalte posibilităţi de acţiune. Măsura nu este negociabilă, nu necesită acordul sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor; aceştia trebuie doar consultaţi, fiind vorba despre o decizie care afectează salariaţii, aşa cum cer dispoziţiile art. 40, alin. 2, lit. e din Codul muncii: „angajatorul are obligaţia… să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora”.

Rolul consultativ al sindicatelor ori reprezentanţilor salariaţilor rezultă şi din conţinutul art. 43 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional în care se arată ca „prin negocieri cu sindicatul se stabileşte doar modul concret de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia unităţii – prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate”. Consultarea partenerilor se poate face prin întâlniri, discuţii, comunicări scrise, ori prin orice altă modalitate considerată a fi eficientă de părţi. Este bine ca toate concluziile desprinse în urma rundelor de consultări să fie consemnate în documente semnate de cele două părţi şi să fie comunicate, transmise salariaţilor. În ultimă instanţă aceştia trebuie să afle operativ în ce situaţii sunt ori care este evoluţia viitoare a raporturilor lor de muncă.

Suntem de părere că salariaţii trebuie să fie notificaţi în scris, individual, în legătură cu decizia angajatorului de a opri temporar activitatea şi de a dispune pentru o anumită perioadă suspendarea contractelor individuale de muncă.

Aşa cum am mai arătat angajatorul este în drept să dispună suspendarea contractelor în cazul opririi temporare a activităţii, el având această posibilitate, nefiind obligat de lege.

Sunt de făcut unele comentarii în ceea ce priveşte obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la măsura suspendării contractelor individuale.

În art.17 din Codul muncii în care sunt cuprinse prevederi referitoare la obligaţia angajatorului de a informa salariaţii anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, nu este prevăzută obligaţia de informare în cazul suspendării contractului. De asemenea nici în art.41 din cod, suspendarea nu este văzută ca un element de modificare a contractului, situaţie ce ar impune obligaţia de informare.

În opinia noastră, chiar dacă articolele de lege la care am făcut referire nu prevăd explicit obligaţia de informare a salariaţilor asupra deciziei de suspendare a contractelor individuale de muncă luată de angajator ca o consecinţă a opririi temporare a activităţii, intenţia de adoptare a măsurii trebuie comunicată salariaţilor, în temeiul prevederilor Codului muncii, art. 40, alin. 2, lit. a) – „angajatorul are obligaţia… să informeze salariaţii… asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă”. Din textul precizat rezultă cu claritate obligaţia angajatorului de a informa salariaţii în legătură cu măsurile pe care intenţionează să le adopte, măsuri care schimbă în bună parte relaţia dintre angajator şi salariat.

3. Înţelesul sintagmei „oprire temporară” a activităţii angajatorului

În literatura de specialitate1 s-a exprimat ideea că pentru a interveni cazul de suspendare prevăzut de art. 52 alin. (1) lit. d din Codul muncii „angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv)”. Acesta a fost şi punctul de vedere al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care a argumentat că legiuitorul nu distinge între întreruperea totală sau parţială a activităţii.

Însă, în opinia Ministerului Finanţelor Publice (Agenţia Naţională de Administrare Fiscală – Direcţia Generală de Metodologii Fiscale, Îndrumare şi Asistenţă a Contribuabililor), întreruperea temporară a activităţii angajatorului ar presupune sistarea oricăror activităţi desfăşurate de către acesta. Continuarea activităţii cu un număr redus de angajaţi ori cu anumite sectoare ar echivala astfel cu întreruperea temporară parţială, fapt ce nu s-ar încadra în condiţiile prevăzute de ordonanţa de urgenţă. S-a invocat în acest sens art.237 alin.2 din Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale2 care reglementează inactivitatea temporară, pe o durată de maximum 3 ani, anunţată organelor fiscale şi înscrisă în registrul comerţului. Într-adevăr. Aceste prevederi vizează sistarea oricărei activităţi pentru inactivitate temporară, dar nu există similitudine între acestea şi cele ale art. 52 alin.1 lit.d şi art.53 din Codul muncii. În acest sens, încă înainte de aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 prin Legea nr. 268/2009 am susţinut că este direct ca o parte din activitate să se desfăşoare cu salariaţii ale căror contracte individuale au rămas în fiinţă, tocmai pentru că depăşirea dificultăţilor economice, retehnologizarea se face numai cu oameni. O întrerupere temporară totală ar conduce direct la adoptarea măsurii de concediere a salariaţilor, evident cu respectarea legii. Pe de altă parte, activitatea unei unităţi cu ,,foc continuu” nu poate fi oprită în totalitate din motive tehnice şi de siguranţa ori din alte motive.

Iată că prin Legea nr. 268/2009 se precizează că măsurile care fac obiectul reglementării ordonanţei "se aplică în cazul în care contractul individual de muncă se suspendă în situaţiile de întrerupere temporara, totală sau parţială, inclusiv de reducere temporară, a activităţii angajatorului, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare3.

4. Perioada suspendării contractelor individuale de muncă

În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului, perioada suspendării contractelor individuale de muncă nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. „Angajatorul, fără nici o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină”4.

Este firească această soluţie, întrucât art. 40 alin. (1), lit. a) din Codul muncii reglementează dreptul angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, ceea ce înseamnă că el are capacitatea legală de a întreprinde orice demers şi de a adopta orice măsură pe care le consideră oportune în asigurarea bunului mers al afacerii. Obiectivul esenţial este acela de a se organiza munca salariaţilor astfel încât să se obţină profit, oprirea activităţi, chiar temporară, fiind o măsura excepţională, de criză. „Totul este ca măsura să intervină în urma unei decizii neechivoce a angajatorului, pentru a nu da naştere arbitrariului şi pentru ca o astfel de măsură să poată fi cenzurată de instanţa judecătorească competentă”5.

5. Scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale

Potrivit art. 2 alin. (1) din Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 28/2009, în forma modificată, ,,în anul 2009, pe perioada suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activităţii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, salariaţii ale căror contracte sunt astfel suspendate şi care beneficiază de indemnizaţia de minimum 75% din salariul de baza corespunzător locului de muncă ocupat, prevăzută la art. 53 alin.(1) din Legea nr. 53/2003, precum şi angajatorii, pentru salariaţii respectivi, sunt scutiţi de plata contribuţiilor de asigurări sociale datorate potrivit legii, dar nu mai mult de 90 de zile.”

Nu trebuie să se tragă concluzia că perioada de suspendare a contractelor individuale de muncă în cazul opririi temporare sau reducerii activităţii este doar de maximum 90 de zile; doar scutirea de la plata contribuţiilor sociale, numai în anul 20096, este de cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a ordonanţei - 25 martie 2009. Rezultă că în afara acestei perioade din anul 2009, pentru celelalte perioade de acordare a indemnizaţiei datorate în cazul suspendării contractelor individuale de muncă, atât angajatorul cât şi salariatul sunt obligaţi să plătească toate contribuţiile sociale datorate potrivit legii.

Întrucât nu există interdicţie, perioada de mai sus poate să nu fie compactă. Fiecare angajator este în drept să stabilească perioadele, numărul de zile, salariaţii cărora le suspendă contractele. Deoarece în această situaţie vorbim de unele facilităţi fiscale, angajatorii trebuie să aibă evidenţa foarte clară a suspendărilor şi să consemneze acest lucru în declaraţiile nominale lunare înaintate gestionarilor bugetelor de asigurări sociale şi a stagiilor de cotizare.

La art. 2 alin. (6) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 sunt precizate contribuţiile de asigurări sociale care nu trebuie plătite în perioada de cel mult 90 de zile din anul 2009, în cazul suspendării contractelor datorită opririi temporare a activităţii angajatorului: ,,contribuţia de asigurări sociale, contribuţia de asigurări pentru şomaj, contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale, contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, inclusiv contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, datorate, potrivit prevederilor legale, atât de salariaţii care beneficiază de indemnizaţia de minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, prevăzută la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare, cât şi de angajatorii acestora, pentru respectivii salariaţi.”

După cum se observă nu intra, în categoria contribuţiilor de care sunt scutiţi angajatorii şi salariaţii sumele ce trebuie plătite de angajaţi în temeiul Legii nr. 448/2006 cu privire la protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap7 şi nici sumele ce trebuie plătite inspectoratelor teritoriale de muncă cu titlu de comision pentru prestarea serviciilor potrivit dispoziţiilor Legii nr. 130/1999 privind protecţia persoanelor încadrate în muncă8.

6. Problema stagiilor de cotizare şi a vechimii în muncă

Potrivit art. 2 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 ,,perioada pentru care salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate şi angajatorii acestor salariaţi sunt scutiţi de plata contribuţiilor de asigurări sociale datorate potrivit legii, constituie stagiu de cotizare fără plata contribuţiei”.

Dacă în textul iniţial se stipula că numai pentru perioada de suspendare salariaţii îşi păstrează calitatea de asigurat, în legea de aprobare a ordonanţei se stipulează că perioada respectivă constituie stagiu de cotizare fără plata contribuţiilor. Se face aceasta precizare doar pentru faptul că pentru cele 90 de zile nu se plăteşte nici o contribuţie, perioada constituind prin lege stagiu de cotizare. Perioadele care depăşesc aceste zile reprezintă stagiu de cotizare cu plata contribuţiilor. În art. 2 alin. (7) din ordonanţă se fac precizări referitoare la stabilirea şi calculul indemnizaţiei de şomaj şi a drepturilor prevăzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale9, în sensul că pentru perioadele de scutire de plată contribuţiilor se ia ca baza de calcul salariul minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare în perioada suspendării.

În declaraţiile nominale pe care angajatorul le depune la Casa Judeţeană de Pensii şi Asigurări Sociale, respectiv la Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti, la Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv la Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a Municipiului Bucureşti, la Casa Judeţeană de Asigurări de Sănătate, respectiv la Casa de Asigurări a Municipiului Bucureşti trebuie să fie înscrişi salariaţii cu salariul minim brut pe ţară.

Pe durata suspendării contractelor individuale de muncă persoanele îşi păstrează calitatea de salariat şi de asigurat în sistemele publice de asigurări, dar această perioada nu constituie vechime în muncă.

7. Procedura suspendării contractelor individuale de muncă

În cazul supus discuţiei, Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de procedură. „Sunt cazuri de suspendare în care suspendarea se materializează într-un act al angajatorului, de exemplu, in situaţia suspendării din funcţie sau ca sancţiune disciplinară,”10 etc. Credem că în practică este necesar să fie emis un act de dispoziţie - decizie, ordin, prin care să se dispună suspendarea. Deoarece nicăieri în Codul muncii nu se fac referiri la conţinutul unei asemenea decizii, considerăm că ea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele: antetul unităţii, numărul de înregistrare şi data emiterii, numele şi prenumele reprezentantului legal al unităţii, motivarea suspendării contractului, temeiul legal, perioada pentru care se dispune măsura, numele şi prenumele salariatului, locul de muncă, indemnizaţia ce va fi acordată, modul de plată, modalitatea prin care se comunică reluarea lucrului, termenul în care salariatul convocat trebuie să se prezinte pentru reînceperea activităţii, instanţa şi termenul în care decizia poate fi aplicată. Decizia emisă trebuie comunicată salariaţilor şi inspectoratelor teritoriale de muncă numai de angajatorii prevăzuţi de Legea nr.130/1999.

Deciziile de suspendare nu se înregistrează în Registrul electronic al salariaţilor.

8. Unele aspecte practice

În continuare vom prezenta unele aspecte practice de care trebuie să ţină cont angajatorii care se află în situaţia de a dispune suspendarea contractelor individuale de muncă în cazul opririi temporare a activităţii:

* Iniţiativa suspendării contractelor aparţine exclusiv angajatorului;
* Măsura adoptată nu este negociabilă cu sindicatele ori cu reprezentanţii salariaţilor;
* Indemnizaţia nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază al persoanei vizate; în cazul în care în contractele colective de muncă au fost negociate indemnizaţii mai mari, se vor acorda acestea;
* Salariaţii, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor trebuie să fie informaţi în legătură cu intenţia angajatorului de a decide suspendarea contractelor individuale în temeiul art. 40 alin. (2), lit. a) din Codul muncii. Deoarece legea nu prevede nici un termen referitor la informare în situaţia analizată, opinăm ca ea poate fi făcută oricând, anterior adoptării măsurii de către angajator;
* Angajatorul nu are nici o obligaţie de a informa vreo autoritate anterior luării deciziei de a suspenda contractele;
* Măsura luată de angajator trebuie să se materializeze într-un act de dispoziţie în formă scrisă intitulat, de exemplu, decizie. Aceasta trebuie să fie individuală; nu recomandăm deciziile colective pentru ca ele ar încurca evidenţele, nu pot fi puse la dosarul de personal al fiecărui salariat;
* Decizia poate cuprinde următoarele elemente: antet, număr de înregistrare, data emiterii, numele şi prenumele decidentului, motivarea suspendării, temeiul legal (recomandăm să fie înscrise articole din Codul muncii şi cele din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009, în forma aprobată de Legea nr. 268/2009 cu modificări şi completări) numele şi prenumele salariatului, funcţia, meseria, ocupaţia, locul de muncă, perioada suspendării contractului, indemnizaţia ce va fi acordată (în procente sau în sumă fixă) modul de plată, data plăţii, modalitatea prin care se comunică reluarea activităţii, termenul în care salariatul trebuie să se prezinte pentru reluarea activităţii, instanţa şi termenul în care poate fi atacată, semnături (decident, salariat - de luare la cunoştinţă);
* Decizia trebuie întocmită în cel puţin 2 exemplare, unul pentru angajator şi unul pentru salariat. Aceasta se comunică salariaţilor prin modalităţile uzitate de obicei în situaţii similare (luare la cunoştinţă pe bază de semnătura, prin poşta cu confirmare de primire etc.). O copie a ei trebuie comunicată inspectoratului competent teritorial de muncă de angajatorii aflaţi în evidenţa acestei instituţii, în termen de 5 zile de la emitere;
* Angajatorii nu trebuie să înregistreze deciziile în registrul electronic de evidenta a salariaţilor;
* In perioadele de suspendare a contractelor de muncă în speţa analizată salariaţii pot încheia alte contracte individuale la alţi angajatori, cu timp parţial sau cu durată normală;
* Pentru perioadele de suspendare salariaţii nu au dreptul la concedii de odihnă, nu pot primi indemnizaţii de asigurări sociale;
* Angajatorii nu au dreptul să cheme la lucru persoanele cărora le-au fost suspendate contractele individuale. Prestarea muncii la angajatorul care a decis suspendarea contractelor de salariaţii care beneficiază de indemnizaţia de cel puţin 75% poate fi considerată o forma a muncii ilegale şi poate fi sancţionată contravenţional;
* În cazul în care la expirarea duratei de suspendare, înscrisă în decizie, salariatul nu se prezintă pentru reluarea activităţii, fapta lui poate fi tratată ca o abatere disciplinară şi sancţionată ca atare, evident cu respectarea procedurii prevăzute de lege;
* Angajatorii trebuie să se informeze de la gestionarii bugetelor de asigurări sociale şi ai bugetului de stat în legătura cu conţinutul declaraţiilor lunare ce trebuie depuse în sensul evidenţierii stricte a veniturilor salariaţilor care au contractele suspendate pentru o perioada de cel mult 90 de zile în anul 2009;
* La reluarea activităţii, dacă perioada este mai mare de 30 de zile, salariaţii vor fi instruiţi suplimentar din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă;
* Indemnizaţia cuvenită salariaţilor trebuie plătită pe baza statelor de plată potrivit practicii fiecărei unităţi;
* Angajatorii aflaţi în evidenţa inspectoratelor de muncă trebuie să depună lunar dovezile de plată a salariilor, declaraţiile fiscale privind plata comisionului datorat.