Revista resurse umane Nr. 29 / 2009

La zi in Resurse Umane: Puterea si autoritatea in firma. Ce tip de putere detineti?
Stirea HR: Angajatii nu sunt de acord cu reducerea salariului, nici in contextul crizei
Esential: Inechitatea salarizarii, o cauza a demotivarii angajatilor

Puterea si autoritatea in firma Exista diferente intre autoritatea si puterea pe care le detine un manager. Autoritatea exprima limitele in cadrul carora titularul unui post are dreptul de a actiona pentru realizarea sarcinilor postului.
A avea autoritate inseamna a avea dreptul de a controla, care implica: dreptul de a stabili sarcini de lucru; dreptul de a lua decizii; dreptul de a verifica rezultatele obtinute; dreptul de a initia recompensari sau masuri disciplinare.
Autoritatea inseamna considerarea puterii ca fiind legitima. O persoana din conducere are autoritate daca subordonatii sai ii recunosc puterea. Autoritatea unui conducator poate proveni din pozitia pe care o are in organizatie sau din competenta lui profesionala. Ideal este sa posede ambele tipuri de autoritati.
Atentie! Aveti autoritate asupra angajatilor atunci cand ei accepta aceasta autoritate. Iar acceptarea poate fi asigurata doar prin utilizarea puterii pe care o detineti.
Puterea este abilitatea unei persoane de a influenta actiunile celorlalti si este o calitate pe care ceilalti o percep la cel ce o poseda. De exemplu, un angajat de pe un nivel ierarhic mediu, dar cu un statut privilegiat in firma sau cu o personalitate puternica poate exercita o anumita putere in cadrul organizatiei. Autoritatea poate fi delegata, puterea nu; puteti investi cu autoritate un angajat, nu si cu putere.

Ce tip de putere detineti?
Pentru a putea influenta oamenii si evenimentele din organizatie, orice manager are nevoie de o oarecare putere si chiar de diferite tipuri de putere. Le puteti folosi pe fiecare in functie de situatia existenta.
Puterea legitima provine din detinerea unei pozitii de conducere in organizatie si reprezinta, de fapt, autoritatea cu care este investit detinatorul unui post de conducere. Puterea legitima provine din puterea traditionala a celui care detine postura de sef. Cu cat pozitia ierarhica a unui angajat este mai inalta, cu atat puterea lui legitima este mai mare.
Atentie! Un manager care isi construieste puterea doar pe baza autoritatii cu care este investit prin functie va constata curand ca activitatea din interiorul firmei este marcata de conflicte, de lipsa cooperarii si a oricarei initiative din partea angajatilor.
Orice supervizor care poate sanctiona performanta nesatisfacatoare sau comportamentul necorespunzator ale unui angajat detine putere de sanctionare. Echipele de lucru au la randul lor o astfel de putere, putand reactiona negativ la contraperformantele unor membri ai echipei. Recomandabil este sa folositi acest tip de putere doar atunci cand ati epuizat toate celelalte mijloace de a rezolva o problema pe care o aveti cu un angajat.
Un manager beneficiaza de putere de recompensare atunci cand poate oferi recompense morale sau materiale angajatilor care obtin rezultate deosebite.Ca manager, va exercitati aceasta putere atunci cand acordati mariri de salariu, bonusuri sau beneficii suplimentare, atunci cand evaluati performantele angajatilor, cand luati decizii de promovare sau, pur si simplu, atunci cand laudati performantele angajatilor.
Detineti o putere de specialist atunci cand angajatii dvs. va percep ca fiind un profesionist (expert) in domeniul in care lucrati. Dimpotriva, daca subordonatii constata la dvs. lipsa unor cunostinte sau o capacitate profesionala inferioara lor, puterea dvs. de specialist si, implicit, puterea totala pe care o detineti vor avea de suferit.
Puterea personala vine din abilitatea de a va apropia angajatii, de a va asuma esecurile lor, de a le intelege si satisface nevoile si de a-i indruma spre succese. Pentru ca au incredere in dvs., angajatii vor face asa cum li se cere, fara sa mai aiba nevoie de explicatii. Puterea personala are la baza calitatile personale (inclusiv cele morale, date de corectitudine si impartialitate) ale managerului, asa cum sunt ele percepute de angajati.

Angajatii nu sunt de acord cu reducerea salariului, nici in contextul crizei
54,5% dintre angajati ar renunta la actualul loc de munca in cazul unei reduceri salariale cat de mici. Acesta este rezultatul unui sondaj efectuat de BestJobs.ro in perioada 22-28 ianuarie, sondaj la care au participat 6.475 de persoane.
23% dintre angajati ar accepta o micsorare de maximum 10% din salariu, iar 8% ar fi de acord chiar si cu o reducere de pana la 25% a salariului. Doar 2% dintre angajati ar accepta o injumatatire a veniturilor salariale pe care la au in acest moment.Realizatorii sondajului arata ca rezultatele sunt oarecum surprinzatoare: raspunsurile par sa nu tina seama de contextul crizei actuale, in care disponibilizarile (realizate sau anuntate) se tin lant.
Inechitatea salarizarii, o cauza a demotivarii angajatilor
Atat pentru managementul firmei cat si pentru angajati este important sa existe o baza rationala si obiectiva pentru deciziile care afecteaza recompensarea angajatilor, adica un sistem de salarizare ale carui politici si proceduri sa fie cunoscute si acceptate in firma.
Prin echitatea salarizarii se asigura un tratament corect tuturor angajatilor in ceea ce priveste corelarea salariilor cu munca depusa si complexitatea acesteia.
Atentie! Inechitatea salarizarii constituie o cauza importanta a demotivarii salariatilor, ale carei principale consecinte sunt ineficienta la locul de munca, lipsa de cooperare a angajatilor si lipsa de atasament fata de organizatie.
Echitatea salarizarii implica respectarea a trei conditii:
1. Echitate interna a posturilor, care reprezinta modalitatea de salarizare a angajatilor ce ocupa posturi diferite in aceeasi organizatie.
2. Echitate interna individuala, care reprezinta modalitatea de salarizare a angajatilor ce ocupa posturi similare in firma.
3. Echitate externa, care reprezinta modalitatea de salarizare a angajatilor proprii in raport cu angajatii altor organizatii, pentru posturi similare.