Tipuri de salarizare

In articolul de saptamana trecuta, acuzam "lipsa de inspiratie" a unor angajatori (care prefera sa plateasca dupa timpul petrecut la serviciu si nu dupa performante), fara insa a propune si alte variante.Astfel, ca si forme de salarizare complementare putem aminti:1. Salarizarea in acord direct: in cazul folosirii salarizarii in acord direct cu bucata, se prevede pentru executarea fiecarei lucrari, produs, operatie, etc. durata necesara realizarii (norma de timp) si un salariu pe bucata pornind de la salariu pe incadrare pe ora. De exemplu, pentru un salariat incadrat cu 10$/ora care trebuie sa faca 2 bucati din produsul A, salariul pe bucata este de 5 $. Salariatul va fi interesat sa-si utilizeze la maximum capacitatile, stiind ca, de exemplu, daca va obtine 3 bucati din produsul A intr-o ora, in loc de 2 bucati, va castiga nu 10 $/ora, ci 15 $/ora (asta in cazul in care a treia bucata din produsul A nu ia drumul economiei subterane...). In cazul folosirii salarizarii in acord direct pe baza normei de timp, plata angajatului se face pe baza timpului de lucru normat. Angajatul primeste salariul de incadrare pe timpul stabilit prin norma, chiar daca a terminat lucrarea intr-un timp mai scurt. In acest mod, atat angajatul cat si angajatorul au de castigat: daca, de exemplu, salariatul trebuie sa faca 8 bucati din produsul A in 8 ore (fiind platit cu 100.000 lei in acest timp) si reuseste sa termine in 4 ore, el va putea pleca linistit acasa primind tot 100.000 lei (pentru ca si-a realizat norma),de aceea, salariatul va fi interesat sa creasca ritmul de lucru; avantajul patronului este acela ca, in exemplul prezentat mai sus, isi reduce costurile generale (iluminat, o parte din energia electrica, incalzire, etc.). Salarizarea in acord direct se face individual, rezultatul muncii (si implicit salariul) depinzand de capacitatea si efortul propriu al angajatului care va fi platit doar pentru eficienta sa (pentru cat produce) si nu pentru cat face "act de prezenta" prin companie.Ca si avantaje ale salarizarii in acord direct putem mentiona:- se calculeaza usor, deoarece rezultatele muncii sunt usor de calculat (productia realizata);- calculandu-se pe baza normelor de timp sau de productie, obiectivul activitatii este foarte clar si motivant pentru angajat;- claritatea acestui sistem de salarizare asigura increderea si stabilitatea personalului angajat.
2. Salarizarea in acord global: se foloseste atunci cand o anumita activitate nu se poate presta decat in echipa (de exemplu in activitatile de constructii, pe santierele navale, la unele activitati de proiectare, etc.). In cazul folosirii acestui sistem de salarizare, seful echipei (colectivului) primeste totalul salariilor (bugetul) pe care il repartizeaza membrilor tinand cont de categoria de calificare si de aportul la lucrare al fiecarui salariat.3. Salarizarea in acord progresiv: In cazul folosirii acestui sistem, salariul creste mai repede decat productia realizata de salariat, tariful majorandu-se progresiv dupa o anumita grila a productiei realizate. Se utilizeaza la locurile de munca unde cresterea productiei este foarte importanta. Deoarece aceasta forma de salarizare este foarte motivanta, se aplica in situatii speciale, deoarece poate duce la aparitia stocurilor.4. Salarizarea prin cote procentuale: se foloseste, de regula, la stabilirea salariului persoanelor angajate prin contract de prestari servicii (de exemplu agenti de vanzari, agenti de asigurari, etc.). Are ca scop stimularea activitati comerciale privind vanzarile de produse / servicii, deoarece salarizarea se face pe baza unei grile procentuale din totalul sumelor provenite din vanzari. De exemplu, un patron poate stabili ca salariu pentru un agent de vanzari cota de 5% din valoarea marfii, daca acesta a vandut marfa in valoare de pana la 10.000.000 lei si 7%, daca a vandut marfa in valoare de peste 10.000.000 lei. In acest caz, agentul de vanzari va avea interesul sa vanda cat mai mult pentru a-si mari castigul, iar patronul va castiga din faptul ca isi reduce stocurile (daca acestea exista) si astfel creste viteza de rotatie a banilor.




Salarizare prin Acord GlobalSalarizarea prin acord global
a fost reglementata si aplicata inainte de 1990 in absolut toate domeniile de activitate, inclusiv in proiectare. Strict politic vorbind, a fost un instrument care s-a dorit revolutionar, de provenienta pur capitalista, dar a fost introdus intr-o economie hipercentralizata (lipsita de concurenta) si hiperpolitizata. Tehnic vorbind, conceptele cu care se opera aveau deplina acoperire economica, erau specifice economiei concurentiale, iar algoritmii de calcul erau foarte bine definiti prin legislatie (normele de aplicare ale Decretului 100/198?). Politicul a impus insa discretionar intrarile (stabilind sarcini nerealiste), iar intreprinderile au reactionat falsificand iesirile (rezultatul), ceea ce a condus la subminarea credibilitatii sistemului si compromiterea lui.Spun toate astea pentru cei care eventual il adopta, ca sa nu repete aceleasi greseli fatale.Altfel, este perfect aplicabil chiar si, sau mai ales astazi in orice companie, atata vreme cat munca se poate norma in vreun mod, rezultatele se pot masura, iar oamenii il inteleg. Poate produce efecte de-a dreptul spectaculoase in directia motivarii, cu conditia sa fie folosit cu profesionalism, tenacitate dar si cu inteligenta.Este vorba despre un model matematic care respecta principiul economic universal al corelatiei dintre salariu si productivitatea muncii (W), conform caruia cresterea salariului poate fi cel mult egala cu cresterea W, in caz contrar reducandu-se profitul.Se porneste de la Fondul de Salarii Total planificat (FSTpl), calculat prin insumarea fondurilor corespunzatoare tuturor structurilor organizatorice definite (echipa, atelier, sectie, compartimente, directie etc.) si fiecarei categorii de personal:
- direct productiv: Suma (cantitate planificata produs i x tariful unitar ptr. produs i) = Fond Sal. ptr. Productia Fizica pl. sectia "k" (PFpl”k” ) ;
- indirect productiv: Suma de salarii de incadrare ale posturilor planificate = Fond Sal. planif. IP sectia "k" (IPpl”k” ) ;
- administratie generala: Suma de salarii de incadrare ale posturilor planificate in compartimente = fond sal. planif. AG (AGpl).Evident ca fondul total se dimensioneaza in functie de obiectivele si specificul fiecarei entitati economice si in corelare cu celelalte capitole de cheltuieli, prin buget. De asemenea, din FSTpl trebuie excluse sumele datorate cu titlu de concediu de odihna pe luna in curs, deoarece ele se constituie intr-un fond separat, rezultand astfel FST pentru calcul.Apoi se calculeaza cotele procentuale (sau promile) ale fondurilor fiecarei structuri indirect productive:- fd IPpl”k” / fd PFpl”k” = %IP”k”;- fd AGpl / un indicator-target exprimat in valoare absoluta (de ex. valoare vanzari) = %AG.Fondurile indirecte pot fi defalcate mai departe pe compartimente si fiecare dintre ele raportat la o baza de calcul diferita, in functie de specific (export, investitii, achizitii, buget de marketing – raportare inversa etc.).Pentru verificarea corelatiei, in prealabil se stabilesc indicatorii sintetici unici planificati care vor corecta Fondul Total: W (obligatoriu), eventual si valoare vanzari, valoare incasari, valoare export s.a., in functie de obiectivele pe termen scurt si mediu ale companiei, intr-un mix in care W detine min. 50%.Se stabilesc indicatorii de eficienta cu care trebuie obtinute rezultatele la toate nivelurile, adaptati fiecarei structuri organizatorice:- criteriile de acordare integrala a fondului: indici de valorificare specifici, grad de utilizare a utilajelor, durata reparatiilor etc. (influenteaza fd. in ambele sensuri);- conditiile minime de acordare a fondului: respectarea structurii sortimentale a productiei fizice, consumuri specifice normate, nivelul costurilor fixe sau variabile etc. (influenteaza fd. numai prin scadere).Principiul care justifica corectiile la nivel de criterii este ca daca formatia de lucru obtine economii in urma unor initiative proprii de optimizare a organizarii (de exemplu), i se repartizeaza o parte din beneficii sub forma de suplimentare de fond. In caz contrar, va fi penalizata. Regula de baza este ca suplimentele sa nu depaseasca totusi beneficiile.Conditiile sunt indicatori calitativi, de regula dintre cei cu limite maxime, alesi conform politicii companiei, deci nu pot fi obtinute sume suplimentare. ultima data editat de OP pe data de Miercuri, 26 Martie 2008, 22:32

surse:
http://www.avocatnet.ro/content/forum%7CdisplayTopicPage/topicID_15685/Acord/Global.html
http://www.legislatiamuncii.ro/a/269/salarizarea-in-acord-direct--apr06.html