MODEL ORIENTATIV de raport de evaluare

Raport privind desfasurarea activitatii de evaluare. Propuneri si concluzii Evaluarea s-a facut de catre persoanele desemnate, care nu au dialogat cu salariatul evaluat. Coordonatorul evaluarii a fost ............................., iar Secretarul comisiei de evaluare a fost .......................... In prima etapa a avut loc o intalnire cu toti evaluatorii, iar pe parcursul derularii procedurii s-au solutionat problemele punctuale ridicate de evaluatori. Mentionam aspectele pozitive ale evaluarii: 1. Obiectivitatea Evaluatorilor li s-a solicitat sa lucreze independent unii de altii, sa nu se influenteze (mai ales ca toti evaluatorii erau la randul lor evaluati de alti colegi) si sa nu accepte presiuni din parte subordonatilor. Cu putine exceptii salariatii au fost evaluati de minim 2 evaluatori, iar rezultatele au fost, in cea mai mare masura, relativ apropiate intre evaluatori (cel mult 0,5 puncte diferenta). In special evaluatorii „rodati” in procedurile anterioare au furnizat medii foarte apropiate; diferente mai mari au aparut intre evaluatorii fara experienta anterioara (ateliere); diferentele se pot explica partial si prin experientele diferite avute de diferiti superiori cu acelasi salariat. Tocmai de aceea aportul a doi evaluatori a fost benefic, mediile obtinute ponderandu-se intre ele. 2. Seriozitatea Fiecare dintre evaluatori a acordat o mare atentie evaluarii, desi in aceasta perioada activitatea profesionala a evaluatorilor a fost solicitanta. Intrebarile, problemele ridicate au fost pertinente, fiind insotite de propunerea de solutii, unde a fost cazul. Discutiile au fost purtate sub semnul responsabilitatii pentru rezultatele transmise. Deoarece am specificat ca nu se face un clasament al departamentelor in functie de medie, ci salariatii din fiecare departament vor fi analizati separat, s-a indepartat o sursa de subiectivitate pentru evaluatori (in genul „media departamentului meu se reflecta si asupra mea, ca superior ierarhic”). 3. Dobandirea experientei Pentru toate persoanele implicate aceasta procedura, derulata cu caracter pilot (mai putin pentru conducatorii auto) a condus la obtinerea experientei necesare de catre evaluatori. Putem afirma ca urmatoarea evaluare are baze solide in ce priveste obiectivitatea si experienta evaluatorilor. Observatii aparute pe parcursul evaluarii: 1. O prima observatie generala este aceea ca nota 5 este echivalentul lui „exceptional”, nu al lui „foarte bine”. Medii obtinute Media generala la nivel de unitate se situeaza undeva la 3,60 – 3,75. Acesta este punctul de la care „pornim” inspre atingerea notei 5. Medii pentru salariati - Compartiment A: ................. - Compartiment B: .................. - Compartiment C: ................... Cu trei exceptii, la Compartimentul A media a scazut fata de evaluarea trecuta cu 0,4 – 0,8 puncte (in cazul unora chiar si mai mult), datorita criteriilor: - ......................... - ......................... - ......................... 2. A doua observatie: destul de multi evaluatori (mai ales cei care au evaluat pentru prima data) s-au simtit obligati sa spuna „eu asa am dat notele, asa am gandit, nu stiu cum au notat ceilalti”. Ideea este ca nu conteaza cum au notat altii, importanta e obiectivitatea. Evaluatorii nu sunt mentionati, nu s-au influentat si nu trebuie sa se influenteze. 3. Fisele individuale cu rezultatele evaluarii vor fi comunicate salariatilor dupa data de ........................... A treia observatie este ca nu comparam sub aspectul punctajului salariati din compartimente diferite (mecanic cu contabil sau cu jurist). 4. Din analiza modului in care s-a derulat procedura a rezultat ca, criteriile au fost intelese corespunzator si aplicate obiectiv. Propunem mentinerea acestor criterii pentru evaluarea viitoare. Comisia de evaluare a propus la evaluarea trecuta ca acum sa fie stimulati financiar salariatii care au obtinut cele mai bune 3 pozitii in urma evaluarii, concomitent cu concedierea pe motiv de necorespundere profesionala, a ultimilor trei (mai ales daca acestia au punctaj foarte scazut). De asemenea, se poate efectua o reajustare a salariilor in functie de punctaje: - cu atentionarea celor care obtin punctaje mici, dar au salariul de incadrare mare; - cu cresterea salariilor celor care au punctaje mai mari. In acest fel evaluarea isi atinge scopul motivator, ducand la selectarea salariatilor cu adevarat performanti, la dorinta celor din clasamentul “de mijloc” de a fi performanti si la concedierea celor neperformanti. Coordonator evaluare,