Indemnizatie de concediu – baza legala

Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Asadar, indemnizatia de concediu de odihna se cuvine si se plateste salariatului pentru perioada in care acesta se afla in concediu de odihna.

Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani ce reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat.

In consecinta, daca salariatul efectueaza in luna iulie 10 zile de concediu de odihna, pentru aceste 10 zile i se va acorda indemnizatie de concediu de odihna iar pentru restul zilelor din luna, daca presteaza activitatea la locul de munca, i se vor acorda drepturile salariale.

Indemnizatia de concediu de odihna, potrivit art. 145 alin.(3) din Codul muncii, se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

In concluzie, plata indemnizatiei de concediu se face de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu si in situatia in care concediu de odihna este fractionat.

In conformitate cu prevederile art. 143 alin. (5) din Codul muncii, in cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Codul muncii nu prevede, in mod expres, o sanctiune pentru nerespectarea acestei obligatii.
Insa, potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din acelasi Cod, angajatorului ii revine obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca.

Asa fiind, daca angajatorul refuza sa respecte aceasta obligatie, exista posibilitatea sa fie chemat in judecata de catre salariat, angajatorul urmand sa suporte toate consecintele ce decurg din nerespectarea obligatiei.
Motive precum „numarul mic de angajati” sau „volumul mare de activitate” nu pot fi folosite drept scuza pentru nerespectarea prevederilor 143 alin. (5) din Codul muncii, acestea nefiind de natura sa inlature respectiva obligatie.

De asemenea, inspectorii de munca, cu ocazia unui control, pot constata nerespectarea obligatiei prevazuta la art. 143 alin. (5) din Codul muncii si, in baza art. 19 alin. (1) lit. h) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, sa dispuna angajatorului aducerea la indeplinire a obligatiei legale.
Potrivit dispozitiilor art. 21 din aceeasi lege, refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3000 lei la 10.000 lei.